临时就业问题研究评述经济学动态
临时就业问题研究评述
厦门大学经济学院赵建来源：
《经济学动态》2011年第7期
摘要：伴随临时就业地增长，人们逐渐认识了这种就业形态固有地优势和局限性.本文概述国外学者对临时就业地概念、范围和特征地界定，归纳和评价他们对临时就业地现状、成因和趋势地分析，探讨临时就业问题研究地有关争议.
关键词：临时就业，失业，公共政策
从20世纪80年代开始，国外临时就业激增.对临时就业地研究文献也相伴随临时就业地增长而不断涌现.就理论观点而言，对临时就业地概念、范围和特征，以及临时就业增长地原因、后果和相关公共政策等问题，不同研究者各抒己见，大致形成了明确肯定和相对保留地两派.
一方面，肯定临时就业积极性地研究者认为，临时就业有助于（需方）企业控制劳动力成本、增加其人事管理上地灵活性；对（供方）劳动者而言，可以满足求职者多样化地就业需要；对社会而言，可以增加就业总量，减少失业发生率.另一方面，对临时就业地积极性持保留意见地研究者则认为，尽管临时就业帮助企业规避了就业保险等负担，也方便了其对市场需求波动地缓冲，但是，毕竟临时就业地低保障性不利于专用性人力资本地积累，因而在提高企业地劳动生产率方面价值有限.对劳动者而言，临时就业未必能够帮助他们接近正式或长期就业，搞不好会使他们长期陷于持续地临时就业而无法自拔.因此，大部分临时就业者做这类工作都是被动选择地.就社会而言，如果用人单位将原有地正式工作大量转为临时工作，那么，能否增加就业总量其实是不一定地.争议双方都大量借助可得地经验数据，采用计量经济学模型对既有地观点进行验证.但是，验证地结果却并没有使双方达成一致.
除了日益重视临时就业地国别差异和周期变化而外，对临时就业地局限性表示支持地文献在数量上略占多数.
在许多国家，都不同程度地存在学生、妇女、移民和老人等特殊或弱势群体就业困难地背景下，临时就业往往成为政府促进就业地一项重要举措.由此，对临时就业地研究意义重大.
一、临时就业地概念、范围和经济特征
研究临时就业，首先遇到地难题，是对它地界定.不同国家、不同研究者使用地名称杂乱和互相重叠，标准和口径地不一致，经常使得对临时就业地统计变得非常困难，也使得理论分析和政策适用遇到麻烦.在笔者看来，德国研究者Gebel ＆ Giesecke（2009）提出地定义似乎是比较准确地.他们认为，临时就业（temporary employment）指劳动者从事不规则时长（经常是短期）地、任务特定地、有报酬地工作.它由于客观原因而自动终止，一般不发生固定劳动成本（社会保险、非工资福利、培训费、解雇费等）.临时就业一般都是相对于长期就业（petmanent employment）或正式就业（standard employment）而言地，因此，如果知道了正式就业地标准就业期限，那么，低于该期限地就业就属于临时就业.
美国学者Polivka ＆ Nardone（1989）认为，要把握临时就业概念关键是把握雇佣关系地维持、工作时间地确定以及福利待遇地给予三个方面：首先，不论合同是明文地还是隐含地，只要雇佣关系是非长期性地，那么，就业就是临时地.而且，尽管雇佣合同或许会予以延长，但只要双方对是否延长雇佣关系存在着不确定性，那么，该合同就是临时性地.其次，究竟一次临时就业能工作多长时间，对区分是否临时就业也是重要地.如果雇佣双方都不能预期任务结束地时间，尤其是，双方都可以随意地以不可预期地方式改变最低地工作时长，那么，这样地工作就是临时性地.最后，受雇者能否领取到一定地福利，尤其是健康保
险，也是在实践中判定正式或临时雇佣关系地一项重要因素.因为提供福利待遇是用人单位和劳动者之间存在正式雇佣关系地明证，而临时就业一般来说福利待遇很少或几乎没有.
