7人力资源管理师技能题解答

人力资源管理师（技能题）——解答细则

战略与组织结构

项目策划一

（一）试根据公司所开展的上述业务，画出其合理的矩阵组织结构图。

注：综合管理主要负责：人事、行政、财务等相关行政事务

（二）在上述矩阵组织结构图的基础上，试分析各部门间人员的合作协调的必要性。

答：矩阵式是双重领导，双通道命令式：

矩阵式组织强调功能区分.同时，需要强化每一个部门的专业知识及资源整合，协同各部门的作业，并进行细致的分工。

矩阵制的组织结构通常以项目小组的形式出现，而项目小组是依据该项目业务流程来运行，且业务流程需要流程中每个环节的承担部门及时提供信息和其他部门的支持，任何一个部门出现问题都会导致项目无法按时保质保量的完成或无法实施，如：国际交流工作、会展布置需要项目策划提供准确的项目计划实施日程安排；评估中心需要各部门提供准确的数据来客观有效的评估等，因此相互间的合作协调是极为必要的

案例分析一

（一）请问蓉华公司组织结构调整的特点?

答：蓉华公司的组织结构的调整体现并遵循了“组织结构追随战略”的特点与原则。

调整前：97年前蓉华公司所有重大的决策都集中在陈家华和李蓉手中。这说明97前，公司采用直线制组织结构，这种方式在企业起步和发展初期较为突出，他的优点也很明显，结构简单，职责分明，利

于管理且管理效率相对比较高。

调整时：到97年，出版的报纸和杂志以达到10种，并在各自市场占据领先地位，且存在充足的成长机会揭示出，企业因业务的发展，逐步趋向成熟，直线制的结构的缺点也越发凸显，无法满足业务的需

求和有效的管理，从而导致效率与效果的下降，因此公司迫切需要某种组织结构来承担和适应企业

的良好运营与稳定发展的需求。

调整后：97年后，公司分解为可管理的单位，并分别配备一名独立的经理掌管各个单位，且被授予足够的权利去经营和扩展。说明该公司采用了事业部组织结构，利用该结构在适用于多业务同时进行，

经营者摆脱繁琐的日常事务，自主性强等方面的优点，适应目前的发展。

其次，设立了一个出版委员会负责监管这些分部。每个分部的经理都是该委员会的成员。且向出

版委员汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按蓉华的总战略运作。这说明该公司通过

设立专门的职能机构来监督、协调各部门的工作，贯彻保证企业战略正确有效实施与控制，来避免

事业部结构的易矛盾，难协调与控制，过高的自主性可能会造成企业管理的权利真空等不足方面。

因此，该公司采取了事业部制的组织结构形式既保持了公司的统一，又使其具有了高度灵活性，适应市场。

（二）作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？

答：作为人力资源管理人员客观认识与理解组织结构调整的必要性和重要性

首先，从观念上认识组织结构调整的必要性

（1）从企业角度出发，组织结构追随战略的原则，基于企业为使业务量增加，规模增大，实力增强，最终使利润最大化的战略目标，需要企业高效的运营机制，而这种机制又依赖于切合实际的正确

的组织结构，因此对企业不同的发展阶段的组织结构诊与评估，发现存在不足，可优化的方案等，

及时正确的选择和再设计等调整组织机构，对企业完成战略目标与可持续发展具有必要性。

（2）从管理（者）角度出发，企业高层管理者在制定战略目标和计划时，需要对现现组织结构进行诊断与评估，并提出组织结构调整的需求与具体调整计划，这就需要人力资源管理人员及时，正确

的提供组织结构信息作为客观的依据；而组织结构调整不是单一的工作，是个系统的工作，包括

组织诊断、设计与评价，这说明需要人力资源管理人员的配合，协助完成，不单单是高层管理者

的工作。

其次，从工作上理解组织结构调整的重要性

（1）人力资源主要职能是为企业及时补充因业务发展需求而产生的人力需求，加快，加大开发员工的可利用价值，并通过有效的考评与激励手段，提高业绩，从而促使企业完成战略目标（2）人力资源职能的发挥，例如客观、准确、合理的人力需求与配置，需要符合企业实际状况的组织结构作为依据，组织结构越客观与实际、准确，人员预测的数据也会越准确，因此需要适时的对

组织结构的调查、分析等，因此，组织结构的调整时人力资源管理的基础工作最后，从效果上反映出有效及时对组织结构进行分析、调整，有利于满足企业发展人力需求，有利于更好的发挥和开展人力资源工作，更有利于提高企业管理和工作效率，完成企业战略目标，增强企业核

心力和对外竞争优势。

案例分析二

（一）南远的人力资源管理有哪些特点？对我们的企业具有哪些启示？

答南苑的人力资源管理主要突出了以下几项特点

1突出了人力资源管理的战略性

（1）把人力资源管理从管理层提高到战略层，依据企业战略目标制定企业人力资源战略目标，保证人力资源管理的效果

（2）体现和突出“组织追随战略”的原则，对组织结构进行调整，建立与战略相适应的管理团队，提高管理效率

（3）通过对企业业务流程分解和分析，提供高素质人员为企业变革，流程再造提供人力保证

（4）通过信息化建设，为提高员工的工作效率提供技术支持

2 突出了人力资源管理的系统性

（1）根据企业制定的低成本战略，依据对岗位胜任能力模型分析，通过建立相应的机制，提供所需人力需求（2）建立了人才引进、开发与培养机制

（3）人力资源的再开发与提高利用率

（4）注重企业文化的建设，增强企业凝聚力

（5）通过持股计划，将员工个人利益与企业利益相联系，有利于企业的长期稳定可持续发展

（6）通过业绩考评，建立相应的奖励机制，给予相应的奖金来激励员工，提高业绩

3南苑公司的人力资源管理存在着短期激励性强，而缺少长期激励性的特点

对我们的启示有以下几点

1为充分发挥人力资源管理职能和作用，必须与企业战略相联系，反之，则降低力资源管理的效果

2 建立一套人力资源信息和管理系统。来保证人力资源管理的效率和效果

3 为避免短期高额的奖金而导致矛盾、道德风险的发生和价值观的转变，影响企业长期可持续发展，应注重

企业员工的长期激励性，制定长期激励方案（如减少短期高额奖金，在合理调整股权分配前提下加大分红力度等）

（二）请问你如何处理企业流程再造、组织结构调整与人力资源管理的关系？

答：企业在发展的过程中，随着内外环境的变化，有时必然会进行流程再造和组织结构的调整，这些调整既是人力资源管理的一个环节，更是人力资源管理变革的前提和保证。

工作分析

项目策划一

（一）你会建议这个主任采取什么行动？

答：见于目前档案管理办公室成员间，对岗位职责的不明确，不客观，而导致员工矛盾的发生，如不解决可能导致员工关系恶化，从而可能影响或是办公室的办事效率下降等现象，我建议重新对岗位进行鉴定，使办公室的各成员明确部门及自身的任务和职责，采取有效的分析手段，并及时更新岗位说明书。具体行动步骤如下：

（1）首先，应确立以让办公室成员明确自身职责，具体的任务，从而避免矛盾，保持办公室的办事效率持续性提高为目的。

（2）其次，由办公室各岗位成员组成工作分析小组，共同参与，遵循公开，公平，公正的原则，小组各成员配合办公室主任确立分析的内容、需要哪些信息，如何调查与收集，如何实施等以及各阶段由

谁来负责

（3）再次，应依据工作分析小组确立的岗位分析内容，并运用有效收集手段，实施调查与收集，且主要从两个方面加以收集：

①档案管理办公室的目前及年度的任务与目标，及成员结构，办事流程（图），从而揭示各岗位在

部门运行与办事流程中所扮演的角色

②各岗位信息，由办公室主任采用面试+书面的方式负责收集岗位职责与任务，工作内容与流程，

工作的效果等

（4）接着，由办公室主任将收集到的信息加以整理分析，主要从以下二个角度加以分析：

①从办公室所要履行完成的任务和办事流程中，从重要层次等角度对岗位进行分析

②对各成员岗位的任务，内容加以分析，从与办公室任务的关联性，重要层次等角度加以分析

（5）然后，由办公室主任讲分析的内容加以整理，初步对原岗位岗位说明书进行调整，通过小组会议讨论，并运用到实际工作岗位中验证，且收集验证后的结果对岗位说明书加以修正（6）最后，形成正式岗位说明书，并由办公室主任对其成员加以岗位说明书的宣导与培训，让其明确各自岗位职责与任务。

