人力资源规划图

三一重工人力资源战略与规划

三一重工人力资源战略与规划 ●人力资源环境分析 ●人力资源战略 ●企业战略与人力资源战略 ●人力资源规划 ●人力资源存量分析 ●人力需求预测分析 ●人力资源供给分析 ●人力资源规划体系 三一重工为三一集团核心企业。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”，中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。 人力资源环境分析 机械制造业是国民经济的基础性产业和事关国家经济安全的战略性产业，对国民经济发展起着支撑作用，对其他产业发展起着带动作用，对国防安全起着保障作用，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。现代化的机械制造业是国家工业化和国防现代化的根本保证，是决定一个国家在世界经济发展中所处地位的关键因素。世界上最大的100家跨国公司中，80%集中在制造业领域，最发达的美、日、德三国，其制造业也是最先进的，竞争力最强的。可以说，装备制造能力的强弱攸关一个国家的兴衰。尤其是现在中国经济开始迅猛发展，我们国家支持该类工作人员的培养与发展。目前制造业行业被普遍看好，更多的人愿意掌握一个技术活，来参加这个行业。而且三一重工在外界看来，是一个很适合工作的地方，无论是员工福利还是发展前景，都可以吸引大量的人员前来工作。在企业

内部，由于员工已经充分享受到了企业的发展给自己带来的利益与前景，他们更愿意再接着为这个企业出力，来为企业及自己创造更好的未来。 人力资源战略 “帮助员工成功”的核心经营理念之一，也是三一人力资源管理工作的关键和中心。为了使每一位三一员工成就自己的职场梦想，人力资源部努力为员工打造全方位的展示平台，从以下方面实践“帮助员工成功”的核心理念： 一、清晰可见的职业通道 在三一，无论什么专业、什么层次，都有畅通的职业发展通道，如管理人员、技术人员、营销服务人员从初级到高级都有明确的发展通道。 二、市场领先的薪酬水平 随着近年公司的快速发展和经营业绩的增长，三一员工的薪酬水平也水涨船高。三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元，并规定主管和主任工程师月薪不低于7000元。 三、无微不至的员工福利 公司为员工办理五险一金；每月为员工提供伙食补贴，高级职员可免费就餐；提供设施齐全的员工宿舍；公司每天安排空调大巴接送员工上下班，春节安排专车接送周边县市员工，公司为总监助理及以上领导配备专车并提供车补；每年节假日为员工发放节日物资；每月为当月过生日的员工送上一份精美生日礼物。 四、先进完善的培训机制 给员工最大的福利，就是使他们的能力持续提升。目前，三一已建立了营销、研发、服务、技工、管理、入司等方面的一系列培训体系。 除公司培训外，近年来，三一还选送数批公司优秀人员到全国各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一线的优秀工人被送往高等院校学习。 五、不论资排辈提拔人才 随着近年来人才竞争的日趋激烈，三一高层日益认识到从内部培养人才和选拔干部的重要性。在实际工作中，三一充分发挥民营企业机制灵活的特点，保留职务上的公平竞争机制，不拘泥于资历与级别，不论资排辈，大胆任用，对有突出才

人力资源规划流程

人力资源规划流程 1.1人力需求预测流程 该流程主要是针对公司人力资源需求预测管理，重点执行部门是人力资源部。以下是该流程执行的简单程序。 首先各职能部门开始针对公司发展的战略目标进行讨论与规划，其中重点针对人力资源战略目标进行规划与部署。确定规划目标后人力资源部门进行人力资源市场调查，相关外部单位提供需求资料。根据市场调查出的数据进行汇总，在进行数据汇总时各职能部门需要向人力资源需求进行提建议。得到准确数据以后相关外部单位配合人力资源部门进行数据的分析与研究。 最后得出人力资源的需求预测整体情况。拿出一份准确的人力资源需求预测报表上报给行政总监进行审核，然后总监与人力资源部门再次进行讨论；会后人力资源部门再与各职能部门再次进行讨论。总结两次会议后的讨论对报告进行一次修改。确定初步的需求报告后递交行政总监二次审核。审核无误递交总监审批。审批成功后人力资源部门需要拿到报告与现有的人力情况进行比对，将需要补充的员工招聘计划立刻拟定出来。拟定招聘岗位与招聘计划递交行政总监审核，总监审批。在人力资源部门结束整个人力需求拟定以及招聘的程序。 1.2 人力供给预测流程 该流程主要是公司人力资源部门提供预测管理。 首先人力资源部门对所需求的岗位以及人员进行大概的预测，在预测时人才交流机构以及相关外部单位进行相互配合，提供所需要的资料。最后形成预测书面报告，递交行政总监审核，审核通过以后递交总监审批。报告形成结果后由人力资源部门练习外部的人才机构，双方进行沟通。相关的外部单位提供资料给人力资源部门，由人力资源部门统一汇总调查资