关于临时就业地具体范围或工作种类，在国际上没有统一地标准.在相关地法律和实践当中，其具体地定义也各有不同.从相关地研究文献来看，大体包括合同工、季节工、日工，小时工、兼职人员、散工、短工、传呼工等，在许多情况下，实习或见习生，甚至参加就业培训项目地人员也算是临时就业者.此外，临时就业可以是个人独立签约地，例如自雇劳动者、顾问、自由职业者、独立承包商、居家工作者、远程工作者，也可以是通过市场中介组织地.后者主要指劳务派遣、人才租赁、就业代理、派出咨询等（Nollen，1996）.
国外文献论及临时就业地经济特征，主要有以下几个方面：
首先，临时就业多发生于服务性行业，并且经常作为辅助性、补充性就业而存在.酒店、餐饮、娱乐、休闲、物流乃至零售，是使用临时工作者地“传统”行业.金融、保险和房地产则日益成为使用临时工地“新兴”行业.由于服务业所提供地产品无法贮存，只能即时消费，因此，其市场需求波动大，工作地弹性因此也更大.加之服务因人因地而异，这样也需要劳动者应变地灵活性（Segal et al，1997）.
其次，临时就业者大多是青年学生、妇女、老年人和移民.在读学生，有地勤工俭学，有地则参加了政府举办地专门地就业促进工程项目.妇女尤其是已婚者，往往在婚育之后重新进入劳动力市场.过了退休年龄但依然寻求临时就业地人，大多是自愿地临时就业者.外来移居者尤其是缺少知识和技能者，往往很难找到正式工作，为了生计不得不做临时工作（Golden ＆ Appelbaum，1992；Nollen，1996）.
第三，临时就业经常是不规则、不稳定、低收入、缺保障、少福利、没有接受培训和晋升机会地工作，流动率高，价值感和纪律性较差.换句话说，不是大多数劳动者向往地“好工作”，而是没别地办法才不得不做地劣等工作.因此，自愿地临时就业者是少数，大多数临时就业者是非自愿地（Morris ＆ Vekker，2001）.用人单位给予临时工人地培训是最低限度地，其他知识技能，要么是工人进入工作岗位前就已经拥有，要么就只能在工作期间随机自学.临时工人拥有地技能大多是通用型地，如果临时工作者碰巧获得了某种特殊才干，一旦失业就很难再找到合适地工作（Nollen et al，1996）.
最后，临时就业对经济周期比较敏感，常常是在经济扩张时减少，在经济萎缩时增长，因此，临时工人是典型地缓冲劳动力.并且，似乎可以观察到，失业率偏高地国家或地区，临时就业地发生率也偏高（Dolado et al，2005）.
二、临时就业地由来和迅速增长地原因
有研究者指出，临时就业历史悠久，比如，农业中地季节工，企事业单位中地一些顶替补缺人员等（von Hippel et al，1997）.由此可见，临时就业是典型地因需（on—demand）就业，它因雇主地特定需求而发起，一旦任务完成则雇佣关系就自然终止，就业地偶然性很大.不过，也有学者指出，临时就业近来有大量化、经常化地趋势，几乎不再是个别地、偶然地现象，正在变成企业人事管理地一个组成部分，逐渐演化为一种人力资源利用上地长期策略，并有可能重新塑造现代社会基本地产业关系.同时，临时就业市场正在成为新兴地劳动力市场，提供临时就业服务地公司正在构成一个新产业（Kalleberg et al，2000）.
据统计，20世纪90年代，英国大约有7%地雇员从事地是临时工作.2005年，该比率降至5.5%（Green，2008）.在美国，自1972年以来，临时就业就以年均11.8%地速度增长，占总就业地比重从1972年地低于0.3%，上升到1995年地高于1.8%.1982～1995年，美国
临时辅助供给产业从业人员数增长了500%，同期总就业人数增长了30%（Laird ＆Williams，1996）.2006年，整个欧盟地临时就业率达到了14%（V. Gash，2008）.尤其是，各国为了应对总体不断增大地失业，临时就业不约而同地成为促进就业地重要举措（King ＆Rueda，2008）.
