访谈法与问卷法习题答案

访谈法与问卷法习题

一、填空

1. 按结构分，调查访问法类型有（结构式）、（无结构式）两种。

2. 访谈过程中提出的问题，可分为两大类，即（实质性问题）、（功能性问题）。

3. 以填答方式为标准，问卷法可划分为（自填式问卷）、（代填式问卷）两种类型。

4. 问卷中要询问的问题，大体上可分为三类：（背景式问题）、（检验性问题）、（主题性问题）。

5. 问卷中回答方式有三种基本类型：（开放式回答）、（封闭型回答）、（混合型回答）。

6. 一般说来，选择访谈法时，重视量化处理，可选择（结构式访谈法）；重视质的研究，可以选择（无结构式访谈法）；对于自己了解较多的问题，可以选择（无结构式访谈法）；而对于自己了解较少的问题，可以选择（结构式访谈法）。

7. 通常内容不是太多，或者访谈对象比较忙，没有更多的时间接受多次访问，可以采用（一次性访谈）；内容话题很多，或者要深入探究某个问题，由于一次时间有限，所以就需要采用（多次访谈）。

8. 报刊问卷回复率较（低），回答质量较（高）；邮政问卷回复率较（低），回答质量较（高）；送发问卷回复率较（高），回答质量较（低）。

二、选择

1. 在进行调查访问时，下面那几种叙述是正确的：（D,E ）。

A 在访问时，与被访者谈得越投机越好

B 在访问时，调查者用眼睛、神态与被调查者交流是不礼貌的

C 在访问时，座位的安排无关紧要

D 一般情况下，只要受访者允许，访谈者应该尽可能使用录音机

E 提问时，应尽量回避那些敏感性问题

2. 编制态度问卷，下面哪些叙述是不正确的：（D）。

A 题目不可以使用双重否定句

B 应尽量回避社会赞许性高的问题

C题目叙述不宜过长

D 问卷题目越多越好

3. 现在，欲编制一道测中学生自信心问题，下面哪一种表述最好？（C ）

A 我总自信我能做好每一件事

B 我相信只要自己努力，学习成绩一定会提高

C 老师或家长让我自己决定的事情，我很少犹豫不决

D我从不怀疑自己的判断不正确

4. 设计问卷时，应该把哪类问题放在前面（A ）

A. 简单的问题

B. 复杂的问题

C. 敏感的问题

D. 态度问题

5. 对于使用问卷法的好处，下面哪些表述是不正确的。（D,F）

A 样本大，效度增加

B 不受访问员的影响，又可以避免找不到人

C 不会受其它因素的影响

D 问卷回收率最高

F 邮寄问卷经费高

6. 下列哪一说法不正确。（D）

A. 对调查对象的群体资料必须有明确的了解，这样才能确定群体的基本单位；

B. 遗失被试的资料可能会造成取样的偏差。

C. 访问者及介绍人的被信任程度，可能使被试的反应失真，使调查资料产生较大误差。

D. 访谈调查常常是个人之间进行的，样本的代表性不会影响访谈调查的资料价值。

7. 下列说法中不属于访问前准备工作内容的是（C ）。

A. 一切可用的记录工具，如：录音机、照相机、纸笔等

B. 知识和心理方面的准备

C. 交通工具

D. 被访问者的合作

8. 下列说法中不正确的是（A ）。

A. 创造友好的气氛，与被访问者谈的越投机越好。

B. 访谈时，要说明访问的目的。

C. 访谈时，要把握住方向和主题，随时纪录。

D. 进行访谈时，要首先介绍自己的身份。

9. 下列哪一说法不正确。（B）

A. 访谈法是研究者和被研究者的直接接触和相互作用。

B. 访谈法不需要做准备工作。

C. 访谈法对于不适于书面语言的对象更容易接受和恰当。

D. 访谈法具有较好的灵活性。

10. 下列哪一说法中正确的是（D）。

A. 问卷中的事实问题仅用于调查受测者作过那些事情。

B. 问卷施测的时间掌握在15分钟以内最好。

C. 选择实施的对象只要样本容量够大就有代表性。

D. 只有知道了研究问题的行为样本，才能编制出全面而又有代表性的题目。

人员访谈提纲

高层管理人员访谈提纲 一、现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，便于工作协作？ 二、请谈谈您分管的部门人力资源管理情况。 三、请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想。 （一）人员规划与配置 1．您认为公司人力资源管理的现状如何？（从管理水平和管理效果上谈）2．人力资源规划是如何制定的，谁制定？（有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定） 3．现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配（员工年龄、流动率、素质）？ 4．人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权 限如何？ 5．近两年人员流动率是多少？人员流动的原因是什么（调入或调出）？其中您分管部门的人员流动有多少？哪些人流失，对他们流失您的态度如 何？流失人员都去哪些地方？ 6．人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？ 7．招聘程序是什么？谁有决定权？招聘来源及方法：其他渠道如推荐、猎头、关系推荐？（有无不公正现象） 8．招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？是否有对招聘工作的考核及反馈？ 9．是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？考虑个人的特点、意愿及专业特长，还是工作需要？ （二）培训与发展 10．公司有无培训计划？公司为员工提供如外派学习，岗位交流，员工培训等是否经常？这方面的培训是否需要增加？在哪些方面增加？（有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训）11．有无培训制度，培训经费如何制定，谁来决定使用，培训人员教师来源？