料，进行分析研究。数据会得出初步的人力预测，交给行政总监审核，人力资源部门研究确认。在预测报告形成时，相关外部单位以及人才交流机构都需要配合。人力资源部门制定员工招聘计划，行政总监审核，总监审批。以上就为一个完成的人力供给预测流程。 1.3人力资源规划管理流程 该流程主要是对工资人力资源部门形成规划性的管理工作。首先由人力资源部门开始人力资源资讯调查，这个调查主要有相关的外部单位提供主要的调查资料。资料数据进行汇总以后开始分析研究，最后形成调查报告。文字版调查报告交给行政总监审核，存档在公司。各职能部门与相关单位配合人力资源部门进行人力资源预测分析，其中包含讨论与数据支持。该预测分析后形成文字资料交给行政总监审核，总监审批。经过会议讨论各职能部门配合人力资源部门编制人力资源规划，行政总监审核总监审批。形成报告后，将报告下发给各职能部门要求立即执行，人力资源部进行执行跟踪。在各职能部门执行的过程中一定会有一些执行的反馈信息，将信息反馈给人力资源部门统一进行汇总。汇总信息有则改之无则加勉。

人力资源框架图

第一章人力资源规划 第一节组织结构设计与变革 一、组织结构设计 （一）组织理论：广义（全部）和狭义组织理论（影响因素）； （二）组织设计理论的分类：古典、近代、现代； （三）组织设计理论的分类：静态和动态（人的因素、设计、问题） （四）组织设计的原则：任务和目标、专业分工和协作、有效管理幅度、集权与分权、稳定性和适应性 二、组织结构模式 （一）组织结构模式：直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、模拟分权制、多维立体组织结构、母、子公司制、总、份公司、企业集团 （二）组织结构模式选择原则：①以工作和任务为中心（明确和稳定）：直线、直线职能、矩阵②以成果为中心：事业部制、模拟分权制③以关系为中心（特大型企业） 三、组织结构设计程序 影响因素，选择结构模式；划分部门；部门结构和设置；形成组织结构；调整。 四、组织结构变革 （一）战略与组织结构关系 1. 组织结构服从战略；

2. 不同发展阶段，不同战略，选择不同组织结构。 （二）组织结构变革程序 1. 组织结构诊断：①组织结构调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图)②组织结构分析（战略目标改变、关键职能、职能性质和类别）③组织决策分析④组织关系分析 2. 实施结构变革：①征兆②方式③阻力 3. 组织结构评价 （三）组织结构变革注意问题 1. 实际情况选择最优方案； 2. 过渡期：磨合，微调，适应； 3. 认真论证、评估、稳步推进：方案、试点、配套规章制度。 第二节人力资源规划的基本程序 一、人力资源规划的内容： （一）狭义：人员配备、补充、晋升； （二）广义：狭义+培训、薪酬、职业生涯规划、其他等。 二、人力资源规划的作用 1.总体战略； 2.人力资源管理开展；

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

人力资源战略与规划练习题库完整

人力资源战略与规划练习题 第一章导论 1、以下哪项不是人力资源管理的基本任务（）p5 A：招人B：用人C：育人D：裁人2、企业战略一般分为三个层次，以下哪项不是（）p6 A：收缩性战略B：公司战略C：职能战略D：竞争战略3、下列对人力资源规划的理解中哪一些是正确的（）p7 A：科学的人力资源环境分析是前提 B: 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键

