护士绩效分配方案2

2016年急诊医学科护理人员绩效分配方案为体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，使不同的护理岗位拉开收入差距，从而形成有激励、有约束的内部竞争机制，我科根据护理部绩效考核思路，结合各科工作特点和实际情况，制定护理人员二级分配方案：

一、总体目标

通过对护理人员绩效考核，充分调动广大护理人员积极性和主观能动性，实现多劳多、能者多劳的观念；提高护理工作效率及质量。

二、成立领导小组

组长：顾俊文

副组长：邢惠萍

成员：闵珊、薛倩、杨作青

附：领导小组职责：

1、负责科室绩效考核方案制定。

2、负责监督每月各种数据统计的真实性。

3、绩效考核月报表每月5日前统计完毕个人签字后上报经管科。

4、针对执行过程中存在的问题，在原办法的基础上经民主讨论调整完善方案。

三、主要内容

1、根据护理部绩效考核思路，科室护士二级绩效考核以护理工作数量、质量、病人满意度为主要依据，结合科室工作业绩、成本考核、工作效能等指标进行核算分配。

2、细化统计护士每日工作量，核定分值进行核算，工作量表见附表1，此表经科室全体护士讨论核定，月末由杨作青负责统计，绩效考核小组负责监督。

3、护理质量以护士综合素质量化得分为准，量表附后。

4、对质量缺陷、差错和事故依据医院管理办法及科室奖惩办法处理（奖惩规定附后）。

四、护士绩效考核办法

（一）科室科级绩效考核基本原则

1、多劳多得，优劳优得，体现护士能级对应

2、护士工作量考核占总奖金45%、质量考核结果占总奖金20%、病人满意度占总奖金2.5%、各级护士风险系数占总奖金30%、国家法定节假日系数占总奖金2.5%。

3、护士分级风险系数：三级护士权重系数 1.2；二级护士权重系数1.0；一级护士权重系数0.8、辅助护士权重系数0.3。

4、科内每周抽查5份住院患者满意度，每月进行汇总分析，计算出每位护士满意度得分。

（二）、具体计算公式

1、护士个人工作量＝科室全体护士绩效基数45%÷科室全体护士工作量分数×个人工作量分数。

2、护士个人工作质量＝科室全体护士绩效20%÷科室全体护士质量分值总和×个人质量考核分值。

3、护士分级风险系数＝科室全体护士绩效基数30%÷科室全体护士风险系数总和×个人风险系数。

4、护士满意度质量＝科室全体护士绩效2.5%÷科室全体护士满意度分数×个人满意度分数。

5、护士节假日质量＝科室全体护士绩效2.5%÷科室全体护士节假日值班总次数×个人节假日次数。

6、护士个人绩效基数＝个人工作量绩效＋个人工作质量绩效＋个人满意度考核绩效＋个人分级风险绩效＋节假日班绩效

此方案自2015年1月开始执行，之前方案与之冲突的自行废止。（五）绩效考核要求

1、科室根据护理部绩效考核分配方案制定科室护理人员二级分配方案，经全体护士民主讨论通过签字备案。

2、科室要按照本方案细化各项工作内容

（1）工作量表由护士长根据不同岗位人员承担的不同工作内容的责任、风险、技术含量、工作量等方面制定具体的、可操作的量化打分表，每月底由科室绩效考核小组进行统计汇总。

（2）科室护理质量小组每月根据各护理质量考核标准对科内护士分别进行考核，按照综合量化统计方法计算出每位护士的质量得分。

（3）科内每周抽查5份住院患者满意度，每月进行汇总分析，计算出每位护士满意度得分。

（4）护士长负责统计护士本月节假日天数。

（5）以上四项内容均由护士签字确认报经管办

3、科室可根据本科室的具体情况（科室奖惩细则），进一步细化本科室人员绩效工资的二级考核分配办法。

4、无证人员根据本人表现，科室可以参照聘用人员管理办法按30%的比例发放绩效工资，需经科室全体医护人员考核推荐并以书面形式上报经管办备案。

5、科室可针对执行过程中存在的问题，在原办法的基础上经民主讨论调整完善。

6、护士长每月的5日前将考核结果报经管办。

7、

8、奖励的前从总绩效发放。具体奖励项目见奖罚条例科室，如科室没涉及到的以医院奖罚条例为主。.