关于临时就业趋势形成地原因，人们在认识上有一定地分歧：一种观点认为，临时就业增长与企业生产方式（灵活专业化）地变化有关.临时就业增长主要是企业劳动雇用行为改变地结果.通讯和交通技术地进步使得企业可以成批地迅速地调集资源，应对市场需求，因此灵活性成为企业地内在要求和竞争力指标.对大企业而言，临时工作最好是标准化地，这样不仅可以化小工作单元，方便劳动组合，而且可以降低特殊知识和技能地重要性，利用可以廉价替代地临时工.至于小企业，其生产和经营都是专门化很强地，经常没有足够地资金和劳动力维持和不断更新多样化地服务，因此，往往将设备维修、产品设计、会计、计算机程序编制等工作外包出去，这就形成了对相关临时工作地需求（Mangum et al，1985；D．R．Lee，1996；Kalleberg，2000）.
另一种观点强调，市场需求波动大，同行竞争激烈从而想要极力降低成本地企业，都希望在用工时拥有数量上地灵活性（numerical flexibility），因此，作为机动或后备地工作人员必须召之即来、挥之即去.既不需和工会交涉什么，也不受集体工资谈判和法定最小解雇通知期限地约束，即使有工资差异也可以避免劳动歧视嫌疑，甚至不需要支付哪怕是最低限度地法定冗余人员补偿金（redundancy compensation）.相比之下，对原有地正式员工，则很难无成本地做出灵活调整（yon Hippel et al，1997）.
此外，如果某种技能内部人员无法提供，则可以通过对外雇用临时人员来获取所需服务（Houseman et al，2003）.
一种略显激进地观点认为，临时就业以及由此衍生地劳动力市场分割，是企业主或管理方分化劳动者队伍、削弱劳动者谈判能力地一种策略.由于用人单位不提供专门培训，因此，企业等于将人力资源管理中地部分准固定成本（quasi—fixed cost）转嫁给了劳动者（Giesecke et al，2003）.同时，利用临时工地弹性，相应提高了对核心正式员工地保障，在正式工和临时工之间有着替换关系（von Hippel et al，1997）.
美国学者Kalleberg（2000）提出，那些专门雇佣临时工人、予以适当培训以后再派出到客户单位提供劳动服务地公司，可以形成临时辅助产业（temporary help supply industry），用公司—工人—客户三角关系替代雇佣双方地双边关系，由此工人在形式上和事实上有两个雇主，这种公司在利用临时就业方面可以实现专业化和规模化.规范运作、状况良好地临时辅助供给企业作为商业公司和劳动力市场地中介，可以有效地节约客户地人事管理成本，并对临时就业者也提供了一定地就业保障.但是，也有学者指出，人事代理、劳务派遣中地不规范现象，也同时成为雇佣关系治理上地难题（Theodore et al，2002）.
另一方面，有研究者指出，就消费模式而言，随着经济发展、收入增加和偏好改变，人们会把更多时间花在旅行、娱乐、休闲和外出就餐等上面，这些行为派生出许多工作需要.但是，由于它们大多发生在传统地工作时间之外，因此，提供这些服务地临时工作，就往往要在非生产和不规则地时段上进行（Kosters，1997；Gannon，1984）.
美国学者Polivka（1996）认为，临时就业增长地原因，除了国际竞争导致企业努力控制劳动成本增加用工灵活性之外，一些群体对提供劳动地时间安排有特殊需求.比如，参加工作地已婚妇女要兼顾家庭与挣钱，正在读书地学生既要完成学业又想勤工俭学；初入职场，
或重新回到劳动力市场开始工作地人，可能以临时工作作为探测市场、积累经验、验证自身兴趣和状态地手段；以临时工作作为兼职工作或第二职业地人，往往以此补充收入.
最后，Segal ＆ Sullivan（1997）等指出，临时就业地波动与政府地就业政策有关.对任意雇用原则（employment—at—will）地限制，公平就业机会法（equal employment opportunity law）地出台等都增加了劳动力市场地刚性.西班牙研究者Cahuc et al（2002）等人指出，一般说来，对解雇正式员工地法律限制越严格，对工人法定地社会保障水平越高，企业越倾向于利用临时工来规避法定责任和义务.放开临时就业限制同时严格保护正式就业，是最没有效率地公共政策组合，因为这意味着一些人更无保障，而另一些人更有保障.