C：实现组织目标是根本 D：人力资源规划的主要工作是制定政策和措施4、在人力资本研究中，认为资本包括物资资本和人力资本，人力资本是体现在劳动者身上的专家是（）p16 A：亚当．斯密B：马丁．茨曼C：西奥多．舒尔茨D：威廉．配第 5、在战略管理理论中，迈克尔．波特认为决定产业赢利能力的五种竞争作用力中不包括以下哪项？（）p17 A：企业间的竞争程度 B：买方的讨价还价能力 C：供方的讨价还价能力 D：未来的新产品的推出周期 E: 替代品的威胁

6、在战略管理理论中，哪一项不是以企业作为分析单元（）P18 A：战略适应理论B:产业结构分析理论C：资源理论 7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18 A：有价值B：不可完全模仿 C：不可替代D：能够再生 8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9 A：人力资源战略是人力资源规划的前提 B：人力资源规划是人力资源战略的前提 C：人力资源规划是人力资源战略的延伸

D：人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架 第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者 的角色和素质的挑战 1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（）p35 A：变革推动者B：业务伙伴C：领导者D：人事专员 2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34 A：任何人都可以从事人力资源管理 B：人力资源只要处理组织部“软性”问题，不需要对目标绩效负责 C：人力资源管理从业者都是好人 D：人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责 3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39 A：具有达成共识和联盟的能力 B: 了解公立组织的运作环境 C：了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果

人力资源管理规划总体流程图

人力资源管理战略规划总体流程图 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

1.调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 经营战略层面人力资源规划层

人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 3. 是与企业的 证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战 招聘任用的程序 略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人

(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划

［原创］某集团公司人力资源 5 年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3 到5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种" 文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

规范人事体系： 作为一家集团公司， 一个合理规范的人事体系是非常有必要的， 留提供了最基本的依据， 也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。 因此需要建立科 学 规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、 绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型： 员工对企业的贡献主要取决于两个因素： 业务能力和工作动力。 其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位， 业务能力的要求是不同的，也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。 这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。建立员工素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展， 另一方面有利于员工根据公司 的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一 方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬， 另一方面， 要不段完善包括期权、 补充保险等在内 的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。 通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然 都有职务 名称， 但职位体系相对比较混乱， 需进行统一的规范， 以便于以后子公司管理人员的流动与 掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 （1 ）规范职位名称： 建议整个集团职位后缀统一为 7 个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。 具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职， 则在专业名称和职位后缀间加 "副 "字。 这为选用育 任命。 根据公司的法人治理结构和公司法有关规范， 集团可对全资子公司、 控股公司和集团

人力资源战略与规划试卷(B)(1)

山东财经大学2016--2017学年第二学期期末试题 人力资源战略与规划课程名称（课程代码）试卷 (B) 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分 签字 注意事项：所有的答案都必须写在答题纸（答题卡）上，答在试卷上一律无效。 一、名词解释（每题5分，共25分） 1．人力资源规划 2．4P 理论 3．人力资源的未来供给 4．外部人力资源结构 5．冗员 二、单项选择题（每题2分，共20分） 1、人力资源是一种（ ）。 A ．政治资源 B ．社会资源 C ．文化资源 D ．经济资源 2、人力资源战略与规划的第一步是（ ）。 A ．制定企业战略 B ．提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C ．对企业内外部环境进行分析 D ．制定人力资源战略 3、处于衰退期的人力资源战略的核心是（ ）。 A ．完善组织结构 B ．建立学习型组织 C ．人才转型 D ．利用“外脑” 4、属于潜在就业人口的是（ ）。 A ．处于劳动年龄内，正从事学习的人口 B ．处于劳动年龄内，正从事家务劳动的人口 C ．处于劳动年龄内，正服兵役的人口 D ．处于劳动年龄内，残疾丧失劳动能力的人口 5、属于人力资源需求预测的方法是（ ）。 A ．预测矩阵法 B.零基预测法 班 级 学 院 姓 名 学 号

