人力资源管理师二级2015年11月试卷真题(粗校,缺案例题)

第一部分职业道德

（第l~25 题，共25 道题）

一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是

正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1 一8 题）

1 、关于道德，正确的说法是（）。

〔 A ）道德反映着社会正义力量的要求

( B ）道德的表现方式是说教

( C ）道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量

〔 D ）道德评价完全属于主观判断的范畴

2 、关于道德与法律，正确的说法是（) .

( A ）在法律健全完善的社会，不需要道德

( B ）由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律

( C ）在人类历史上，道德与法律同时产生

( D ）在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用

3 、关于文明礼貌，正确的说法是（）。

( A ）文明礼貌对企业的生产和经营不起作用

( B ）好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上

( C ）文明礼貌是企业成功的唯一标志

( D ）文明礼貌反映了企业的管理水平

4 、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是（) .

( A ）君子喻于义，小人喻于利（B ）唯利是图，促进经济发展

( C ）以义为先，以义制利（D ）守法是企业经营的唯一准则

5 、态度恭敬的意思是说，从业人员要（) .

( A ）一切按照顾客的要求办事

( B ）顾客问什么，就要如实回答什么

( C ）对顾客做到内心尊重而外有礼貌

( D ）遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避

6 、符合爱岗敬业要求的是（）。

( A ）绝不能违背上司的意愿

( B ）干一行，专一行

( C ）不转行，不跳槽

( D ）舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中

7 、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（）。

( A ）尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活

( B ）任何时候都能够直接提出自己的意见和建议

( C ）避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾

( D ）对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

8 、符合创新要求的做法是（）。

( A ）某员工把业佘时间全部用于发明永动机之上

( B ）某公司花钱购买了一项新技术

( C ）某企业开辟了一个新的销售市场

( D ）某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟

〔二）多项选择题（第9 一16 题）

9 、下列言语中，属于职业“禁语”的是（）。

( A ) “不知道”( B ) “还没上班呢，等会儿再说”

( C ) “您需要点什么”( D ) “排队去”

10 、员工正确处理利益关系的做法是（) .

( A ）破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人

( B ）在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益

( C ）坚持在集体事业的发展中实现个人利益

( D ）以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益

11 、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的是（）。

〔 A ）装扮时尚（B ）颜色靓丽

( C ）款式新潮（D ）香水浓烈

12 、符合待人热情要求的做法是（) .

( A ）嬉笑迎客（B ）主动热情

( C ）亲昵友善〔 D ）情绪饱满

13 、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法是（) . ( A ）不以财富多寡作为服务标准（B ）对师长提供特别服务

( C ）不以貌取人（D ）童里无欺

14 、增强职业责任意识，正确的态度是（）。

( A ）加强职业责任修养（B ）反思自己是否竭尽全力

( C ）不断矫正自己的行为偏差（D ）养成职业道德行为习惯

15、从业人员应该树立的法纪观念是（）。

〔 A ）法不责众

( B ）不犯法即可，没有必要学法

( C ）法制纪律是从业人员利益的基本保障

( D ）只有遵纪守法，才能够获得长远发展

16 、关于遵守法纪与道德，错误的理解是（) .

( A ）大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院

( B ）法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用

( C ）在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价

( D ）法律不是万能的，而道德是万能的

二、职业道德个人表现部分（第17 ~ 25 题）

答题指导：

．该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17 、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果．在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作己多年，面对这样的局面，你会（）。

( A ）感到很失落〔 B ）找经理说道说道

( C ）分析原因，改进工作（D ）以后不再那么拼命工作了

18 、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致．而你凭借多年工作经验，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会( ）。

( A ）按照主管的要求做事（B ）按自己的理解做事

( C ）和同事沟通，按同事的意见办事（D ）找主管进一步协商

19 、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗．你的看法是（）。

( A ）流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们

( B ）收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由

( C ）小动物保护协会的人们有爱心

( D ）应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗

20 、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展。对此，你的着法是（) .

( A ）应该制定新制度，规范员工的兼职行为

( B ）允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司

( C ）兼职是在业余时间进行的，是员工的权利

( D ）兼职活动是无法监督的，随他去吧

21 、一般情况下，你和同事朋友约会，你会（) .

( A ）准时到达（B ）比预定时间早一会儿达到

( C ）晚点（D ）晚点，会通知同事朋友

22 、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为（）。

( A ）养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬

( B ）治理养犬的关键是征缴高额费税

( C ）提高养犬的人文明素质最重要

( D ）人们应相互宽容理解

23 、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会（）。

( A ）也拿对方开玩笑

( B ）既然发现对方没有恶意，那就随便他好了

( C ）警告对方，要他尊重他人

( D ）与对方沟通，明确告诉对方自己的感受

24 、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的鸣叫，你的感受是( ）。

( A ）枯噪，令人心烦意乱（B ）有点烦，但还能够忍受

( C ）习惯了，没有感觉（D ）悦耳动听

25 、下列描述中，最接近你常态的感觉是（）。

( A ）有朋友，有知己（B ）有知己，没朋友

( C ）有朋友，没知己（D ）没朋友，没知己

第二部分理论知识

( 26 一125 题，共100 道题，满分为100 分）

一、单项选择题（26 ? 85 题，每题l 分，共60 分．每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26 、就业量所生产产品的总供给价格称为（) .

( A ）最低收益（B ）最低预期收益( C ）最低成本（D ）最低预期成本

27 、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（) 国家规定的标准。

( A ）高于（B ）等于

( C ）优于（D ）低于

28 、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策．

( A ) 50 % ( B ) 40 %

( C ) 30 % ( D ) 20 %

29 、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

( A ）内因（B ）外因

( C ）归因（D ）知觉

30 、（）是心理状态的主要成分．

( A ）情绪（B ）情感

( C ）性情（D ）情态

31 、员工的动态特征不包括（）。

( A ）员工学习（B ）员工激励

( C ）员工自我保护机制（D ）员工的成熟和发展

32 、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（) .

