管理实践：全程紧盯

管理实践：全程紧盯

玉福控股总经理何伏

周易：“穷则变、变则通、通则久。”——《周易·系辞下》

毛泽东：“不破不立，不塞不流，不止不行。”——《新民主主义论》

纵观天下大事，不破不立，大破大立。

企业管理，同样需要通过学习，打乱、重组、创新等方式重新塑造管理的思路与方法，并敢于打破常规、另辟蹊径、自成体系。

管理是我们使用最为频繁的一个词汇，但是对于管理的理解实际上非常混乱，甚至存在着令人很无奈的误解。一样的人和一样的事结合，交给不同的人去管理，结果会得出不同的事来，我们谈管理，就是确保人与物结合透过管理得到最有效的事。管理的通用定义是：通过人员及其他机构内的资源而达到共同目标的工作过程。

在管理的规律中，我认为有这样几个是非常重要的：第一，管理只对绩效负责；第二，在管理体系中人与人并不是平等的；第三，管理不谈对错，管理只是面对事实，解决问题。

管理者的基本职责是依据公司的战略目标主动和负责地开展工作，完成公司的目标任务，使公司富有前途，工作富有成效，员工富有成就。管理不在于知，而在于行，唯一验证的是业绩。

企业高层管理人员的主要任务是：建立愿景、制定战略、分配资源、管理原则

企业中层管理人员的主要任务是：建立程序、制订标准、实施管理

管理者履行职责的前提是专业能力、工作态度和忠诚度。管理者如何保证业绩的实现：一是目标明确，二是策略可行，三是紧盯执行

管理者面对目标任务，首先要善于去想出好的策略（方法或手段），策略必须要保证目标的实现，这些策略需要对时间进度、人员投入、紧前条件、制约因素、风险或财务费用等做理性的分析。

好的策略需要想象空间，在这些策略（方法或手段）里，如何确定出一个更正确的答案，这就要靠视野、经验和决策力，因此，中层管理者要及时请求（紧盯）高层管理者决策。

高层管理人员一旦决策，中层管理者就要找人来执行制订的决策，紧盯执行。

在过往的企业提供管理服务过程中，经常遇到一些企业老板问我一个同样的问题：如何解决企业执行力差的问题?

其实，谈到执行力很多企业老板并不陌生，但执行力差却已成为了很多中国企业的管理通病和制约瓶颈，尤其是在一些国有企业、中小型民营企业和家族企业中表现的更为突出。

1、什么是执行力？执行力其是一个大概念，它应该包括组织执行力和员工执行力两个层面，二者既有联系又有区别。但是，在以往的企业咨询服务过程中，我们发现很多企业老板和管理者所讲的执行力低下并不是指组织整体执行力差，而是在强调员工个体执行力不好。实际上，从企业发展的角度来看，我认为企业更应该强化的是组织执行力，因为组织执行力就是企业的战略目标落地实施能力，一个企业组织执行力的强弱直接决定了这个企业战略目标的实现程度、实现速度和调整速度。没有强大的企业组织执行力，我想员工个体执行力也不会好到哪儿去。

2、什么原因导致了企业执行力差？其实企业执行力差只是表象，而管理不善才是本质，原因如下：

（1）战略不清晰：企业没有制定清晰的战略目标，或者是战略目标制定的不合理而缺乏可操作性，或者是受外部环境和老板个人影响而摇摆变化不定，导致企业内部日常经营管理活动缺乏战略指引和方向性，大家为了做事而做事，而不是为了企业目标而做事，企业管理者和员工不理解为什么要这样做？更不知道怎么去做正确的事？

（2）架构不合理：企业治理结构不完善，组织架构设置不合理，部门职能定位不清晰，岗位职责划分不明确，管理授权不合理，汇报指挥交叉重叠、责权利不对等等都会影响到企业组织执行力，而且这些东西如果没有梳理清楚的话，很容易造成企业内部出现推诿扯皮、避重就轻、管理内耗和执行力低下等问题，而且也很容易挫伤管理者与员工的工作积极性。

（3）制度不完善：中国的很多企业并不缺乏制度和流程，但它们面临的最大问题是制度和流程执行不力，尤其是缺乏制度和流程产生与执行的保障机制。制度和流程执行不力主要有四个原因：A、高层不重视，表现在过问少，关注少，参与少；B、产生不科学，表现在制度流程个人化、岗位化、部门化和老板化，政策设计与制定环节程序不合理，没有争取到企业其他部门或者核心骨干的意见或建议，大家对下发的制度流程不认同和不执行；C、内容不完善，表现在制度和流程不成体系，政策不明确，内容不合理，相互不衔接，流程繁琐，效率低下；D、执行不到位，很多企业的制度与流程都是束之高阁，制度政策制定后都被管理者放到了档案柜或者办公抽屉里，很多制度流程根本没有在企业经营管理活动中发挥应有的作用和价值。

（4）人员不匹配：人是影响企业组织执行力和个体执行力最为重要的能动性因素，企业管理者和员工队伍的素质、能力和经验等都会影响到他们对企业战略、经营计划和工作执行的不同理解与表现，企业“帅”、“将”、“兵”的配置失衡或者不合理也是导致组织执行力低下的重要原因。有的家族企业中，血缘宗亲复杂的人际关系也是导致组织执行力差的重要因素。而有的国有企业和民营企业中，经常看到“外行人”管理“内行人”的现象，外行人根本无法服众，这也是导致组织执行力不高重要因素。

（5）监督不到位：我们中国人不喜欢被他人监督，中国的很多企业管理者也不愿意去指导和监督下属，很多企业管理人员更乐意发号施令、安排布置工作和等待下属汇报，而却很少去关注和监督下属工作执行的动态过程。大量的管理实践证明，如果没有工作过程的监督、指导、矫正和结果的评估考核，我们很多管理工作是无法达到预期效果和预期目标的。原因很简单，因为我们很多员工都喜欢“走捷径”和“找借口”，有的甚至“惰性”也很强。

（6）奖惩不配套：没有考核就没有管理，没有奖惩而考核就会形同虚设，那员工就会吃大锅饭，有大锅饭吃谁还想着去努力工作。所以，企业没有建立科学、配套的薪酬与奖惩考核激励机制或者出现机制执行不力等问题时，也会严重挫伤管理者和员工的工作积极性与工作执行力，甚至引发牢骚和抱怨。