C．马尔可夫链D．接班人预测法 6、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A．保持人力B．制定政策 C．预测目标D．供需平衡 7、属于人力资源需求中定量预测的是（）。 A.驱动因素预测法B．德尔菲法 C．回归分析法D．核心能力供给分析法 8、不属于人力资源规划编制的目的的是（）。 A．减少用人成本B．合理配置人力资源 C．满足员工需要D．提高核心能力 9、员工基本薪酬不包括（）。 A．工龄薪酬B．生活补贴 C．职务薪酬D．职能薪酬 10、员工福利不包括（）。 A．奖金B．退休金 C．保险D．公司贷款 三、简答题(每题5分，共20分） 1、人力资源战略与规划的意义是什么？ 2、企业生命周期不同阶段的人力资源战略？ 3、人力资源规划的过程？ 4、简述建立在雇主监督、控制员工基础上的人力资源战略？ 5、战略形成的两种途径？ 四、论述题（15分） 人力资源环境分析的基本方法？ 五、案例分析（20分） A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯

《人力资源战略与规划》作业答案

17春《人力资源战略与规划》作业1 一、单选题（共 5 道试题，共 20 分。） 1. 以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是（）之间的竞争。 A. 利润 B. 价值 C. 能力 D. 规模 正确答案：C 2. 冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的是（）的能力。 A. 表层 B. 中层 C. 底层 正确答案：C 3. 战略性人力资源管理的方法不包括（）。 A. 开放性人力资源战略管理模型 B. 竞争优势模型 C. 冰山模型 正确答案：C 4. 对于特质的人力资源应该采取（）的人力资源管理体系。 A. 合作 B. 基于承诺 C. 效率 正确答案：A 5. 能够支撑企业战略实施的能力是（）。 A. 战略能力 B. 发展能力 C. 盈利能力 正确答案：A 二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。） 1. 冰山模型含义包含（）。 A. 一个人的能力可以分为五个方面 B. 一个人的能力有表层的与底层的之分

C. 对一个人的绩效而言，最重要的是底层的能力 D. 在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机 正确答案： 2. 从战略的角度思考人力资源问题的原因主要有（）。 A. 企业战略需要落地 B. 企业核心能力的发展 C. 人力资源管理部门的管理职能发生转变 D. 人力资源管理的层次正在提高 正确答案： 3. 战略的主要定义有（）种。 A. 目标+手段 B. 问题+问题解决方案 C. 基于核心能力 D. 差异化的选择与定位 正确答案： 4. 对能力在企业中的作用，主要是受（）方面的影响 A. 美国心理学教授麦克兰德研究成果的影响 B. 核心能力战略学说研究的影响 C. 企业组织形式的变革的影响 D. 规范研究的影响 正确答案： 5. 思考战略性人力资源管理的方法也是纷繁复杂，有（）重要的方法值得特别关注。 A. 开放性人力资源战略管理模型 B. 竞争优势模型 C. 核心能力与核心人力资源模型 D. 规划说 正确答案： 三、判断题（共 15 道试题，共 60 分。）V 1. 对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系。 A. 错误 B. 正确 正确答案：B 2. 一个企业的人力资源可以根据价值与稀缺性两个维度划分

某公司未来5年人力资源战略规划书.doc

人力资源战略规划书

（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 （3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 美文欣赏 1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。 2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。

人力资源战略与规划(个人汇总)