( A ）组织设计理论有动态与静态之分

( B ）组织结构设计是企业管理的基本前提

( C ）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论

( D ）组织设计理论又被称为广义的组织理论

33 、（）不属于多维立体组织结构的缺点．

( A ）公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况

( B ）员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能

( C ）组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡

( D ）需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率

34 、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是( ）。

( A ）事业部制模式( C ）矩阵组织模式

( B ）直线职能制模式( D ）多维立体组织模式

35 、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革．

( A ）组织结构分拆（B ）组织机构调整

( C ）组织结构整合（D ）组织机构重整

36 、影响劳动环境的物质因素不包括（) .

( A ）设备的配置〔 B ）工作地组织

( C ）温度与湿度（D ）照明与色彩

37 、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）

( A ）人口的性别比例（B ）劳动力队伍的数量

( C ）劳动力队伍的质量（D ）劳动力队伍的结构

38 、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）

( A ）出勤率低，则员工总量需求就低

( B ）劳动生产率增高，人力需求较少

( C ）政府的方针政策影响企业的用人战略

( D ）企业员工工作时间越长则所需要人员越少

39 、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（）。

( A ）趋势外推法最简单，自变量只有一个

( B ）回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响

( C ）趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

( D ）经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

40 、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括（

( A ）改进生产加工工艺设计( C ）提高员工生产业务技能

（B)合并和关闭臃肿机构（D)制定科学的员工激励机制

41 、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（)

( A ）个体差异原理( C ）环境差异原理

( B ）工作差异原理( D ）组织差异原理）。

42 、便于横向比较员工素质的测评方式是

( A ）表面测评 ( B ）形式测评 ( C ）静态测评 ( D ）动态测评

43、在素质测评体系中，( )从静态的角度来反映员工索质及其功能行为的构成

A ）结构性要素 C ）综合性要素

( B ）行为环境要素( D ）工作绩效要素

44 、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。

( A ）心理测验（B ）面试法

( C ）投射技术（D ）情境测验

45 、采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（) .

( A ）开始（B ）中间

( C ）周末（D ）任何时候

46 、岗位知识测验的内容，不包括（) .

( A ）基础知识测验（B ）外语考试

( C ）专业知识测验（D ）性格测验

47 、面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。

( A ）公司岗位需求（B ）应聘者能力水平

( C ）公司发展战略（D ）应聘者发展潜力

48 、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（) ( A ）背景性问题（B ）情境性问题

( C ）思维性问题（D ）经验性问题

49 、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。

( A ）案例分析（B ）公文筐测验

( C ）闭卷笔试（D ）无领导小组讨论

50 、短期培训规划是以（）为基础。

( A ）长期培训计划（B ）中期培训规划

( C ）战略性培训规划（D ）管理性培训规划

51 、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。

( A ）培训环境（B ）培训需求

( C ）培训目标（D ）培训设计

52 、培训课程设计的基本要求是（）。

( A ）满足企业与学习者的需求（B ）体现企业战略要求

( C ）依据现代系统理论的基本原理（D ）体现成年人的认知规律

53 、（）不属于高层管理人员的培训重点。

( A ）分析与决策能力（B ）专业管理技能技巧

( C ）计划与组织实施能力（D ）思维方式和价值观

54 、（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。

( A ）准确采集评估数据信息（B ）评估中经常与学员交流沟通

( C ）选择好进行评估的时机（D ）根据情况及时调整评估项目

55 、（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

( A ）评估培训成果的标准（B ）培训评估体系

( C ）培训评估方法（D ）培训评估规划

56 、（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

( A ）可行性（B ）区分度

( C ）可信度（D ）相关度

57 、（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。( A ）绩效成果（B ）情感成果

( C ）认知成果（D ）技能成果

58 、建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。

（人）保留培训项目（B ）改进培训方式

( C ）改进培训项目（D ）激励培训对象

59 、语言表达能力属于（）绩效考评指标。

( A ）行为过程型（B ）品质特征型

( C ）工作结果型（D ）工作方式型

60 、（）的目的，是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。( A ）关键事件法〔 B ）要素图示法

( C ）个案研究法（D ）头脑风暴法

61 、（）是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。

( A ）比率量表（B ）等距量表

( C ）等级量表〔 D ）名称量表

62 、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用（）提取关键绩效指标．

( A ）平衡计分卡（B ）目标管理法

( C ) SMART 法（D ）关键事件法

63 、决定绩效监控有效性的关键点不包括（）。

( A ）管理者绩效辅导的水平（B ）管理者领导风格的选择

( C ）绩效考评信息的有效性（D ）绩效考评标准的有效性

64 、（）属于行为导向型主观考评方法。

( A ）关键事件法（B ）行为定位法

( C ）结构式叙述法（D ）强迫选择法

65 、（）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。

( A ）简单排列法（B ）强迫分布法

( C ）成绩记录法（D ）成对比较法

66、为提高绩效管理质量和水平，应在绩效管理方式方法上，提高考评者的（）。( A ）精确度（B ）过程关注度

〔 C ）认同度（D ）认知理解度

67 、360 度考评的实施程序包括：①实施360 度考评；②效果评价；③反馈面谈；④评价项目设计；⑤培训考评者．正确的排序是（) .