9、高年资轮岗人员第一月按30%执行。第二、三个月统计工作量按一级护士拿绩效

10、两头班的工作量取夜班工作量0.3

12.分诊班取白班平均工作量。

修订时间：2015.1.4

出勤计算等于实际出勤天数除以满勤乘以系数例如出勤10天除以满勤（21天）乘以系数护士素质综合量化考评表附表2

2015年重症医学科工作量附表3

护理人员绩效考核分配方案

护理人员绩效考核分配方案 院属各部门、各科室、西院、洞山诊所： 为了进一步激励广大护理人员的工作积极性，按照卫生部、卫生厅的工作要求，绩效分配倾向夜班、工作量大、技术性强的岗位及班次，体现多劳多得、优劳优酬，在学习借鉴上级医院绩效分配的经验基础上，结合我院实际情况，制定临床护理人员绩效考核分配方案（试行），请各科室参照执行。 一、根据我院绩效考核的整体方案，绩效以科室为单位的指导原则，在科室经过医护人员二级分配后，护理人员在原分配方案的基础上，提取20%部分，实行此绩效考核、分配方案；其它80%部分按科室原方案分配。 二、根据年资、职称、岗位、班次、服务质量等科学设计指标体系，制定绩效考核制度及分配方案，具体所占分值系数及计算方法如下： 1.年资、职称系数为20% 1.N1 0.2 2.N2 0.4 3.N3 0.6 4.N4 0.8 5.N5 1.0 注：生活护士及新进护士无执业证书者在N1 0.2的基础下降0.05点，为0.15。 1.岗位设置50% 1.护士长0.9 2.责任护士（N1—N5）0.5—0.9 3.治疗班或辅班护士0.65 4.主班护士0.7 5.生活护士按N1岗位执行 （说明：1、质控和感控护士加0.05，如果质控和感控护士两人承担，则各加

0.025； 带教老师加0.05，如果质控、感控和带教老师为一人，则只能享受一种系数。 2、主班各科室科根据实际情况进行微调（0.05—0.1） 3、各专科门诊护士及相关岗位护士参照此岗位标准） 1.班次30% 1.白班0.7 2.早班0.7 3.中班0.7 4.小夜0.7 5.大夜1 1.绩效奖金具体计算公式： 个人绩效=月班次总分×（0.3+职称×0.2＋岗位×0.5）×个人质量考评得分%（工作相关内容+满意度） 1.各科室护士长要严格按照绩效奖金分配方案执行，认真进行护理 人员的质量和满意度考评，分配结果要留档并上报护理部。

口腔专科医院护士绩效奖金分配方案

护士绩效奖金再分配方案（试行） 首先成立牙科医院护理考核委员会，由万俊霞，韩露，刘剑，蒋采亮，龙刚担任考核组成员，按护理部制定的细则标准（护士的工作职责具体落实情况），每月考核一次，不定时，随机考核护士。 护士长领取医院发放到护理部的总奖金后，参考护理部奖金分配指导意见及护理部制定的各种奖惩指标，个人考核成绩，进行绩效奖金再分配，逐渐形成自我监督，自我管理的理念，明确各班各职，增强护理人员的责任心，扭转传统观念上的被动，提高工作效率。从岗位系数，职称系数，职务系数等方面参考。 各科室护士奖金=（可分发奖金总数—护士长奖金—奖励奖金1000元备用）除以各科室护士人数。 为了确保护理工作质量和牢固树立“以病人为中心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，充分调动全院护士的积极性，全心全意为患者的健康服务，制定本制度。 在门诊护士长及门诊部主任的领导下进行工作，负责口腔科开诊治疗前后的准备工作，协助医生进行口腔手术、洗牙、处置等。负责口腔科整洁、安静，维持就诊秩序，在诊疗期间，做好口腔科的卫生宣教。按要求做好口腔科消毒隔离工作，防止院内感染的发生。认真执行各项规章制度和技术操作常规，严格查对制度，做好交接班，严防差错事故。负责领取、保管科内药物，器械保养口腔治疗椅及其他物品。经常观察口腔科内就诊病人，发现异常要立即报告当班医生，配合处理。护士长负责巡回，填补空缺。 聘用护士实行新门诊和一门诊轮转制度（每个门诊配备一名老护士带教），（2013年5月1日开始轮转），新门诊实行护士定岗制度，每月轮换一次，实行“谁上班谁负责”制度，考核制度适用于所有临床一线护士，考核满分100分（一分等于5元人民币），与奖金挂钩。 不服从主任和护士长调配及安排的工作，每次扣1分； 消极怠慢不认真工作的，屡教不改的扣2分。 负责分管科室的一切护理工作包括每天更换棉花岗，每周器械盘的清洗和更换，碘酒，酒精的更换，各种消毒记录的书写，发现一次不合格扣1分。 急救药品检查及更换，领取，发现过期的未及时更换的一次扣0.5分。 配合医生操作，所在科室护士不得在所在科室医生没下班时，先离开科室，医生在，护士必须坚守岗位，发现一次脱岗扣1分。 痰盂清洗，出现一次未洗或不干净（必须每天把痰盂内的漏斗取出刷洗畅通），扣0.5分。