(1)根据形式的不同,分为问卷法和访谈法。

（1）根据形式的不同，分为问卷法和访谈法。 A、问卷法：指研究者通过向被调查人群分发问卷进行信息收集的方法。问卷调查不同于学科考试，这主要用于了解调查对象对某些问题或现象的认识、看法或态度，回答没有对错之分，只需要调查对象根据自己的真实情况作出问答。所以为了保证调查结果的真实性，问卷一般不需要填写被调查者的姓名，而采用匿名的方式。 B、访谈法：是通过与访谈对象的交谈来了解研究对象某些方面情况的研究方法。根据访谈途径不同，可分为对面访谈、电话访谈等。同学们在访谈之前，要准备好访谈方案（包括访谈内容、对象、时间、地点、人员分工等）、访谈提纲，预约访谈对象，同时在访谈过程中要做好访谈记录等。 （2）根据调查范围不同，分为全面调查和抽样调查。 A、全面调查：是指对所有研究对象进行调查，其调查的结果反映了研究对象的总体情况。 B、抽样调查：是指从全体研究对象中抽取一部分作为一个样本，并根据该样本的调查结果来推测、估计总体情况。一般情况下，当调查对象数量太大，内容比较繁杂，人力、财力和时间等无法满足时宜采用此类调查法。使用此法应该注意：一是要保证样本中的调查对象具有代表性；二是要划清调查对象的范围，既不能遗漏调查样本中的某些对象，了不能将不属于该类别的对象划进来：三是抽样方法要科学合理，尽可能采用随机抽样的方式。

（3）根据研究的性质不同，分为现状调查、相关性调查、因果关系调查、发展性调查。 A、现状调查的目的在于对某种现象进行描述。 B、相关性调查的目的在于了解现象与现象之间的关系。 C、因果关系调查的目的在于了解某种现象发生的原因。 D、发展性调查的目的在于了解某种现象随时间变化的规律。

访谈法与问卷法习题答案

访谈法与问卷法习题 一、填空 1. 按结构分，调查访问法类型有（结构式）、（无结构式）两种。 2. 访谈过程中提出的问题，可分为两大类，即（实质性问题）、（功能性问题）。 3. 以填答方式为标准，问卷法可划分为（自填式问卷）、（代填式问卷）两种类型。 4. 问卷中要询问的问题，大体上可分为三类：（背景式问题）、（检验性问题）、（主题性问题）。 5. 问卷中回答方式有三种基本类型：（开放式回答）、（封闭型回答）、（混合型回答）。 6. 一般说来，选择访谈法时，重视量化处理，可选择（结构式访谈法）；重视质的研究，可以选择（无结构式访谈法）；对于自己了解较多的问题，可以选择（无结构式访谈法）；而对于自己了解较少的问题，可以选择（结构式访谈法）。 7. 通常内容不是太多，或者访谈对象比较忙，没有更多的时间接受多次访问，可以采用（一次性访谈）；内容话题很多，或者要深入探究某个问题，由于一次时间有限，所以就需要采用（多次访谈）。 8. 报刊问卷回复率较（低），回答质量较（高）；邮政问卷回复率较（低），回答质量较（高）；送发问卷回复率较（高），回答质量较（低）。 二、选择 1. 在进行调查访问时，下面那几种叙述是正确的：（D,E ）。 A 在访问时，与被访者谈得越投机越好 B 在访问时，调查者用眼睛、神态与被调查者交流是不礼貌的 C 在访问时，座位的安排无关紧要 D 一般情况下，只要受访者允许，访谈者应该尽可能使用录音机 E 提问时，应尽量回避那些敏感性问题 2. 编制态度问卷，下面哪些叙述是不正确的：（D）。 A 题目不可以使用双重否定句

B 应尽量回避社会赞许性高的问题 C题目叙述不宜过长 D 问卷题目越多越好 3. 现在，欲编制一道测中学生自信心问题，下面哪一种表述最好？（C ） A 我总自信我能做好每一件事 B 我相信只要自己努力，学习成绩一定会提高 C 老师或家长让我自己决定的事情，我很少犹豫不决 D我从不怀疑自己的判断不正确 4. 设计问卷时，应该把哪类问题放在前面（A ） A. 简单的问题 B. 复杂的问题 C. 敏感的问题 D. 态度问题 5. 对于使用问卷法的好处，下面哪些表述是不正确的。（D,F） A 样本大，效度增加 B 不受访问员的影响，又可以避免找不到人 C 不会受其它因素的影响 D 问卷回收率最高 F 邮寄问卷经费高 6. 下列哪一说法不正确。（D） A. 对调查对象的群体资料必须有明确的了解，这样才能确定群体的基本单位； B. 遗失被试的资料可能会造成取样的偏差。 C. 访问者及介绍人的被信任程度，可能使被试的反应失真，使调查资料产生较大误差。 D. 访谈调查常常是个人之间进行的，样本的代表性不会影响访谈调查的资料价值。 7. 下列说法中不属于访问前准备工作内容的是（C ）。