（7）文化不强势：很多企业倡导“无为而治”和“以人为本”的自主式柔性管理文化，这种尊重人性和人权的管理思维出发点本无可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必须要结合不同企业的独特土壤环境。大量的管理实践证明，我们中国的大部分企业靠组织成员“自觉”或“自律”是无法实现企业预期管理目标的。纵观万达、华为、联想、蒙牛、恒大等国内知名龙头企业，我们发现其管理背后都有一股强势的组织执行文化在发挥着重要作用。另外，沟通文化缺乏也是影响组织执行力的重要原因。

（8）老板不表率：以往我们接触了很多企业老板，他们在管理中经常要求下属严格执行和遵守公司规章制度，而自己却很少带头执行或者主动自觉去维护企业管理制度的严肃性和权威性，甚至有的企业老板本身就是规章制度的最大破坏者，他们认为制度是给员工制定的，对老板无效。中国有句古话叫做“上梁不正下梁歪”，对于老板的言行举止，组织成员都会去效仿或受到影响，自然越往下执行力也会越差。

3、企业执行力差是谁的责任？每次和企业老板们谈起执行力话题，老板们总爱讲的话

就是：“我们公司员工执行力太差，我有很多好项目、好注意、好思路都没有按我的意思给我执行落地”、“我们那个**部门经理我非常不满意，开会定了好几件事儿都没有给我办成”，等等。我想这些问题应该在很多企业都会存在，但是企业执行力差究竟是谁的责任？

其实，从上述分析就可以看出，企业组织执行力低下与企业老板、管理团队和员工三者都是密不可分的。首先，我们认为老板应该是企业执行力差的第一责任人，因为企业管理本身就是一把手工程，企业的发展战略、组织建设、流程优化、文化建设、人员选用和激励机制建设等都是企业老板管理的重点，老板不仅要重视组织执行力建设，更要带头践行和推动组织执行力建设。其次，我们认为管理者应该是组织执行力低下的第二责任人，因为作为管理者本身就有通过计划、统筹、组织、协调、安排、跟踪、监督和考核激励等手段去推动工作执行落地的责任和义务，执行力差本身是一种管理失职或者不胜任的表现。最后，我们认为员工应该是组织执行力差的第三责任人，工作中有令不行、抱怨、牢骚、抵触、拖延、打折扣、找借口、扯皮内耗等都是员工工作执行力不佳的重要表现。

4、如何提升企业执行力？组织执行力提升工作是一个系统工程，它不是老板带领着管理团队去听两次执行力课或者参加两次执行力培训就能立马解决的。

首先，企业老板应该敢于承担组织执行不力的首要责任，明白自己在执行力改善中应该发挥的作用和角色。其次，我们建议企业老板应该组织自己的管理团队和核心骨干人员针对本企业中影响组织执行力的各种因素进行系统分析、梳理和总结，真正找到制约组织执行力的关键因素，然后再针对各种原因有计划地进行梳理、整改和落实，明确目标方向、理顺组织架构、明确职责分工、改善组织授权，完善制度流程、优化人员配置、健全奖惩考核激励体系、强化过程管控与结果导向、老板与管理者带头垂范，只有企业针对自身组织执行不力的原因下决心彻底分析、梳理和整改及长期坚持后，我想这个企业的组织执行力才会真正有所改观和提升。

其实，执行力已成为衡量企业管理水平和判断企业战略落地能力的重要标尺，未来企业的组织执行力必将会成为众多企业的市场核心竞争力，如何提升企业的组织执行力，将成为每个企业老板和管理者必须关注的核心问题。

高效管理和良好的业绩都是盯出来的！组织的制度和程序不能自动运转，各部门的配合也不会自己协同。紧盯执行包括紧盯手下的人如何完成工作任务，做好过程控制；紧盯包括主动协调、沟通相关部门的配合情况，获得相关部门及时的支持；紧盯包括执行过程中遇到的问题，及时反馈、调整和决策。

管理的思想、管理的制度和管理的规定都展示在我们的管理活动中，不会安排和设计管理活动就无法得到管理的结果。衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合而为一。很多人用各种标准来评价管理水平，比如有人用管理人员的知识结构做评价标准；有人用使用的管理工具来评价；有人用管理经验来评价；还有人用专家来评价。但是，评价管理水准高低的标准其实只有一个，就是是否能够透过管理，让组织里每一个人的个人目标与组织发展的目标合而为一。

在管理中，人们都感觉到一个问题：有能力的员工常常会不受组织目标的约束，更有可怕的情况是这些有能力的员工会背离组织的目标。在管理中一个最常见的争论是如何看待“忠诚”。“我的关于忠诚的概念不再是对于企业实体付出时间，然后被保护在一种与外部世界隔离的状态下。忠诚是那些希望与外部世界斗争并取得胜利的人们之间的一种默契。”这个定义让我们知道，忠诚的衡量应该是员工对于组织目标的贡献而非其他。我们理解的忠诚更多的是对于企业的感情，很多中国企业的老板之所以对于员工对公司感情的忠诚看得这么重，其根本的原因是管理水平不够。老板们知道自己的有价的资源有限，也知道自己的能力有限，所以只能够靠无价的情感来祢补了。但是这样做的结果只能是，留住那些需要情感满足的员工，而对于需要能力发挥得到满足的员工来说只能是离开，这样的企业想发展是绝对

不可能的。好的管理能够在任何时间都能够了解个人的目标，能够让组织的目标代表个人的目标。

同事管理就是让一线的员工得到资源并可运用资源。管理需要资源，而且对于管理的资源而言，最重要的是人力资源和财力资源。一个老板对我说，他不明白为什么下属做不好，因为他已经非常授权，除了人事和财务的权力，其他的权力他都给了下属。我说，其实你什么权都没给下属，因为除了人事和财务的权力，其他的权力对于管理来说都是次要的。管理的关键是要让一线员工得到资源并有权力运用资源。在管理的架构中，管理者因为处在结构的上层，因此拥有了资源和资源的分配权，但是越是处于上层的管理人员，就离顾客越远。而处于与顾客接触的一线员工反而没有资源以及资源运用的权力。

