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人力资源管理制度讨论稿

景福建设集团有限公司

人力资源管理制度

2011讨论稿

2011-12-1

人力资源管理制度

1. 总则

本制度的制订遵循以下原则：

1.1 遵循“以人为本”的总体原则

1.2 体现“公平、公正、公开、竞争”的人力资源管理思想

1.3 以创建公司“健康、良好的经营环境”为最终目的

2．考勤管理制度

2.1 工时种类及适用范围：

公司根据自身经营需要，实行标准工时工作制。即按国家规定，实行五天40小时工作制。

2.2 考勤记录方式及要求：

员工上、下班时必须进行指纹考勤记录（系统时间以北京时间为准）。

2.3 作息时间

上班时间为：周一至周五：8：30AM—11:30AM，13：30PM—17：30PM；（因季节或业务需要进行调整时，由公司另行通知）。法定节假日及周六、日休息。

2.4 迟到、早退

上班过后1分钟至十分钟内，计为迟到。下班前1分钟至10分钟内提前下班，视为早退。迟到或早退在十分钟以上，2小时以内（包括2小时），应及时电话通知部门主管或主管领导，按等时事假扣款。迟到或早退10分钟以上者且未及时向主管领导说明情况视为旷工。遇有恶劣天气或其他不可控制因素而影响正常出勤时，由公司酌情处理。

2.5 旷工

2.5.1 有下列情形均视为旷工：即未经公司批准的缺勤视为旷工

- 未经请假而擅自脱岗者，或请假未办理手续或未获批准者；

- 请假期满，未按规定办理续假手续或未获批准，而擅自不到岗者；

- 捏造请假事由经查明属实者；

- 严禁员工上班时间离岗办私事，因病或特殊事宜需暂时离岗的，须事先征得主管领导

同意，否则按旷工处理

2.5.2 旷工的处罚标准

- 旷工4小时（含）以下者按旷工半日计算；

- 旷工4小时以上8小时（含）以下者按旷工一天计算，依此类推；

- 员工无故旷工除扣除3倍工资，另旷工半日记严重警告一次，旷工一天记小过一次，

旷工一天以上记大过一次。

2.5.3当月旷工2天以上，一年内累计旷工5天以上者。视为严重违纪，公司给予除名处理，

将与之解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。

2.6 上班时间外出及出差管理规定

2.6.1 员工于上班时间内因公外出时，必须于事前向主管领导书面提出申请并获得批准。

《外出登记表》由前台负责管理。

如确因事情紧急，无法按程序办理的，须在回公司后及时补办手续，否则视为旷工。

2.6.2出差人员的考勤按《出差申请表》记录及相关审批资料为依据。

员工因公出差，需提前填写《出差审批单》，审批后的《出差审批单》交人力资源部备案，并报财务部。出差必须经过主管领导审批。未履行出差手续的，第一次进行通报批评，第二次起视为旷工。

2.6.3 未有考勤记录也未提交主管领导签字的《外出登记表》、《出差申请表》、《休假申请单》，

按旷工处理。

2.7 加班

2.7.1 如因工作需要，公司可安排员工加班。未经公司主管领导书面批准，员工自行延长工

作时间，不视为加班。员工加班必须由主管领导书面批准《加班申请单》后到人力资源部备案，方为有效。

2.7.2 员工在经公司主管领导审批的情况下加班，原则上安排倒休。不能倒休的，按基本工资计算加班费；

2.7.3 加班费和补休不可同时享有。

2.7.4 经主管领导批准后，下班30分钟后开始计算加班，加班以小时为单位计算。

2.7.5 以下情况不视为加班：因业务需要而进行的私人聚会（公司安排的时间除外）；

自身工作计划未及时完成和效率低导致的超时。

3．休假管理制度

3.1 请假的一般规则

3.1.1 员工因当天有急事或生病而未能提前填写《请假审批单》者，须于当天上班后半小

时内以电话方式通知主管领导，并转告人力资源部，在获得准许后方予休假，未得到批准按事假或旷工处理。事后（上班当天）应及时补填《请假审批单》及获准手续。未按规定执行的情况一律以旷工处理且提出批评。

3.1.2凡需休假者（法定节假日、休息日除外），应提交书面申请并经公司批准方可休假。

未履行上述程序按旷工处理。

3.1.3 请假人在申请获准后方可休假，特殊情况不能提前申请或获准时，应及时通知主

管领导和人力资源部，事后须马上补办申请和获准手续,超过24小时未补办请假手续,视为旷工.