访谈法

BEI访谈法操作流程分析（案例版+评论版） (2009-12-20 15:15:40) 转载▼ 分类：HR管理 标签： 招聘 BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述； （2）有哪些人参与； （3）实际采取了哪些行为； （4）个人有何感觉； （5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因： 一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场 A：面试官 B：应聘者W：无神堪培拉（妖魔化无厘头的旁白）

员工面谈制度

员工面谈方案 1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。 2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。 3. 新员工入职面谈 3.1有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。 3.2新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。 3.3新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。 4. 员工转正面谈 4.1新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。 5.员工奖惩面谈 5.1奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰，勉励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。 6.员工异动（晋升）面谈 6.1员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动，说明对新岗位的职责要求。 7.员工离职面谈 7.1离职类型区分：趋利型如高工资、职务、工作环境、培训机会等；负气

访谈资料的整理和分析方法

论调查中定性研究访谈资料的整理和分析方法 日期：2006-04-24 点击: 作者：中调网来源：中调网~我要投稿! 近年来，定性研究方法，尤其是访谈技术在我国的应用日益普及，然而各界关注的焦点主要集中于资料收集技术的探讨，对原始资料的分析却没有引起足够的重视。 从某种意义上说，资料分析比资料收集更为重要也更为复杂。优秀的访谈只有通过优秀的分析才能将所收集的资料转换成对研究者有意义的结论，从而达到研究的目的。但是访谈资料往往因数量庞大、结构零乱而难以处理。因此，研究者需要将浩如烟海的资料“打散”、“重组”和“浓缩”，最终对资料进行意义解释。这些过程可以归结为“组织”和“连结”两部分，前者是对资料的整理过程，后者则是对资料的进一步深入分析和解释。但在实际过程中，二者是紧密相连、相互交织的。 因此，本文结合“互联网与创造力研究”的个案，对访谈资料的整理和分析进行了简单的梳理和介绍，并对某些方法提出了自己的改进意见。文章第一部分简要介绍访谈资料整理和分析的特点，第二、三部分分别论述了“组织”和“连结”的具体方法，并对不同方法进行比较。最后一部分探讨了恰当使用回溯重组方法对提高分析的效率与质量的意义。 关键词：定性研究访谈组织连结 八十年代以来，西方学者对社会、人文学科研究方法的探讨经历了三个重要转向：方法的研究让位于方法论的探讨；定量方法的优势地位被定性方法所取代；从社会调查的阶段性过程观念转向研究的社会过程观念。这些转向大大促进了定性方法在各领域的研究和应用，相关论著不断涌现，或全面介绍定性方法，或专门探讨资料收集技术、分析技术、定性与定量结合等问题。在资料分析领域，Glaser和Strauss提出的扎根理论（grounded theory）已经产生巨大影响。同时，许多定性分析软件也得以开发，如NUDIST、Ethnograph等。 相比之下，我国定性研究水平较为薄弱。一方面，对定性研究存在某些误解，认为它是可以随意进行的，主观性较强，并非科学实证的方法。因此，在一般介绍社会或市场研究方法的论著中，定性方法往往只是作为定量方法的补充而一笔带过。 另一方面，对定性方法的关注集中在资料收集技术层面。近年来，定性方法尤其是深度访谈、小组座谈日益普及，不少研究机构都已配备先进的小组座谈设施，这是令人可喜的。但是，研究者关注的焦点多在技术操作层面，尤其是资料收集技术，而对资料分析方法以及定性研究背后的方法论传统却缺乏足够的重视，研究者往往只凭主观判断得出研究结论。 事实上，仅有精湛的资料收集技术，而没有对资料的深入挖掘，是不能充分获得有价值的信息、实现研究目的的。英国经验主义科学家培根曾经指出，科学研究的工作应该像蜜蜂一样，“既从花园里采集资料，又对这些资料进行消化和加工，酿出蜂蜜”。 然而，定性分析是一个极为复杂的过程，具有极大的弹性，不同领域、不同研究目的需要采取不同的分析策略。因此，有些西方学者致力于收集各领域研究者的定性分析策略，在此基础上，探讨其基本规律。 在国内，规范的定性分析实例尚不多见，对分析技术的研究更为困难。北京大学陈向明教授的专著《质的研究方法与社会科学研究》，从方法论到具体操作层面对定性方法做了系统的介绍。然而，其中的资料分析技术主要侧重于理论建构目的，遵循的是扎根理论思想，且多以教育学等领域的个案为例。与大陆相比，台湾、香港的学者更早接触定性研究，已出版不少译著，以综合介绍型为主，主要应用于护理、教育、社会学等，而对传播学、市场研究等领域定性分析技术的探讨尚属少见。 因此，本文试图结合传播学中的研究实例——互联网与创造力的关系，提出笔者对定性分析的管窥之见，以期达到抛砖引玉的目的。为了对互联网与创造力的关系做一个初步的理论探讨，提出研究的理论假设，我们在文献分析的基础上，对传播学、心理学、传播心理学