人最难管理，管人不够，要管自己！管理不能高高在上，要彼此尊重！现代的管理讲阶级，由董事长、总经理到一线员工，一层一层的往下，阶级太多，管理应该要平等，有平等的沟通，才会协调。管理的好坏，小到一个企业的成功，大到一个国家的兴衰，都离不开管理。在企业中，人人都是主人翁，人人都是管理者。管理归根结底是对人以及人的行为的管理。这是因为，只要把人的因素管理好了，其他各方面因素也就相应管理好了。

无论是国企还是民企，也无论是合资企业还是外商独资企业，不管什么性质的企业，也不管企业的规模大与小，加强管理才是企业的第一要务，管理决定企业的生死存亡，决定企业能否走的更远。管理的意义，在于创建企业内部公平公正的环境，在于绝大多数员工的工作更舒心，在于建立企业良好的运行机制，在于企业内部和外部各相关方的利益平衡，在于人财物产供销各要素相互衔接从而发挥出最佳效能。归根结底，管理就是要把人心拢起来，一起来做有利企业的事情！管理者只有把握好人心的方向。心向一个方向想，劲往一个方向使，事业何愁不成。只有统一思想，上下同欲，才能把人管好，把企业做大、做强、做久。

1、既要统一目标，还要统一路线。如果你郑重其事地告诉一个团队领导，团队的目标一定要统一，估计他会对你不屑一顾。这么浅显的道理，恐怕没人不知道。可是，知道归知道，能不能做到，却是另外一回事。团队要想建立一个共同的目标，是比较容易的。既然大家走到了一起，自然是为了共同的目的而来。问题就在于，共同的目标建立后，大家却不一定能够统一“路线”。虽然条条道路通罗马，但是罗马只有一个，道路却有很多条。大家能不能选择同一条通往“罗马”的路径，还是个未知数。路线是什么？具体到工作里面，路线就是工作方法，就是工作的方案选择。一般来说，要想完成一个项目，会有很多方案可以选择。由于每个成员的工作经验和视野不同，他们在共同的目标下，所选择的有效放案就不一定相同。有很多的创业团队在成立之初，无比团结，战斗力特别强。可是一旦企业做大了，他们就会产生分歧，严重的甚至会导致团队的破裂。那么，是什么导致了这种现象的发生？对于大多数团队来说，目标是不会轻易改变的，但随着工作的进展，他们选择达到目标的路径却会有所改变。也就是说，他们选择达成目标的路线有了分歧。这种现象表现在企业的高层团队里面，往往就是战略的分歧。虽然大家都想把企业做大，目标仍然是统一的，但当发展战略发生了分歧的时候，这个统一的目标实际上是很难实现的。在一个团队里面，路线能否统一，直接影响到团队的工作效率，因此，团队领导就需要有意识地去关注这一点，并努力保证所有人都走在同一条路线上。

2、树立共同的愿景。作为团队领导人，首先要弄清楚愿景与目标之间的区别。一些人认为愿景就是目标，目标就是愿景，这显然是一种误区。目标是清晰的、看得见的，是可以通过努力实现的。虽然愿景也必须是清晰的，但愿景更多的是一种内心的愿望，是一种驱动力，是人们愿意通过实践、追求来达到的某一种境界。当然，跟目标不同的是，这种境界在短期内不一定能够实现。目标可以分为短期目标、中期目标、长期目标，而愿景却只有一个，它从被确立起就立在那儿，轻易不会被改变。所以，愿景一定要大，大得让人们不能轻易就实现它，否则，当人们轻轻松松就实现了它的时候，就会失去前进的内在驱动力。而目标一

定要小、要具体，具体到只要团队成员共同努力，就能实现它。一个愿景要能够激励人心，就必须充满神奇色彩而不是平凡普通，要能够超越人们所设想的“常态”水准，体现出一定的英雄主义精神。因为每个人都为一种意义而活着，并追求自我的超越。远大的组织愿景一旦能够实现，便意味着组织中个人的自我超越，也就是一种最高的自我实现。因此，愿景规划的真正意义在于，通过确立一种组织自我实现的愿景，将它转化为组织中每个人自我实现的愿景。而要达到“自我实现”，愿景必须宏伟。

3、做好当下，兼顾未来。目标越伟大，越不可能一蹴而就。所以对团队领导来说，大的目标确定后，其所关注的重心就要转移。转移到“当下”，详细观察你的团队成员具体工作的情况，是现在最主要的任务。一些有经验的团队领导总是把一个长期计划分成众多的短期计划，这样做有三个好处：（1）一个长期计划的实现过程总是很枯燥的，没人敢保证在实现长期计划的过程中会不会有人因为感觉不到成功的快乐而出现精神的松懈。（2）从心理学的角度来讲，如果一个人总是感觉到他离成功还有很远，他的精神与行动力就会大大减弱。这无疑会在一定程度上降低团队的战斗力。（3）成功企业实现长远目标的技巧。他们关注将来，更重视现在。对团队而言，通过集中精力完成重要的短期目标，同时不断密切关注长期计划，同样是实现其最终目标的最佳途径。

实际管理如同下围棋，围棋讲究大局观。一个好的棋手必须要具备非常好的大局观，知道如何运用子力获得大局上的主动性，有时甚至需要在局部做出让步或者付出一定代价。管理亦然。一定要着眼于全局，通过各方面利益的权衡交换，从而获得对全局的掌控。在管理上，强大的人往往败在自己的光环之下。在单打独斗时所向无敌，而在管理团队时却难有建树，原因就在于自己太强大，总希望每个人都能按自己的模式行事。而现实中员工总是千差万别的，最终就会造成看这不行看那也不是，无奈很多事情都由自己亲自来做，整天忙于具体事务中，没有更多的时间做企业的管理、战略和规划。成功管理的未来就是削弱自己。一个企业管理的成功，最大的希望应寄托在管理者是否能削弱自己，因为管理者不能忘却自己就很难成就别人，更不能打造一支强有力的团队。随着社会的进步、资讯的高速发达，以及行业和市场准入门槛的提高，单打独斗的时代即将宣告终结，职业化发展成为近阶段的大势所趋，对管理者也提出了更高的要求。首先，如何才能适应这种变化对管理者是一个很大的挑战。其次，如何发挥下属的团队效益对管理者有一定的智慧要求。再次，让管理消灭管理，或消灭管理者自己的个人能力需要很大的魄力。最后还要具有说服管理层消灭自己的能力，让每个管理者都能忘却自己，成就团队。管理者最终要成为企业的灵魂。一个企业可以有一个英雄式的人物，如苹果的老乔、淘宝的老马，但不能有过多的英雄或山头式领导，否则众多诸侯会削弱企业的战斗力。而无论是老乔还是老马，他们也都在做同样一件事，那就是削弱自己，让自己逐步淡出管理者，为企业培养更多的优秀团队。他们虽然不在管理层，却成为了企业的灵魂，正是这种正能量的精神激励着员工在奋进。天下没有一成不变的管理模式，适合自己企业的就是好东西。既不要迷信各种所谓的管理理论，也不要违背企业管理的基本规律。不要想着管理能够一夜到位，那根本是不可能的；也不要抛开企业实际，让管理成为企业的巨大负担。最简单的办法，就是想想一个小孩从出生到长大到成才给我们的启示，这才是可资借鉴的管理真谛。