同时，做好归档，以便运用于其他方面，且结合办公室实际任务的变化与发展，应及时做好对岗位说明的修正，保证办公室各成员正确，客观明确自身的职责，从而保证办事效率。

（二）你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？

答：在许多组织里工作分析没有能得到更新的原因在于：

（1）从组织方面来说：一些组织及人力资源部门对工作分析的不够重视。

（2）从管理者角度来说：

a.没有正确地认识工作分析的意义

b.没有了解工作说明书的实际应用广泛性、客观性和重要性。

c.没有充分的考虑或是预测到，没有及时更新工作说明书所带来后果。

d.忽略或不愿花时间去做这件事，因而致使工作分析及工作说明书流于形式。

项目策划二

（一）请你拟写一份简要的实施程序和时间表。请在时间表中注明各个阶段的起止日期和所需天数，并用简洁明了地叙述在每个阶段所需完成的具体任务。

答：工作分析的简要实施程序和时间表

附注：9月8日-9月15日，着重对本次工作分析的实施做总结与评估，为下次或其他方面应用提高数据和依据（二）拟写一份劳资管理主任职务说明书样本。

劳资管理主任——职位说明书

职位信息：

1 职位名称：劳资管理主任；职位编号：

2 所属部门：人力资源部；上级：人力资源总监；下级：无

职位概述：

通过拟定和配合总监制定各项劳资管理政策与制度，运用有效沟通、解决问题等手段，保证企业在薪资方面做到在合法性，经济性的基础上，使外部具有竞争性，内部具有公平与激励性；保证企业在劳动用工方面的合法性，降低劳动风险发生的概率与费用；保证企业的人力资源的有效运用；保证企业与员工良好的劳资关系，从而为企业稳定与持续提高工作效率提供重要保障。

工作内容：

1.理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化，正常化。

（1）建立企业用工档案信息库，为明确劳资关系，用工管理提供必要的数据依据

（2）拟定劳动用工管理制度，包括：劳动合同（版本）的拟定、签订和保管制度；企业在用工期间劳动法律风险的预测，控制，处理规范；劳动者（员工）在工作期间的企业日常管理制度（包括行为、礼仪、出勤、纪律管理、奖惩制度等）等等

（3）建立企业与员工的良好有效的双向沟通渠道，保证信息的畅通

（4）负责对员工进行劳动用工管理制度的宣导，培训、收集反馈信息与评估，并向上级提出改善或优化性建议。

（5）通过有效的沟通手段，预测劳资法律风险发生的可能性，拟定可控方案。

（6）解释和处理劳资纠纷，并降低因此而造成的损失，且提出降低风险发生与纠纷的概率与方案

2.确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现工资、福利、奖金等分配制度合理。

（1）建立企业员工薪资（包括工资、福利、奖金等）信息库，为薪资结构的合理化分配及相关制度的制定提供数据依据。

（2）实施岗位评估，为薪资标准的准确，公平等及薪资管理制度、激励制度等相关制度的制定提供科学

的客观依据

（3）通过对薪资的核算与分析（包括总额与结构分析），反映企业在实际工资分配与雇员贡献挂钩的比例，程度；是否符合企业的分配制度和激励性，并提出优化和合理化建议。

（4）负责解释、接收、处理员工就薪资方面发生的纠纷和意见，并向总监提出薪资相关制度的改善与优化性建议。

3.为公司领导及部门领导做好政策参谋，加强公司有效使用人力资源

（1）为企业发展而产生的人力需求，及时准备提供被选人员，以保证企业及时准备的挑选出最适合的人才（2）为人力资源部及部门总监在制定各项人力资源计划提供准数据支持、法律依据、员工反馈信息等合理化建议和意见

（3）为企业或部门领导在处理重大事件涉及劳资的，应及时准确提供法律支持。

4.配合上级领导制定相应的人力资源管理政策。

（1）配合上级对企业文化的建设，并保证其稳定可持续发展。

（2）配合上级建立、逐步完善人力资源管理体系；制定人力资源管理优化方案等

（3）配合上级建立人力资源预测机制；岗位分析与评估机制；绩效考评机制；薪资的分析与激励机制等（4）配合上级制定各项人力资源管理制度（包括招聘、培训、开发、考评、薪酬等制度）

（5）配合上级在目标计划期内完成人员的预测、各项人力资源计划的实施等

5.完成上级领导赋予的其他与劳资相关联的事务。

工作环境;

1.工作地点：集团总部（仅列举）

2.工作环境：相对宽敞的办公区（仅列举）

工作权限:

1.对自身职位劳资关系管理范畴的相关信息具有知情权，对其工作事务具有执行权，对其内所发生的非重大

事件具有处理权，重大事件处理具有建议权

2.对企业及其下属各部门在用工时就劳资关系方面具有监督权

3.对企业及部们在制定各项与人力资源相关政策时，具有参与权，建议权

4.其他上级赋予的权利（如临机决断权）

工作标准（绩效考评关键指标）

1.员工/其他部门对劳资管理工作的满意度

2.企业劳资纠纷发生数量等

任职资格;

1.职位要求：知识：学历：专科/以上专业：HR/相关专业语言：汉语/英语等级

.能力：操作技能：熟练的应用文写作能力；计算机操作能力；

. 管理技能：较强的沟通、分析、协调解决问题的能力；

2.职位待遇：薪资：基本工资；绩效奖金

.福利：医疗；养老；失业；公积金等。

案例分析一

（一）该摄影公司是如何进行工作设计的？

答：首先，该摄影公司通过对现存在的问题进行分析，并提出对艺术部的工作进行（再）设计的需求其次，从对工作目标，任务分解，分析，将艺术部从原有单一部门，分设为艺术照和婚礼肖像，专项业务有专项人员负责，分工明确，主要体现了工作的专业化

再次，从对工作职责分析，将将艺术部从原一个主管，分设2各组长，且组长不仅负责对自身小组业务及人员管理外，还增加了对新员工的培训，主要体现了工作的扩大化

最后，从对工作内容，流程分析，将艺术部内员工只负责挑选和艺术处理，转变为员工还需负责修补，并与客户沟通与解释工作，主要体现了工作的丰富化

该摄影公司艺术部基于以认为导向的工作专门化,工作丰富化和扩大化的原则. 进行（再）设计后，极大地提高了员工的工作积极性，取得了很好地效果。

（二）工作设计后，会有什么样的结果？

答（1）从企业角度来说，业务分工明确，流程清晰，从而提高业务量

（2）从管理角度来说，管理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，极大地提高了管理效率。

（3）从执行角度来说，员工明确了自身目标，任务和职责，克服了相互推诿。提高工作效率

（4）从制度角度来说，解决了薪资的公平性和激励性的问题，调动了工作积极性。

（三）是否有其他更好的工作设计的方法？

答：这种工作设计的方式是在分析存在的问题，根据公司的实际而采取的一种比较有效的方式。还可采用工作轮换等工作设计的方法.

工作轮换法可让员工先后承担不同的、但是内容很相似的工作，使员工获得不同的技能，同时能让员工更清晰的，客观，正确的了解各岗位的工作内容与意义以及工作流程，有利于避免员工工作过程中发生矛盾，有利于提高工作效率，更有利于提高公司的业务量

案例分析二

（一）工作分析中，如何应用关键事件技术法？

答 1.在工作分析过程中，关键事件技术法是作为访谈和问卷调查的补充形式出现并应用的

2.关键事件法主要应用在以下工作分析环节中

（1）在工作分析的准备阶段：

a.在选择，分析调查和收集方法时，需要了解关键事件法的优缺点和作用，并确定是否适合本单位本

次分析的要求。

b.在制定将关键事件技术法时，需要根据业务及其流程结合本次分析的目标要求，设定关键维度（即

哪些方面或是类别的信息与业务密切相关或必不可缺等），如何收集，谁来收集，如何发挥效用等（2）在工作分析的调查阶段

a.在收集关机事件时，由主管或委派负责实际对被调查对象的工作任务执行过程中的关键事件进行记

录收集

b．在记录关键事件时，采用访谈（由被调查人口述，调查者记录），观察法（调查者记录），问卷法（被调查者自己记录）等方法结合使用，并最终由负责主管回收数据，整理，分类（3）在工作分析的分析阶段

a.作为对分析内容的客观依据，反映调查数据的准确，客观性。

（4）在工作分析的结果形成与应用阶段

a.作为撰写职位说明书中工作内容的数据来源与客观依据

b.作为员工考评标准的重要客观依据

3.关键事件法在应用时还需注意：

（1）关键事件的维度须从目标，业务及其作业流程分解，保证信息的准确和效用

（2）在收集记录时必须结合其他方法采用，否则会导致数据的失真和缺乏客观性

（3）必须将收集整理后的关键事件归类，否则会降低其数据的应用性

（二）关键事件技术的优缺点是什么？

答：优点：

（1）关键事件法作为工作分析的一种补充方法，可以揭示工作的动态性质和信息，为其他方法提供客观信息支持和补充说明。

（2）关键事件法还可作为绩效考评方法和等级评价技术的一种补充方法，他在认定员工特殊的良好和劣等表现方面十分有效，而且对制定改善不量绩效的规划和培训也十分有效

缺点:

（1）关键事件法一般不能独立使用，需要结合访谈法和问卷调查等方法进行，否则对工作认识等不够全面。

（2）如果关键事件维度的确定不够准确，直接导致收集到信息降低或是失去效用，因此存在一定的难度。

（3）在于关注典型事件，而忽视日常行为；要求管理者定期记录关键事件，工作负担过重而且耗时。

案例分析三

（一）请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。

答 1 东昌钢管公司刘先生是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘先生进行工作设计。说明该公司比较注重工作分析。