面谈案例成功篇(视频举例)

成功篇 领班：小王，这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊，你什么时候比较方便？ 王明：领班，根据排班，我今天下午休息，明天有婚宴接待，后天以后行吗？您定吧。 领班：我星期五也没有其他重要安排，那就星期五？上午九点怎样？ 王明：没问题。 星期五之前，领班认真准备了面谈可能用到的资料，他侧面向王明的同事了解了王明的个性，并对面谈中可能会遇到的情况作了思考。在这期间，王明也对自己本月的工作情况对照考核结果进行了反思，并草拟了一份工作总结和下月学习计划。 （星期五上午九点，某宴会包间，宽敞明亮，领班顺手关上了房门，在桌边坐下，王明侧坐在领班右侧） 领班：小王，今天我们打算用大约一个小时左右的时间对你上个月的工作情况做一个回顾。在开始之前，我想还是先请你谈一谈你认为我们做绩效考核的目的是什么？ 王明：我觉得绩效考核有利于对优秀的员工进行奖励，特别是在年底作为发放奖金的依据。不知我说的对不对，领班？ 领班：你的理解与我们做绩效考核的真正目的有些偏差，这可能主要是由于我们给大家解释得不够清楚。事实上，我们实行绩效考核，一方面是为了肯定员工的成绩和优点，并对相应的业绩给予实事求是的回报；另一方面，也是为了找出工作中的差距和不足，以明确下一步改进的方向。同时，也利用绩效面谈这样一个沟通的机会，使领导了解员工工作的实际情况或困难，以确定可以提供哪些帮助，尽可能地为员工以后的发展创造条件。 王明（不好意思地）：领班，看来我理解得有些狭隘了。 领班（宽容地笑笑）：我们现在不又取得一致了吗？在开始今天的讨论之前，我们先明确一下评价的项目，包括工作态度、工作效率、工作技能。 王明：我觉得自己工作态度没问题，可能工作效率上有些欠缺。 领班：好，那我们就来逐项的讨论一下吧。你先说近期自己的工作情况吧。 王明：我本月有三项重要的工作是：帮带班组新员工、协助其他班组做好大型接待，这三项工作都比较艰巨，我认为完善班组的五常规范、配合做好大型接待这两项工作做的不错，但帮带新员工方面有些欠缺。 领班：你对自己工作总结的比较全面了，我再补充两点。第一，你本月在完善部门的五常工作中，表现很好，工作做的很细致，在大型接待时也和同事配合的很默契，而且主动加班加点把收尾工作做好，这些都是值得肯定的。（①表扬优点）第二，在本班组新员工帮带这个问题上你的表现就不尽如人意了，比如，新员工工作中存在的问题你发现了就应该及时指出，避免其在实际工作中犯错，另外，你5月20日晚餐的收尾工作时打碎了一只水晶杯。②指出不足在这一点上，请在下月注意。建议最好列制一个新员工帮带计划，这样便于操作。③肯定和鼓励。 领班：针对以上这些情况，我给你的打分是工作态度95分，工作技能92分，工作效率95分。对这个打分情况，你有异议吗？ 王明：谢谢，没有意见，我一定会更加努力的。 领班：好。现在我们来回顾一下今天谈话的内容，首先我们对本次绩效评定的标准达成了一致的意见，然后回顾了你在本月的工作绩效，接下去讨论了你的主要优缺点和今后的工作目标。我想，我们今天谈话的主要目的已经达到了，那么，回去以后希望你制定新员工帮带计划，制定完毕后及时与我沟通，我们另找一个时间再进行交流。谢谢你！ 1

工作分析访谈法

访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和 讨论进而收集岗位信息的一种方法。 访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密 切的工作人员、任职者的下属等。 一、选择访谈法的形式 访谈法通常有以下三种形式。 (一)个别员工访谈法 个别员工访谈法主要适用于工作差异较大的岗位以及工作分析时间较为充足的情况。 (二)集体访谈法 集体访谈法适用于工作岗位性质比较相近的情况。 (三)主管人员访谈法 主管人员访谈法是指工作分析人员通过同某一岗位任职者的直接上级领导进行面谈从而收集岗位信息 的一种方法。 做好访谈前的准备工作，是保证访谈成功的重要前提。访谈者要根据调查的目的、要求和受访者的特 点，事先确定并充分熟悉访谈的内容和范围，确定调查方案或拟订访谈提纲。 调查方案的内容包括明确访谈的目的、确定访谈的步骤、拟订提出的问题、安排提问的顺序、选取访 谈的对象等。调查方案样本见表2-l。 表2-1 访谈调杳方案 一、访谈目的 为了更好地明确各个岗位的工作职责和任务，保证各个岗位之间相互协调、配合，共同实现企业的目标，现企业人力资源部门对企业各个岗位进行一次全面的工作分析活动 二、访谈人员的构成 姓名职务所在部门联系方式 三、访谈对象 姓名职务采访时间联系方式 四、访谈问题 1．请问您的姓名、职务、职务编号是什么 2．您所在的部门?直接上级主管是谁?部门经理是谁 3．所在岗位的主要工作任务和职责 4．工作权限 5．工作中需要同哪些部门或人员接触 6．其他 五、访谈的形式 口个别访谈法口集体访谈法口主管人员访谈法 六、访谈注意事项 1．访谈人员要创造和谐、良好的访谈氛围