2016年2月6日

企业管理专业全国排名

最新企业管理专业全国排名2009-04-23 1 A++ 西安交通大学 2 A++ 浙江大学 3 A++ 清华大学 4 A++ 北京大学 5 A++ 武汉大学 6 A++ 南京大学 7 A++ 中国人民大学 8 A+ 上海交通大学 9 A+ 中山大学 10 A+ 复旦大学 11 A+ 厦门大学 12 A+ 上海财经大学 13 A+ 天津大学 14 A+ 华中科技大学 16 A 南开大学 15 A 四川大学 17 A 东南大学 18 A 中国科学技术大学 19 A 哈尔滨工业大学 20 A 中南财经政法大学 21 A 吉林大学 22 A 北京航空航天大学

23 A 南京农业大学 24 A 北京师范大学 25 A 湖南大学 26 A 同济大学 27 A 武汉理工大学 28 A 中南大学 29 A 中国农业大学 30 A 大连理工大学 31 A 暨南大学 32 A 华中农业大学 33 A 东北财经大学 34 A 山东大学 35 A 华南理工大学37 A 西南交通大学36 A 苏州大学 38 A 东北大学 39 A 华东师范大学 40 A 中国矿业大学 41 B+ 重庆大学 42 B+ 南京财经大学 43 B+ 南京师范大学 44 B+ 华中师范大学

45 B+ 安徽财经大学 46 B+ 上海大学 47 B+ 浙江财经学院 48 B+ 浙江工商大学 50 B+ 北京交通大学 49 B+ 陕西师范大学 51 B+ 湖北大学 52 B+ 西南财经大学 53 B+ 西北农林科技大学 54 B+ 湖南师范大学 55 B+ 山西财经大学 56 B+ 山西大学 57 B+ 郑州大学 58 B+ 深圳大学 59 B+ 云南大学 60 B+ 福州大学 61 B+ 山东农业大学 62 B+ 合肥工业大学 63 B+ 电子科技大学 65 B+ 云南财贸学院 64 B+ 江西财经大学 67 B+ 南京理工大学

班级管理改革实践探索

班级管理改革实践探索 班级管理是学校教育和教育管理的重要内容。随着素质教育和课程改革的不断深入，要落实学生的学习主体地位，发展学生的自主性、个性，传统教师发号施令、“制度—控制型”的班级管理模式已为诟病，探索新的班级管理方法与模式成为必然。本文结合实践谈谈新课改中的班级管理改革实践探索。 一、超前谋划，探索构建科学的班级管理体系 班级管理是一项繁复的的系统工程，也是学校管理的基础工程。为此，学校早在2005年就班级主题活动的开展与研究进行了总体规划，在提出之初，就以“实践探索——研究总结——理论提高——实践深化”为专题策略，循序渐进、分步实施，通过三年的实践，在丰富的感性材料基础上进行深入研究和理论提高，然后作用于实践，逐渐形成了“一、二、三、四、五”科学的班级管理体系。 即一个管理中心即由党支部，行政班子组成的班级管理领导小组，二大实施载体：一是团队——团队小组（中队）——团员（队员），二是班级——班委会——学生；三条主线：一是党支部——教工会——团队——学生；二是学校行政——教导处——班主任——学生；三是家长委员会——家长——班主任——学生。四大教育系统：一是以支部书记、校长为核心的指挥系统；二是以团队为中心的德育专项教育实施系统；三是以班主任为首的德育主题活动实践系统；四是家长委员会、法制副校长、校外德育辅导员组织的辅助系统。五种育人途径：一是教师教书育人；二是党政管理育人；三是后勤服务于人；四是环境美化育人；五是劳动实践育人。 二、加强生活教育，规范学生行为 班级管理与生活是一体的，特别是对寄宿制学生的管理，学生在学校的吃、喝、拉、撒、睡、学习、安全问题、健康问题，对于学校来说是绷得最紧的弦，如何科学管理？为此，学校一是精心制订并不断完善了《校务日志》、《值周考核登记表》、《班务日志》，并充分利用它了解分析学生在每天或某每个时期里学习生活表现，及时调整自己的班主任思想工作方法，配合科任教师、生活指导师及学生家长开展了有针对性的做好学生思想工作。与此同时，也使整个班集体中充分发挥了的主体作用。譬如，班委干部和值周学生分别在登记《班务日志》、《值周考核登记表》时，工作能力就得以发挥作用，使“人人有事管，层层工作到位，责任到人”。两日志也无形中使学生有了一个学习生活的纪律规章约束，班主任工作起来也显得十分简便而有效果。二是在自主生活中增长学生自理能力。一二年级学生在生活指导老师的指导、协助下，学会自己穿衣服，叠被子，洗脸、洗脚，梳头，刷牙，端饭盒、拿馒头、打汤……一系列的日常事务，其他年级的学生没有生活指导老师，所有事情大多都是自己独立面对，经过一段时间的培训及适应，基本上全部同学都能自己料理自己的生活。通过这些自理方面的要求，最终达到学生学会关爱自己的身体、学会自己照料自己的生活、学会自己调节自己的心理这一目标。

人力资源管理实践总结

人力资源管理实践总结 人力资源管理实践总结写的内容是什么，那么，关于人力资源管理实践总结怎么写，你知道怎么写吗?如果不知道，就一起看看XX整理的内容吧! 进入21世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。 第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。 第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。 第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。 第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。 第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。 在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学

方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。 我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿，我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。