( A ）⑤④①③②（R ）⑤④①②③

( C ）④⑤③②①（D ）④⑤①③②

68 、薪酬的非货币形式不包括（）。

( A ）员工福利（B ）表彰嘉奖

( C ）荣誉称号〔 D ）奖章授予

69 、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。

( A ) 25 % ( B ) 50 %

( C ) 75 % ( D ) 90 %

70 、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）。

( A ）期望满足程度（B ）客观比较结果(

C ）实际感受程度（

D ）主观心理感受

71 、岗位横向分类的原则，不包括（) .

( A ）程度原则〔 B ）时间原则

( C ）单一原则（D ）协调原则

72 、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。

( A ）基值（B ）标准值

( C ）浮动值（D ）附加值

73 、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度。

( A ）计件薪酬制（B ）提成薪酬制

( C ）浮动薪酬制（D ）技能薪酬制

74 、以绩效为导向的薪酬结构不包括（) o

（A）计件薪酬（B ）销售提成制

( C ）效益薪酬（D ）动态薪酬制

75 、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（) .

( A ）成本经济性（B ）外部公平性

( C ）内部公乎性（D ）公正合法性

76 、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（) . ( A ）领先型政策（B ）跟随型政策( C ）滞后型政策（D ）混合型政策

77 、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（) .

( A ）劳务派遣是一种组合劳动关系（B ）雇主是劳务派遣单位

( C ）本质特征是雇用和使用相统一（D ）雇员是被派遣劳动者

78 、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（) .

( A ）降低被派遣劳动者的待遇（B ）可能出现劳动歧视问题

( C ）劳务派遣单位的违法行为（D ）被派遣劳动者可能跳槽

79 、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）。

( A ）有利于企业自觉控制人工成本水平

〔 B ）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系

( C ）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

( D ）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资

80 、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法．

( A ）发达国家（B ）发展中国家

( C ）市场经济国家〔 D ）混合经济国家

81 、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。

( A ) 5 % ( B ) 10 %

( C ) 5 % ~10 % ( D ) 10 %～15 %

82 、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。

( A ）重大事故隐患管理制度（B ）安全生产责任制度

( C ）伤亡事故报告和处理制度一（D ）安全生产检查制度

83 、职工一方当事人人数为10 人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（) . ( A ）个别争议（B ）集体争议

( C ）团体争议（D ）权利争议

84 、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）。

( A ）申请调解自愿（B ）举证自愿

( C ）调解过程自愿（D ）履行协议自愿

85 、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）。

( A ）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人

( B ）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体

( C ）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人

( D ）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

二、多项选择题（86~125 题，每题1 分，共40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86 、财政政策的内容主要包括（）。

( A ）降低利率（B ）增减预算支出水平

( C ）增减政府税收（D ）发展社会保险事业

( E ）调节法定准备金率

87 、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括( ）。( A ）经济环境（B ）法律环境

( C ）行业环境（D ）市场环境

( E ）政治环境

88 、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（) .

( A ）感情承诺（B ）书面承诺( C ）规范承诺（D ）口头承诺( E ）继续承诺

89 、人本管理机制包括（) .

( A ）目标机制（B ）压力机制

( C ）约束机制（D ）保障机制

( E ）选择机制

90 、动态的组织设计理论包括对（）的研究。

( A ）人的因素与组织结构设计问题

〔 B ）组织在运行过程中的各种问题

( C ）组织的协调、信息控制和绩效管理问题

( D ）组织的激励制度、人员配备及培训问题

( E ）规章制度与部门划分的形式和结构问题

91 、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（) o

( A ）基本职能设计（B ）辅助职能设计

( C ）关键职能设计（D ）主要职能设计

( E ）业务职能设计

92 、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于( ）。

( A ）改革的方式太过激烈

( B ）使企业生产经营情况恶化

( C ）改革使他们失去了工作安全感

( D ）部分领导与员工因循守旧不思进取

( E ）改革冲击了他们己习惯的工作方法

93 、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（）

( A ）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短

( B ）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低

( C ）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能

( D ）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起

( E ）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展

94 、人力资源预测的主要内容包括（）。

( A ）企业流失人员总量预测

( B ）企业人力资源结构预测

( C ）企业特种人力资源预测

( D ）企业人力资源需求与供给预测( E ）企业人力资源增量与存量预测95 、影响企业专业技术人员需求的参数有（

( A ）科研经费（B) 新项目投资

( C ）追加投资 (D)劳动生产率

( E ）人工成本

96、员工素质测评的基本原理不包括（

( A ）个体差异原理 ( B ）同素异构原理

( C ）工作差异原理 ( D ）目标导向原理

( E ）人岗匹配原理

97 、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。

( A ）工作表现（B ）所处环境

( C ）身体素质（D ）心理素质

( E ）工作业绩

98 、为了达到测评目的，测评人员必须（) .

( A ）坚持原则、公正不偏（B ）作风正派、办事公道

( C ）有主见，善于独立思考（D ）具有较高的专业知识

( E ）有一定的测评工作经验

99 、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。

( A ）编写试卷的难度大

( B ）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度

( c ）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案

( D ）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性

( E ）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间

100 、结构化面试问题的类型包括（）问题．

( A ）背景性（B ）知识性( C ）思维性（D ）技能性( E ）情境性

101 、无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。

( A ）编制题目（B ）设计评分表( C ）确定讨论小组

（D ）编制计时表( E ）选定设备器具

102 、下列属于直接培训成本的有（）。

( A ）培训项目的设计费用（B ）培训教师的费用

( C ）教室设备的租赁费用（D ）培训项目的管理费用

( E ）培训项目的评估费用

103 、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（）。( A ）不经培训不准就业（B ）不经培训不准考核

( C ）不经培训不准评聘（D ）不经培训不准离职

( E ）不经培训不准上岗转岗

104 、现代培训按其性质分为（）几个层次。

( A ）知识培训（B ）技能培训( C ）思维培动

( D ）理念培训( E ）心理培训

105 、管理人员在职培训开发的主要方法有

( A ）替补训练 ( B ）职务轮换

( C ）设立副职 ( D ）临时提升

( E ）敏感性训练

106 、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（

( A ）操作简单易于实施( B ) 考虑评估成本

( C ）考虑不同类型项目评估要求

( D ) 考虑学员要求

( E ）充分考虑培训评估的可行性

107 、对受训者绩效增长度评估的优点有（) .