2017上外附中面谈试题+解析(1)

2017上外附中面谈试题(英语) 4月23日英语口语试题 1,快问快答 1)which sport do you like best？ 2)What’s your favorite food? 3)The people there like to eat spicy and hot food. They also like to eat hot-pot. It’s the hometown of giant pandas, which city is it? 2,看音标读词 1）[?nd?'v?dj?(?)l] 2）句子读两遍，要求跟读 3，听短文回答问题 4，听文章回答 (Winnie the Pooh) 5,阅读文章回答问题： （鲁滨孙漂流记）中节选的段落 .....I gave him th is name because of the m_____ of date ………. He took me to the place where he b____ the two men….. 1)Please say the name of the book and where this passage comes from. 2)Please say your answer. _______, _____________. 6,阅读理解 1）请大声朗读文章 2）情报处选择的编号。（ABCD中那句话与原文相符） 3）听录音，根据文章回答问题。（不可看文章） 4）归纳文章中心，补全句子。 7，口头作文。（与3E英语里的，free talk类似） 看图说话 分析： 1. 这次考试的总分数情况任然没有变，是90分。英语依然一家独大占到了40分，数学和综合分别是30分和20分。 2. 以英语为例子，英语的听力难度整体并没有上升，但是对于孩子对于文章整体性的掌握是非常高的。比如英语短文的听力，文章非常短（具体单词量不好透露）。比如一篇文章中讲到了进化论的作者。第一个问题提问文章中提到的人，也就是进化论的作者达尔文是什么身份。 很多孩子习惯的是能够直接听到biologist这个词，但是文章里出现的却是说他研究biology，nature之类的词，需要孩子推论出他是什么人。

访谈法教学案例

综合实践活动： 方法指导课 授课学校：水田小学 授课教师：杨华金 授课班级：五（1）班 课题：访谈 时间：2014年10月

“访谈”方法指导教学案例 活动目标 本主题活动建构于学生认知发展的需要，着重引导学生学会访谈，培养学生与他人交流的能力，激发他们的好奇心，使他们积极参与到综合实践活动中来；培养学生观察生活、勇于探究的能力和积极参与实践活动的态度。同时，也为学生从多方面去认知和了解我们的生活提供了一个契机。具体目标如下： 情感态度方面 1. 通过实践研究活动，培养学生参与实践活动的兴趣。 2. 能互相帮助，在和谐气氛中共同完成任务。 3. 培养学生留心观察和积极实践的态度。 能力方法方面 1. 学会与人交流、与人合作。 2. 在实践活动中培养孩子发现和提出问题的能力，并能够找到一些解决问题的办法。 知识技能方面 1. 通过参与此次实践活动，了解访谈的定义、形式、基本步骤等，学会访谈。 2.在实践活动中学习一些访谈和交往技巧。 教学重点： 通过学习，帮助学生了解访谈法运用的基本步骤。 教学难点： 掌握访谈活动中的技巧，并灵活运用访谈法。 教学时间：一学时 教学步骤： 一、导入新课 师：同学们，大家都很喜欢看电视，你喜欢哪些主持人呢？ 生：毕福剑、新闻联播主持人、何炅和谢娜……

师：大家看一下这几张图片，是你们熟悉的主持人（出示课件）——（毕福剑、新闻联播主持人、焦点访谈主持人、李勇、何炅和谢娜、主持人合影）看到他们，你为什么喜欢他们呢呢？ 生自由发言（他们穿得很帅气、毕福剑很搞笑、谢娜很活泼……） 师：是呀！我们在电视上看到的是主持人的光鲜靓丽、英姿飒爽，而看到的是他与访谈对象之间天衣无缝的配合，却忽略了他们背后的辛苦付出。同学们，要做好一次成功的访谈是一件非常不易的事。本节课我们就来学习课题研究中运用较为广泛的一种方法——访谈法。（板书课题） 二、教授新课 活动一：讲解、探究访谈知识 （一）引导学生了解访谈的概念、形式、优缺点 师：同学们，请你说说与别人访谈、交流可以通过哪些方式？ 生：打电话、写信、坐在一起谈 师根据学生的回答要点归纳板书 访谈又称为访问，是研究者通过口头交谈、口头调查的方式来收集资料的一种研究方法。访谈可以分为“面谈”、“书信谈”和“电话访谈”随着网络的发展还有“网络访谈”。 设计意图：培养学生的自主思考能力和归纳能力。 （二）：引导学生了解访谈前的准备 师：同学们，以前你们访谈过吗？ 生：访谈过。 师：孩子们，你们肯定有很多收获吧！可是也遇到过这样的困难，（出示课件）“对不起，我很忙，你去问问别人吧！”“对不起这个问题我不是很了解。” 师：如果遇到这样的情况，我们能不能责怪对方不配合我们呢？ 生：不能