幼儿园班级管理工作的实践与探索

浅谈幼儿园班级管理工作的实践与探索 论文 (周至县终南镇新村童乐幼儿园) 摘要：班级是幼儿园的基层组织，是实施保教任务的基本单位，也是幼儿学习和游戏的主要场所。幼儿日常行为的养成和教师一日活动的组织都是依托班级这个平台进行的，一个班级是否具有良好的氛围，不仅影响着幼儿的健康成长和发展，还会直接影响着幼儿园教育教学活动的进行。因此，班级老师在繁琐而紧张的一日活动中，要使班级管理工作卓有成效，就必须要有一定的方法和策略。 关健词：幼儿园，实践、探索。 一、创造教师与教师之间的和谐是班级管理的基础 班级内教师之间的关系是班级顺畅的基础，其关系是否和谐，配合的是否默契直接关系到班级管理的好坏。要想形成有利的班级团体优势与和谐的教师关系，我认为必须做到以下三点： 1、教师之间应坦诚相待，加强沟通 班级内的教师应相互信任、相互帮助，在相处中必须做到

“真诚”二字。主班教师在处理班级中的事情时要与配班教师多沟通、交流。如对于班级孩子的表现是进步了落后了最近有什么反常表现对某某小朋友我们应该用什么方法激励 他等等一系列的事情，主班老师应及时与配班老师沟通，交流意见和看法，这样既加强了老师之间融洽的关系，又有利于幼儿的教育和班级的管理。主班教师只有坦诚地对待配班教师，配班老师才能自愿地服从主班教师的领导，这样班级才有凝聚力、向心力，班级管理工作也就自然上来了。 2、教师之间应相互学习，共同进步 主班教师既是指挥员又是战斗员，因而要做到严以利己，宽以待人。在处理班级工作时不应独断专行，而应多听其他老师的建议，学习他们好的做法，取他人之长，补自己之短，并把成功的经验运用到对孩子的教育中，使教师与孩子共同进步，共同发展。 3、教师之间既要明确分工，又要密切配合 幼儿园班级教师一般配备一教一保，两个人负责班级里的一切事务，他们是班级管理工作的主要承担者，每个人都应承担起自己在班级中的一份责任，既要分工明确，又要配合

企业经营管理实践报告

企业经营管理实践报告 前段时间，作为一名企业管理人员，我参加了企业管理知识的学习培训，接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导，受益良多。通过课本中学到的理论知识加之此次培训再结合日产工作中的实际情况，我深刻领会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机制，并领悟到应该以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。 目前，企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，结合企业的行业特点，我个人认为，企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。 首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。 一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。 企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。 其次，始终如一地开拓、经营市场，并培养核心竞争力以求生存。 市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。数控功能部件加工企业具有行业性的显著特点，开拓市场也必须

人力资源管理实践报告

【最新】人力资源管理实践报告 一.实习目的 进入_世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位.作用的基础上,人力资源在企业发展中的作用越来越凸显.通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理,更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理,体会如何在管理过程中把〝人〞的因素作为管理的核心,实现以人为中心的管理.为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础. 二.实习内容 第一阶段:首先了解__集团的企业文化,以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合. 第二阶段:制作公司本部及六个二级单位员工档案,从最原始最基本的信息了解人力资源. 第三阶段:和指导老师及领导交流,结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念.部分实际战略实施. 第四阶段:收集相关资料,结合公司实际,通过实习调查,了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题,结合所学的理论知识,和指导老师进行请教和探讨. 第五阶段:实习总结与思考,撰写实习报告. 三.实习心得 在书本上所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与物力相结合的人力进行合理的培训.组织和调配,使人力.物力经常保持最佳比例,同时对人的思想.心理和行为进行恰当的引导.控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.这在我看来一直是个十分抽象的概念,直到这次有幸到人力资源部实习,在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用.而人力资源部主要负责人力资源开发和实施,中层领导班子的建设与管理,劳动.人事.工资.保险.专业技术职称.职业技能鉴定.员工教育培训.人事档案.劳动保护.离退休管理等方面的工作. 我曾满心满目的期望,也曾以为人力资源的工作原来很简单,但我很坚定,无

高等学校教学管理要点

高等学校教学管理要点 （教高司［1998］33号） 一、总则 １．为实现高等学校教学的科学化和规范化管理，切实提高管理水平，教学质量和办学效果，保障高等学校人才培养目标的实现，特制定本要点。 ２．教学工作的地位。高等学校具有为社会主义现代化建设培养高级专门人才，开展科学研究，从事社会服务等多种职能。各种类型高等学校的基本职能和根本任务都是培养人才，教学工作是学校经常性的中心工作，教学管理在高等学校管理中占有特别重要的地位。 ３．教学管理的基本内容。高等学校的教学管理一般包括教学计划管理，教学运行管理，教学质量管理与评价，以及学科、专业、课程、教材、实验室、实践教学基地、学风、教学队伍、教学管理制度等基本建设的管理。 ４．教学管理的基本任务。高等学校教学管理的基本任务是：研究教学及其管理规律，改进教学管理工作，提高教学管理水平；建立稳定的教学秩序，保证教学工作正常运行；研究并组织实施教学改革；努力调动教师和学生教与学的积极性。 ５．教学管理的基本方法。从事高等学校的教学管理，要以唯物辩证法等科学方法论为指导，注意综合运用科学合理的行政管理方法、思想教育方法，以及必要的经济管理手段等，避免依靠单一的行政手段。要注意现代管理方法在教学管理中的应用，努力推动教学管理的现代化。 ６．教学管理的支持保障系统。高等学校教学管理的支持保障系统包括图书情报系统，后勤服务系统，卫生保健系统等。高等学校各个部门都要以培养社会主义事业需要是合格人才为中西心，协调配合，认真落实“教书育人、服务育人、管理育人”。 7．教学投入与教学条件。学校要保证教学经费在全校中占有合理的比例。要用好有限的教育经费，有计划、有重点、分步骤地加强基础设施建设，改善办学条件。要多渠道筹集教育经费，并随着收集制度的改革，逐步增加对教学工作的投入。 8．积极推进教学管理制度改革，建立符合我国国情和各校实际的教学管理制度。要改革教育思想和教育观念，着眼于更好地调动各种类型的学生的主动性、积极性、为学生发展志趣和特长提供机会，从而有利于培养出适应社会发展的优秀人才。 二、教学计划管理 9．教学计划是学校保证教学质量和人才培养规格的重要文件，是组织教学过程、安排教学任务、确定教学编制的基本依据。教学计划是在国家教委宏观指导下，由各校组织专家自主制定的，它既要符合教学规律，保持一定的稳定性，又要不断根据社会、经济和科学技术的新发展，适时得进行调整和修订。教学计划一经确定，必须认真组织实施。 10．专业培养目标是制订教学计划的前提条件，必须遵循国家教育方针和“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的指导思想，依据国家教委制定的人才培养目标，综合学校实际，体现对学生德、智、体等方面的全面要求、体现不同层次、不同学校的培养特色。 11.制订教学计划的基本原则主要有：德、智、体等方面全面发展的原则，理论和实际结合的原则，注重知识、能力、素质协调发展和共同提高的原则，因材施教的原则，整体优化的原则。 12.教学计划的内容一般包括：