2 张副厂长和王教授坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到

工人实际中的工作。说明该公司采用访谈法和现场观察法为信息搜集的工具，同时借用外来力量开展工作分析，体现了方法的科学性和数据的客观性

3张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。体现了工作分析与绩效的关联性

用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划。体现了工作分析与培训的关联性

4 所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”

体现了该企业充分利用工作分析所带来的应用的广泛性特征，与绩效，培训等关联形成系统化。

（二）你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？

答：我认为王教授应在向厂长提交调研报告的内容应包含以下几项内容

首先，肯定东昌钢管公司在工作分析方面的工作

其次，分别从以下几个角度或方向对东昌钢管公司的工作分析工作的评价

（1）从组织角度，工作分析与公司业绩的关系

（2）从管理角度，工作分析与企业管理（者）的关系

（3）从工作分析的效果角度，揭示该公司在工作分析的优点与特点等效果

然后，重点阐述职位说明书的设计与绩效标准、评估的关系

最后，总结工作分析与再分析，职位说明书设计与修正是持续性，关键性工作，并提出对其应用的广泛性的正确认识与运用，特别特出除了与绩效的关系之外，与薪酬，培训等方面的实际运用效果等建议（三）简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存何种合作关系？

答：首先，“公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘先生进行工作设计。”体现了工程师与HR 助理之间存在着协作的关系

其次，在工作分析过程中，工程师与HR助理存在着相互依赖的关系

（1）工业工程师需要人力资源经理助理提供，了解什么是工作分析？为何要做工作分析？如何进行工作分析，分析的关键角度和在哪些方面突出绩效？最终工作分析的结果体现应用于企业管理的哪

些方面？等等

（2）人力资源经理助理需要工业工程师从自身实际工作角度出发，提供客观实际的数据和依据来说明、衡量、验证分析的要素、获得的数据和内容是否客观，正确，是否体现员工的绩效，分析的方法

是否科学合理，分析结果形成的职位说明书的是否具有实用性和适用性，与绩效的关联性等等因此。工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中应该是相互依存的关系。

人力资源规划

项目策划一

（一）为了体现参考材料3中所示的CL（集团）公司人力资源规划和开发系统各个部件的有序性，请结合人力资源规划相关理念，在流程图中各个部件下方的括号内用序号A至L标明其实施的顺序。

组织活动匹配过程个人活动

组织规划：实绩评定：个人的工作经历：

（A）（C）（G）

人力资源规划：人力资源库存：

（B）（D）

评估现有的人力资源对组织的需要个人的自我评估：

（E）（H）

具体的人力资源计划：具体的个人职业计划

（F）（I）

沟通：

（J）

监测执行情况：实现计划：

（L）（K）

（二）假如由你来负责CL（集团）公司总部的人力资源规划工作，请结合参考材料以及你在人力资源管理领域的实践经验，拟写一份完整的人力资源规划书纲要，作为总部的一个年度工作计划参照，请在该规划书纲要中言简意赅地描述各个部分的基本工作。

答：CL（集团）公司总部2003年度人力资源规划书纲要

1.职务设置与人员配置计划

根据公司2003年度发展计划和经营目标，人力资源部协同总部各部门制

定公司2003年的职务设置和人员配置。2003年，公司总部将设8个部门，

其中，行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发二部。

2.人员招聘计划

根据2003年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为XXXX人，到目前为止公司实际在职人员XXXX 人，尚需补充XXXX人。具体职务为XXXX。

这些职位将经社会招聘和学校招聘等方式，采用网上招聘、参加人才交流会等形式进行招募。

3.人员选拔方式调整计划

2003年人员选拔继续实行面试和笔试相结合的考查办法，同时，加强非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，采用“合议制面试”，以提高面试的效率。

4.培训政策调整计划

公司的管理培训和技能培训从2003年开始将由人力资源部负责。2003年培训政策将侧重加强上岗前培训，同时，管理培训与公司专职管理人员合作开展，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

5.绩效评估政策调整计划

2003年公司将在去年开展的标准化定量评估的基础上建立绩效沟通制度，由直接上级在每月绩效评估结束时进行绩效沟通。同时，将加强绩效评估的培训，减少绩效评估的误差，提高评估的信度和效度。

6.人力资源管理费用预算

2003年的人力资源管理费用预算包括：招聘费用预算（含宣传材料费、招聘讲座费、参加招聘会费用和广告费等）、培训费用和社会保障金。预计总额为XXXXX。

（三）请参照CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量（详见附录）制定一份详细的人力资源配置表。请结合人力资源管理领域的实践经验在表中设置若干职位并注明各职位所占人数。

附录：CL（集团）公司总部各部门的人员配置数量

答：

参考材料2：

替换模型主要是预测为达到未来理想人数所产生的人员流失量与人员转移量。如果企业能够从历史资料中计算出各个职位间的转移率，以及未来理想的人员分布，就可利用替换模型计算出各类职位的晋升量、人员流失量和补充人员数。

当采用替换模型时，为了简便计算，应假定企业具有非常严格的人员晋升体制，即所有的职位空缺只能由其

下一级晋升，如果是最低一级的职位空缺就只能依靠外部人员补充来解决，即人员招聘。 参考材料3：

宁海国际邮购公司2002年末至2003年年初主要业务部门人力资源供求预测平衡图

A

C.

G3 J3 F3

G2 J2 F2

G1 J1 F1

注： 关于图标的解释 （一）宁海国际邮购公司人力资源部经理曹女士认为根据公司2002年末至2003年初主要业务部门的人力资源

供求预测平衡图来看，可以采用替换模型来计算出2003年公司相关人员的所需补充数量。据统计数据

显示，公司管理类人员的流失率分别为G1：10%，G2：20%，G3：20%；技术类人员的流失率分别为J1：5%，J2：10%，J3：25%； 服务类人员的流失率分别为F1：10%，F2：20%，F3：30%。预计各类人员各职级年递增率分别是：管理类人员均为1%，技术类人员均为1%，服务类人员均为3%。请按照曹女士的思路，计算该公司A 、B 、C 各类人员2003年的人员补充量，请详细写出计算步骤和相应结果。（所有计算结果均采用四舍五入法取整） 答 根据公司提供的相关数据整理成表

1 步骤一，计算各职位流失量 G3流=5×20%=1 .G2流=20×20%=4 .G1流= 80×10%=8 步骤二，计算各职位增长量 G3增=5×1%=0.05≈0 G2增=20×1%=0.2≈0 G1增= 80×1%=0.8≈1 步骤三，计算管理类补充量：依据该公司上层岗位空缺全部由下一层岗位接替原则

G3空 = G3流 + G3增 = 1 + 0 = 1

G2空 = G2流 + G2增 + G3空 = 4 + 0 +1 = 5

A 类补充量=G1补 = G1流 + G1增 + G2空 = 8 + 1 +5 = 14 2 技术类人员补充量（步骤同上） J3流= 6×25%=1.5≈2 J2流=30×10%=3 J1流= 80×5%=4 J3增= 6×1%=0.06≈0 J2增=30×1%=0.3 ≈ 0 .J1增= 80×1%=0.8≈1 J3空 = J3流 + J3增 = 2 + 0= 2

J2空 = J2流 + J2增 + J3空 = 3 + 0 + 2 = 5

B 类补充量=J1补= J1流 + J1增 + J2空 = 4 + 1+ 5 = 10 3 服务类人员补充量（步骤同上）

F3流= 5×30%=1.5≈2 F2流=25×20%=5 .F1流= 165×10%=16.5≈17 F3增= 5×3%=0.15≈0 F2增=25×3%=0.75≈1 F1增= 165×3%= 4.95≈5

F3空 = F3流 + F3增 = 2 + 0= 2

F2空 = F2流 + F2增 + F3空 = 5 + 1 + 2 = 8

C 类补充量=F1补 = F1流 + F1增 + F2空 = 17 + 5 + 8 =30

（二）假定2003年该公司人员需求年内无增减，请参考“答题要求1”的计算结果和曹女士提供的2003年主

要业务部门人员预计损耗（详见附录），制作一张完整的2003年公司主要业务部门人力资源供求预测平衡表，以求得当年主要业务部门人员的净需求数。

附录： 宁海国际邮购公司2003年主要业务部门人员损耗预测表

答：

项目策划题三

（一）小宋请来一家管理咨询公司作诊断，协助公司找出问题所在，并加以解决，假设你是管理咨询公司的顾问，公司指派你负责处理此项目，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。