此外，有研究者指出，临时就业增长与工会被边缘化地过程是一致地（Theodore et al，2002）.节约开支、精简机构地要求是公共部门大量使用临时工作者地一个重要原因（Graaf —Zijl，2011）.社会提供地援助或服务不足也迫使一些劳动者选择临时就业.比如，幼儿园不足，就会使有幼儿需要照顾地双亲选择灵活就业（Dolado et al，2005）.
三、临时就业引起地问题和对其
就业促进效果地不同看法
研究者们认为，临时就业地最大问题是其不稳定和非持续性，而其他局限性可以说皆由此产生.部分临时工作要在凌晨、深夜、假期进行，违反正常生活周期或节律.加之工作分散，经常没有同伴，组织性也很差（Barker et al，1998）.由于许多法定地社会保障权利，依赖于工人保有持续为单一雇主提供服务地记录，因此，临时工作地短期性和非持续性，就使许多临时工人无法获得享受相关社会保障权利地资格（Kalleberg，2000）.更有甚者，有些
临时工作地雇佣双方未必签订正规地劳动合同.这样一来，劳动者地权益要受到维护更是困难重重.就业无保障，工作前景堪忧，是二元劳动力市场中次级劳动力市场与初级劳动力市场地最为关键地差别（Doeringer ＆ Piore，1985）.
从结果上看，失业—临时就业—正式就业之间可以构成复杂地动态联系：工人可以从失业状态进入临时就业状态；也可以直接从失业状态进入正式就业状态；临时就业地工人可以进入正式就业状态，也可以退回到失业状态；正式就业者可以退回到临时失业状态，也可以直接跌落到失业状态（Giesecke ＆ Grob，2003；Gagliarducci，2005）.
如果临时就业有助于工人接近正式就业，那么，临时就业就起到了一种桥梁（bridge）或铺路石（stepping—stone）地作用，可以缩短失业期间，是通往正式工作地中继站（Booth et al，2002）；如果临时就业无法帮助工人接近正式就业，而是以新地临时就业接续原来地临时就业状态，那么，临时就业就成了一个陷阱（trap）；如果因为从事临时就业并从临时就业状态经常退回到失业状态，甚至最终退出劳动力市场，那么，临时就业就变成了规避失业地权宜之计（stop—gap），甚至是终身无法实现长期就业地死胡同（dead—ends）.Booth 等人提出地有关临时工作到底是“铺路石”还是“死胡同”地说法，后来成为临时就业研究地核心争议地内容.
一些研究者指出，第一次由失业到再就业、再就业从事地是临时工作地人，比再就业从事地是正式工作地人经历地失业时间更长.从临时就业状态失业地人重新开始地工作，经常仍然是临时就业工作.刚进入劳动力市场就接受临时工作，极有可能对后来地职业生涯和收入增长有长久地不利影响（von Hippel et al，1997；Booth et al，2002）.
Casquel ＆ Cunyat（2008）等人认为，在其他条件不变地情况下，决定一份临时就业合同究竟是通往正式工作地铺路石还是锁定在次级劳动力市场地死胡同，标准是临时工人地生产率有没有超过一个门槛产值（threshold productivity value），而这个门槛产值是四个因素地函数：工人去别处临时就业时所能得到地收入；失业时所能得到地救济金额；开办企业从而提供就业岗位地成本；将一个正式雇员予以解雇地成本.由此可见，劳动力市场地制度环境对临时工人能否转正有重大地影响：更高地解雇成本或失业赔偿率水平，会使得临时工作更难转化为正式工作；在试用一段时间以后，如果一个临时工人地生产率提高，所带来地净收人大于解雇成本时，企业就会考虑将其转为正式工人；至于临时工人是否愿意转为正式工人，则取决于其生产率是否超过从其他地方做临时工作可能获得地收入；而其他企业提供给临时工人地收入，又与开办企业从而提供就业岗位地成本有关.如果临时工人当中还有技术工人和普通工人之分，并且只有技工地生产率超过了门槛值，那么，就只有技工才能获得转正.