行为事件访谈法案例研究与设计

人才测评之关键行为事件访谈法 一、案例(一) 两个月前，那是一个烈日炎炎的星期一下午，一个漳州去厦门工作的女孩子焦急地拿着一架型号为HTC-G17的手机来让我帮她修理，从她口中了解到在这之前，她已经跑过厦门的很多家手机店都无法修理，刚好这几天我回到漳州，来到我师父的那家店，师父对着刷坏的机子也感到无能为力，他把手机拿给我，让我看看，最后我用了两个钟头的思索研究突破，克服了一系列的技术问题，最后终于把它修好了。 二、根据案例构建完整行为访谈事件 1、当时情境如何，以及如何导致这样情境：女孩HTC-G17手机被刷坏了，回到漳州来到师父店里寻求维修，原因是在厦门很多家手机店都无法修复手机。 2、在这样情境中有谁参与：在此次手机修复中，主要是女孩、师父和我参与。 3、在情境之下，想要采取什么样行为：师父面对着被刷坏的手机，有点无能为力，师父让我看看，我也抱着尝试的态度，打算维修看看。 4、在情境之下，采取什么样行为：在手机维修过程中，碰到了很多问题，我主要是通过查找资料，对手机问题发生的原因进行思考、检查。 5、最后结果如何：最后经过2个小时的努力，克服一系列技术问题，终于把HTC-G17手机修复好。 三、选择案例的访谈方案 根据上述的发生的事件情况，采用关键事件行为访谈法。根据关键事件行为访谈法，我采用STAR分析工具，一下是事件访谈方案过程： 1、情形（S）：女孩HTC-G17手机升级过程中刷系统刷坏，已经在厦门很多家手机店无法修理，回到漳州来到本店，而且店里师父也是对刷坏的机子也感到无能为力，师父把手机交给我看看，看我是否能够解决问题，所以师父把修机子任务交给我。 2、任务（T）：我的任务是根据机子的当前情况对机子进行维修，在保证机子不损坏的前提下，解决系统刷坏不能修复的问题，并且系统相对复杂，于此同时也无法保证手机能够完完全全修复。 3、行动（A）：接手过修复手机任务时候，感到有点困难，毕竟女孩跑过那么多家店。

访谈法——工作分析

访谈法 一.访谈法的概念 访谈法就是访谈人员就某一岗位与访谈对象，将事先拟定好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，从总收集岗位信息的一种方法。访谈对象包括该职位的现任者、对该岗位较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。访谈法收集信息资料是通过研究者与被调查对象面对面直接交 谈方式实现的，具有较好的灵活性和适应性。访谈广泛适用于教育调查、求职、咨询等，既有事实的调查，也有意见的征询，更多用于个性、个别化研究。 二.访谈法的特点 1.访谈者与被访谈者相互影响，相互作用。 2.由于访谈者和被访谈者都是有意思，有思想、有感情、有 心理活动的活生生的人，而且整个访谈过程是通过口头交流的方式获取有关研究资料的方法，因此，访谈过程首先是人与人之间的交往过程。 3.访谈法具有特定的科学目的和一整套的设计、编制和实施 的原则。 综上所述，在一定程度上，访谈法能比观察法获得有关研究 对象更多、更有价值、更深层的心理活动情况和心理特征方面的信息，同时，也比观察法更复杂、更难以掌握。事实上，大量的心理学研究表明，通过访谈法获得的有关人的心理活动的信

息，常常比其他传统心理学方法更加丰富、完整和深层。 三.访谈法的类型 1.结构访谈和非结构访谈 结构访谈又称标准化访谈，指按照统一的设计要求，按照有一定结构的问卷而进行的比较正式的访谈。结构访谈对选择访谈对象的标准和方法、访谈中提出的问题、提问的方式和顺序、被访谈者回答问题的方式、访谈记录的方式都有统一的要求。结构访谈的好处在于访谈结果便于统计分析，对于不同访谈对象的回答易于进行对比分析。 非结构访谈又称非标准化访谈，指只按照一个粗线条式的访谈提纲而进行的非正式的访谈。非结构访谈有利于发挥访谈者和被访谈者的主动性、创造性，有利于适应各被访谈者的具体和特殊情况，有利于拓宽和加深对问题的研究，也有利于处理原来访谈设计方案中没有考虑到的新情况、新问题。 2.直接访谈和间接访谈 直接访谈又称面对面的访谈，即访谈者与被访谈者进行面对面的交谈。直接访谈的突出特点是访谈双方直接发生相互影响、相互作用。其最大的好处在于，访谈者不但能广泛、深入地探讨问题，了解被访谈者的思想、态度、情感和其他各种情况，而且还能亲自观察被访谈者的有关特征和他们在访谈过程中的很多非语言信息，从而加深对谈话内容的的理解，利于判断访谈结果的真实可靠性。 间接访谈就是访谈者通过一定的中介物和被访谈者进行非面对面的交谈。目前，间接访谈的主要方式是电话访谈。其优点是收集数据