护理绩效考核指导原则(完整版本 )

护理绩效考核指导原则 为进一步推进优质护理服务示范工程的开展，调动广大护理人员的工作积极性，遵循质量第一、多劳多得、公平、公正、客观的原则，在执行医院整体绩效考核分配制度的基础上，制定本原则： 一、科室护士长具有对全科护理人员进行绩效二次分配的权利。实行“以病人为中心”的绩效考核分配原则，考核评价指标包括： 1、每位护士的工作量、工作质量。 2、每位患者发放满意度调查表，分别征求病人及医生对每位护士的满意度。 3、护理人员每月的考核（操作、理论）成绩。 4、护士长每月对每位护士进行的综合评价。 二、责任组长在奖金分配政策上要有所体现。 三、转科护士凡具备护士执业资格、能独立全面分管一定数量的病人，各科室要按照分管病人的多少、病情的轻重程度，给予发放一定数量的奖金。 四、护士长要根据以上绩效考核原则，制定出本科室绩效考核方案，并组织本科室护士进行讨论，认可并由全科护理人员签字后执行。 五、根据每月绩效考核情况，护士长要与每位护士进行绩效面谈，向每位护理人员说明获得奖励及扣奖原因，协助绩效较差的护士积极寻找原因，并制定改进的方法，使其得到提高；对绩效较好的护士予以表彰鼓励，使其更加努力工作，创造更好的业绩，有记录。 六、护理部不定期检查监督科室绩效的二次分配。 各病区护士长参考以下标准执行: 1、小时工资制，每一位护理人员的工资均按工作的小时数来计算。加班的费用每小时为平时工作的1.2倍。 2、患者的满意度是绩效考核的重点，约占总分量的50%，每一位病人出院时做满意度调查，调查率占出院病人的90%以上。 3、医生对护理人员的满意度占总分的10%，每季度做一次调查重点是医生对护士的病情观察，处理、应急抢救能力进行评价。 4、护士的工作质量占总分的5%。 5、护理人员的每月考核（操作、理论）占15%。 6、护士长每月对每位护士的综合评价占总分的20%。 [此文档可自行编辑修改，如有侵权请告知删除，感谢您的支持，我们会努力把内容做得更好] 最新可编辑word文档

护士绩效二次分配方案

科护士绩效工资二次分配方案（草稿）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工 3、抢救病人大抢救每人次30元，中抢救每人次20元，小抢救每人次10元。 4、节假日值班每人奖励20元。 三、固定支出

进修人员：科室不再发放绩效。按医院相关规定。 四、绩效工资分配 员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚

2、劳动纪律：标准分5分。迟到、早退10分钟内扣2分，＞20分钟扣5分， 私自换班一次扣5分。无故旷工待岗处理。 3、仪表行为：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。受到护理部批评的 扣5分/次，受表扬加2分/次。 4、工作绩效：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。护理疑难危重病人 加2分，受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。 5、工作效率:标准分10分。本班工作职责未完成或漏执行医嘱，每项内容扣3-5