3.1.4 休完年假、婚假、丧假和产假的员工须到人力资源部销假。未休满请假天数来上

班的员工，应在上班当天到人力资源部处销假，以实际休假天数计数，销假后按正常上班处理。

3.1.5 若只有半天上班或下班记录，且无任何说明或相关手续的，按旷工半天处理

3.1.6 考勤管理人员在正常上班时间，进行不定期查岗。未经批准擅自离岗者，缺岗一

次按旷工半天处理。

3.1.7 请假及补休单位最少为半天。

3.1.8 所有休假审批结束后均应交人力资源部备案。

3.2 请假的审批权限：

3.2.1员工请假：依次报主管、经理、总监、副总、总经理批准；后交人力资源部备案，具体如下：

- 1天以内假期经部门主管领导批准；后转人力资源部存档；方可休假。

- 2天及以上假期经主管领导批准后，报总经理签批，转人力资源存档；方可休假。

3.2.2部门主管请假：报总经理批准。

3.2.3 试用期员工如请病、事假，则其试用期将按请假时间顺延。事假超过5天，公司有权

根据实际情况给予解聘处理。

3.3 事假

3.3.1 员工确因特殊原因需请事假的，经公司批准，可休事假。员工休事假，须提前书面申

请并经主管领导批准并报人力资源部备案，否则按旷工处理。员工休事假期间，公司不支付工资。

3.3.2 事假审批权限：

员工请假须提前一天填写《请假审批单》，经相关领导签字许可后，请假有效。

3.3.3员工请事假原则上每月不超过3天，每年不超过15个工作日，特殊情况，可报主管领导审

批后，进行调整。

3.4 病假

3.4.1员工申请病假，须向公司提交医疗保险指定医院开具的休假证明、病历或诊断证明原

件并按公司规定的请假程序履行请假手续。公司对员工提交的病休证明有异议的，公司有权要求员工到指定医院复查，员工无正当理由拒绝复查的，公司不予批准病

假申请。

3.4.2员工病假日工资按当地相关规定执行。

3.4.3提供虚假病休证明的，未出勤期间为旷工，该违纪行为按本制度中相关规定处理。

3. 4.5 长期病假

A: 员工非因工负伤或因生理上的原因，需长期疗养时，该员工须向公司提交医生出具的诊断证明（休假证明和诊断书复印件，缺一不可），向公司申请长期病假（长期病假标准为：当月累计出勤不足10天）。

B: 长期病假申请、审批手续为：员工填写《请假审批单》，由主管领导审核签字后交公司人力资源部审核并报总经理批准后，予以执行。长期病假的天数和休假期间的

待遇根据北京市有关规定予以决定。

C: 对全年累计休病假超过一个月（含）及产假期间的员工，其休假期间不享受公司任何形式的奖金，出勤月份的奖金按“应得奖金总额/12个月*相应出勤月份”计发。

D:病假一个月（含）以上者停薪留职，复职后由公司另行安排工作。三个月医疗期内康复，可重新上岗，但不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，公司有权与该员工解除劳动关系。医疗期三个月以上者公司有权与该员工解除劳动关系。

3.4.7 员工休病假期满复职后三天内无故不到岗，视为自动离职，所在部门通知本人或代办

离职手续交至人力资源部，公司不予任何经济补偿

3.4.8 员工如须急诊，须及时电话通知上级主管，由上级主管通知人力资源部，病愈后应及

时补办请假手续，人力资源部备案。病假1天以上（含1天）者，须提供定点医疗机构或三级以上医院的病假证明，否则视为旷工。

3.5 年休假

3.5.1年假天数：（不含节假日）

员工在本公司连续工作（从到职日计算）1年的，按下列标准享受带薪年假：累计工作已满1年，不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。公司将根据工作需要统一在春节前后安排。

3.5.2 年假申请程序

员工申请年假须至少提前15天向主管领导提出书面申请，经主管领导、人力资源负

责人、总经理批准后方可休假。员工在休年假期间的工作应由主管领导做妥善安排，

并汇报于人力资源部下发通知，保证不影响日常工作。

3.5.3 员工每年的年假应在当年1月1日至12月31日期间休完。年假不得转入下一年度。一次

申请的年假最低天数为半天，不足半天按半天计算。

3.5.4职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满

20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计

4个月以上的。

3.5.5 年假可抵事假或病假等。

3.6 婚假

3.6.1 婚假天数：

- 女性员工未满23周岁或男性员工未满25周岁结婚的，享受3个工作日婚假。

- 女性员工满23周岁或男性员工满25周岁初婚的，享受10个工作日的晚婚假。

- 女性员工满23周岁或男性员工满25周岁再婚的，享受1个工作日的婚假。

- 员工入本公司前登记结婚或再婚的，不再在本公司享受婚假。

3.6.2婚假申请程序：

申请婚假时需向人力资源部提交在本单位工作期间的结婚证明原件，并提前15天提出书面申请，经主管领导、人力资源部批准后报人力资源部备案。符合我国《婚姻法》规定的员工可享受婚假。

婚假须于结婚登记之日起3个月内申请并使用，否则视为自动放弃。

3.7 孕、产假

3.7.1 产假天数

- 执行国家有关计划生育的女员工正常生育的产假为90天（其中包括产前假15天）；

难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天（满

24周岁）。

- 男员工因其配偶生育时，可享有3天有薪陪产假（不含公休日）。但需出示北京市人口和计划生育委员会发放的红色《北京市生育服务证》

3.7.2产假申请程序：

须提前一周向公司人力资源部提交申请和医院出具的预产期证明；产假须一次性休完，产假结束后须提交婴儿出生证明或难产证明。

3.7.3流产假

根据医院证明，合法生育（取得生育指标）的女职工怀孕不满4个月流产，根据医院诊断证明享受15-30天流产假；妊娠满4个月以上流产，根据医院诊断证明享受42天流产假。怀孕28周以上终止妊娠的，享受正常生育产假90天（其中包括产前假15天）。

3.7.4 哺乳假

有不满一周岁婴儿的女员工，每个工作日内享有1小时哺乳假，但须经公司批准后使用；

多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。

3.7.5 违反计划生育政策的女职工，不享受产假期间的包括检查费、接生费、手术费、住院费、

药费以及工资等在内的产假待遇和其他相关生育保险待遇，同时公司有权与其解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。

3.7.6 外地员工在孕产假期间内无生育险的保障，公司按相关规定支付工资。

3.7.7为确保公司业务工作的正常开展，保障相关员工安全，针对怀孕及休产假的人员，公

司将予以调整工作岗位，具体如下：

（1）怀孕及休产假的人员，应自确诊之日起向本部门主管领导及人力资源部汇报并提交相关医院证明。

（2）主管领导根据实际情况，阐明对相关员工岗位调整安排的意见，交人力资源部备案。（3）休完产假复职后的员工，岗位由公司统一安排。

3.7.8 产假如超过上述规定期限，其产假待遇与事假待遇相同。

3.8 丧假

3.8.1 丧假的适用范围：

公司员工的直系亲属或其他亲属去世的，员工享有丧假待遇。

3.8.2丧假天数：

员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，凭亲属死亡证明书给予3天（不含公休日、法定节假日在内）的有薪丧假