绩效面谈案例分析

案例探讨：一次绩效反馈面谈诊断 案例：如此面谈 2007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说： “刚接到公司一个客户的电话……前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。” 等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话，是吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题的，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。 “不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。 “经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为……”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。 “小张，你说的客观原因我也能理解，可是我也无能为力，帮不了你啊！再说，你来的比他们晚，他们在江浙那边已经打下了一片市场，有了良好的基础，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”赵经理无奈地看着张三说。 “经理，这么说我今年的奖金倒数了？”张三变得沮丧起来。 正在这时销售部的小吴匆匆跑来，让赵经理去办公室接一个电话。赵经理匆匆离去，让张三稍等片刻。于是，张三坐在会议室里，心情忐忑地回味着经理刚才讲过的话。大约过了三分钟，赵经理匆匆回到了会议室坐下来。 “我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。张三只得提醒他说到自己今年的奖金了。 “小张，眼光要放长远，不能只盯着一时的利益得失。今年业绩不好，以后会好起来的。你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。”赵经理试图鼓励张三。

工作分析问卷调查访谈法观察法样例

工作分析的方法 工作分析的不同内容决定了工作分析调查的侧重点及所收集的信息的不同，也决定了工作分析所采用的方法的不同。 工作分析的方法很多，如按照结果的可量化程度，可划分为定性分析法和定量分析法两种；按照所采用的方式不同，可划分为访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法及工作日志法等。选择适合本企业实际情况的方法是工作分析成功的重要因素之一。 访谈法 访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论进而收集岗位信息的一种方法。 访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。一、选择访谈法的形式 访谈法通常有以下三种形式。 (一)个别员工访谈法 个别员工访谈法主要适用于工作差异较大的岗位以及工作分析时间较为充足的情况。 (二)集体访谈法 集体访谈法适用于工作岗位性质比较相近的情况。 (三)主管人员访谈法 主管人员访谈法是指工作分析人员通过同某一岗位任职者的直接上级领导进行面谈从而收集岗位信息的一种方法。 做好访谈前的准备工作，是保证访谈成功的重要前提。访谈者要根

据调查的目的、要求和受访者的特点，事先确定并充分熟悉访谈的内容和范围，确定调查方案或拟订访谈提纲。 调查方案的内容包括明确访谈的目的、确定访谈的步骤、拟订提出的问题、安排提问的顺序、选取访谈的对象等。调查方案样本见表2-l。 表2-1 访谈调杳方案 二、访谈提纲样例

访谈提纲是指对访谈的内容或问题列出一个大致的纲目，其内容是围绕岗位展开的，形式可以多样化。 (一)工作分析非结构化式的访谈问题样本 样本的具体内容主要包括如下14个问题。 (1)请问您的姓名、职务、职务编号是什么? (2)您所在的部门?直接上级主管是谁?部门经理是谁? (3)您所在岗位的目标是什么? (4)您工作的主要职责是什么?请列举1～2个实例。 (5)工作中遇到的最大挑战是什么?有其他人员的协助吗? (6)工作中容易出错的地方有哪些?产生错误的原因主要是什么?对其他工作有什么影响? (7)岗位的任职资格要求大致有哪些?例如教育背景、工作经验等。 (8)工作中需要和哪些部门的人员接触? (9)企业经常从哪些方面对您的工作绩效进行考核?您认为从这些方面来考核是否合理?有无改进的建议? (10)请描述一下您工作的环境，有什么需要改善的吗? (11)工作中需要用哪些设备?使用频率高吗? (12)工作中有什么不安全的因素吗? (13)如果一个新员工担任此岗位，您觉得他(她)大概需要多长时间才能适应? (14)如果企业进行培训，您觉得自己需要补充哪方面的知识或者提升哪方面的技能? (二)工作分析结构化访谈提纲及记录表样本 1．岗位基本信息 (1)请问您的姓名、所属部门、所在的岗位及职位编号?

员工面谈访谈记录

员工面谈访谈记录 部门：职务：姓名：约谈时间： 一、战略一一企业经营理念、核心价值观和发展战略 1.1您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？ 1.2您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议? 1.3您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算/您的职业规划是什么? 1.4您认为公司的整体的管理水平怎么样？在哪些方面需要提升和改善? 1.5您及您身边的员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下? 二、管理制度层面一一制度的制定、执行、宣导的现状; 2.1公司现行规章制度执行的效果怎样？ 2.2在哪些方面您需要您的上司（我）或其他领导的帮助? 2.3上司（我）能为您解决哪些方面的问题? 三、本职工作层面一一现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系的现状； 3.1一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么?

3.2您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少? 3.3您认为您做本职工作的最大优势是什么？您现在的工作能够发挥您的技能和专长吗? 3.4如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么? 3.5您认为完成您本职工作的压力大吗？请描述一下。 3.6您现在的工作能让您有哪些进步? 3.7在华霆工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么? 四、薪酬系统一一薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利； 4.1您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方? 4.2您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好? 4.3公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明? 4.4假如对您这个职务进行考核，您认为有哪些人参与进行考核比较公正? 4.5若考虑工作量及公平性，把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资? 五、沟通和理解一一