分。工作程序有序进行，能及时完成本班工作职责，并且连续3个月无工作职责扣分记录加2分。 6、护理文书：标准分15分。漏一份护理记录一次扣2分，不合格每处扣0.5分， 字体马虎，不清扣0.5分。临时医嘱或执行卡漏签名或错误扣2分/次，漏做医嘱转抄医嘱处理错误扣2分/次。 7、优质护理：标准分10分。根据“优质护理服务内容”一项不到位处，扣1 分/次。护士长抽查，护理到位且表现突出加0.5分/次。病人对护理工作满

发生不良事件隐瞒不上报护理部扣10分，鼓励上报不良事件，积极上报发现护理隐患加5分。 三、护士长根据院部技术劳务费发放办法及科室实际情况有权对个人工作绩效分 配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制订，特殊情况可 （2）私自换班，双方各扣2分/次。 （3）护理差错视情节轻重扣5-10分。 （4）病人投诉扣3分/次（科室）。

护理人员绩效考核分配方案)

五莲县中医医院 护理人员绩效考核分配方案 为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核， 一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。 二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求： 根据各科室实际情况，调整不同班次系数。建议： 各班次系数： 四级护士：1.2 三级护士：1.1 二级护士：1.0 责任护士：1.2 夜班护士：1.1 主班护士：1.0 药班护士：1.0 护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。 附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，

二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。 三：加扣分数 （一）加分 1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。 2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。 3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。 4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。 5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。 6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。 （二）扣分 1.因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。 2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。 3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。 4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上

血透室护士绩效考核方案最新版

血透室护士绩效分配方案 仪表仪容、组织纪律： 1.在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2.未请假上班迟到、早退超过10分钟，每次扣2分； 3.上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关 的杂志、书刊等，每次扣1分； 4.上班时间离岗、睡觉，每次扣2分； 5.无故不参加科内和院内业务学习每次扣2分； 6.未经护士长同意私自调班，每次扣2分； 7.无故请假，每次扣2分。 工作态度、工作质量： 1.机器表面和管路上有血迹，每次扣1分； 2.在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差 的、为下班准备工作未做好的每次扣1分； 3.未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分； 4.化验标本送检不准确不及时，每次扣2分； 5因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，未造成损失的10-200元每次扣1分，200以上每次扣2分；造成逃费的20 元以下每次扣1分，20—100元每次扣2分，101—300元每次扣3 分，300元以上每次扣5分；1000元以上每次扣10分.

6.未能及时发现病情变化，以及发现病情变化未及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“优秀护士” 评选资格。服务质量： 1.接诊不热情、主动，对患者提出问题解释不详细造成病人科内投诉每次扣3分，院内投诉每次扣5分； 2.接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3.对首次透析患者没有做好健康宣教及有关治疗上的宣教影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分； 4.因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉到院内经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“优秀护士”评选资格。 沟通与协调 1.缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背 后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分； 2.在需配合工作中，不主动，每次扣1分； 3.因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“优秀护士” 评选资格。 成本意识、节省物力、避免浪费 1.不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。 专业技能 1.不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分； 2.技术操作考核不合格者扣2分；

护士绩效考核分配.docx

护士绩效考核分配方案 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员 绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给 予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 <1>工作量分( 班次分 ) ：白班 5 分 (A班) ，小夜班 6 分 (P班) ，大夜班(7分 ) ，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。 <2>工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2 ，以此类推; 临时聘用护士岗位也计入工龄，( 以入院时间开始计算，中途请长假者不算。) <3>系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考 核通过( 含护理部及科室考核) ，试用期半年年后系数 1.0;入科时无护士执业证书或应届毕 业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0 ，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5 直至考核通过为止。其他护士系数 1.0 。 <4>职称：工资体现。 1.1 ，未担任职务的护士 1.0 。 <5>职务：护士长 1.3 ，副护士长 <6>奖励： ( 按奖惩条例 ) <7>惩罚： ( 按奖惩条例 ) <8>质控扣款 :( 医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分 =工作量分 ( 工作量分 =小夜班╳ 6+大夜班╳ 7+白班╳ 5+工龄分 ) ╳系数╳职务╳职称。 2.个人奖金 =护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。 3.实发奖金 =个人奖金 - 惩罚及质控扣款 +奖励 五、护士工作奖惩条例 ( 一 ) 惩罚条例 1.劳动纪律 <1>上班迟到或早退扣 5 元，迟到 15 分钟 30 元， 30 分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300 元。