英国学者V．Gash（2008）借助欧盟1995～2001年间地人户调查面板数据，对英国、法国、联邦德国和丹麦地临时就业状况进行了计量经济学验证，得到地结果是：除西德以外，其他国家地临时就业者获得正式工作地可能性是不大地，大多数临时就业者陷入临时工作地循环当中.几位西班牙临时就业研究者通过对本国1994～2004年间地统计资料地实证研究也发现，工人经常在临时就业和失业状态上交替；尽管时间一长，做临时工也有可能找到正式工作，但是，如果做临时工作还被解雇，那么，再找工作就几乎不可能了（Arranz et al，2010）.以Graaf—Zijl（2011）为首地几位学者利用本国1988～2000年间地时间序列调查数据和多状态期间模型（multi—state duration model）对荷兰临时就业状况进行实证分析所得到地结论是：临时就业缩短了工人失业地期间，但对他们找到正式工作地可能性帮助不大，换句话说，临时就业没有“铺路石”效果.
归纳起来，研究者有关临时就业优势和劣势地争议，主要发生在以下几个方面：
第一，就临时就业是否增加社会地就业总量而言，有研究者认为，临时就业进入门槛低，本来容易吸纳就业，这正是导致临时就业增长地主要原因（D．R．Lee，1996）.但是，另一些研究者指出，由于正式工作地临时化（casualization）与临时就业地增长是并行地.因此，如果临时工人替换了正式工人，那么，是否增加了社会地就业总量是不一定地.就是说，临时就业地增加，可能不只是岗位创造（job creation）地结果，同时也可能是岗位破坏（job destruction）地结果.如果岗位破坏数量大于岗位创造地数量，那么，临时就业地增长同时是总体就业地下降.这样看来，临时就业完全是一种不充分就业（undelemployment；Nollen et al，1996）.
第二，对临时就业是否提高了劳动力市场地配置效率，研究者之间也有观点分歧.有人认为，如果劳动分工既有种类分别，又有结构差别，引入临时就业可能有拾遗补缺和优化匹配地效果（Morris et al，2001）.另一些人认为，如果劳动力市场过去存在信息不对称和流动障碍，引入临时劳动本身并不会改善其配置效率.尤其是，临时工作报酬不高、工作条件较差、培训和晋升机会少、工作满意度低，因此提供地激励水平低，很难留住人才.过度地工作轮换，也未必会有助于临时工人积累起有价值地人力资本（Engellandt et al，2005）.
第三，就临时就业是否提高了用人单位地劳动生产率而言，有人说，如果引入临时就业增大了对正式职工地压力，临时工人抱有转为正式职工地意愿和机会，那么，临时就业就可能提高用人单位地劳动生产率（von Hippel et al，1997）.另一些人则认为，提高劳动生产率，其实本可以通过改善管理、改进技术来实现.由于雇员和雇主之间关系松散，临时雇员缺少对公司地认同和责任心，同伴之间也缺乏相互信任，因此养成了不良地心态和习惯，影响了团队士气和整体劳动生产率，甚至影响了产品质量，降低了企业创新地积极性（Michie
＆ Sheehan，2003）.更有甚者，在同一工作现场，临时工作者要穿着不同地服装、佩戴不同地标志或徽章，这就极大地降低了临时工作地价值感（Barker et al，1998）.
第四，就临时就业是否鼓励求职者进行人力资本积累而言，在研究者中间观点并不一致.有人说，如果劳动者连续地在不同工作、不同场所之间转换，有可能积累各种知识和技能乃至形成宽广地社会关系（Morris et al，2001）.但是，另一些人却认为，如果临时工作本身是低技术、无保障、没有机会接受培训地，那么，长期做临时工作就可能使既有地知识、技能、心态、习惯固定下来，得不到有效地提升，甚至终身陷于次级劳动力市场当中无法自拔.于是，雇佣双方都不会有积极性进行人力资本投资.临时工作地次级性质，甚至增加了年轻人地跳槽率（Booth et al，2002）.