员工的其他亲属（夫妻双方的岳父母、公婆、祖父、祖母、外祖父、外祖母等）去世，凭亲属死亡证明书给予1天（不含公休日、法定节假日在内）的有薪丧假

3.8.3 途中往返的交通费全部由员工自理。

4. 员工招聘/任用管理制度

4.1 相关职责

4.1.1各用人部门根据工作需要提出招聘申请。

4.1.2部门主管领导负责批准本部门在编制范围内的招聘申请，及本部门员工的辞职申请。

4.1.3人力资源部负责根据批准的用人申请组织招聘，并负责录用、解聘管理工作。

4.1.4总经理负责批准各部门超编制范围的招聘申请。

4.1.5集团领导负责批准经理级及以上人员的招聘申请和辞职申请。

4.2 批准权限

4.2.1 非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工；

4.2.2未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；

4.3招聘程序

4.3.1招聘申请：当出现岗位空缺时，用人部门填写《招聘申请单》，按权限批准后交人力

资源部招聘；

4.3.2编制内管理人员招聘，由人力资源部安排招聘。

4.3.3招聘方式：人力资源部根据实际情况，核定招聘费用预算，选择合适的招聘方式组

织招聘；主要有（员工介绍、人才市场、人才网站、行业协会、报刊杂志等）

4.4 初步筛选和面试

4.4.1 初步筛选：人力资源部负责接收并分类整理各种渠道传来的应聘简历，建立并不断维

护公司人才库；并根据公司规定和要求，筛选求职人员简历，转交用人部门确定面试人员和时间。

4.4.2 面试统一由人力资源部组织、协调。用人部门面试时侧重技能方面，人力资源部面

试时侧重综合方面，面试需有双方部门相关人员参加并实行一票否决制。面试合格

的应聘者，由用人部门、主管领导和人力资源部在其应聘履历表上签录用意见，经

批准后一律由人力资源部人员通知录用。

4.5 员工录用条件

4.5.1员工按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件；4.5.2员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符；

4.5.3员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实；

4.5.4员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求；员工诚实、勤奋、敬业，具有良好的沟

通能力和团队合作能力。

4.5.5员工遵守公司各项规章制度及工作流程。

4.5.6 录用的人员需符合国家相关规定。

4.5.7 下列人员不予录用：1）未满16周岁；2）被公司开除或辞退人员；3）不能提供相关

证件或身份不明者。4）有违法犯罪行为被通缉或尚未结案者。

4.6 员工录用程序

4.6.1拟入职员工必须在公司通知的期限内提交原用人单位的离职证明并说明档案存放情况。

4.6.2员工应如实填写《员工个人档案》，并保证所填写内容的真实准确完整。员工所填写

的居住地或通讯地址及通讯方式是公司相关文件的送达地址，若员工居住地或通讯地

址及通讯方式发生变更，员工应及时通知公司，因员工未及时通知致使公司无法送达

相关文件或无法与员工取得联系的,相关文件视为送达，相应法律责任由员工个人承

担。

4.6.3员工应在入职当日或入职之前与公司签订劳动合同。因员工个人原因导致劳动合同无

法及时签订的，相应法律责任由员工承担。

4.6.4入职当日公司向员工公示员工手册及相关规章制度，员工应当阅读并签字确认。

4.6.5员工应及时向公司提交社会保险转移单等相关资料。因员工未提交社会保险转移单而

导致社会保险无法缴纳或延迟缴纳，后果由员工承担。

4.7 如何成为景福建设员工

4.7.1 身份证原件，学历证明，各种资格的证明原件，人力资源部复印后归还；

4.7.2 体检合格证明

4.7.3本人亲笔填写的《员工个人档案》及证件照片2张；

4.7.4新员工报到时所携带的证件，如有不合格者，一经发觉，立即取消其录取资格。

若相关手续资料不全，经人力资源负责人批准后，限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

4.8 新员工的试用期管理

4.8.1试用期期间员工应当严格遵守公司的规章制度，按照录用条件和岗位要求完成工作任务。

4.8.2员工如发生下列情形之一，即为不符合上岗条件，公司可立即与员工解除劳动合同：且

不支付任何补偿金。

1.提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容不真

实；

2.试用期考核不合格；

3.不能按岗位要求完成工作任务；

4.工作态度消极、缺乏团队合作精神，沟通能力不足；

5.有任何违反公司规章制度的行为；

6.其他不符合录用条件的情形。

4.8.3 员工若隐瞒病、孕、残疾等身体状况，与公司签订的劳动合同为无效合同，公司不承

担任何责任；员工若给公司造成损失的，员工应承担一切责任。

4.8.4试用期员工转正审批制度

A:员工入职后都要经历为期1至6个月的试用期，入职时间以人力资源部核准的时间为最后依据。

B:试用期满前一周内，人力资源部向员工发放“员工转正考评表”，由员工填写试用期小结，员工的上级主管、经理、总监、总经理和人力资源部对其试用期工作表现进行评估。评估合格者经相关领导批准后予以转正，考核结果不合格者视为不符合录用条件，公司有权立即与员工解除劳动合同。