手术室护士绩效二次分配方案模板

手术室护士绩效工资二次分配方案 坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。 本方案为试行方案，从2013年3月1日开始试行，3个月后根据试行情况，可以作出适当调整。 一、管理奖励 1、组长奖励：护士人均的10% 2、质控员：护士人均的5% 。。。。。。 二、单项奖励 1、夜班费：每晚30元，不能单独值夜班或没有资质、刚进科室的毕业生参加夜班值班，夜班费20元。 2、二线班每叫来一次加20元。 3、抢救病人加班超过2小时加10元。超过12小时加20元。。。。。。。 三、固定支出 1、进修人员：不再发放绩效。 。。。。。。 四、绩效工资分配 员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资

+/-医院和科室奖罚 1、职称系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的30%进行分配 （1）职称系数标准 ?见习护士：无绩效，无执业资格：0.5 ?护士：3年以下0.7（取得执业资格，正式成绩单），3年以上 0.9 ?护师：3年以下1.0，3年以上1.1 ?主管护师：3年以下1.2，3年以上1.3 ?副主任护师：3年以下1.4 ，3年以上1.5 （2）计算标准：应发职称系数绩效工资=绩效工资总额的30%*个人职称系数/科室职称系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数 2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的70%进行分配。 （1）工作量计算标准 （工作量按当班手术的时间进行统计） 注：加分项指该手术时间总计+相应班次的加分，无加分项班次的工作量，按手术时间进行统计。

护士绩效考核细则表

护士绩效考核细则表

护士绩效考核细则表 护理人员岗位绩效考核评分标准 项目考核内容标准分考核标准总得分 仪表仪容、组织纪律 1仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。 2衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。 3头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。 4上班不迟到、早退、无故请假。 5夜班病假条，15：00之前交。 6上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，医学教`育网搜集整理不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。 10分 1在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2上班迟到、早退，每次扣1分； 3上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分； 4上班时间离岗、睡觉，每次扣2分； 5不参加学习每次扣2分； 6未经科护长同意私自调班，每次扣2分； 7无故请假，每次扣2分。 工作态度 工作质量 1工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。 2准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。 3认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。 4细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。 10分 1工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分； 2在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；

护士绩效二次分配方案模板

科护士绩效工资二次分配方案（草稿） 坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。 一、管理奖励 总责任护士：护士人均的20--25%， 责任组长：护士人均的15--20%， （总责任护士，责任组长通过科室选拔，护理部审核。相关资质要求见《护士的分层使用》。达到资质要求科室正式聘用，没有 达到资质要求可根据科室实际情况上报护理部暂时代理。） 二、单项奖励 1、夜班费：护士每晚30元，护师每晚40，主管护师每晚50。不能单独值夜班无夜班费。 2、二线班每叫来一次加20元。 3、抢救病人大抢救每人次30元，中抢救每人次20元，小抢救每人次10元。 4、节假日值班每人奖励20元。 三、固定支出

进修人员：科室不再发放绩效。按医院相关规定。 四、绩效工资分配 员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚 1、层级系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的40%进行分配（2）计算标准：应发层级分配系数绩效工资=绩效工资总额的40%*个人层级系数/科室层级系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数 2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的60%进行分配。 （1）、门诊专职护士绩效工资，可按照护士人均绩效工资分配； （2）住院部护士 工作量计算标准按班次进行分配：门诊白班9分、治疗班9分，主班10分、责任护士11分、夜班护士12分。 护理人员层级分配系数：