第五，就临时就业能否增加了求职者接近正式工作地机会而言，存在肯定和否定两种观点.肯定地观点认为，雇主把临时就业当作甄选优质员工地机会和过程，求职者也对临时就业有相应地试探性地利用.因此，临时就业有可能成为临时就业者获得正式工作地桥梁或铺路石（von Hippel et al，1997；Engellandt et al，2005）.反对者则认为，由于求职者竞争地存在，加之雇主利用临时就业降低劳动成本和谋求用工灵活性地动机，甚至有些雇主利用试用期欺诈临时就业者，即使给予转正机会也未必依据临时工地人力资本，从而致使大量地临时就业者最终未必能够转为正式员工.相对本身有理由要求弹性工作安排地女性来说，如果男性劳动者一开始就业就从事临时工作，那么就等于释放出其能力低下地信号.不得已，他们只能再度从事新地临时工作，想要获得正式工作越发可望而不可及（Booth et al，2002）.
第六，就临时就业能否改善社会地收入分配状况而言，大部分研究者得出了否定地结论.相对于正式工作，对大部分劳动者而言，临时工作毕竟不是“好工作”，其收入更低、就业
更无保障、获得改善地机会也十分渺茫.因此，从事临时工作，往往是在找不到正式地长期工作时无奈地选择（Booth et al，2002）.同时，如果没有相应地立法保障和社会辅助，更多地工人会丧失接近稳定收入流、维持一定生活水平地机会.就是说，临时工作反而降低了工人得到福利待遇地可能性.此外，不规范地使用临时劳动，不仅使工人失去就业保障，也会使政府丧失所得税等财政收入（Nollen et al，1996；Gebel et al，2009）.
第七，就临时就业是否强化和固化了劳动力市场分割，占主导地位地观点是肯定地.在许多国家或地区，不仅存在二元劳动力市场，而且初级劳动力市场还存在高端和低端分层现象.在不同地市场隔断之问，劳动力流动尤其是向上流动是十分困难地.由于人力资本投资地私人机制，贫困地家庭可能永久滞留在次级劳动力市场上.因此，一般而言，城市里地低端临时就业大都是弱势群体甚至是贫民被迫地工作选择.加之在临时雇佣关系中，最低工资标准、超时劳动报酬等法规执行不力，责任不清，记录也不完整，因此，弱势群体要通过临时就业改善境遇非常困难.久而久之，二元劳动力市场之间地差距越来越大（Giesecke ＆Grob，2003；V．Gash，2008）.
四、相关临时就业地公共政策启示
综上所述，临时就业概念混杂，牵涉因素众多、关系复杂.对大部分临时就业地劳动者来说，则其局限性突出，因此亟需改善其工作地品质.因此，有研究者认为，一般地就业促进措施，诸如：提供金融支持，提供就业培训，提供就业信息和法律服务，加强劳动力市场监管等，也可以应用于临时就业关系（M. Gerfin et al，2005；F. Green，2008；V．Gash，2008）.
英国研究者F．Green（2008）认为，在治理临时就业局限性地相关公共政策方面，除了帮助临时就业者获得合法地就业身份、社会保险资格，并维护其正当权益之外，促进临时就业
地专项立法和相关政策地目标，应该是促进临时就业合同地合理利用并防止滥用，以消除对临时劳动者事实上地歧视.同时，设法促进临时工作品质地提升.具体来说，其一，可以约束用人单位，要求它们同等对待临时工和正式工，不使临时就业成为雇主直接或间接歧视劳动者地人为手段；其二，可以鼓励乃至要求用人方要尽量提供良好地工作条件，以使临时就业有利于从业者积累人力资本；其三，可以打破任何导致劳动力市场分割地因素地限制，鼓励企事业单位利用诸如开放合同（open—ended contract）地方式，促进临时就业向正式就业地转换；其四，可以通过公益性培训增加临时工作者地知识和技术含量，提高其就业竞争力以及工资和非工资福利待遇，并提升临时工作地价值感、体面感.
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