C:如员工在试用期间表现突出，经部门领导申请，人力资源部审核后由总经理批准可缩短试用时间。

D:员工转正后人力资源部调整薪酬、福利等相关标准。

E:关键控制点：提前转正必须有突出表现的事迹材料。员工转正需通过考核。

4.9 员工的调动管理制度

4．9.1 公司可根据员工的能力、工作表现和业务需要，安排员工在本公司内进行流动，以更好地帮助员工发挥潜质，提升职业发展的必要技能；

4.9.2 适用范围：公司员工的内部调动工作

4.9.3 职责：

A: 调入部门提出调人申请，或员工本人提出

B: 总经理负责员工的调入调出审批

C: 人力资源部负责调入调出协调和审批并办理调动手续，将有关资料存入个人档案4.9.4 程序：

A: 用人部门提出调人申请，报部门主管领导审批同意后交人力资源部备案

B: 人力资源部按用人部门提交的调动申请表，填写《员工调动/晋升审批表》依次交调入调出部门经理、调入调出主管领导审批同意；后报总经理审批

C:人力资源部按经审批同意后《员工调动/晋升审批表》发出《调动通知单》《转岗职务说明书》等

D: 人力资源部将相关资料存档

4.9.5 人力资源部门将及时公布公司内部职位空缺信息，员工可直接报名也可推荐外部人才，

人力资源部及相关部门会负责具体协调工作；

4.9.6. 特别提示

A:公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位：

B:若入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受员工的调动申请；

C:公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动；

D:在申请调动成功一年之内，公司不再接受该员工的调动申请。

4.10 员工的晋升管理制度

1晋升：分定期、不定期

1.1 定期：每财年结束后，根据人力资源考核办法（另行规定）和组织经营情况，统一实施。

1.2 破格提升：职员在平时工作中，对组织有特殊贡献、表现优异者，可随时得以提升。

2 晋升程序：

2.1部门呈报晋升者，部门准备下列资料：

2.1.1《员工调动/晋升审批表》

2.1.2员工的绩效考核表

2.1.3主管领导鉴定

2.1.4其他相关材料

2.2 晋升流程，如下图：

3 员工是否获得晋升基本取决于下列条件：

公司发展的需要、职位的空缺、员工的工作表现，任职资格和工作能力、员工的发展潜能

4．晋升机制：

符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。

A、主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；

B、不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩；

C、敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；

D、获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；

E、具有全局观念，了解公司的战略；

F、符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

4.11 员工降职的管理规定

当员工不能胜任工作及工作表现较差时，公司有权利调整该员工工作岗位、级别和工作

内容或对其进行培训，使其劳动能力、劳动成果与岗位相适应。

“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩

指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动

纪律等情形。

该员工不同意变更并拒不到新岗位工作的, 公司有权解除劳动合同。

4.12 员工的离职管理规定

1 适用范围：公司所有员工离职手续的办理

2 职责

2.1总经理负责离职人员的审批

2.2 普通员工和主管级员工离职：报部门主管或经理、总监、总经理和人力资源部负责人批准。

2.3 经理级以上人员离职：报部门总监、副总和人力资源部负责离职人员的核定与批准，后

报集团领导审批

2.4 各职能部门负责离职人员的审查与手续办理

3离职程序

3.1 员工应向公司提交书面申请，写明辞职人姓名、辞职理由等事项。经直属领导及相关主

管领导签字确认后，交还公司人力资源部存档。

3.2 员工应在公司通知或与公司约定的时间内办理完离职手续。

3.3 员工应按照公司要求交接公司的文件、资料、数据，返还公司的设备、财产。

3.4 员工应按公司规定时间并按法律法规的规定办理档案和社会保险关系转移手续，员工不

及时办理上述相关手续致使公司产生损失的，员工应承担赔偿责任。

3.5员工按上述规定办理完离职手续，公司出具解除或者终止劳动合同的证明。

3.6 员工拒绝按照公司的要求办理离职手续或完成上述交接任务的，公司有权暂缓支付经济补

偿并暂停办理人事手续。员工与公司签订的保密协议、竞业禁止协议、员工行为准则和规章制度中的保密义务在员工离职后继续有效。

4．工作移交

公司员工离职核准后，主管领导与员工共同确定工作交接期限，工作移交是离职员工移

交、转移的重点。由主管领导以离职员工工作内容为准列出《工作移交清单》，必须指定专人接受、逐项交接并最终确认。离职员工有义务积极配合交接，在办理工作交接时，应注意公司内部文件的保密工作。

5．离职证明

5.1离职手续办妥后，经人力资源部确认无误，方可给离职员工开《离职证明》，交由相关

部门办理结算工资及社会保险等各项福利的转移。

5.2离职员工按规定办理完以上各项手续后，凭《离职证明》方可离岗，否则人力资源部有

权冻结其劳动保险和工资，并按国家有关法律制度的规定追究其责任。

5.3完成相关离职手续后，由人力资源部下发《员工离职通知》至各部门。

6.相关职责

6.1人力资源部负责对员工离岗程序进行监督。

6.2行政部负责对离岗员工的办公位、办公资产（计算机、通讯设施、办公用品及其他）与相关费用等有关事项进行检验和清理。

6.3财务部负责清理离岗员工所有欠款和报销帐目。

6.4所在部门负责对离岗员工的工作交接、办公资产的清理、财务的结清跟踪监察，从整体上监控员工离职手续的办理情况；当某清理环节出现问题时应及时与相关部门协调并立即通知人力资源部；如遇员工不辞而别时由相关部门作出书面报告后交人力资源部按照员工开除流程办理离岗手续并及时下发《员工离岗通知》至各部门。

7.离职员工工资结算

7.1人力资源部在确认员工完成交接工作及帐物移交后，为离职员工做工资结算，员工办公用品等如不能结算清楚，未结清部分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照相应的比例的现金从离职工资中扣留，待结清后再做支付；

7.2 离职员工当月工资由人力资源部根据员工当月出勤情况计算。

8.约束

8.1员工离职时须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

8.2在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经

济损失的，公司有权追究其经济责任。

8.3移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，

情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

9. 离职的种类

员工离职的情况包括：辞职、自动离职、协商解除劳动合同、辞退、开除。具体操作流程如下:

9.1 辞职：辞职是指员工因自身原因主动提出与公司解除劳动关系。

A: 在《劳动合同》到期前，员工向公司提出终止双方劳动关系。

B: 双方提前通知期为：正式员工应提前30天,试用期内须提前10天;提出书面申请;违反者不予发放未发工资。

C: 书面通知：申请人填写《离职手续表》，审批完成后办理正式离职手续。

D: 审批程序：

部门主管（确认）→总监/副总审批（经理级以上员工需报集团领导）→接口工作部门相关人员（确认）→人力资源部

E: 离职手续的办理：在批准的离职日期当日，离职人持审批好的《离职手续表》，去相关部门办理离职手续，手续完成后将《离职手续表》留人力资源部备案。

F: 离职人员当月月薪在下月发薪日发放，人力资源部在员工离职的第二个月为离职人员办理档案、社会保险转出等事宜。

9.2 自动离职：公司正式员工未办理任何手续自动离开工作岗位连续三天以上，视为自动

离职，自动离职者公司不予结算工资。人力资源部应在第4天填写员工《自动离职报告单》，交部门主管、总监、副总、人力资源负责人（报集团领导）签批后备案，作辞退或除名处理

9.3 协商解除劳动合同：公司和员工协商一致并签订解除劳动合同协议，相应权利义务按照

协议约定执行

9.4 辞退

9.4.1 试用期不合格或违反公司规章制度者；正式员工如严重违反公司规章制度；严重失职，

给公司利益造成重大损失；公司因经营策略改变需裁剪人员时，公司有权辞退员工。

9.4.2 员工有以下之一情形，予以辞退：

A:盗窃公司或同事财物，经查明属实

B:无故损毁公司财物，损失重大或损毁公司重要文件

C:对同事暴力威胁，影响公司秩序

D:散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重

E:未经许可兼营与本公司同类业务的

F:向第三方或未授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失

G:营私舞弊，挪用公款，收受贿赂

H:利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损

I:其他违反国家任何形式刑事法律、法规。

9.4.3 辞退：在《劳动合同》到期前，公司向员工提出终止双方劳动关系。

A:书面通知：被辞退人所在部门填写《辞退通知》，呈总监/副总和人力资源部及集团领导审批，完成后由人力资源部按经批准的《辞退通知》向被辞退人员及有关部门

发出《辞退通知书》

B: 审批程序：

部门主管（确认）→总监/副总（经理级及以上员工需报集团领导）→人力资源部→接口工作部门相关人员（确认）

C: 离职手续：

在既定的离职日期当日，被辞退人持审批后的《离职手续表》，去相关部门办理离职手续，手续完成后将《离职手续表》留人力资源部备案。

D:离职人员当月月薪在下月发薪日发放，公司在员工离职的第二个月为离职人员办理档案、社会保险转出等事宜。

9.4.4 辞退的补偿金按国家相关规定予以支付。

9.5 开除

A: 开除：在《劳动合同》到期前，由于员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，公司强行终止双方的劳动关系。

B: 书面通知：被开除人所在部门填写《离职手续表》，呈主管总监/副总+人力资源部审批（经理级以上员工需报集团领导）完成后由人力资源部向被开除人员及有关部门发出《开除通知》

C: 审批程序：

部门主管（确认）→总监/副总+人力资源审批（经理级及以上员工需报集团领导）→人力资源部→接口工作部门相关人员（确认）

E: 离职手续：

在既定的离职日期当日，被开除人持审批后的《离职手续表》，去相关部门办理离职手续，手续完成后将《离职手续表》留人力资源部备案。

F: 离职人员当月月薪在下月发薪日发放，公司在员工离职的第二个月为离职人员办理档案、社会保险转出等事宜。

4.13 职业发展体系

4.13.1职业体系

- 公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。

- 公司可向员工提供两种职业发展道路：

A：专业系列道路，指在某一个或几个相关领域内，持续深入发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。

B：职务系列道路，指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。

4.13.2 景福建设的职务体系：

第一级总经理第二级副总第三级总监（子公司总经理）第四级经

理第五级主管第六级普通员工

5. 薪酬管理制度

5.1原则：

5.1.1 员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。

5.1.2在公司能承受的范围内，妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企

业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。

5.2 适用范围：

本薪酬管理制度适用于公司全体员工。

5.3 薪酬结构

本制度中所指薪酬主要指经济性的报酬。公司的薪酬结构如图所示：

5.4. 薪酬的组成

5.4.1 基本工资是指: 是指根据员工所在岗位确定的固定数额工资。

5.4.2 绩效工资是根据月度、季度、半年或全年员工工作表现的考核结果及公司的经营状况

等情况，由公司决定发放的非固定数额工资

绩效工资的依据是绩效考核的成绩。公司实行全员绩效考核，绩效考核成绩由人力资源部收集汇总并进行计算。

5.4.3 每一周期由员工及所属部门、人力资源部、考评小组对员工进行考核。

5.4.4 项目奖金及提成：具体见相关考核办法，由财务核算利润，按相关比例配发。

5.5薪酬方式

采用宽带薪酬方式：不同部门，因工作重要性不同，即使处于同一职级，基本薪酬也会

有区别。

5.6. 月度岗位工资的计算及发放时间

5.6.1 发薪日为次月10日（节假日顺延）。工资计算以月为计算期。每月1日至月末30日为

一个计薪周期

5.6.2 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

5.6.3 员工的工作岗位发生变动，除特别规定外，均实行易岗易薪，按易动后的工作岗位经

考核合格后，实行新的岗位工资标准。

5.6.4入/离职当月工资计算方法：（月工资/当月实际天数）*员工该月实际工作天数。计算结

果以员工本人月工资为上限。

5.6.5 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之

日起停发工资。中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资等）将在员工办理完离职手续后，随最后一个月的工资一起核发，公司在解除或终止劳动合同时一次性付清员工工资。