( A ）操作性较强

( B ）直接成本与机会成本较低

( C ）学员可通过培训师的点评获得提升

( D ）可清楚知道培训对学员工作的实际帮助

( E ）可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用

108 、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（) .

( A ）生产岗位（B ）服务岗位( C ）技术岗位

（D ）科研岗位( E ）管理岗位

109 、绩效考评指标标准的评分方法主要有（) o

( A ）分数法（B ）函数法( C ）自然数法（D ）常数法( E ）直接数法110 、关键绩效指标可分为（(

A ）数量指标 (

B ）质量指标

( C ）成本指标 ( D ）时限指标

( E ）收益指标

111、结果导向型的绩效考评方法包括（(

（ A ）短文法 ( B ）目标管理法

( C ）劳动定额法 D ）直接指标法

( E ）关键事件法

112 、纠正晕轮误差的方法有（）。

〔 A ）建立精确的考评标准体系 ( B ）建立畅通的沟通机制

( C ）对考评者进行适当的培训( D ）选择适合的考评指标

( E ）建立严谨的工作记录制度

113 、基于信息化绩效考评系统，一般由（）构成

( A ）绩效考评后台系统 ( B ）绩效考评实施系统(

( C ）绩效结果分析系统 D ）绩效数据处理系统

( E ）绩效结果储存系统

114 、间接薪酬包括（）

( A ）社会保险 ( B ）年终分红( C ）员工福利( D ）津贴补贴 ( E ）股票期权115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

( A ）同行业同类型企业（B ）行业先进企业

〔 C ）其他行业有类似岗位的企业（D ）地区先进企业

( E ）本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

116、薪酬市场调查的主要方法包括（

（A）问卷调直法 ( B ）电话调查法

〔 C ）面谈调查法 D ）分析比较法

( E ）文献收集法

117 、企业实行一岗多薪制需要进行（

( A ）岗位分析 ( B ）岗位调查

( C ）岗位评价 ( D ）岗位设计

( E ）岗位分类

118、薪酬结构的类型包括（

( A ）以绩效为导向( C ）以工作为导向 ( E ）以月及务为导向

( B ）以行为为导向( D ）以技能为导向

119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（) .

( A ）宽带数量的确定 ( B ）岗位的横向轮换

( C ）薪酬宽带的定价 ( D ）岗位的纵向关系

( E ）员工薪酬定位与调整

120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（

( A ）它是劳动关系的现实形态 ( B ）它的内容是权利和义务

〔 C ）劳动法律关系是双务关系 ( D ）它的范围是社会全过程

( E ）劳动法律关系具有国家强制性

121 、（）属于工资集体协商的内容。

( A ）工资标准（B ）工资分配制度( C ）工资协议的终止条件

（D ）福利津贴比例( E ）工资协议的违约责任

122 、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。

( A ）企业经济效益、（B ）年工资收入

( C ) “两低于”原则（D ）月工资收入

( E ）企业短期货币工资决定方式

123 、安全卫生认证制度的要点包括（）。

( A ）伤亡事故报告

( B ）重大事故隐患分类

〔 C ）有关人员资格认证

( D ）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

( E ）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

124 、以下关于劳动争议的表述，正确的有（）。

( A ）劳动争议的内容是特定的

( B ）劳动争议的当事人是特定的

( C ）劳动争议有特定的表现形式

( D ）劳动争议影响范围局限在争议主体之间

( E ）劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响

125 、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（）。

( A ）有利于维护劳动关系的稳定

( B ）有利于劳动争议案件的调解

( C ）有利于正确处理劳动争议案件

( D ）有利于督促权利人及时行使权利

( E ）有利于防止劳动争议案件的发生

一、简答题（本题共 3 题，第1 小题14 分，第2 小题15 分，第 3 11 ，题15 分，

共44 分）

1 、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？( 14 分）

2 、简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15分）

3 、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分）

3 、某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司《人力

资源职业技能培训与开发五年规划》．在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于30 小时，基层管理人员的培训不少于60 小时，中高层管理人员的培训不少

80 小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部门进行培训需求分析的基础上，起

草制定了公司20 巧年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该计划编制出各类人员培训项目的实施方案。

请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？( 18 分）

人力资源案例分析(答案)

人力资源管理案例分析 （中航工业起落架孟筱文） 【原题回放】 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢” 王量说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。 人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这时企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。 【思考问题答案】 问题一：为什么会错选钱力 该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有