问卷调查法和访谈法互补-大宋咨询

问卷调查法和访谈法互补 问卷调查法是量的研究的体系中一种，而访谈法是质的研究的体系中的一种。虽然上个世纪以来，作为教育科学领域中的两种范式：量的研究和质的研究，不断强调范式各自的优势和科学性，分庭抗礼的斗争充斥在教育领域里，但是学界都没有抛弃这两种方式的任何一种。随着认识和实践的深入，学术界渐渐地承认了这两种范式的存在和价值。到了70年代，西方教育科学界的范式发生转换：西方由关注普适性的规律转换到关注情境性的意义，强调关注个人体验，倡导教育实践。不可否认的是，质的研究没有量的研究的优点和量化数据的科学性，同样量的研究也不具备质的研究的人文性、情境性和灵活性等的优势。问卷调查法由于问卷调查实施的特点和对问卷回收率的要求及统计数据的量化性，纳入量的研究的范畴，定量研究的成份更为明显。 一、问卷调查法的定义、一般步骤和优缺点 （一）问卷调查法的概念 “问卷调查法是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。研究者将所要研究的问题编制成问题表格，以邮寄方式、当面作答或追踪访问方式填答，从而了解被试对莫一现象的看法和意见，所以又称问题表格法。问卷调查区

别于调查表法，它调查范围较窄，偏重于意见、态度或看法，并往往以个人或一群人为对象。”[1]问卷调查法是以书面问题的表格为形式，收集资料、分析问题及找到规律的一种研究方法。在教育科学领域中，常常被采用。 （二）问卷调查法的一般步骤 1.确定所要调查的课题 开始的第一步，要对调查的主题选定好。 2.选择好调查对象 调查对象具有异质性。地区不同，类型不同，层次不同，调查对象的特点也不同。在调查的过程中，尽量确定好调查对象的属性，让调查对象具体化。 3.确定合适的调查方法 调查的进行是紧随着调查表格的。在确定调查范围的前提下，派发调查表格，在收集问卷的过程中，调查也就在实施。 4.制定调查计划 问卷调查内容的编制有讲究，可以开放式的问题，也可以是封闭式的问题；问卷题目的编制也是有讲究的，题目应具体明确，题目可以是单选题、多选题、填空题和表格题，

行为事件访谈法

行为事件访谈法 BEI(Behavioral Event Interview)访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique，CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test，TAT)的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例，其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉; (5)结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业

当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因: 一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场 A:面试官 B:应聘者 W:无神堪培拉(妖魔化无厘头的旁白) STEP, 热身问题 A:简单的做个自我介绍。 W:其实外企都喜欢直接听英文的，另外不要太短也不要太长，这也是面试官做准备的一个过程，要给各位老大们留够时间(2-3分钟)。个人有见过5分钟以上的，拜托，这不是述职报告，您还是打酱油去吧。千万别说自己的教育背景，哪怕你是清华北大，家庭情况也别说。

人员访问调查法与面谈法区别

竭诚为您提供优质文档/双击可除人员访问调查法与面谈法区别 篇一：谈话法调查 谈话法谈话法是教师根据教学内容和学生的实际情况，提出设计好的若干问题，用谈话的方式启发引导学生积极思考、探索，从而获得知识的一种教学方法。 谈话法的主要特点是师生之间不像讲授法那样，教师讲，学生听，信息单项交流，而是信息的双向交流。在谈话中，师生之间都可以获得反馈信息，根据这些反馈信息可以及时地调整和改善教与学的活动。这种教学过程，既可以使学生融会贯通地掌握知识，又能发展学生的智力，而且，在经常问答的过程中还锻炼了学生的表达芰Α/p> 谈话法的基本要求：对学生而言，要积极思维，主动参与；勇于发现，积极应答。对教师的要求有下面几点。(1) 精心设计“问题系统”，对提问的对象及学生可能会怎样回 答等要做到心中有数。教师在备课时应拟出提问的提纲、对谈话所需的时间、给学生能顺利地回答创造哪些条件等，都要做好准备。 (2)提出的问题，要难易适度。对某些有困难的学生，

要善于由浅入深、由易到难的逐步引导。提出的问题要明确，应是学生所能理解的。 (3)要善于引导探讨、启发发现。对所提出的谈话内容，要具有启发性，教师要引导学生积极思考，层层深入，逐步地获得结论。(4)要面向全体学生，因材施教。在谈话中要 面向全体学生提出问题，并给他们一定的思考时间，使全体学生都处于积极思维的参与状态。要照顾优生和差生，鼓励学生大胆回答问题。 (5)及时小结。谈话中要对学生回答问题的情况及时小结，使学生明确是非，提高认识。谈话法的优点：突出课堂教学中师生的双边活动，有利于信息反馈；课堂气氛活跃，有利于促进学生积极思维，有利于对学生能力的培养。 谈话法的缺点：教学组织比较困难，教学时间不易控制。 篇二：工作分析问卷调查访谈法观察法样例 工作分析的方法 工作分析的不同内容决定了工作分析调查的侧重点及 所收集的信息的不 同，也决定了工作分析所采用的方法的不同。 工作分析的方法很多，如按照结果的可量化程度，可划分为定性分析法和定量分析法两种；按照所采用的方式不同，可划分为访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法及工作日志法等。选择适合本企业实际情况的方法是工作分析成功