5.6.6 如有特殊客观原因导致延迟发放，公司将在发薪日前5日进行公告，并通告新的发薪

日。

5.7. 假期及加班工资的处理

5.7.1有薪假期：员工按规定休假期间，按本人实际工资支付。

5.7.2 事假：经批准的事假期间，不支付工资。

5.7.3 旷工：旷工一日扣除3日的工资。

5.8. 工资扣除

公司为员工确定的工资数额均为税前数额，公司将为员工代扣代缴社会保险的个人部分及个

人所得税。

有下列情况之一的，公司将从员工月度工资中扣出：

（1）工资收入个人所得税部分；员工个人工资所得税在薪酬发放前，由公司从薪酬总额中直接扣除。

（2）个人应负担的社会保险费；

（3）应由个人负担但公司已预支的费用

（4）其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

（5）根据公司规章制度，员工因迟到、早退、外出、旷工等原因扣减劳动报酬的，按公司

人力资源管理制度64032

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

公司人力资源部管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。第二章人事管理权限第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

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等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源基本管理制度

第一章总则第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。（3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。第二章管理机构第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：（1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。（2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。（3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。（4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。（5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

（续）

（20）其他相关工作。第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章员工及编制第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：（1）热爱祖国，热爱公司。（2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。（3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。（4）勤奋、敬业、忠诚。（5）严守公司秘密。（6）保证公司财产安全。第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容上卷人力资源管理制度范本第一章人事管理制度导论第一节企业人事战略第二节企业人事管理的职能第三节企业人事管理的基本原则第四节企业人事管理的主要内容第五节企业人事管理制度的制订第二章人员甄选录用制度第一节人员甄选录用概述第二节人员甄选录用计划第三节人员需求申请制度第四节考试与测验第五节面试操作实务第六节人员录用实务第三章人员培训制度第一节人员培训制度概述第二节综合管理人员培训制度第三节骨干人员培训制度第四节普通员工培训制度第五节岗前人员培训制度第四章人事调整管理制度第一节企业人事调整管理概述第二节人员晋升管理制度第三节调动、降职与离退休管理制度第四节辞职、辞退与资遣管理制度第五章人事考核评议制度第一节人事考核评议制度概述第二节人事考核评议操作方法第三节成功企业人事考核评议制度范本第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度第一节员工奖惩制度第二节员工参与管理制度第三节内部企业制度第七章员工考勤管理制度第一节员工考勤管理综述第二节成功企业考勤管理制度范本第三节成功企业考勤管理操作表格范本第八章人事档案管理制度第一节人事档案管理概述第二节人事档案保管制度第三节人事档案利用制度第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格第二节职务设计管理表格第十章招聘甄选与试用管理表格第一节招聘管理表格第二节甄选管理表格第三节录用管理表格第十一章人事资料与档案管理表格第一节人事资料管理表格第二节人事档案管理表格第十二章培训管理表格第一节员工培训管理表格第二节管理人员培训管理表格第三节岗前人员培训管理表格

全套完整人力资源管理制度

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理制度(1)

人力资源管理制度(1) 目的：通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常治理，为集团总部提供人力资源的可靠保证，确保从事阻碍产品质量工作的人员能够胜任其工作。本制度适用于集团总部全体正式职员。职责 2.1 总经理总经理负责集团总部人力资源的全面治理工作，集团人力资源部经理协助总经理开展具体人力资源治理工作。 2.2 人力资源部 2.2.1人力资源部负责进行集团总部人力资源规划、职员聘请、职员培训、职员绩效考核、薪酬治理、人事调整及日常治理等具体人力资源治理工作。 2.2.2人力资源部负责编制《总经理人事季报》，全面反映集团人力资源状况，汇报集团总部职员及分支机构中高级职员的人事变动情形，深入分析集团总部及各分支机构人力资源治理中存在的咨询题并提出有关建议。 2.3 各有关部门配合人力资源部工作的开展。 3．工作程序 3.1 职员聘请治理 3.1.1 人力资源配置打算拟订 3.1.1.1每年十二月份，人力资源部组织进行集团总部人力资源盘点，全面了解各部门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口情形，最终拟就人力资源盘点报告。 3.1.1.2每年十二月份，人力资源部将下一年度《部门增员打算表》发放给各部门，由各部门经理按照本部门实际情形认真填写。 3.1.1.3人力资源部将收到的各部门的增员打算与公司人力资源盘点结果进行综合平稳，拟订下一经营年度的公司人力资源配置打算草案。 3.1.1.4人力资源部与有关职能部门就该部门的人力资源配置打算草案进行讨论，最终定稿并呈报总经理批准。

3.1.1.5人力资源部按照总经理批准的人力资源配置打算开展具体聘请活动。 3.1.2 具体聘请程序 3.1.2.1选择聘请渠道，开展聘请工作 A．广告聘请：公司每年有数次通过媒体进行公布聘请，同时开展企业治理理念及品牌形象宣传。职员引荐：人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布，可由公司职员向人力资源部举荐潜在的申请人。 C．校园聘请：人力资源部于每年11月份至第二年2月份均需组织聘请小组，按照拟聘请岗位的具体要求，选择省内外高校召开校园专场聘请会，进行人才甄选及企业形象的宣传。另外，一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是校园聘请的要紧渠道。 D．托付各种劳动就业中介机构聘请：一样性人才可通过海峡人才市场进行聘请；重要岗位及技术性强的紧缺人才可通过高级人才聘请会获得。 E．与猎头公司合作：当公司急需高级人才时，公司人力资源部可托付猎头公司为公司查找合适的人才。 3.1.2.2初步选择应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交有关个人资料（包括身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书、照片、个人工作履历等），人力资源部对应聘人员提供的资料进行确认，对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所要求的岗位任职资格（见“融侨集团职务讲明书”）进行初步选择，确定初试人选并通知应聘人员参加初试。 3.1.2.3初试初试采取笔试的形式，由人力资源部主持。人力资源部负责初试场所的安排、笔试试卷出题及人才测评工作，并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。 3.1.2.4复试 A．人力资源部通知初试合格人员参加复试，复试采取面试的形式。