2015年造价工程师工程造价案例分析考试真题及答案

试题一：（20分） 某新建建设项目的基础数据如下： （1）项目建设期2年，运营期10年，建设投资3600万元，预计全部行程固定资产。 （2）项目建设投资来源为自有资金和贷款，贷款总额为2000万元，贷款年利率6%（按年计息），贷款合同约定运营期第1年按照项目的最大偿还能力还款，运营期2—5年将未偿还款项等额本息偿还，自有资金和贷款在建设期内均衡投入。 （3）项目固定资产使用年限10年，残值率5%，直线法折旧。 （4）流动资金250万元由项目自有资金在运营期第1年投入（流动资金不用于项目建设期贷款的偿还。 （5）运营期间正常年份的营业收入为900万元，经营成本为280万元，产品营业税金及附加税率为6%，所得税率为25%。 （6）运营期第1年达到设计产能的80%，该年的营业收入、经营成本均为正常年份的80%，以后各年达到设计产能。 （7）在建设期贷款偿还完成之前，不计提盈余公积金，不分配投资者股利。 问题： 1、列式计算项目建设期的贷款利息。 2、列式计算项目运营期第1年偿还的贷款本金和利息。 3、列式计算项目运营第2年应偿还的贷款本息额，并通过计算说明项目能否满足还款要求。 4、项目资本金现金流量表运营期第1年的净现金流量是多少？（计算结果保留两位小数） 答案： 第一小问列式计算，项目建设期的贷款利息。贷款均衡投入，每年投入2000/2=1000万元，第一年利息1000乘以0.6%/2=30万， 第二年利息（1000+30+1000/2)乘以0.6%=91.80万元，建设期贷款利息30+91.80=121.80万元。 第二小问，列式计算项目运营期第1年偿还的贷款本金和利息。固定资产=建设期投资+建设期利息=3600+121.8=3721.80万元。 年折旧=固定资产乘以（1-残值率）/使用年限=3721.8乘以（1-5%）/10=353.57万元， 总成本=经营成本+利息+折旧=280*80% + 2121.8*6%+353.57 =224 + 127.31 + 353.57 = 704.88万

人力资源管理案例分析

人力资源管理 案例分析报告 课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院 专业：企业管理 学生姓名：臧振立 学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日

1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作

人力资源经典案例分析题及答案28965

案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。 3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。 案例二、小C的不满 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C 在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。 面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小C 大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，

2015年消防案例分析真题(修订终版带答案)

2015年消防案例分析真题(修订终版带答案)

2015 年一级消防工程师《案例分析》真题及答案 第一题： 某信息中心大楼内设有自动喷水灭火系统、气体灭火系统、火灾自动报警系统等自动消防设施和灭火器。2015 年2 月5 日，该单位安保部队信息中心的消防设施进行了全面检查测试，部分检查情况如下：( 灭火器型号出厂日 期 数 量 上次维 修时间 外观检查存在问题的灭火 器 压力表 指针位 于红区 筒体锈蚀 面积与筒 体面积之 比 筒体 严重 变形 ＜ 1/3 ≥ 1/3 MFZ/ABC4 2010年 1月 82 无 2 5 2 2010年 7月 82 无 3 3 2 MT5 2003年 1月 18 2014年 1月 0 0 0 2 2003年 7月 18 2014年 7月 0 0 0 1 (二)湿式自动喷水灭火系统功能测试情况 打开湿式报警阀组上的试验阀，水力警铃动作，按规定方法测量水力警铃声强为65dB，火灾报警控制器（联动型）接收到报警阀组压力开关动作信号，自动喷水给水泵启动。 (三)七氟丙烷灭火器系统检查情况 信息中心的通信机房没有七氟丙烷灭火系统，系统设置情况（如表2）所示。检查发现，储瓶向2#灭火剂储瓶的压力表显示压力为设计储

存压力的85%，系统存在组件缺失的问题。 检查结束后，该单位安保部委托专业维修单位对气体灭火设备进行了维修。维修单位派人到现场，焊接了缺失组件的底座，并安装了缺失组件：对2#灭火剂储瓶补压至设计压力。 防护区防护 区容 积 灭火设 计浓 度% 灭火剂 用量 灭火剂 钢瓶容 积 灭火 剂储 存压 力 灭火 剂钢 瓶数 量 A 600 8 398 120 4.2 4 B 450 298 3 C 300 199 2 根据以上情况作答： 1、根据建筑灭火器检查情况，简述哪些灭火器需要维修、报废。 2、指出素材（二）的场景中存在的问题及自动喷水给水泵未启动的原因，并简述湿式自动喷水灭火器系统联动功能检查测试的方法。 3、七氟丙烷灭火系统在储瓶间未安装哪种组件？最大防护区时对应的驱动装置为几号驱动气瓶？ 4、简析维修单位对储瓶间气体灭火设备维修时存在的问题。 1. 答： 需要维修灭火器： 1) 2010 年1 月出厂的80具MFZ/ABC4全部需要维修，因此种类灭火器出厂前期满5 年必须检修。 2) 2010 年7 月出厂的3具压力表指针位于红区的MFZ/ABC4灭

(人力资源案例)人力资源案例分析

人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。

2015年注册测绘师案例分析真题答案及详细解析..

2015年注册测绘师资格考试测绘案例分析 第一题（20分） 某测绘公司承接了某城市新区内1：500数字线划图(DLG)的修测任务。有关情况如下：1．新区概况 新区面积约8km2，对原有的一些主要建筑物、道路和公园绿地进行了保留和整治，同时新建了大量的高层新写字楼、住宅小区及道路交通设施等。 2．已有资料情况 3个月前完成的全市范围内0．2m分辨率彩色数码航摄，满足相应比例尺测图要求；2013年测制的1：500地形图数据；覆盖全市范围的高精度卫星定位服务系统(CORS)及似大地水准面精化模型等。 3．公司拥有的主要测绘仪器和设备 经纬仪、测距仪、全站仪、双频GPS接收机、手持GPS接收机、数字摄影测量工作站、地理信息系统、Photoshop图像处理软件等。 4．修测要求 内容及精度满足1：500地形图测图相关规范的要求，现势性达到作业的当时，同时充分利用已有数据资料和仪器设备，合理设计作业方法和流程，尽可能减少作业量。 问题： 1．简述该项目修测1：500 DLG数据应采用的作业方法和理由。 2．简述修测1：500 DLG数据的主要工作步骤。 3．说明在内业如何发现1：500 DLG数据中不需要更新的要素。 4．指出本项目最适合采用的仪器设备及其用途。 参考答案： 1．简述该项目修测1: 500 DLG数据应采用的作业方法及理由。 答：根据题意，该项目修测1：500 DLG数据应采用的作业方法可采用全野外测量方法，其理由是： (1)《城市测量规范》(CJJ/T 8-2011)第6.1.8条，DLG测绘可采用全野外测量方法和摄影测量方法，也可以采用同一区域更大比例尺的、现势性好的DLG进行缩绘。 (2)根据《数字航空摄影规范第一部分》(GB/T 27920.1-2011)第4.2.2条（见表），1: 500测圈对应的地面分辨率要求小于8cm，全市范围内虽有0.2m分辨率彩色数码航摄，但不满足1：500比例尺测图要求。 (3)全野外测量方法精度较高。 2．简述修测1：500 DLG数据的主要工作步骤。

