新劳动合同法：别忽视“福音”中的一丝杂音

新劳动合同法：别忽视“福音”中的一丝杂

音

主持人：记者杨波

嘉宾：董保华

新闻背景：从明年1月1日起，历经两年多酝酿讨论并获通过的新劳动合同法将正式实施。与旧的劳动合同法相比，新法增加了若干有利于劳方的条款，如工作地点和职业病危害等防护条款、工作时间和休息休假条款、合同到期前终止要付经济补偿金条款等等。许多评论认为，在拖欠工资、强迫劳动和其他劳工虐待行为屡屡被曝光的今日，该法无疑是劳动者权益保障的福音。然而，一片叫好声中也搀杂了一丝杂音：有外资机构公开表示，新法的实施阻碍了劳动力要素的自由竞争，增加劳动力成本，给中国投资环境带来消极影响，该法律“就像是倒退回了20年前”。

杨波：所谓“倒退20年”的声音，该怎么看？公平与自由之间该如何平衡？

董保华：新法对于中国投资环境是不是有负面影响，结果要实施了之后来看，现在下定论为时过早。至于“倒退说”是不是像一些人认为的那样，是“资方的一种威胁态度”，我觉得未必然。应该把它看作一种客观的评价。也许我们现阶段应该地去关注新法的实施能不能促进社会问题、尤其是

底层社会问题的解决，而不是在纸面上作无谓的争论。如果新法不仅无助于问题的解决，反而激化社会矛盾，那么成本增加、投资环境受影响是不可避免的。

杨波：之所以酝酿起草新法，其实正是看到了问题的存在并意图解决问题。夏威夷大学一位中国法律问题专家认为，新劳动合同法是“在财富差距不断扩大、形势日趋紧张”的背景下出台的，实施这一步骤，反映出“中国政府希望在鼓励投资的欲望和改善工人生活条件的需要之间实现平衡”。您认为新法能实现这种平衡吗？

董保华：有一种声音认为，新劳动合同法是为了校正“强资本弱劳工”现象，基本假设是对的，但这里头有更深层的东西需要厘清。我认为劳动者是分层的，打个比方来说就好像金字塔：位于塔尖的包括厂长、经理、职业经理人等，他们既是雇主又是广义上的劳动者；第二个层次包括高级技工、白领等；第三层次，如制造业系统的技术工人等；第四层次的劳动者范围比较广，失业、半失业者以及处于不稳定状态的群体等都在其列。这四个层次的劳动者所面临的处境及所要求的东西肯定不一样。比如层次的劳动者其实势，劳动合同法对他们并不适用，因为他们签的不是劳动合同，而是民法领域里的委任合同，所以他们应该适用的是公司法中的相关条款。如此看来，对于当前的社会劳动关系不能简单以“强资本弱劳工”论处，更不可能指望通过一部劳动合同

法解决所有层次的劳动关系问题。

我们在讨论劳动合同法的时候，千万不要忘记劳动法还在那里，还是有效的。

杨波：那么您认为新劳动合同法主要应该针对哪些问题？

董保华：主要是第三、第四两个层次，尤其是最后一个层次，问题最多。

我从新法起草之初就主张，中国要走“低标准广覆盖严执法”的道路，新法的制订要“雪中送炭”而不要“锦上添花”。这两句话，说来简单做来难。

一般认为，劳动法属于社会法范畴，也有认为是民法概念的。我主张劳动法是社会法。对于劳动关系领域四个层次的不同问题，劳动法通常是综合运用两种手段予以解决的：一为私法手段，也即合同契约；二为公法手段，也即国家干预。

对于第二个层次的劳动领域内出现的问题，正常情况下应该交给“私法”手段处理，也即强调合同的作用。这里所讲的合同，实际上就是“用脚投票”。对于“用脚投票”能力很强的这一层次的劳动者，合同的制约作用是显而易见的。

而在第三、第四这两个层次，“强资本弱劳工”体现比较明显，所以应该地使用“公法”手段。尤其对于处于最弱

势地位的第四层次的劳动者群体，还应该扩大劳动法的适用范围。立法的关键是要能够解决问题。一部法律很少有普适性条款，就看你想解决的重点是哪一个。尤其当现阶段资源有限、很多问题都需要关注的时候，是上下左右全部兼顾到，还是在问题突出的领域加大行政干预力度，这是新法在实施过程中最考验智慧的事。

杨波：新劳动合同法草案全文曾向社会公布并广泛征询意见，此举一度被认为是立法公开、透明的象征，最后通过的修改草案也被认为代表了大多数民意。但是也有评论认为新法的实施状况不容乐观，某种意义上，它“无助于消除违反法律的现象”。

董保华：这种担心不无道理。尽管从总体上看，劳动合同法修改草案一稿比一稿成熟，重心在慢慢下移，我把它叫做“从天上到地上的回归”，但综观全法，不乏分歧较大的条款，即便是一些被普遍看好、具有普适意义的条款，真正得到执行，却未必是好事。因为很可能只是起到“锦上添花”的作用，而无助于问题的真正解决。比如无固定期限合同、经济补偿金等条款，乍一看，很有普适性，但实际操作下下去却只是对头两个层次的劳动者有好处。尤其是无固定期限合同，因为签到这样的合同意味着企业不能解雇员工，同等条件下须优先录用等，所以变成员工非常想要的东西。这就有点类似于户口。户口的本义，是与特殊年代的国