人力资源战略与规划 第一章概述 一、基本概念 1.资源四类：自然、资本、信息、人力 2.人力资源广义：具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，数量+质量； 3.人力资源狭义：组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。（本科研究主题） 4.主要特征：⑴能动性；⑵再生性；⑶两重性；⑷社会性； 5.人力资源经管：人力资源经管，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 6.基本任务：招、用、育、留； 7.基本目的：建立高素质、高境界、高度团结的队伍，创造出一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出 的机制，为企业快速成长提供保障。 8.人力资源战略：在组织战略指导下，通过内外部人力资源环境分析，制定人力资源经管指导思想、战略目标， 以及实现这个目标所需的战略措施；⑴环境分析是前提；⑵经管目标的职能活动是关键；⑶组织目标是根本； 9.企业战略的三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略； 10.人资战略的层次：⑴宏观：国家层面；⑵中观：行业层面；⑶微观：企业层面； 11.人力资源规划：也称人力资源计划，在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化 为未来一个时期实用的、可指导经管职能活动的人力资源行动计划的过程； 12.概念原则：⑴组织战略目标是基础；⑵人资规划是人资战略的延伸；⑶主要制定政策、措施（福利报酬、培训 开发、考核政策、激励措施）； 13.规划分为：战略规划，业务规划； 14.人力资源战略规划：以企业战略目标为基础，对人力资源战略目标、方针与政策、实施步骤、费用预算的总体 安排；包括：数量、结构、素质、政策、预算规划； 15.人力资源业务规划：一系列可以指导经管职能活动的规划方案组合，执行结果应保证战略规划目标的实现；是 战略规划的展开和具体化，包括：招聘配置规划、培训规划、职业生涯规划、薪酬福利规划、人员流动规划； 二、战略与规划的关系 1.⑴战略是规划的前提；⑵规划是战略的延伸；⑶战略与规划的整合； 2.战略与规划的共同点：都是顶层设计，是高层经管者关注的重点； 3.战略与规划的不同点：⑴在工作层面和内容层面，战略高于规划；⑵规划是建立在战略基础上，可以操作的实 施方案和行动措施；

人力资源五年战略规划

企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求，着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。 一、总体目标 依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。 二、目标解读 1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。 2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）

人力资源战略与规划笔记

第一章导论 第一节人力资源战略与规划概述 基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义 一、基本概念 （一）人力资源及管理 人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。 1.人力资源概念 ①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用 ②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力 ③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素 ④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和 ⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面 ⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性 ①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事 它具有主观能动性。人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力 ②再生性：体现循环往复过程 劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产 ③两重性：体现即生产又消耗 生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性 再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费” ④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的 从本质上讲，人力资源是一种社会资源 3.人力资源管理 ①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人 ②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理） （二）人力资源战略 1.人力资源战略的定义 ①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念 ②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战

集团人力资源战略规划

集团人力资源战略规划 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

龙川集团人力资源战略规划（三年）（2005年11月）为实现龙川集团2005年中期制定的集团发展战略，科学地提供企业发展所必须的人力资源服务与支持，特制定本人力资源战略规划，并将根据外部市场及企业战略目标实施情况逐年调整更新，这是集团人力资源管理工作的指导性文件。 第一部分人力资源状况分析 人力资源状况分析将从三个方面入手，对现有人力资源管理问题进行明确和分析，并可对未来三年的人力资源需要与管理状态进行预测。 一、企业战略决策对人力资源的影响分析 公司确定的战略方针： 科技领先、龙川支柱； 产品营销、控制终端； 产业成链、优势互补； 服务打造，终身客户。 战略目标： 长期目标：用8年左右时间，在2012年底前，产业链整合优势整体显现，形成产业链的团队协同作战能力；成为国内最大，国际知名的洁净室企业。年产销额达50－60亿元。 中期目标：用5年左右时间，在2009年底前，产业链全部机能健全，其中产品、工程、设计咨询在本领域内基本实现做专、做精、做强，同时进军国际发展中国家市场。年产销额达15－20亿元。 短期目标：用3年左右时间，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。年产销额3－5亿元。 根据战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点： 1、人员数量需大量增加： 在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按《天津市高新技术企业认定管理办法》要求，全员劳动生产率在

人力资源战略规划的步骤

人力资源战略规划的步骤[1] 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。 企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容： 一、调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 二、企业人力资源需求和供给情况预测 企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企 业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、 本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。

人力资源战略与规划知识点

人力资源战略与规划知识点 一、判断 1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个 人成就感。（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错 2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。宏 观环境！错 3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场 和内部劳动力市场。对 4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进 而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。战略指导实践！错 5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化 的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。对 6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。 是质量不是数量，错 7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划 与其具体实施保持完全一致。错 8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。 人力资源战略服务于企业战略，错 9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供 需作出评价。是进行内外部环境分析，错 10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因 此建立是必须周全考虑。错 11. 12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。错，不包 括正常的后备人员 13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优 势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。错，古典战略管理理论安德鲁斯 14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思 考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。对 15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化

公司人力资源战略规划

某公司人力资源5年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效

管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团