答：因公司的业务增加，规模增大，人力资源问题主要体现在以下几个项，并做一分析，且提出相应的建议1问题：原有的组织结构不适应企业的发展

分析：原采用的直线制的组织结构简单，只适合起步期企业，产品简单，规模小，工作量少的特点。

而根据小宋公司的情况，规模越来越大，业务和工作量越来越多等特点，直线制以很难满足目

前和将来企业的需求。

建议：根据该公司现状，建议采用直线职能制的组织结构，其特点适合规模中等，且发展型企业，便于建立专业化管理团队，职责分工明确，高效等特点，符合公司的要求

2 问题：没有对工作进行客观分析，工作效率低下

分析：个人很难承受因业务和规模的扩大而使工作量增大的负荷，从而造成分工与职责不明，易造成相互之间的推诿，纠纷等矛盾，使工作效率下降，从而导致整个公司的业绩的提升，进而无法准

确的完成制定的目标

建议：依据公司业务及其流程分解分析，对工作岗位进行设计，分工职责明确，提升工作效率

3 问题：因没有准确的对人力需求与供给预测而导致人力严重缺失

分析：根据案例提及的因业务的扩大，某些岗位要工作12小时以上，且更多的工作压力则积聚在总经理身上，这不仅说明没有工作分析，同时说明该公司没有有效地人力需求与供给预测机制，没有

及时合理的补充应业务而产生的人力需求

建议：1 对现有人力资源的盘点

2 结合目前和将来组织目标和业务发展需求，对员工进行需求预测

3 依据人力需求的预测数据（人数），通过运用内部的竞聘/推荐，接替/晋升，外部的招聘与储

备等手段来及时补充需求量的科学的供给预测。

4 通过制定和实施有效地人力资源业务计划和方案，来实现人力资源供需平衡

4 问题：因公司发展迅速，股东收入较大幅度增加，但创业时初那种拼搏奋斗精神正在消退。

分析：拼搏奋斗精神是一个企业文化的核心，是企业的决策、管理和执行者共同长期形成，并且通过职场的规划、行为的规范、制度建设、良好的合作伙伴和员工关系等特别是激励来保持，健全和提

升这种精神。而该公司的现状说明合作伙伴各自为阵，总经理样样都管，而且过于注重利润的快

速增长，且因因业务的繁忙无暇或是忽略对彼此之间合作关系的维护，文化的建设，因此导致这

种精神消退

建议：1 制定客观且富有挑战性的并让合作伙伴包括企业员工都明确企业的目标，愿景和科学的理念与核心价值观。

2 制定企业管理等相关制度政策来保证企业文化的建设与完善

3 通过良好的双向沟通渠道和激励手段来提升企业团队凝聚力

4 制定评估与反馈流程，保证企业能及时准确的了解员工信息，并对相关政策进行调整，以保

证企业可持续发展

（二）请你以顾问的身份，为该公司策划一个人力资源规划的步骤。

答企业人力资源规划包括四个阶段，具体步骤如下：

一分析预测阶段

1 收集信息并进行初步分析

2 人力需求预测

3 人力供给预测

二供需平衡阶段

1 确定人力目标

2 制定供需平衡方案

3 制定人力资源相关政策

4 对人力成本的预算

三实施执行阶段

1 在获得高层管理者支持的前提下，制定各项业务计划

2 在企业资源有效地配置的前提下，实施各项业务计划

3 人力成本核算

四控制评估阶段

1 人力成本控制和法律风险控制

2 依据评估流程对人力资源规划实施效果进行评估

3 依据评估结果分析，提出并调整下一企业年度的人力资源的目标和计划

项目策划四

（一）王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？

答：问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利

的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。

处理方式：解雇性和非解雇性方式

解雇性缩减人员方案：

提前退休：为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位

临时性解雇：临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年

永久性解雇：永久性、非自愿地终止合同

冻结雇佣：对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补

非解雇性缩减人员方案：

调换岗位：横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内劳动力供求不平衡

调整工时：缩短工作周，限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法

调整薪资：使用减薪，停薪留职或停职留薪等方法

调整工性：转为临时工等

其他：重新培训／重新部署、转为顾问等亦是可行方案。

（二）如果王总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？

答1.一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：

（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象。

（2）工作士气低落，精神焕散。

（3）对公司丧失信心。

（4）对公司不再认同。

2从人力资源部门主管的立场出发，在处理时应注意：

（1）在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。

（2）管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。

（3）管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。

项目策划五

公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数

各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

（一）董事长朱道颜希望委托您来分析公司问题何在，并请采用一种适当的方法进行本公司内部人力资源供给预测？

答：问题分析：造成该公司人才不到位，岗位补缺迟后主要是由于：

（1）没有进行客观，准确工作分析和有效地人力资源需求预测。

（2）没有采用有效的供给预测方法来预测公司的人力资源供给状况

（3）没有制定有效人力资源供需平衡计划，如人员补充计划

建议采用：马可尔夫法，即是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变

动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。

进行预测：

（1）根据表2表中天会计事务所过去五年员工调动的概率，计算出各职位的5年来平均流动率（各职位平均离职率=累计5年离职率÷5年；各职位平均晋升率=累计5年晋升率÷5年;单位：%）合伙人：平均离职率：0.20

经理：平均离职率：0.20 平均晋升（M→P）率：0.10

高会计：平均离职率：0.08 平均晋升（S→P）率：0.05 平均晋升（S→M）率：0.05

会计：平均离职率：0.15 平均晋升（A→S）率：0.15

（2）编制人员流动率表（表3），将中天会计事务所表1（各职位人员数）和步骤一得出的各职位流动率分别填入表3

（3）根据表3

得出组织内部未来劳动力的净供给量（内部供给预测值，单位：人）

P（内部供给预测值）= 40 × 0.80 + 80 × 0.10 +120 × 0.05 = 46

M （内部供给预测值）= 80 × 0.70 +120 × 0.05 = 62

S （内部供给预测值）= 120 × 0.80 +160 × 0.15 = 120

A（内部供给预测值）= 160 × 0.65 = 104

公司人力内部供给预测值= P供+ M供+ S供+ A供= 332

项目策划六

（一）公司希望委托你找出问题所在，并提供项目策划，来完成公司的“三平衡五加倍”的口号（第二年和第四年以前后两年的平均数预估）。

答：问题分析：没有对根据公司完成业绩目标所需要的人力资源进行分析预测，至使

1.没有充足的人力资源（量）来完成目标业绩，至2003年离收支两平的目标还差300万元。

2.没有大量人员已备企业甄选，并从中录用到合格人员，即不能保证人力资源的质

因此：要达到公司目标，需要有足够的人力资源质与量来配合。所以，必须规划未来五年人力资源进行规划。以确保公司第五年能达成“三平衡五加倍”的财务目标。

策划：如下：

1根据公司制定的“三平衡五加倍”战略目标，结合现业务数据，计算出五年要达到的业绩目标

（1）根据2001,02,03业绩数据，并依据收支平衡点（临界点销售业绩）公式，推算出2005销售业绩收支平衡点（临界点销售业绩）= 固定成本/ 销售业绩增长率

临界点销售业绩=300/（150/250）= 500万元

（2）根据“三平衡五加倍”的战略目标，计算出2005年，2007年的销售业绩

2005销售业绩=临界点销售业绩=500万元

2007销售业绩=500×2=1000万元

（3）根据要求（第二、第四年以前后两年的平均数欲估计）

2004销售业绩=（2003业绩+2005业绩）/2=（250+500）=375万元

2006销售业绩=（2005业绩+2007业绩）/2=（500+1000）=750万元

2根据比率法，计算出人均销售业绩，结合5年销售业绩，计算出5年间的讲师需求数量

（1）上年度人均销售业绩=上年度完成业绩/期末讲师数=250/50=50万/人

（2）2004讲师需求数；目标业绩/上年度人均销售业绩=375/50=75人，以此类推

2005=500/50=100人；2006=750/50=150人；2007=1000/50=200人

3根据净需求=需求（总）量-内部供给量，计算出5年间各讲师净需求量

2004净=目标需求（总）量-内部供给量（上年度期末人数）=75-50=25人，以此类推

2005=100-75=25人，2006=150-100=50人，2007=200-150=50人

4为保证讲师的合格率，依据从招募到合格录用的比例5%，计算出招聘计划量

2004招聘量=净需求量×录用率=25×5%=500人，以此类推

05招=25×5%=500人06招=50×5%=1000人07招=50×5%=1000人5编制供需平衡表（业绩与讲师需求量）

案例分析一

（一）你会如何回答总经理的问题？

答：所谓人力资源规划是指企业为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定出相宜的计划和方案，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。

其内容包括：总体规划，人员补充计划、人员配置划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划和预算等，涵盖人力资源管理的各方面。