公司人事管理制度(范例) - 制度大全

公司人事管理制度（范例）-制度大全公司人事管理制度（范例）之相关制度和职责，公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。第二条续聘对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配第三条调配根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。第三章解聘第五条解聘的种类

人力资源管理制度全套

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度新华信管理咨询 2001年12月31日

目录第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。第三章员工的招聘与录用第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公

人力资源基础管理制度

宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)

宜宾县人力资源和社会保障局第一章总则一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。第三章招聘与配置制度一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本第一章总则第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。第二章管理机构第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章员工及编制第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分

整套人力资源管理制度

整套人力资源管理制度 hr0001人力资源管理理念与规划人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念 1.以人为本: （1）不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队,发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑. 2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用社会人才渠道. 3.公司开辟三个人才渠道: （1）立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用；（2）面向全国,吸纳高层次人才；（3）注重与国际接轨,寻找留学生或外籍管理者、专家的支持. 4.在三个层面上开发人力资源: （1）公司高层形成职业经理人精英团队；（2）公司内部实施全员培训；（3）公司外部正面影响客户、公众.

5.用人原则: （1）知人:了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人潜力；（2）容人:创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自（3）用人:为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人:以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守,以公司为家,与公司共荣辱； 6.持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7.人尽其才,人人都是人才. 8.公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；（3）没有校友派系、出身门户之见；（4）没有领导个人用人偏好. 9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配,员工与公司一同成长. 10.保持公司一定的员工流动性. （1）过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力；（2）流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失. 11.实施工作多样性和工作丰富性.

人力资源管理制度

人力资源管理制度 1人员及岗位编制管理制度一、本制度适用公司所有部门。二、公司各部门的岗位及人员编制实行统一计划管理、统一控制。三、每年第一季度，办公室会同各部门编制本年度岗位及人员编制计划，经总经理办公会审议，并报公司董事长审批通过后，下达至各部门执行。四、各部门以公司下达的本年度岗位及人员编制计划为依据，对本部门的岗位及编制实行管理和控制，人力资源部对各部门计划执行情况进行监督。五、通过定岗定编，公司对各部门实行工资总额管理，各部门员工的工资及一般性福利纳入财务预算管理体系。六、各部门在编制计划内不突破工资总额的前提下，因人员变动而出现人员补充，各部门将人员补充计划报总经理批准后，交人力资源部执行。其他情况按本制度第八条规定执行。七、年度岗位及人员编制计划一经确定，未在授权范围内，任何部门或个人不得擅自修改岗位及人员编制计划，未经公司审批认可不得擅自扩大人员编制和岗位编制。八、扩大人员编制和岗位编制的审批权限，详见第四节《公司人事审批权限》。九、本制度由公司人力资源部负责解释。

人员离职管理制度一、本制度适用于公司所有职员。二、离职分为员工辞职和公司解聘、开除。三、员工辞职或被开除，工资结算至离职之日止。如属公司解聘，则按公司与员工签订的劳动合同有关规定进行结算。四、解聘与开除（一）解聘：员工工作业绩未达到要求。（二）开除：员工违反公司的各项规章制度。五、正式员工辞职：与公司签订劳动合同并在合同有效期内的员工，须提前三十日以书面形式向上一级领导提出辞职申请，申明辞职原因。六、手续（一）部门经理级（含）以下员工报总经理审批；副总经理级（含总监）以上员工经总经理批准，须报公司董事长审批。（二）履行完上述审批手续后，人力资源部门通知离职员工，并填写《离职工作交接表》。（三）《离职工作交接表》经行政管理部门、财务部门签字并报常务副总或总经理签字后，辞职者方可到财务部门领取工资，办理离职手续。（四）各部门负责人或分管领导在辞职人员离开公司之前认真核查有关交接事项后确认并签字，如离职者离开公司后发现有任何遗漏问题，由其所在部门当时的接管工作人员及负责人或分管领导全权负责。（五）离职人员应在离职申请批准后，确切离职日期前三日内履行移交手续，离开公司。（六）原则上，公司要求人力资源部门负责人在员工离开公司前应与离职人员进行面谈，面谈后整理成书面材料上报总经理。七、高管离任审计：高层管理人员离职须有离任审计。八、本制度由公司人力资源部负责解释。

人力资源管理规章制度全

人力资源管理规章制度第一篇人力资源管理办法第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引

全套人力资源管理制度(表单)