《人力资源管理案例分析》考核试题

之前的作业还没有完成的同学请也完成，不然就很难合格了：第一次~1、如何在人力资源管理中体现人性管理 人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。在人力资源管理中体现人性管理： 首先，实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。 其次，健全合理的制度是企业运行的基础。再先进的理念,如果没有制度作保障,也会变成无源之水、无本之木。以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益,协调各种冲突,从而实现企业组织的目标。 最后，人性化体现在沟通与交往的过情中，相互配合，相互合作，把工作做到更好。激发每一个人对工作的积极态度。 2、家族企业的利弊以及采取什么措施克服其弊端？ 一、家族企业的利： 1有利于统一性的管理,如果一个家族比较有威望的人能够很好的协调成员间的利益关系的话会取得很好的效果 2许多事情交给家族之间的人办比较的放心,毕竟他们会把他完全当成自己的事 3能够形成共同的目标,比较的同心 二、家族企业的弊： 1员工没有认同感,也许家族成员很有认同感,但是员工却不太容易把自己融入到企业里去 2家族争斗,一个大家族分为小的,彼此间的争斗特别的多,复杂,这个电视剧里也经常看到 3人才的缺乏,一个家族有能力的人毕竟不是很多,有的时候一些重要的岗位都不得不用些没多大用处的人,这样企业效益准低 三、措施： 1、建立健全的管理机制，分清每个部门的职责范围，确立奖罚规章制定。每个部门要相互牵制和监督。所有权与经营权有效分离，企业发展到一个更高的阶段的时候企业的股东、老板最好的方式就是要考虑所有权和经营权的有效分离。让最好的人才引进来，通过智库的力

2015-造价师案例分析试卷及答案资料

2015年造价工程师执业资格考试试题建设工程造价案例分析（后附答案） 试题一(20分) 某工程有A、B、C三个设计方案，有关专家决定从四个功能(分别以F1、F2、F3、F4表示)对不同方案进行评价，并得到以下结论：A、B、C三个方案中，F1的优劣顺序依次为B、A、C，F2的优劣顺序依次为A、C、B，F3的优劣顺序依次为C、B、A，F4的优劣顺序依次为A、B、C。经进一步研究，专家确定三个方案各功能的评价计分标准均为：最优者得3分，居中者得2分，最差者得1分。 据估算，A、B、C三个方案的造价分别为8500万元、7600万元、6900万元。 【问题】’ 1．将A、B、C三个方案各功能的得分填入表1中。 2．若四个功能之间的重要性关系排序为F2> F1> F4> F3，采用0—1评分法确定各功能 的权重，并将计算结果填入表2中。 3．已知A、B两方案的价值指数分别为1.127、0.961，在0—1评分法的基础上计算C方案的价值指数，并根据价值指数的大小选择最佳设计方案。 4．若四个功能之间的重要性关系为：F1与F2同等重要，F1相对F4较重要，F2相对F3很重要。采用0—4评分法确定各功能的权重，并将计算结果填入表3中. (计算结果保留三位小数)。

表3 试题二(20分) 某生产建设项目基础数据如下： （1）按当地现行价格计算，项目的设备购置费为2800万元。已建类似项目的建筑工程费、安装工程费占设备购置费的比例分别为45％、25%，由于时间、地点因素引起上述两项费用变化的综合调整系数为1.1，项目的工程建设其他费用按800万元估算。 （2）项目建设期为1年，运营期为10年。 （3）项目建设投资来源为资本金和贷款，贷款总额2000万元，贷款年利率为6%(按年计息)，贷款合同约定的还款方式为运营期前5年等额还本、利息照付方式。 （4）项目建设投资全部形成固定资产，固定资产使用年限10年，残值率5%，直线法折旧。 （5）项目流动资金500万元为自有资金，在运营期第1年投入。 （6）项目运营期第1年营业收入、经营成本、营业税金及附加分别为1650万元、880万元、99万元。 （7）项目所得税税率25%。 （8）项目计算时，不考虑预备费。 【问题】 1．列式计算项目的建设投资。 2．列式计算项目固定资产折旧额。 3．列式计算运营期第1年应还银行的本息额。 4．列式计算运营期第1年的总成本费用、税前利润和所得税。 5．编制完成“项目投资现金流量表”。 试题三(20分) 某国有资金投资的大型建设项目，建设单位采用工程质量清单公开招标方式进行施工招标。 建设单位委托具有相应资质的招标代理机构编制了招标文件，招标文件包括如下规定： （1）招标人设有最高投标限价和最低投标限价，高于最高投标限价或低于最低投标限价的投标人报价均按废标处理。 （2）投标人应对工程质量清单进行复核，招标人不对工程量清单的准确性和完整性负责。 （3）招标人将在投标截止只后的90日内完成评标和公布中标候选人工作。 投标和评标过程中发生如下事件： 事件1：投标人A对工程量清单中某分项工程工程量的准确性有异议，并于投标截止时间15天前向招标人书面提出了澄清申请。 事件2：投标人B在投标截止时间前10分钟以书面形式通知招标人撤回已递交的