（二）这个公司中建立人力资源规划系统会需要什么？

答：公司建立人力资源规划系统需要在内外信息数据支持的前提下，选择有效的人力资源供需分析，实现人力资源供需平衡

（1）内部信息数据

a.公司根据内外环境所制定的发展战略目标，包括业务、财务等计划

b.公司目前组织结构情况

c.公司现有人员基本信息、配置和结构状况等信息

（2）外部信息数据

a.各项与企业经营发展相关信息，包括如：市场、技术等信息

b.各项与人力资源规划相关信息。包括如：外部劳动力供求和价格状况，劳动相关法律、法规和制度（用

工制度）等

（3）有效地人力资源供需分析方法

a.需求预测分析方法，如：德尔菲法，比率法，趋势法等

b.供给预测分析方法，如：马尔科夫分析法（接替模型）等

（三）该公司的人力资源管理部门存在哪些问题？

答：作为一个人力资源管理部门其管理职责是准确的获取、合理的利用与开发公司的人力资源，通过客观的评价和有效的激励手段来提高各阶层员工和公司整体的业绩目标提升，进而为公司能够完成企业制定的战略目标、计划提供数据支持与人力需求保障。

因此，根据案例中的描述，该公司人力资源部没有发挥应有的作用于职责，具体存在以下几个问题：（1）没有建立人力资源规划系统，即没有对人力资源供需预测分析与平衡。

（2）没有合理使用人力资源，特别是高层管理人员的利用与职业规划

（3）没有有效地运用沟通和激励手段（如晋升计划），至使高层管理人员没有人积极性，导致人才流失（4）没有为公司在制定和实施企业战略目标和计划提供信息支持和补充人力需求

总之，该公司人力资源管理部门还是个事务性部门，而不是企业的战略合作伙伴

案例分析二

（一）你认为山姆·库兹曼是临时部门负责人的一个好的选择吗？

答：我认为山姆·库兹曼是临时部门负责人，不是明智之举，不是个好的选择。

因为该岗位作为机构的环境水利项目的负责人，对业务、技术和管理等能力都有较高需求，山姆不能完全胜任该岗位

（1）该机构的主要业务是环境水利及其区域管理，需要负责人不仅对区域业务十分了解，还需要对整个业务流程非常熟悉，山姆是其他部门调来，不熟悉该机构所处的区域业务特征，对整个业务流程不了解，因此，山姆在业务方面欠缺。

（2）该机构业务对专业技术要求很高，需要负责人熟悉各业务环节中所涉及的各种技术关键指标和运用，而山姆虽是高级工程师，但以前某些处理过程进行研究，不能全面掌握和运用关键技术，因此，山姆在技术方面也存在着欠缺。

（3）该岗位是机构的负责人，还需要对部门进行管理，其管理包括，业务规划与分配，机构建设与完善，人力资源配置与使用，协调与配合，以及团队激励等。而山姆背景仅是个助理，主要负责某些事务性的研究，不仅对管理知之甚少，而且实战管理经验极大缺乏，况且从外部调入，阻碍部门内其他岗位的晋升与较少成长空间，直接导致其他部门成员的工作积极性。因此，山姆在管理方面存在的重大缺陷，而且可能会给机构带来不利因素。

另外：该机构内存在着较为适合的接任对象，威蒙·伯赖尔是高级工程师，而且他在该管理项目有三年的工作经验，且他一直在本州项目最复杂的地区工作，富有经验，同时伯赖尔又与其他三个工程师密切合作，工作间合作有一定的了解，且部门中大多数人希望威蒙·伯赖尔来接任这个空缺，因为他是最了

解这个部门的工作，如今的决定也会打击这个部门的士气。

（二）在这种情况中人力资源规划发挥的作用如何？

答：现状：人力资源规划在这种情况下发挥的作用，总体来讲是不尽人意的，主要体现在以下2点（1）该公司没有建立相应的人力资源规划即没有制定人力资源供需平衡计划，如管理人员的接续计划，开发计划，导致管理人员的更替和补缺及时不能正常进行。

（2）没有建立适应公司的人员使用计划，供求预测上过于武断，如任命临时负责人这件事上充分表现。没有用科学有效地供给分析方法来预测公司内部人力资源特别是管理人员的供给量。

因此：现代人力资源管理要求通过运用与企业员工（包括管理人员）充分沟通等各种有效的收集手段获得信息，以此为数据依据，采用有效的分析方法，预测人力资源的需求与供给，并通过制定各项平衡计划，如该机构应制定相应的管理人员接任计划。

管理人员接任（替）计划制定步骤如下：

a.根据公司的目标和业务发展计划要求，确定接任计划的管理职位

b.根据接任（替）模型，结合现有人员信息，确定每个管理职位上的接替人选，且尽可能的考虑到所有可能

的接替人选

c.根据对管理岗位胜任能力分析，确定接任/提升的要求、评价要素

d.通过依据评价要素，对目前的工作情况进行分析判断，是否达到提升要求。

e.根据评价结果，将接任（替）人选分成不同的等级，如最适合的人为优先级，其次为一般级，最后为储备

级

f.根据接任（替）的不同的等级和情况，确定相应的晋升、开发、提高性等培训

g.将个人目标和职业目标相结合，确定职位发展规划。（特别是指导中高层管理人员的制定职业生涯规划）

招聘与配置

项目策划一

（一）假设你是锐华软件的人力资源部经理，负责公司外派与引进劳务事宜。请你根据所了解的国务院有关部门颁布的相关规定，草拟一份锐华软件人员外派方案，请简要列出方案的每个工作步骤。

答：锐华软件人员外派方案

①安排外派人员填写《劳务人员申请表》，向行业主管部门进行预约登记，

②安排面试，或将申请人员留存的个人资料推荐给美国新道，以供挑选，

③与新道公司签订《劳务合同》，由新道公司对录用人员发录用函，

④录用人员递交办理手续所需的相关资料，

⑤安排培训外派人员，

⑥安排外派人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》，

⑦办理审查、报批、护照、签证等手续，

⑧外派人员离境前，安排缴纳有关费用。

锐华软件人员引进方案

①填写《聘用外国人就业申请表》，向行业主管部门提出申请，提供相关有效文件，

②准备资料（包括签证等）

③安排到劳动行政部门办理核准手续，审核就业基本条件

④办理个人就业许可

⑤获得由劳动行政部门签发的《中华人民共和国就业许可证明》

⑥查核并获得引进人员相关证件资料，

注意：协助引进人员办理个人《就业证》和《居留证》。

项目策划二

（一）假如你是运通建筑工程公司人力资源部负责招聘的主管人员。请根据李先生对项目助理这一职位的工作分析结果，拟写一份简要的招聘申请表。请列出各款项名称并简要描述相应内容。

答招聘申请表

基本信息：职位名称：项目助理所属部门：项目管理部

上级主管：项目管理部主管下属：

申请理由：本部门是公司最核心的一个部门，现有10个项目经理，每个人都独立承接项目，有的项目经理还同时承接几个项目。由于2002年初以来公司的业务不断扩大，目前的项目经理有些应接不暇。需

要准备招聘若干项目助理

职位描述：1主要职责：协助项目经理日常工作

2主要任务：①对各种项目文件，如招投标书、设计图纸、合同等进行规范化管理

②工程项目的付款工作

③及时供应工程建设中要涉及到各种各样的材料

④在对外联络中，除了与材料供应商联系之外，还需要与政府有关部门打交道，并

需经常帮助项目经理做一些传递信息、收集信息和组织会议等沟通工作。

职位要求：1知识：需要具备财务知识、建筑材料的相关常识、与房地产相关的法律和行政职能机构颁布的法规条例等

2技能：沟通、档案管理、业务处理和解决问题等能力

3经历：在建筑行业（最好在房地产）担任相同或相关职位的经历

4态度：工作细致，积极进取，有较高的执行力；

招聘预算：预算内：预算外：（注明理由）

主管审批意见：签字（含时间）：

人力资源部审核意见：签字（含时间）：

（二）按照此次项目助理招聘计划，公司将对参加应聘的人员进行素质测评，请结合你所了解的人力资源管理与开发理论中关于素质测评常识，拟写一份项目助理应聘人员素质测评方案书。请简要列出该方案中所涉及的工作内容。

答运通建筑工程公司项目助理应聘人员素质测评方案如下：

1 确定测评的重要维度

根据项目助理的职位描述和要求，建立岗位胜任能力模型，并进行工作分析，确定该职位的关键测评指标：应掌握的知识、所具备的能力与之相适应的经历、态度是通过行为习惯所揭示出心理上存在的特征