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基

本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

中国企业管理现状的六大隐患

中国企业管理现状的六大隐患 中国企业的发展也经历了近百年的时间，尤其在中国改革开放后的二十年，中国企业管理模式也随之发生了很大的变化，许多优秀的国有企业、集体企业和私营企业逐步形成了自己的行之有效的独特风格，当然合资企业和外商独资企业的出现也给中国企业带来了许多观念上的冲击。如果仔细研究中国企业目前的管理现状时，可以发现以下六类主要隐患，这要求在企业高层在以后的企业管理过程中多加注意。下面就是jy135网为大家整理的中国企业管理现状的六大隐患的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 1、管理不规范，随意性强 许多中国企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其 他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者由于淮 桔北枳，只是东施效颦而已。这一点，在许多中国企业推行 IS09000标准时便暴露的非常明显。 2、企业缺乏长远的战略目标 许多中国企业忽略了企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长;也有的企业 虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易 变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些企业经营者开始反思企业的战略目

标，力争克服头脑发热或目光短浅的问题，逐步延长中国企 业的平均生命周期，不单纯追求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。不仅仅是做大，而是图强; 我们需要的是长期 发展，不是短期效益;(长期利益与短期利益的矛盾解析) 3、顾客导向还是企业导向 一些中国企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指南针，但大多数企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种企业导向的直接结果是 以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为企业创造的价值。按照管理大师彼得?杜拉克的观点企业的存在就是为了创造顾客。那些不断跟踪顾客需求变化的企业已经在市场竞争中尝到了甜头，畅销的产品不仅为企业直接创造了价值，还建立了最可宝贵的顾客的品牌忠诚度。 4、人治还是法治 从80年代开始，中国开始评选出各种头衔的企业家，从 国家大奖到省市地区的小奖。因此中国企业经营者越来越多地受到了社会的关注，当然其领导风格与个性也对他所管理的 企业的发展产生了影响。中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大(影响力如何)，在一些企业中，甚至到 了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。虽然在目前的环境条件下，这种集权和独裁在许多时候是有效的，但面对未来多 变复杂的环境人治将很难保证企业的顺利发展和在竞争中获胜。人治色彩的浓厚，也是中国企业管理制度不健全的一个重要 原因。因此，建立一套科学的决策机制(发展当务之急)，在企

开题报告-班级常规管理的研究与实践

班级常规管理的研究与实践——五星班级管理模式研究与实践 开题报告 2010-12-30

班级常规管理的研究与实践 ————五星班级管理模式研究与实践 开题报告 一、问题的提出 （一）课题研究背景 我们之所以提出“五星班级管理模式研究与实践的课题”，主要是基于以下原因： 1、国家观念倡导：培养创新型人才是增强综合国力的战略性选择 当今世界，各国之间的竞争说到底就是各国国民创造力的竞争。一个国家能屹立于世界民族之林，其关键在于创新。而教育是知识创新、传播和应用的主阵地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。无论在培养高素质的劳动者和专业人才方面，还是在提高创新能力和提供知识、技术创新成果以及增加民族凝聚力方面，教育都具有独特的重要意义。 2、教育改革趋势：开展创新型教育管理，是深化学校管理改革的需要 在相当长的时期里，学校管理过多地强调了管理的严格规范与整齐划一，从而不同程度地忽视了作为独立个体的教师和学生在管理过程中的多种需要与潜在能力，因而忽视了作为共同活动体的师生群体在教育管理过程中的交互作用和创造能力，从而使得管理变得机械沉闷和程式化，缺乏生气与活力。 3、自身属性设定：班级管理抑制了学生的个性发展的僵局有待打破 我国的中小学班级管理机制成熟后，在“教育目标”上的特点是“以班集体建设为中心”。这成了我国学生教育工作的最大特色之一，它对培养学生的群体意识、集体责任感，提高教育的整体效益等都具有积极的价值，但是这种群体教育过多的强调了共性，也在一定程度上压抑了学生的个性、忽视了不同班级之间的差异性。而且这一负面影响还有连带效应，在国内的基础教育阶段，班级管理又形成了另外一个怪圈：班主任在班级和不在班级时，班级秩序是截然相反的两种状态，这又对学生“双重人格”的形成起到了负面的推动作用。 另外，在传统的班级管理视野下，学校的领导者对教师开展班主任工作的管理不是宏观的指导而是具体地过于细致地约束，教师没有多少班级管理的自主

高校教务处工作思路

高校教务处工作思路 年是学校固化评估成果，促进内涵发展的关键年。教务处基本工作思路是：以科学发展观和高等教育理论为指导，紧紧围绕学校工作重点和年整体工作部署，继续深化教学改革，以强化教学管理为主线，完善管理制度、创新管理机制、优化管理措施、加大管理力度，以科学的管理体制和运行机制促进教育教学质量的全面提高。重点抓好以下几项工作： 一、强化管理意识、明确管理职能、加强制度执行力 管理是规范教学、提高教学质量的重要手段。进一步梳理管理制度，删繁就简、去伪存真、适当整合，形成我校特色的管理制度体系；进一步下移管理重心，划分二级管理职能，明确工作职责；进一步推进管理现代化，充分利用教务系统和网络资源，提高管理效率；进一步加大教学质量监控力度，严格执行管理制度。 二、继续加强课堂教学管理，提高课堂教学质量 加强课堂教学管理是提高课堂教学质量的主要途径，必须充分发挥教师的主导性作用。修订和完善课堂教学管理相关规定，规范教师教学行为；严格停调课制度，加强教学秩序检查，确保教学秩序稳定；突出“三期”检查重点，强化督导和评估；继续开展试卷、论文检查，规范试卷、论文工作，确保质量；加强青年教师教育和帮扶，着力提高青年教师教学基本功，促进较快提升授课水平；鼓励和支持利用现代化教学手段，搭建多媒体教学资源网络平台，促进教学信息化建设，全面提高课堂教学质量。 三、以质量工程建设为契机，深化教育教学改革 深入落实教育部、省教育厅关于质量工程建设的相关文件精神，并以此为契机，推进我校教学质量工程建设。结合学校实际，以问题为中心设置研究项目，深化教育教学改革；加大资金投入，加强省级特色专业、省级示范实验中心建设；引导和支持学校优秀教学团队的建设与发展；积极开展应用型人才培养模式改革，提高人才培养质量。 四、继续加强教学基本建设，促进内涵发展