制度参考类人事作业程序人事档案管理制度人事管理制度样例人事管理的程序与规则人事考核制度休假程序会议管理规定保密制度公司工资制度方案办公室物资管理条例医疗及人身意外伤害保险管印章管理办法办公行为规范加班管理制度劳动合同管理规定理办法员工在职训练制度员工手册员工聘用制度员工辞职管理办法图书、报刊管理办法培训管理制度文书管理办法暂借款管理办法档案管理规定法律工作制度物资管理申报规定经济合同管理办法绩效考评制度考核制度考勤制度职工奖惩条例薪资制度薪酬政策规范化管理实施大纲计算机管理规定财务管理规定费用开支管理办法费用报销规定人力资源经理人协会章程餐饮业人事管理规章员工管理类人事动态及费用资料表人事变动申请表人事变更报告单人事日报表人事流动月报表人事登记表人事资料表人事资料记录表人事部门月报表人员调职申请书公司奖励种类一览表公司纪律规定出差旅费清单出差申请单加班费申请单员工人事资料卡员工任免通知书员工处罚条件参照表员工奖惩建议申请表员工奖惩月报表员工离职单员工签到卡员工考勤记录表员工请假公出单员工请假单奖惩登记表工作内容调查日报表引荐担保书月度考勤统计表离职申请书离职通知书管理人才储备表纪律处分通知书综合工作情况表职务分配表观摩报告书试用察看通知单请购单辞职申请书辞职申请表部门工作分类表培训发展类个人外部训练申请表个人外部训练申请表个人训练教学记录表从业人员在职训练资历表各级培训机构工作职责员工培训报告书员工培训报告表员工培训档案员工培训考核表员工培训计划表员工培训记录表员工培训需求调查表团体培训申请表在职员工培意见调查表在职员工培训测验成绩表在职技能培训计划申请表在职训练学员意见调查表在职训练实施结果表在职训练测验成绩表年度培训计划新员工培训计划表新进职员教育新进职员教育成果检测表训练成效调查表

人力资源管理制度

人力资源管理制度第一节总则第一条为了加强公司人力资源建设,充分发挥人力资源对实现公司发展战略的重要作用,根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》,制定本制度。第二条本制度所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员,包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。第三条人力资源管理的主要风险 (一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全,可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。（二)人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善,可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密泄露。这一风险侧重于企业的专业技术人员、销售管理人员,特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员和掌握公司销售资源的销售管理人员。（三）人力资源退出机制不当,可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。第四条公司重视人力资源建设,根据发展战略,结合人力资源现状和未来需求预测,建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系,优化人力资源整体布局,明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置,全面提升企业核心竞争力。第五条人力资源部作为公司人力资源管理部门,负责聘用、培训、

辞退与辞职、薪酬、考核、晋升与奖惩等工作,参与制定公司组织结构调整和岗位职责设计。第二节人力资源的引进第六条公司董事、监事由股东大会选举决定，总经理、副总经理等高管人员的选用公司董事会决定。第七条各部门根据业务开展计划编制人力资源需求计划，经人力资源部汇总审核后，由公司总经理审批。第八条人力资源部组织用人部门联合制定聘用标准,并报公司总经理审批。第九条人员招聘的方式分为公司内部调剂、内部招聘和外部招聘。其中,应优先考虑内部调剂和内部招聘,公司内部人力资源无法满足招聘需要时向社会进行公开招聘。具体的招聘流程参见附件3－1《招聘及人事管理规定》。第十条公司应明确各岗位的任职条件和工作要求,遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则,通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才,重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。第十一条确定选聘人员后,应依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。劳动合同的相关规定见附件3－１《招聘及人事管理规定》。对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密的工作岗位,应与该岗位员工签订有关岗位保密协议,明确保密义务。保密协议的样式参见附件3-2《商业秘密保密协议》。第十二条建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后,方可正式上岗；试用期满考核不合

【人事制度】人力资源管理基本规范

【人事制度】人力资源管理基本规范（2001年11月20日北京首信股份有限公司第一届董事会第二次会议通过）第一章总则第一条人力资源是公司获得持久竞争优势的可靠资源。为建立一种面向市场、富有活力的人力资源治理体制，建设一支职业化的人力资源治理队伍，提升公司人力资源治理整体水平，以便于充分挖掘职员的潜力，提升企业价值，特制定本规范。人力资源治理理念（一）以人为本：尊重人、信任人、关怀人、造就人。（二）制度治理：明晰组织治理体系；健全有关治理制度；制度面前人人平等；制度有不适应之处，先按制度办理，再提出修改建议并通过有关程序予以修订。第三条人力资源治理核心流程：吸引人才、使用人才、鼓舞人才、进展人才、留住人才。第四条本规范适用于所有与公司建立劳动关系的人员。第二章人力资源治理组织体系第五条公司人力资源治理组织体系图：第六条公司人力资源部的职能（一）制定公司人力资源战略及实施打算，为公司的进展提供及时、有力的人力资源保证；（二）负责公司对人力资源进行开发、培养和优化配置，造就一批治理、研发、营销等领域的优秀人才；

（三）建立、完善与人才战略相配套的鼓舞机制，持续形成优胜劣汰、竞争上岗从而使优秀人才脱颖而出的良好氛围。第七条各二级单位人事专员及各职能部室人事和谐员在行政关系上受本单位负责人管辖，在业务上同意公司人力资源部的指导，在人力资源部授权范畴内主动开展本单位的人力资源治理工作。人力资源部对各单位人事专员的年终考核、任免有建议权。第八条人力资源治理人员素养要求（一）差不多要求：态度热情、服务周到、处事公平、专业技能娴熟。（二）较高要求：对高新技术行业业界情形有全面了解，对公司的战略进展方向有精深把握，能从战略高度上明白得、实施和变革公司人力资源治理，提升企业价值。第九条人力资源治理绝不仅仅是人力资源治理部门的职责，而是公司全体治理者的职责。各级治理人员在人力资源治理方面负有以下责任：向公司举荐人才的责任；记录、评判、指导、支持、鼓舞、和谐、约束下属工作行为的责任；（三）开发、培养职员能力的责任。第十条各级治理人员的工作准则为了增强人力资源治理制度的实际意义，充分发挥公司人力资源的价值，各级治理人员在制定、执行和变革制度过程中，应遵循下列原则：（一）有利于公平、公平和公布；（二）有利于提升工作群体的成果与效率；（三）有利于公司的人才队伍建设；（四）有利于公司的成长。第十一条公司将在时机成熟的时候组建公司人力资源委员会，以便于履行以下要紧职责：对公司的要紧经理及后备人才进行评判、考核、培养及晋升；审批公司在薪资、酬劳方面的重大决策。第三章人力资源信息治理