2 确定测评的方法

①根据该职位的关键测评指标，分别采取行之有效的测评形式：知识笔试、能力面谈情景模拟、经历背景

调查、心理特征采用心理测试

②根据不同的形式，开发相应的测评工具（如结构化面试题/表/库，心理测评表等）

3 制定和实施测评（流程）

①根据职位描述和要求，进行工作分析，确定测评范围

②建立由专业人员组成的人才测评小组，编制测评手册或实施指南，详细描述该小组的职责分工和任务及

相关注意问题（对哪些数据进行采样收集，测评标准的制定和使用以及结果运用的实用和适用性）

③对应聘人员进行测评

4分析测评结果

①收集反馈信息，并根据不同纬度分类、统计。

②对不同维度的测评结果进行分析，并依据标准将应聘人员分成相应的等级

③根据对测评结果的分析数据，编制成测评报告

5测评结果的应用

①根据测评报告及其相关数据，做定性结论（如非常适合、适合、不适合）及相对应的人选

②公司决策层、人力资源部门、用人部门对适合的人选提出建议

6对于经过测评并录用的人员开展跟踪研究。

①对该职位的录用人员的实际工作情况进行跟踪，并通过反馈信息分析，对其进行客观评估

②通过跟踪、反馈评估，来验证测评方案的效果和效率，并通过进一步研究是人员测评更趋向科学和实用 项目策划 三

（一）假如你是芝元堂药业股份有限公司人力资源部负责人力资源规划和员工招聘的工作人员，请针对本次人

员招聘，画出一个简要的人员招聘录用流程图，在图中明确标识出各个步骤的工作内容和整体工作流程

的顺序。 答：

（二）此次招聘过程中，公司将对应聘人员特别突出关于年休假的福利政策，作为吸引人才的一项条件。设想，

如果你又同时负责芝元堂药业的员工福利制度的修订，请按年资将职工分为4个等级并设计并拟定一份关于员工年休假的规定，从而体现出不同年资的员工所享受的不同待遇。在设计该规定时，可参考附录中的相关说明。附录：芝元堂药业股份有限公司劳动合同关于工作时间的规定 答：芝元堂药业股份有限公司关于员工年休假的规定

定义：所谓年休假，即国家法律规定给予劳动者在用人方一定时期内（以年为单位）付出劳动力，用人方

给予劳动者除公休假和其他法定节假日之外的带薪休假。

决策部门

用人部门 人力资源部 （1）部门主管 提交需求

2

）招聘需求审核

1需求编制审核 2招聘预算审核

（3）审 4）组织招聘

1制定和统一招聘录用标准、选拔方法 2选择招聘渠道

内部：人力资源信息库挑选 外部：职场和报刊招聘，熟人推荐 3组建招聘团

4确定招聘流程及日程（表） 5对相关人员培训、沟通 （5）发布招聘信息 1招聘广告设计

2在不同渠道上发布招聘信息 （6）简历刷选

1 收集应聘者简历

2 对应聘者简历进行基本资格筛选和内

部人力资源信息库内挑选出合适的人员 （7）初步面试

1设计结构化面试框架 2面谈+ 9）确定候选人

1收集用人部门复试反馈信息

2通过与用人部门主管沟通，挑选出合适的候选人名单 3通知候选人体检 （10）审批

1 对重要岗位的再次面谈

2 11）办理入职手续 1确定薪资

2签订合同

3安排到岗，并安排参加岗前培训、试用期开始

不 同 意

停止发布招聘需求

对象：试用期满转正或已经在本公司工作满一年的员工方可享受不同时期的年休假。

标准：年休假给付最低标准应遵循国家颁布的年休假相关规定，具体如下：

（1）如在本公司工作1至2年可休假7个工作日。

（2）如在本公司工作2至5年可休假14个工作日。

（3）如在本公司工作5至10年可休假20个工作日。

（4）如在本公司工作10年以上可休假30个工作日。

使用：（1）年休假必须在当年使用，除因不可抗力外不得跨年度使用

（2）年休假可一次性或分期使用，但必须事先申请，经人力资源部核准后，才能使用，未经申请做旷工处理，未经核准做事假处理

（3）年休假可作为公休假、法定节假日的补充或延长假期。

（4）年休假可替代事假、病假但不得替代旷工

（5）年休假在当年内，未享受完的，应在所剩假期前向人力资源部提出经济补偿，经核准后企业依法给付经济补偿。否则视为自动放弃，企业方不予补偿

申请、核准：

（1）员工需在使用前（至少提前3个工作日）向人力资源部提出申请（以年休假使用申请表为准）（2）人力资源部自收到申请表之日起，3个工作日内向员工作出核准和不核准，并说明不合理的理由

（3）对于一次性使用超过3天以上者或中高层管理人员使用须经总经理审批，未经批准擅自使用做事假处理

反馈与争议处理、

（1）如遇争议，应由人力资源部、员工及其所在部门和企业方进行反复协商直至达成一致

（2）未达成一致的依据国家相关法律相关处理规定

项目策划四

（一）根据江凌电子集团有限公司2002年年末商务例会上主管公司行政和人力资源的副总丁先生所提交的2003年度集团总部的人力资源职务设置与人员配置计划报告，公司决定从外部招聘尚需补充的人员。请结合你在人力资源管理方面的经验，拟写一份完整的人员招聘计划书，请在该招聘计划书中详细说明本次招聘的招聘方式、招聘策略及相关风险预测，招聘费用预算，并分别以“本科生”为例拟写出较为详细的招聘人事政策。

答：江电（总部人员）-《招聘计划书》如下

1招聘需求

根据江电2003年度集团总部的人力资源职务设置与人员配置计划报告，总部人员应为90人，到目前为止总部实际在职员工80人，尚需要补充10人，根据明细编制《招聘需求量表》

2招聘方式

（1）内部招聘：

接任/晋升：从现在职的项目开发工程师中，经考核接任/晋升为项目开发技术主管（建议）（2）外部招聘：

网络招聘：选择在知名度较高的招聘网上，发布职位

报纸招聘：选择在发行量较高的招聘报纸上，发布职位

（3）补充方式：

职场招聘、校园招聘（通过与各大学院内就业办公室联系）、招聘中介等

3招聘策略

（1）主动策略——地点策略

根据不同职位在不同地点发布招聘。如：中层管理人员（项目开发技术主管）和技术含量较高（项目开发工程师）在公司总部所属地区及周边区域发布招聘信息；营销相关岗位采用本地招聘（2）被动策略——吸引策略

①企业文化。包括：品牌、规模、发展远景和为员工提供较大的发展空间等

②富有激励性的薪酬。包括：薪资结构和比例，福利结构（在法定福利基础上，增强企业福利如：

旅游等）

4招聘风险预测

（1）招聘成本的回报风险：控制招聘成本

（2）渠道选取风险

内部招聘，为避免“近亲繁殖”的风险，应部分岗位（特别是管理岗位）从外部招入

外部招聘，为避免对应聘者不了解，而使招到的人不适合公司等风险，应做好背景调查

为避免由于外部招聘可能影响内部员工的积极性，应留由部门职位供内部晋升（3）人才判别的测评风险

根据工作分析，依据职位说明书，确定招聘标准

采用面谈结合有效测试工具（能力/心理测试）等，对应聘者进行全面、客观评估（4）招聘的速度风险

控制或缩短招聘周期、合理那排招聘日程，提高招聘效率

5

6招聘人事政策（以本科生为例）

（1）鼓励未毕业的本科生到公司实习（实习岗位不包括主管）

（1）对应届或历届毕业生，根据招聘职位降低对工作经历的要求（主管≥1年，其他岗位≥0）

（2）对于符合标准（出学历以外）可优先考虑并录用。

（二）江凌电子集团有限公司主管公司行政和人力资源的副总丁先生认为，目前公司在人员筛选的过程中所采用的方式仅为简历筛选和面试，而按照现代人力资源管理理念，对于经过初步筛选的职位申请人，根据职位的不同应采取不同的评价手段和工具进行测评，目前公司招聘程序管理规定中的相关条款是否可以作相应调整和细化？假设你是江凌电子集团有限公司人力资源部经理，针对此点你将如何改善公司的招聘程序？请参考丁先生的意见，拟写一份关于公司招聘程序管理规定的改善建议书。

答：江电——《招聘程序管理规定的改善建议书》相关内容如下：

1 初步筛选

（1）人力资源部查看简历，从简历中对基本条件进行第一轮筛选，将符合的申请人转给用人部门

（2）用人部门对符合基本条件的申请人简历就胜任要求进行第二轮筛选及初步刷选

2 增加人员评价

（1）由用人部门、人力资源部以及决策部门共同组成测评小组，负责评估与确定录用候选人

（1）对经过初步筛选的申请人，根据职位的不同采取不同的评价手段和工具进行测评。

人员评价的方法包括：能力测验、个性测验、情景模拟等。

人力资源部负责制定人员评价计划和对测评方法进行组合，由测评小组对应聘者进行测试，并在测

试结束后，由小组中每位成员分别撰写评价报告，并进行讨论协商确定候选人（2）将候选人名单提交高层管理，高层管理者经审核及重要岗位的再次面试，作出录用决策

（三）针对你所拟写的关于公司招聘程序管理规定的改善建议书，请同时对江凌电子集团有限公司招聘流程图作相应的修改。请画出修改后的完整的招聘流程图。

答：

江凌电子集团有限公司招聘流程图

高层管理 用人部门 人力资源部

审批 不同意 是

选择招聘渠道停止 停止发出招聘需求信息 发出招聘需求信息 评估合格的候选人 测评小组

进行测评 第二轮筛选简历 第一轮筛选简历

做出录用决策 确定薪酬

办理录用手续、签订劳动合同 项目策划 五

（一）根据利德高建筑工程有限公司的招聘需求，人力资源部门采取了多种外部招聘方式，进行一周的招聘之

后，收到应聘简历120余份。经过初步筛选，选出其中的45位候选人待选拔。假如由你来负责制订一个针对项目助理职位的选拔评价方案，请结合你在人力资源管理方面的经验，参考该职位的胜任力轮廓图（详见附录），选择至少三种不同的选拔工具、确定选拔工具与评价维度的关系，并在你的方案中简要描述此次选拔应遵循步骤。