【最新】人力资源实习报告精选篇范文

【最新】人力资源实习报告精选篇范文 人力资源专业通过自己学习的努力和付出获得了一定的专业技术,只有通过实习来稳固提升专业技术才能在以后的就业工作道理中更好的发展自己.下面给大家分享一下关于人力资源实习报告,希望对大家有帮助 人力资源实习报告1 人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习,自2月份开始进入毕业实习阶段,有关实习要求及安排如下: 一.实习意义 专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分,是全面实施素质教育.提高学生综合素质的重要途径,对学生认识社会.适应社会.了解人力资源管理工作的实际.培养分析和解决实际问题的能力有重要作用. 二.实习目的 1.通过实习,让学生接触社会,认识社会,初步了解人力资源管理工作的实际,把所学的知识综合地运用于实践,使之在实践中得到检验并指导实践,从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力,为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础. 2.通过实习,使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解,进一步坚定从事人力资源管理工作的信心.增强工作使命感和责任感,提高综合素质. 3.通过实习,检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作,了解办学情况,找出差距和不足,吸取经验和教训,改进今后的工作来不断提高教育教学质量. 三.实习内容 1.由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置.人员配置.组织结构.工作纪律.工作指标等情况. 2.由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容.工作程序.工作方法.工作制度等情况,并在学生实习过程中加以指导. 3.由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况,包括教育程度.学历构成.专业构成.职称构成.人才引进.人才流动等情况. 4.由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况,包括人力资源管理机

中国企业管理现状和发展趋势 ()

现阶段的中国企业管理，正处于从传统计划经济体制转向现代市场经济体制的变革时期。中国的企业管理，不仅要加强，而且面临着迫切的改革形势。这是中国企业管理的最基本特征。 从企业管理组织形态上看，传统计划经济体制下的国有企业，是单一工厂型的工厂管理。中国国有企业改革的方向是建立现代企业制度。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制的基本成分。1993年12月29日制定的《中华人民共和国公司法》，是中国国有企业改革的基本法律依据。有限责任公司和股份有限公司是国有企业进行公司制改造的基本形式。因此，从传统国有企业管理转向现代企业管理，就是按照现代公司型的企业管理来改革国有企业的单一工厂型企业管理。目前中国二十多万家有限责任公司、一万多家股份有限公司、一千多家上市公司的企业管理，与改制前的国有企业管理相比较，在不同程度上提高了企业管理水平，取得了明显效果。 从企业管理的内容上看，改革了传统国有企业闭门式的单纯生产管理和坐等顾客上门的状况，按照现代公司管理的要求，确立市场第一、用户第一的经营观念，把过去无视市场、轻视销售转变为高度重视市场调查和市场预测，建立企业销售网络和售后服务体系，实现生产管理与市场营销的有效结合。而在生产管理中，更把产品质量作为生命线，贯穿在企业管理的全过程。 中国的企业管理，正在按照现代公司管理的内容，实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理的综合性现代化管理。现在越来越多的企业讲究"名牌效应"，重视树立本企业形象，在激烈的市场竞争中确立企业的名牌意识。这种趋势表明，中国企业的现代管理，正在进入一个新的阶段，正与包括英国在内的世界经济发达国家的现代公司管理接轨。 中国企业管理的未来发展，面临着更加激烈的过内外市场竞争的挑战。市场竞争是实力的竞争，是企业管理水平的竞争。目前中国一些企业存在着管理基础薄弱、管理次序混乱、管理机制僵化、组织结构刚性、生产活动封闭、资源浪费严重诸多问题，再加上规模经济效益不佳，致使企业的市场竞争力低下。这些问题在各类企业和各个行业以不同形式表现出来。因此，当我们谈论中国企业管理与国外企业管理接轨的时候，必须注意以下两点：

关于人力资源管理实践的浅析

关于人力资源管理实践的浅析论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。 论文关键词：人力资源管理实践；决定因素；权变随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。 因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。 近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但

各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid，Jackson & Schuler则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。 结合上述两个定义的优点，我们的定义是： 人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资

高等学校教学管理工作要点

高等学校教学管理工作要点 教育部高教司[1998]33号 一、总则 1、为实现高等学校教学的科学化和规范化管理，切实提高管理水平、教学质量和办学效益，保障高等学校人才培养目标的实现，特制订本要点。 2、教学工作的地位。高等学校具有为社会主义现代化建设培养高级专门人才、开展科学研究、从事社会服务等多种职能。各种类型高等学校的基本职能和根本任务都是培养人才，教学工作是学校经常性的中心工作，教学管理在高等学校管理中占有重要的地位。 3、教学管理的基本内容。高等学校的教学管理一般包括教学计划管理、教学运行管理、教学质量管理与评价，以及学科、专业、课程、教材、实验室、实践教学基地、学风、教学队伍、教学管理制度等教学基本建设的管理。 4、教学管理的基本任务。高等学校教学管理的基本任务是：研究教学及其管理规律，改进教学管理工作，提高教学管理水平；建立稳定的教学秩序，保证教学工作正常运行；研究并组织实施教学改革；努力调动教师和学生教与学的积极性。 5、教学管理的基本方法。从事高等学校的教学管理，要以唯物辩证法等科学方法论为指导，注意综合运用科学合理的行政管理方法、思想教育方法，以及必要的经济手段等，避免依靠单一的行政手段。要注重现代化管理方法在教学管理中的应用，努力推动教学管理的现代化。 6、教学管理的支持保障系统。高等学校教学管理的支持保障系统包括图书情报系统、后勤服务系统、卫生保健系统等。高等学校各个部门都要以培养社会主义事业需要的合格人才为中心，协调配合，认真落实“教书育人、服务育人、管理育人”。 7、教学投入与教学条件。学校要保证教学经费在全校总经费中占有合理的比例。要用好有限的教育经费，有计划、有重点、分步骤地加强教学基础设施建设，改善办学条件。要多渠道筹集教育经费，并随着收费制度的改革，逐步增加对教学工作的投入。 8、积极推进教学管理制度改革，建立符合我国国情和各校实际的教学管理制度。要改革教育思想和教育观念，着眼于更好地调动各种类型学生的主动性、积极性、为学生开展志趣和特长提供机会，从而有利于培养出适应社会发展需要的优秀人才。 二、教学计划管理 9、教学计划是学校保证教学质量和人才培养规格的重要文件，是组织教学过程、安排教学任务、确定教学编制的基本依据。教学计划是在国家宏观指导下，由各校组织专家自主制订的，它既