人力资源管理案例分析题

二、案例分析题练习题 （一）案例1。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。小王从公司公布的"绩效考评规则"得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： 1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？ 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？ 案例1. 解答: 1．绩效面谈的作用：（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。 2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（2）小王的上司对小王有偏见；（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。提出解决问题的对策：公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 （二）案例2。新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于

2015年真题及解析-案例分析

2015年一级注册消防工程师资格考试 消防安全案例分析 第一题（20分） 某信息中心大楼内设有自动喷水灭火系统、气体灭火系统、火灾自动报警系统等自动消防设施和灭火器，2015年2月5日，该单位安保部对信息中心的消防设施进行了全面检查测试，部分检查情况如下：（一）建筑灭火器检查情况（详见表1） 方法测量水力警铃声强为65dB，火灾报警控制器（联动型）接收到报警阀组压力开关动作信号，自动喷水给水泵未启动。 （三）七氟丙烷灭火系统检查情况信息中心的通信机房设有七氟丙烷灭火系统（如图所示），系统设置情况如表2所示。检查发现，储瓶间2号灭火剂储瓶的压力表显示压力为设计储存压力的85%，系统存在组件缺失的问题。检查结束后，该单位安保部委托专业维修单位对气体灭火设备进行了维修。维修单位派人到现场，焊接了缺失组件的底座，并安装了缺失组件；对2号灭火剂储瓶补压至设计压力。 表2七氟丙烷灭火系统设置情况

根据以上材料，回答问题： 1.根据建筑灭火器检查情况，简述哪些灭火器需要维修、报废。 【答案】 （1）MFZ/ABC4(干粉灭火器)满5年需要分批次全部检查，出厂日期为2010年1月的灭火器，其到2015年2月5日已经超过5年，故需要全部检查 （2）出厂日期为2010年7月的灭火器中，有2具灭火器的筒体严重锈蚀，锈蚀面积大于筒体面积的 1/3，此两具需报废，出厂日期为2003年1月的MT5(二氧化碳灭火器)，超过了报废年限要求(12年)， 故需全部报废；2003年1月中严重变形的1具需报废。 2.根据素材（二）的场景中存在的问题及自动喷水给水泵未启动的原因，并简述温式自动喷水灭火系 统联动功能检查测试的方法。 【答案】 （1）存在的问题：水力警铃声强为65dB，小于70dB，故错误 （2）消防水泵不启动的原因可能包括： ①压力开关与水泵的接线有问题 ②压力开关本身有问题导致不能控制消防水泵启动 ③消防联动控制设备中的控制模块损坏 ④水泵控制柜、联动控制设备的控制模式未设定在“自动”状态等。 （3）湿式自动喷水灭火系统联动功能检査测试的内容：系统控制装置设置为“自动”控制方式，启 动1只喷头或者开启末端试水装置，流量保持在0.94L/s-15L/s，水流指示器、报警阀、压力开关、水力 警铃和消防水泵等及时动作，并有相应组件的动作信号反馈到消防联动控制设备检测方法：打开阀门放水，使用流量计、压力表核定流量、压力，目测观察系统动作情况。 3.七氟丙烷灭火系统在储罐间内未安装哪些组件？最大保护区对应的装置为几号驱动气瓶？ 【答案】缺少瓶头阀和安全阀，最大防护区对应的驱动装置为2号驱动气瓶。 4.简述维修单位对储瓶间气体灭火设备维修时存在的问题。 【答案】 ①组件应厂外焊接，厂内安装； ②应到专门补压房间进行补压，并测试； ③应査明气罐压力不足的原因并维修； ④维修单位维修完以后，未进行试运行，不符合维修规范； ⑤对2号灭火剂储瓶补压至设计压力，且不得超过设计压力的5% 第二题（20分） 某购物中心地下2层，地上4层，建筑高度24m，耐火等级二级，地下2层室内地面与室外出入口地 坪高差为11.5m。 地下每层建筑面积15200㎡，地下2层设置汽车库和变配电房，消防水泵房等设备用房及建筑面积5820㎡的建材商城（经营五金，洁具，瓷砖，桶装油漆，香蕉水等）；地下一层为家具，灯饰商场，设有 多部自动扶梯与建材商场连通，自动扶梯上下层相连通的开口部位设置防火卷帘，地下商场部分的每个防 火分区面积不大于2000㎡，采用耐火极限为1.50h的不燃性楼板和防火墙及符合规定的防火卷帘进行分隔，在相邻防火区的防火墙上均设有向疏散方向开启的甲级防火门。 地上一层至三层为商场，每层建筑面积12000㎡，主要经营服装、鞋类、箱包和电器等商品，四层建 筑面积5600㎡，主要功能为餐厅、游艺厅、儿童游乐厅和电影院。电影院有8个观众厅，每个观众厅建

人力资源管理---案例分析考试用

①MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？…在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题： 1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？ 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？(试题分值:14分) 从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说"所谓管理就是使人完成工作。"他强调了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为"指导能力"是管理者的一个重要特征，有47%的人认为"亲和力"是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 ②某企业的薪酬方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。…（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数。 问题： 1、案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？ 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。 2、这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。 这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 ③工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。…如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 1．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 2．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 3．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决 ④贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。……”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？