答：利德高建筑工程有限公司项目助理选拔评价方案 1 选拔工具： 智力测试、能力测试、压力测试 2 三种不同的评价方法与评价维度的关系： 通过智力测试能够反映应聘者思维的清晰性

通过能力测试能够反映解决问题，沟通、团队合作和人际交往等技能 通过压力测试能够反映适应性、细心程度和承受能力 3 项目助理选拔步骤

第一步：综合知识与职业能力测试

由HR 部门制定并根据智力测试、能力测试、压力测试对应聘者进行测试

第二步：面试

由用人部门主管通过对应聘者进行面谈，客观了解其思维逻辑、沟通表达、人际交往、反映敏捷 第三步：综合评估

（1）由HR 部门和用人部门主管组成评价小组 （2）将经过前两轮选拔合格的应聘者进行小组讨论。

（二）请根据你所制订的选拔评价方案，以表格的形式撰写一份招聘选拔评价报告样例，以供录用决策时参考。 答：招聘选拔评估报告样例（表）

人力资源管理师案例分析题举例

案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

2018年人力资源管理师考试试题及答案

2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。

选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。

人力资源管理师试题(中级)

人力资源管理师复习题 等级：中级 一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过 程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的 活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。

初中化学实验题的解题技巧

初中化学实验题的解题技巧 一、思考问题的顺序 2、思考有关物质的制备、净化、吸收和存放等有关问题。例如：制取在空气中易水解的物质(如AL2S 3、ALCL3、MG3N2等)及易受潮 的物质时，往往在装置末端再接一个干燥装置，以防止空气中的水 蒸气进入。 3、思考实验的种类及如何合理地组装仪器，并将实验与课本实 验比较、联系。例如：涉及到气体的制取和处理时，实验的操作程 序及装置的连接顺序大体可概括为：气体发生→除杂质→干燥→主 体实验→尾气处理。 二、仪器连接的顺序 1、所用仪器是否恰当，所给仪器是全用还是选用。 2、仪器是否齐全。例如：制有毒气体及涉及有毒气体的实验是 否有尾气的吸收装置。 3、安装顺序是否合理。例如：是否遵循“自上而下，从左到右”;气体净化装置中不应先干燥，后又经过水溶液洗气。 4、仪器间连接顺序是否正确。例如：洗气时“进气管长，出气 管短”;干燥管除杂质时“大进小出”等。 三、实验操作的顺序 1、连接仪器。按“气体发生→除杂质→干燥→主体实验→尾气 处理”的顺序连接好实验仪器。 2、检查气密性。在整套仪器连接完毕后，应先检查装置的气密性，然后装入药品。检查气密性的方法要依装置而定。 3、装药品进行实验操作。

例题：在实验室里制氧气时常用氯酸钾作原料，用二氧化锰作催化剂，根据催化剂的含义，二氧化锰的质量和化学性质都不发生改变。试设计一个实验，证明二氧化锰在氯酸钾分解前后的质量不变，并说明实验程序和主要操作步骤。 解析：要证明二氧化锰在氯酸钾分解前后质量不变，就必须测定两个质量，一个是加到反应器中的二氧化锰的质量，另一个是反应 后剩余固体中的二氧化锰的质量。 加到反应器中的MnO2的质量可以在加入前测得，而反应后的质量，必须从反应后剩余固体中将MnO2分离出来才能测得。因此，整 个实验便以如何解决MnO2的分离为实验目的。 根据学过的知识，MnO2不溶于水，而KCL溶于水，由此可应用 溶解过滤的方法将它们分离开。 (1)用天平称量w1gKCLO3和w2gMnO2，混合均匀，放入大试管中; (2)组装成制氧气的装置，加热，至不再有气体放出为止; (3)待大试管冷却后将剩余固体取出放入一小烧杯中，加水搅拌 使KCL溶解; (4)取一张滤纸对折后剪去多余部分，称量其质量为w3; (5)用该滤纸做成过滤器，过滤(3)制成的液体，全部过滤完后，再用清水洗涤不溶物; (6)取下滤纸，小心干燥后称量，滤纸连同滤纸上滤出的不溶物 的质量共为w4; (7)将滤液蒸干称量其质量为w5; (8)将收集到的氧气换算成质量为w6; (9)比较各质量之间的关系，若w5+w6=w1,w4-w3=w2，则证明氯 酸钾分解前后MnO2的质量没有改变。 注意：本题是较简单的实验设计，但也需要全面考虑。通过只要证明w4-w3=w2即认为任务完成，但由于没有验证溶质和滤渣的性质，

人力资源管理师案例题

人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

高中生物实验题解题技巧

理综特色班之生物实验大题（我看书应该看什么？） 如何看一道题目？ 以，遇到实验题时，通读全题，仔细分析题目的每一个条件、问题，把握好题目前后的相关性，对题意有一个总体的了解，找出解题的方向。 探究性实验中的结论是不确定的，有多种可能，而验证性实验是在已知实验结论的前提下，对其加以证实，即结论只有一个。在大多数情况下，出现“探究”一词的为探究性实验，出现“验证”一词的为验证性实验。但判断此类题目的依据不能只看是否有“探究”或“验证”这两个名词，应以题目的具体含义为准。 三认真分析实验用具及材料 认真分析实验用具及材料是解答实验题中的一个重要环节。 首先，实验用具及材料可以帮助你们准确地安排实验步骤。有些实验的操作方法可能有多种，而不同的方法需要不同的用具及材料。所以在选择实验方法时，应以题目给出的用具及材料为准。另外，题目给出的实验用具及材料，可能会依据实验的具体操作需要从中选择使用。但题目没有给出的用具和材料，在实验操作步骤中不能出现。 四遵守单一变量原则（和等量原则） 这是对照实验中的一个重要事项。实验组和对照组的处理，只能有一项条件不同，其他条件要相同且适宜。 五时刻注意题目给出的条件 题目给出的条件是解答实验题的重要依据，所以一定要把握好。在解答每一个小题时都应该谨慎小心，防止漏用、误用每一个条件。尤其是实验题的条件都比较长，可能有的同学在做到最后几个小题时把前面给出的条件忘记了，所以，此时重读题干，就很有必要了。 六实验步骤中的常用词语 在书写实验步骤时，一定要注意一些常用词语的使用。如分组实验时要编号，加试剂时要注意用到“相同”“等量”“平均”等，这样能保证实验步骤的严密性。 七实验步骤中的最后一步 如果所用的实验材料为有生命的物质，在完成实验装置的操作后，最后一步可以这样解答，“放在适宜的条件下，培养一段时间，观察记入……”这一句话的使用频率是相当高的。当然，还要根据具体的情况稍作变动。 八注意实验结果及实验结论的合理性 实验结果也就是一种实验现象，而实验结论是根据实验结果推出来的，二者不可混淆。做题时，一定要看清题目的要求，问得是实验结果还是实验结论，二者要分开来答.验证性实验的结论只有一个，而探究性的实验需要讨论，但并不是把所有的可能结论全部答出来，还要注意其合理性。 【思考：我对书本足够了解了吗？】 例如：用到酒精的实验有什么？体积分数是多少？是无水乙醇吗？作用是什么？ 斐林试剂和双缩脲试剂的用量和用法有什么不同？（化学原理是什么？） （ps:除了简单归纳，更需要认真看书上每一个实验的原理，步骤，方法，在遇到不理解的地方应该积极问老师，同时，书本课后的讨论和平时练习中遇到的实验设计题目也十分重要，认真看答案会对往后的做题有极大的启发。如果不知道看书是看一些什么，看了这份资料不知道对你是否有启发，生物要背的东西和要归纳的东西有很多，生物答题除了记忆，更需要大家学以致用。）