（2）1、护理质控基础分：每人100分 2、劳动纪律：标准分5分。迟到、早退10分钟内扣2分，＞20分钟扣5分， 私自换班一次扣5分。无故旷工待岗处理。 3、仪表行为：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。受到护理部批评的 扣5分/次，受表扬加2分/次。 4、工作绩效：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。护理疑难危重病人 加2分，受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。 5、工作效率:标准分10分。本班工作职责未完成或漏执行医嘱，每项内容扣3-5

某科室绩效奖金二次分配方案

某科室绩效奖金二次分配方案 医院收减支拔总奖金5万元 一、根据收入科主任基金提3%：50000*0.03=1500 余：48500 二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元 14550/36人=404元 科室人员总数36人，人均404元 三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配： 1、科室人员总数36人 2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4 科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0 岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算） 科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600. 副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖：560. 主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖：560. 副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖：520 主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480 医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400 主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480 技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400 助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖：320 护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖：480 副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖：440 护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400 护士12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖：360 助理护士3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖：280 四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元 余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4 护理20人总岗位系数36.2 康复、理疗4人总岗位系数7.4 医生实分奖金：7652元人均637.7 护理实分奖金：9754元人均487.7 康复实分奖金：1994元人均498.5

护理人员绩效考核分配方案)

五莲县中医医院 护理人员绩效考核分配方案为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核， 一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。 二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求： 根据各科室实际情况，调整不同班次系数。建议： 各班次系数： 四级护士：1.2 三级护士：1.1 二级护士：1.0 责任护士：1.2 夜班护士：1.1 主班护士：1.0 药班护士：1.0 护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。 附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。 三：加扣分数 （一）加分 1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。 2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科

室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。 3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。 4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。 5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。 6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。 （二）扣分 1.因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。 2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。 3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。 4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。 5.未严格交接班，出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。 6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。 7.工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。 8.不认真带教，学生出现差错反馈到护理部或院里，每

护理部绩效二次分配方案

护理部绩效二次分配方案 护理部以医院总体绩效方案为前提，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，调动工作人员的积极性，确保本科室各项工作有序开展和各项工作目标顺利实现，制定护理部绩效二次分配方案。一、护理部绩效考核小组 组长：护理部主任 副组长：科护士长 成员：护理部干事 二、被考核人员 护理部主任、科护士长，护理部干事，技能培训中心工作人员，轮科护士。 三、考核原则 （一）扣分管理。将工作目标和各项任务予以量化，以百分制形式体现，考核采取缺陷扣分，以护理制度、护理安全、优质护理、护理教育作为护理部质量与安全管理的重点监控内容。 （二）实行考核。护理部主任、科护士长按照各自系数分配；护理部干事、技能培训中心人员依据考核内容进行考评；护理部轮科护士依据院科考核情况进行业务对口考评。 四、考核内容 1、护理制度：严格遵守医院各项规章制度；按时完成工作任务；服从科室管理，团结协作，工作严谨；严格请销假制度，按时上下班。

2、护理安全：严格执行查对制度、交接班制度等护理管理制度；无不良事件。 3、优质护理：建立工作责任心，落实优质护理。 4、护理教育：参加全院业务学习及护理查房；按时参加护理理论及操作考试；服从医院安排，完成医院学习任务。 四、考核方法（按百分制） 1、护理制度30分：迟到早退扣2分/次；未按时完成工作扣2分/次；反医院规章制度扣5分/次；接到同事有理投诉扣2分/次；不服从工作安排扣2分/次； 2、护理安全30分：查对执行错误扣2分/次；发生不良事件扣5分/例； 3、优质护理20分：接到患者或家属举报投诉扣2分； 4、护理教育20分：未参加院内业务学习且未请假者扣2分；未完成医院学习任务者扣2分。 五、绩效分配 护理部二次绩效实际发放数=总绩效*岗位系数-考核分数*分值数 分值数=绩效实际发放数/护士得分总数 六、年终绩效 年度考核绩效按实际考勤发放。除年休假和放射假外，其它休假按天数扣除年终绩效，并且，一年内累计病假超过1个月的，扣除半年年终绩效，累计病假超过2个月的，扣除全年年终绩效；一个内累计事假超过15天的，扣除半年年终绩效，累计事假超过1个月的，

奖金分配方案(讨论稿)