人力资源管理问答题及案例分析学习资料

人力资源问答题及案例分析 问答题： 人力资源规划的内容有哪些？ 如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用？ 简述绩效管理的概念和流程。 简述员工职业生涯规划的意义。 网络招聘与传统招聘渠道相比有何特点？ 企业薪酬制度如何同时兼顾内部公平和外部公平？ 人力资源外包方式有哪些？ 论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处？ 与外部招聘相比，内部招聘有什么优缺点？ 案例分析： 1、某快餐公司的培训计划 M快餐公司开办了不足3年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由多家分店组成的连锁网络了。 不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没有大问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但是更多是有关服务员的服务质量的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹制程序等常一问三不知，当有的顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而粗暴反驳，拒绝退换不熟的饭菜，一味强调已经动过了等等。 张副总分析，服务员态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。 张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“参馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。 培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至22封和11封。 问题： 1.你认为这项培训计划编得如何？你对这项培训计划有何增删的建议？（5分） 2.你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？（3分） 3.要是你去主讲两门“软”性课，你将讲些什么内容？你会采用什么样的教学方法？为什么？（7分） 2、小程是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小程报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转６年才完成了博士学位。期间，兴趣的

2015年消防案例真题及答案

2015年消防案例真题及答案 第一题（20分） 某信息中心大楼内设有自动喷水灭火系统、气体灭火系统、火灾自动报警系统等自动消防设施和灭火器，2015年2月5日，该单位安保部对信息中心的消防设施进行了全面检查测试，部分检查情况如下： （一）建筑灭火器检查情况（详见表1） 表1建筑灭火器检查情况

（二）湿式自动喷水灭火系统功能测试情况 打开湿式报警阀组导航的试验阀，水力警铃动作，按规定方法测量水力警铃声强为 65dB，火灾报警控制器（联动型）接收到报警阀组压力开关动作信号，自动喷水给水泵未启动。 （三）七氟丙烷灭火系统检查情况 信息中心的通信机房设有七氟丙烷灭火系统（如图1所示），系统设置情况如表2所示。检查发现，储瓶间2号灭火剂储瓶的压力表显示压力为设计储存压力的85％，系统存在组件缺失的问题。 检查结束后，该单位安保部委托专业维修单位对气体灭火设备进行了维修。维修单位派人到现场，焊接了缺失组件的底座，并安装了缺失组件；对2号灭火剂储瓶补压至设计压力。 表2七氟丙烷灭火系统设置情况

图一七氟丙烷灭火系统组成示意图 根据以上材料，回答问题： 1.根据建筑灭火器检查情况，简述哪些灭火器需要维修、报废。 2.根据素材（二）的场景中存在的问题及自动喷水给水泵未启动的原因，并简述温式自动喷 水灭火系统联动功能检查测试的方法。 3.七氟丙烷灭火系统在储罐间内未安装哪些组件？最大保护区对应的装置为几号驱动气瓶? 4.简述维修单位对储瓶间气体灭火设备维修时存在的问题。 第二题（20分） 某购物中心地下2层，地上4层，建筑高度24米，耐火等级二级，地下2层室内地面与室外出入口地坪高差为11.5m。 地下每层建筑面积15200平方米，地下2层设置汽车库和变配电房，消防水泵房等设备用房及建筑面积5820平方米的建材商城（经营五金，洁具，瓷砖，桶装油漆，香蕉水等）；地下一层为家具，灯饰商场，设有多部自动扶梯与建材商场连通，自动扶梯上下层相连通的开口部位设置防火卷帘，地下商场部分的每个防火分区面积不大于2000平方米，采用耐火极限为1.5h的不然性楼板和防火墙及符合规定的防火卷帘进行分隔，在相邻防火区的防火墙上均设有向疏散方向开启的甲级防火门。

人力资源案例分析-详细

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机 最近，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成。 纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。 进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司。 一、创办初期一帆风顺。 2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。 纳川公司另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。纳川(香港)集团公司的战略合作伙伴中有一家世界知名的IT公司，其中国区域经理李夏得知此次两家公司的合作意向后，马上有了“过江龙”的想法。他想：搞专业性全球金属“一站式”交易网站我是最有心得了，早在90年代初就参与创办中国第一家金属期货交易所的他深知这一行当的前景，如今全球性的网站热烧到中国，外部大环境非常好，只要保证投资方有大笔资金，网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利，等着收取客户交易的手续费，公司效益就有保障。刚过40的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走，于是他决意“跳槽”，去拿一份工资更高又相对轻松的工作。但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。 随着招聘工作进一步推进，人员逐步增加，必须找一个可以办公的地点了，于是冯总监在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地点，同时经香港总部一位董事介绍，请了一位他在大陆相识的朋友张媛来当招聘专员，负责寻找公司所需人员。 二、人员结构出现隐忧 应该说冯总监的安排是有效和得力的，然而随着人员逐步到位，冯总监和李总的主要精力逐步放在香港方面，由于这种转移，深圳方面的工作环境不知不觉产生了一些不明朗的东西。计算机科班出生的李总在管理上更注重技术，用人的定位都是以技术为主，因此他从原公司挖来了一位技术工程师戴维做IT部经理，负责整个网站的技术开发。之后基本上所有的技术工程师都是由李总来敲定，而策划、行政方面的人员则是冯总监招来的，不自觉地形成了两个阵营，各自都有效忠对象。这对刚刚筹建的公司来说不是件好事，这时更需要的是大家相互团结，齐心协力尽快度过磨合期。恰恰在这时有些员工开始关心冯总监日后的去向，“他到底在不在纳川公司兼职呢?”“公司组建完成后他在公司有没有发言权?”策划、行政方面的员工自然很关心这些问题。虽然公司领导层对此事有所察觉，并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、聚餐，让大家彼此有更多机会沟通了解，增加信任，但效果并不明显。一次，