人力资源管理师案例分析题及答案汇总

人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。

人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同

化学实验题的解题技巧和解题思路

化学实验题的解题技巧和解题思路 云阳县凤鸣中学马迎春 一化学实验的高考展望 化学实验是高考的重点内容，在近几年的高考试题中，化学实验的赋分基本稳定在20%。在高考化学试卷的每一部分都存在着实验试题，既有考查单一化学实验基础知识的实验选择题和实验填空题，又有注重实验能力考查的实验综合题。 实验选择题、实验填空题考查点较为分散，涉及面较广，但试题难度不大。今后高考试题对化学实验基础知识的考查，将会有所加强，其题型与难度将会保持相对稳定。根据实验要求恰当地选用仪器；将常见仪器另作它用(如干燥管用于防倒吸装置等)；根据物质的性质，在特殊装置、特定条件下进行非常规操作这些也可能成为高考命题的新动向。 随着高考改革的不断深化，培养学生创新能力的呼声增高，化学实验创新试题也越来越多，其内容涉及化学原理上的创新、实验装置上的创新、反应物或生成物功能上的创新、药品加入方法上的创新、实验注意事项上的创新等。预计今后高考试题设置的创新角度将会更加宽广，应引起足够的重视，平时要多亲自动手操作，练习时多思多悟，正确判断试题设置的创新角度，提高识别和解答实验创新试题的能力。 二各种题型的解题技巧 实验题的形式繁多，它常把实验的基本操作，实验原理，实验现象、实验设计，元素化合物的性质，化学计算和推理融为一体进行考查。它具有知道面广，命题新颖，思考容量大，综合性强等特点。它不但能用来考查考生的观察能力，操作能力，分析能力和实验设计能力，还用来考查考生创造性思维能力和数据处理的能力。不仅要求考生知其然，还要知其所以然。因此实验题的解答要求高，难度较大。只有考生对实验题的功能，考查范围，考查特点弄清弄懂，才能理顺解答实验题的思路。 实验题的解法没有固定的格式。解这类题时，只要从实验原理入手，结合具体实验题目的特点，根据题给信息，认真审题，抓住题眼，就能很快地理顺解答的思路和方法。 2.1化学实验基本操作 用正确的化学实验基本操作完成某项实验任务，是历年高考化学实验考查的重点内容之一。这类试题的特点通常是给出限定的仪器、药品和一些操作步骤，要求正确完成某项实

上海人力资源管理师二级案例分析题库绩效

项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：

姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

初中物理三大类型实验题解题技巧

初中物理三大类型实验题解题技巧 第一类型：测量型实验 初中物理测量型实验主要有直接测量型和间接测量型两种，共15个实验，这些是中考物理实验测试必不可少的组成部分。 1.直接测量型实验共10个实验：⑴用刻度尺测长度，⑵用秒表测时间，⑶用量筒测固、液体的体积，⑷用水表测家庭自来水使用量，⑸用天平测物体的质量，⑹用温度计测水的温度，⑺用弹簧测力计测力的大小，⑻用电流表测电流，⑼用电压表测电压，⑽用电能表测电功的大小。 直接测量型实验主要针对一些常用物理测量工具的使用方法、读数方法等，而这些知识和能力在课堂教学中已逐步渗入，常用物理测量工具的共性都需要看量程、分清分度值。所以只要掌握好其一，便可基本无碍。 2. 间接测量型实验共5个实验：⑴用刻度尺、秒表测平均速度， ⑵用天平、量筒测物质密度，⑶用刻度尺、弹簧测力计测滑轮组的机械效率，⑷用电流表、电压表测电阻，⑸用电流表、电压表测小灯泡的电功率。这五种实验都涉及到诸多的物理测量工具的使用，也同时具有相应的实验原理：⑴物体通过的某段路程或某段时间的平均速度测量实验原理是v＝s/t，⑵测物质密度的实验原理是ρ=m/v和排水法，⑶测滑轮组的机械效率实验原理主要是η＝Ｗ有/Ｗ总、Ｗ＝

F·S及二力平衡，⑷测电阻的实验原理是欧姆定律I=U/R的推导式R=U/I，⑸测小灯泡的电功率实验的原理有两种，①伏安法的实验原理即为P=U·I，②电能表、秒表测电功率实验的原理即为P＝Ｗ/ t。解决此类题时，一定要细心，确保基本的物理测量工具的使用、读数不出错。同时还应注意题意的局部拓展性变化。近年来各地的中考物理测量型实验在这类题中变化较多，要格外注意。 第二类型：探究型实验 新课程改革的一个目标就是学生探究精神的培养，所以现行各种教材中探究型的课题每个章节都有渗透。探究型试题也已成为当今中考必考类型试题，而且这类试题大都紧密联系着我们的生活实际。初中物理探究型实验一般按教材内和教材外分为两类。 1.不同版本的教材内物理探究型实验共计有14个实验：⑴探究物质的一种属性——密度，⑵探究平面镜成像特点，⑶探究凸透镜成像规律，⑷探究摩擦力的大小与什么有关，⑸探究运动和力的关系，⑹探究液体压强的特点，⑺探究杠杆平衡条件，⑻探究动能（重力势能）大小与什么因素有关，⑼探究物质比热容，⑽探究影响电阻大小的因素，⑾探究不同物质的导电性能，⑿探究电流与电压、电阻的关系，⒀探究电流热效应，⒁探究电磁铁磁性强弱的因素。 2. 不同版本的教材外物理探究型实验包括新课改以来物理课外读物上设计的探究活动和各地中考试题中出现的，其中最常见的有：

人力资源管理师各章节模拟试题

人力资源管理师模拟试题：培训与开发（一）单项选择 1.（）不属于劳动要素的特点（答案：C） A.动力性 B.自我选择性 C.投资回报性 D.非经济性 2.在社会生产要素中，最重要的要素是（）（答案： C） A.资本 B.技术 C.劳动 D.环境 3.专业教育门类对（）层次的劳动力供给影响大（答案： B） A.微观 B.中观 C.宏观 D.企业 4.在我国失业问题中，最主要的是（）（答案： B） A.结构性失业 B.总量性失业 C.磨擦性失业 D.周期性失业

5.周期性失业属于（）（答案： A） A.问题性失业 B.结构性失业 C.磨擦性失业 D.选择性失业 人力资源师试题：培训与开发 （二）选择题（正确答案有一个或多个） 1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（）。 A规章制度 B企业概况 C产品知识 D行为规范 E共同价值观 2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。 A业务知识 B技能知识 C管理务实 D企业文化 3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。 A基础性 B适应性 C特殊性

4．在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。A企业层次 B部门层次 C工作层次 D个人层次 E专业层次 5．入职培训的准备工作主要是确定（） A培训时间 B培训地点 C培训经费 D培训教师 E培训教材 6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（）等方式。 A案例分析家 B自我学习 C工作轮换 D实地培训 E集中授课 7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（） A新员工入职教育 B 晋升培训 C脱岗培训 D实地培训

初中化学实验题学习方法和解题技巧

初中化学实验题学习方法和解题技巧先要摆正学习态度，然后从以下四个方面入手： 1、重视化学实验。化学是一门以实验为基础的学科，是老师讲授化学知识的重要手段，也是学生获取知识的重要途径。课本大多数概念和元素化合物的知识都是通过实验求得和论证的，实验有助于大家形成概念理解和巩固化学知识。 2、认真观察和思考老师的课堂演示实验。因为化学实验都是通过现象反映其本质的，只有正确地观察和分析才能来验证和探索有关问题，从而达到实验目的。 3、自己动手，亲自做实验，不要袖手旁观。实验中要勤于思考、多问、多想，分析实验发生的现象，从而提高自己的分析问题、解决问题的能力及独立实验动手能力和创新能力。 4、掌握化学实验基本操作方法和技能并能解答一些实验问题。要做到理解基本操作原理，要能根据具体情况选择正确的操作顺序并能根据实验装置图，解答实验所提出的问题。 初中化学实验题解题技巧▼ 初中化学实验题有什么解题技巧吗?答案当然是肯定的咯!这里总结整理了历年中考化学实验题的解题思路和技巧。 首先是思考问题的顺序。 1、围绕主要问题思考。例如：选择适当的实验路线、方法;所用药品、仪器简单易得;实验过程快速、安全;实验现象明显。 2、思考有关物质的制备、净化、吸收和存放等有关问题。例如：制取在空气中易水解的物质(如AL2S 3、ALCL3、MG3N2等)及易受潮的物质时，往往在装置末端再接一个干燥装置，以防止空气中的水蒸气进入。 3、思考实验的种类及如何合理地组装仪器，并将实验与课本实验比较、联系。例如：涉及气体的制取和处理时，实验的操作程序及装置的连接顺序大体可概括为：气体发生→除杂质→干燥→主体实验→尾气处理。 其次是仪器连接的顺序。

人力资源管理师案例分析题举例.doc

人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他

地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

人力资源管理师(三级)历年真题

2008年5月企业人力资源管理师三级 一：职业道德 理论知识 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的说法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位。正确的观点是( )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( )。 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 （A）鲜明的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（）。

企业人力资源管理师练习题

企业人力资源管理师三级真题及答案 理论知识 第一部分职业道德(第1～25 题，共25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：其中单项选择题只有一十选项是正确的．多项选择题有两个或两个以上选项是正确的．错选、少选、多选一则该题均不得分． (一)单项选择题(第1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量(B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的(D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键(B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。(A)企业礼俗(B)企业价值观(C)企业作风(D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式(B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素(D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行(B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法(D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展，高效发展，健康发展(B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本，全面、协调、可持续发展(D)以人为本，科学、高教、健康发展 8、关于职业劳动，正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择(B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果(D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、下列言语中，属于职业忌语的是( )． (A)"有完没完" (B)"我就这态度" (C)"我解决不了，愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任，正确的说法是( )． (A)职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴(B)凡是社会职业，都有明确的职业责任规定