关于印发《湄潭县家礼医院 奖金分配方案》的通知 为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。 一、指导思想 以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。 二、分配原则 1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。 2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。 3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。 4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。 5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。 6、鼓励优质服务的原则。 7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。 8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。 （1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率； （2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。 9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。 10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。 11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。 三、计算方法

护士绩效考核分配方案

外科护士绩效考核分配方案 为进一步调动护士工作积极性，提高护理质量，贯彻落实卫生部“夯实基础护理，提供满意服务”的创优工程，不断强化每个护士的优质服务意识，提升一切以病人为中心的专科护理服务水平，杜绝差错、事故、纠纷发生，结合专科护理工作特点，修订护理绩效考核制度。本方案自2016年月1日起实行（根据医院发展随时进行调整）。 一、目的： 1、建立以绩效为基础激励机制，明确努力方向。 2、体现一致性、客观性、公平性、公开性。 3、体现工效挂钩，调动一线护士的积极性。 4、鼓励高年资、有能力的护士担任带教任务，提高医院护理服务质量。 二、绩效考核的原则 1、广泛征询对考核内容、方法和程序的意见，特别是要取得对绩效考核的理解和认同。 2、指标尽可能要数量化和可衡量，数据获取要容易且准确。 3、考核标准科学合理、可操作性强。 4、考核标准应从分体现激励原则。 5、考核标准应公开化。 6、考核结果应公开化。

三、护理工作量统计 (1)科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。 (2)科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，专科护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。 四、加分/减分项目 （1）加分项目： 1)患者表扬：科内点名表扬加20元，科内书面表扬加50元。表扬至院办100元。 2)院外（市、县级）检查：表现良好者加50.00元，存在问题者扣20元； 3)建议被科室采纳：另加20元 4）科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元／月。 （2）减分项目： 1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。 2)请假制度：病假者出示假条，违者扣30 元／次。 3)原则上不准电话请假，违者扣20 元／次。 4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣20 元／次 5)患者投诉：投诉至科室扣20元，投诉到护理部扣50元，投拆至院办扣100元。

某医院绩效考核与分配方案

某医院绩效考核与分配框架草案 为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。 二、预期目标 制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。 对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 （一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。 （二）为职工的薪酬计发提供主要依据。 （三）提高职工对医院管理制度的满意度。 （四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。 （五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围： （一）尚未转正的职工（见习职工）。 （二）月出勤率未达到60% 以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。 四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小

组和医院绩效考核监督小组。 （一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。 组长： 成员： （二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员： 五、考核内容及指标选取 （一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度（收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。行政职能科室运用关键事件法 （CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态工作（科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面的核心内容。 （二）考评指标的选取考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度（收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/ 支出占比，床位数，固定资产，单床年/ 月均产值，每一医生担负的诊疗人次/住院床日/创造的业务收入，百元固定资产的业务收入，人力配置成本 （人员费用占比）。 顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）层面：门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）。

ICU护士绩效考核制度及奖金分配细则

ICU 护士绩效考核及奖金分配细则 根据护理部制定的护理人员分层和绩效考核实施方案，将本科护理人员分为N1、N2、N3、N4 四级，新分配前三个月为试用期，不发奖金，满三个月后进行理论和技能考核，并进行综合素质评价，合格后发奖金，N1-N3 级的晋级需通过科室组织的考核小组理论和技能考核，N4级需通过护理部组织的考核，考核通过后晋级到下一级别。最后按分层和岗位的不同并结合工作量、工作质量和患者满意度以及本科室的奖惩方案，发放奖金。 一、层级系数： 1. N1 级：大专及以上学历小于5年。未注册护士0.5；已注册护士，第一年0.5，第二年0.6，第三年、第四年0.7，第五年1.0。 2. N2级：中专三10年，大专》5年，并取得护师技术职称。系数为1.1。 3. N3级：中专三15年，大专》10年，并取得主管护师技术职称。系数为1.2。 4. N4 级：正护士长；护理本科取得N3 级资质，并经专科培训3个月考试合格取得专科护士执业资格证书。系数为 1.3。 二、岗位系数 1. 护士长：1.5 2. 副护士长：1.4 3. 护理组长：1.3 4. 正常班（孕满28周或哺乳期）：1.2 5. 夜班：1.2 6. 主治班：1.3 奖惩办法： 附： 1. 根据护理缺陷性质扣发奖金金额： （1）严重护理缺陷（100元）——导管脱出、坠床、用错药、鼻饲液误接静脉管、输错血、因自己工作失误至家属投诉 （2）中度护理缺陷（50元）——出现烫伤、冻伤及非难免压疮 （3）轻度缺陷（ 2 元）——基础护理不到位、CVC 换药不及时、肝素帽或三通有血迹、