暑假人力资源管理社会实践报告

( 实习报告 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 暑假人力资源管理社会实践报 告 Social practice report of human resource management in summer vacation

暑假人力资源管理社会实践报告 暑假人力资源管理社会实践报告 一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。 重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、

冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。 在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。 13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式”会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践

班级管理练习题及答案

《班级管理》练习题 一、名词解释 1、班级：班级是学校为实现一定的教育目的，将年龄和文化程度大体相同的学生，按一定的人数规模建立起来的教育组织。它是班级授课制的产物。 2、班级管理：班级管理是教师根据一定的目的要求，采用一定的手段措施，带领全班学生，对班级中的各种资源进行计划、组织、协调、控制，以实现教育目标的组织活动过程。（班级管理是一种有目的、有计划、有步骤的社会活动，这一活动的根本目的是实现教育目标，使学生得到充分的、全面的发展。） 3、班主任：班主任是班级授课制这一教学组织形式下，为了对一个班级的学生有效地进行教育管理所专门设置的教师职务。 4、班集体：班集体是将学生按年龄和知识水平分成固定人数的教学班，经过一定的培养，使其成为具备集体特征的正式群体。 5、具体化目标法：把学校总的教育目标，具体化为班级的目标，再根据集体中每个成员的不同情况，提出在德、智、体等全面发展方面的具体要求。 6、班规：对学生教室行为的规定，是一般性的期望或标准，包含了许多学生平时在班级中应遵守的行为规范，用以引导学生个人的言行举止。 7、青春期教育：青春期教育就是对学生进行以性教育为主的生理、心理、伦理道德知识的教育和行为规范的指导。 8、德育：简而言之，德育就是培养学生品德的教育，是班主任最重要的工作。 9、品德：品德即道德品质，是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，所表现出来的稳定的心理特征或倾向。 10、品德认识：品德认识是人们对是非善恶的认识和评价以及在此基础上形成的道德观念，包括品德知识和品德判断两个方面。 11、品德情感：品德情感是人们对客观事物做是非、善恶判断时引起的内心体验，表现为人们对客观事物的爱憎、好恶的态度。 12、品德意志：品德意志是人们为实现一定的品德行为目的所做出的自觉而顽强的努力。 13、品德行为：品德行为是通过实践或练习形成的，是实现品德认识、情感以及由品德需要产生品德动机的行为定向及外部表现。它是是衡量品德水平的重要标志，是衡量少年儿童认识与修养水平高低的重要标志。 14、理论与实践相结合（知行统一）的原则：品德培养中要做到系统理论的学习和实践锻炼并重，提高学生的思想认识和培养行为习惯结合。 15、正面疏导与纪律约束相结合的原则：在学生的品德培养中要运用正确的思想、正面的道理、先进的榜样循循善诱，因势利导，调动学生接受教育的内在动力；同时通过各种规章制度的制订、贯彻和执行，培养学生良好的行为习惯。

知名企业人力资源管理创新实践——《中国企业人力资源管理最佳实践白皮书》

一、概括 对人才/每个人的心智能量和内驱动力进行深度激活、对人力资源机制的设计进行深度定制，并对组织的文化价值观进行深度融合。 1.强化群策群力，让群众智慧充分涌现。“员工合理化建议”、“去边界管理”、“群策群力（WORKOUT）” 等机制其实早在上世纪七八年代就成为东西方企业激发员工智慧的管理举措； 2.权利重心下沉，让员工自主驱动。除了把发言权释放给员工，也有大力重构企业的组织及权利结构，把 更多的经营管理权受让给组织终端和一线人员，充分强化一线部队面对市场和客户时的黏着力、灵活性和创造力。 3.以合伙人机制替代雇佣关系，激活人力资本产权价值。人力资本权益性价值的放量，是创新经济最为显 著的特征之一。 《基业长青》一书，认为最持久、最成功的公司的基本特质是它们保持一种核心理念，同时刺激进步，能够从繁琐的经营做法和商业谋略中，分离出它们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命。 二、阿里巴巴 1995年，初创期：“让天下没有难做的生意”，达则兼济天下。 2001年，阿里第一次将企业文化总结、提炼、固化为文字：“独孤九剑”，即九大价值观“群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重”。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长。二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易，防止内部官僚作风，防止办公室政治。 2004年，员工从几百人变成几千人，“独孤九剑”并不便于大面积推广，精炼成了：“六脉神剑”，即“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富，“六脉神剑”中每一条价值观都细分出了5个行为指南，30项指标对员工进行行为考核，同时抓住员工典型案例进行无数次反复的传播与讨论。 阿里的员工分为四大类，分别为明星、老黄牛、野狗和小白兔。“明星”指有才又有德的员工，“老黄牛”指能力差一点但任劳任怨的员工，“野狗”指有才无德的员工，“小白兔”指有德无才的员工。阿里人力资源总监王丽君说“我们内部的员工有70%都是老黄牛，还有15%的员工属于小白兔和野狗。”她说，对于野狗，不论有多少才能，他们也是弃用的，而对于小白兔，他们会给他（她）时间进行成长，如果还不能自

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇 人力资源管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持"向同事学、向书本学"的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。"三人行，必有我师"，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