气切敷料未及时更换、交接班不清楚、护理文件书写有漏项、终末消毒不彻底、迟到、早退、不戴胸牌、带手机上班、上班打盹、湿化灌内无水、积水罐过满至管路内、皮试 未标注结果、护理表单记录不及时。 （4）科护士长护理质控被扣分扣罚责任人 5 元/次，护理部护理质控被扣分扣罚责任人 10 元/次。护理质控时受到表扬，奖励10元/次。 2. 主管护师每年至少发表论文2 篇，少一篇扣奖金50 元。 3. 奖励项目及金额 院级以上奖项：200元；院内活动奖项：50元；收到家属或患者表扬信：50 元；科研获奖：一等奖500元，二等奖300元，三等奖200 元

手术室护士绩效二次分配方案

手术室护士绩效二次分 配方案 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8- HHMHGN#

手术室护士绩效工资二次分配方案 坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。 本方案为试行方案，从2013年3月1日开始试行，3个月后根据试行情况，可以作出适当调整。 一、管理奖励 1、组长奖励：护士人均的10% 2、质控员：护士人均的5% 。。。。。。 二、单项奖励 1、夜班费：每晚30元，不能单独值夜班或没有资质、刚进科室的毕业生参加夜班值班，夜班费20元。 2、二线班每叫来一次加20元。 3、抢救病人加班超过2小时加10元。超过12小时加20元。。。。。。。 三、固定支出 1、进修人员：不再发放绩效。 。。。。。。 四、绩效工资分配 员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚 1、职称系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的30%进行分配 （1）职称系数标准 ?见习护士：无绩效，无执业资格：0.5 ?护士：3年以下0.7（取得执业资格，正式成绩单），3年以上 0.9 ?护师：3年以下1.0，3年以上1.1 ?主管护师：3年以下1.2，3年以上1.3 ?副主任护师：3年以下1.4，3年以上1.5 （2）计算标准：应发职称系数绩效工资=绩效工资总额的30%*个人职称系数/科室职称系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数 2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的70%进行分配。 （1）工作量计算标准 （工作量按当班手术的时间进行统计）

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案 为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。 一、手术室内部分配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。 （1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值： 手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值） （３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值） 2 、护士工作量绩效工资的核算。 （1）护士工作项目及分值，

值。 （３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。 二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科） 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。 （1）工作量分值计算 工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值） 2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算 （1）工作量分值的计算

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。 一、手术室内部分配指导方案 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。 （1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值： （２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=

∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值） （３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值） 2、护士工作量绩效工资的核算。 （1）护士工作项目及分值， （２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。 （３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。 二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科） 医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。 （1）工作量分值计算

医院绩效考核二级分配方案

××医院绩效考核二级分配方案 一、科室绩效； 科室总绩效工资（A）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。 医师风险绩效（B）=A×20% 科室活动经费（C）=A×2% 门诊津贴（D）= 200元 二、医师绩效工资； 医师总绩效工资（E）=（A -B-C-D）×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效； 科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍 门诊医师绩效工资（F）=科室平均绩效工资+D（科室进行量化考核） 门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。 门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。 三、病房医师绩效工资： 病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。 各项指标的权重系数 a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20% c=(本人收入÷全科收入)×40% d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。（科室二级考核） 四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平

均绩效的1.6倍。 五、临床护士绩效工资的发放： 六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（G）=（A -B-C-D）×护士人数/全科总人数 七、能级管理占80%，出勤占20%。 八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇） 九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。 十、医技科参照临床执行。 十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。 十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。 十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。