家供应有关，主要针对的是非农业人口，但后来被慢慢添加了很多东西上去，结果实施过程中越来越走样了。

我们现在面临的很多问题，比如农民工讨薪难，频发非法用工情况的黑煤窑、黑砖窑事件等，都是需要花大力气解决的问题，而不是像一些人说的那样只是“劳资矛盾”。这些社会矛盾问题，才是新劳动合同法在执行过程中应该重点关注的。

劳动合同法实施细则完整版

劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，

应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改

新劳动合同法与旧法的区别与解读

一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。

8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

最新劳动合同法试题含答案

劳动合同法试题含答案 一、不定项选择题 ( 每题 2 分) 1. 根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立。 A A. 书面劳动合同 B. 口头劳动合同 C. 书面或者口头劳动合同 2.根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同， 与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是。 C A. 按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合 同未规定的，按最低工资标准 支付 B. 按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合 同未规定的，按本单位同岗位 劳动者工资的百分之八十支付 C.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬 3. 根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同类型有。ABC A.固定期限劳动合同 B.无固定期限劳动合同 C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同 4.根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形的，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。ABC A.劳动者在该用人单位连续工作满十年 B. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年 C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一项、二项规定的情形，续订劳动合同的 5.根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面 劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。C

A.1 个月 B.6 个月 C.1 年 6. 根据《劳动合同法》第十七条的规定，下列是劳动合同的必备条款。AC A. 工作内容和工作地点 B. 劳动纪律 C. 社会保险 7.根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过个月，劳动合同 期限不满个月的，不得约定试用期。 A A.1 个月 B.2 个月 C.3 个月 8. 根据《劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者在约定试用期时 A A.可以多次约定试用期 B.只有在与劳动者解除或终止劳动合同一段时间后又重新雇佣时才可以重新约定试用 期 C.只能约定一次试用期 9. 根据《劳动合同法》第二十条的规定，下列关于劳动者在试用期的工资说法正确的是 A A.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 B.劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的社会平均工资 C.劳动者在试用期的工资不得低于本单位平均工资的百分之八十 10. 根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期最长不得超过 B A.3 个月 B.6 个月 C.12 个月 11.根据《劳动合同法》第二十一条的规定，下列关于用人单位在试用期中解除劳 动合同的说法不正确的是 AB A.试用期内用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同 B.用人单位在试用期解除劳动合同的，不需向劳动者说明理由

时代光华--企业应对新《劳动合同法》的12个策略--试题

单选题 正确 1.在工作当中，最容易出现的歧视是： 1. A 种族歧视 2. B 性别歧视 3. C 学历歧视 4. D 信仰歧视 正确 2.劳动合同签订以后的鉴证是： 1. A 契约原则 2. B 行政原则 3. C 法律规定 5. D 自愿原则 正确 3.2008年两会期间政协委员张茵有一个提案就是： 1. A 关于固定期限合同问题 2. B 关于期限合同的问题 6. C 关于无固定期限合同的问题

3. D 关于《劳动合同法》的问题 正确 4.下列各项中属于劳动合同的可备条款的一项是： 1. A 劳动条件 2. B 职业危害防护 3. C 休息休假 7. D 培训条款 正确A 5.《劳动合同法》规定，一年的劳动合同，最长的试用期不能超过： 8. A 两个月 9. B 三个月 1. C 六个月 2. D 十二个月 正确 6.劳动者享有医疗期的权利长短的总的原则是由： 1. A 年龄决定的 2. B 资历决定的 10. C 在企业工作年限决定的

3. D 对企业的贡献决定的 正确 7.《劳动合同法》对劳动者不胜任工作的举证要求，实际是要求企业： 1. A 提高管理水平 2. B 加大管理力度 11. C 增加管理成本 3. D 理顺管理程序 正确 8.《劳动合同法》立法的原则是重点保护： 1. A 新兴企业 2. B 高端劳动者 3. C 中端劳动者 12. D 低端劳动者 正确 9.某些职位要求女性的求职者是硕士以上毕业，男性的求职者是本科以上毕业这也是：1. A 学历歧视 13. B 性别歧视

2. C 职称歧视 3. D 成绩歧视 正确 10.就业歧视破坏的是文明社会大家共同所享有的： 1. A 公民人身自由权 2. B 自由择业权 14. C 就业机会的均等权 3. D 劳动就业权 正确 11.用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同是： 1. A 期限劳动合同 2. B 无固定期限劳动合同 15. C 固定期限劳动合同 3. D 协约劳动合同 正确 12.下列条款中属于劳动合同的必备条款的是： 1. A 补充保险条款

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有

2020最新劳动合同法解读(最新版)

YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.

专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地

最新劳动法2020实施细则

最新劳动法2020实施细则 ：05-10 导语：小编整理了最新劳动法2020实施细则，欢迎大家阅读! 总则 1、《劳动合同法》第二条中的等组织不仅是指中华人民共 和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计 师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单 位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位 授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履 行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员 以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合 同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享 受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业 职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的 保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用 劳动合同法。

6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员

新劳动合同法对企业约束的要点或注意事项

新劳动合同法对企业约束的要点或注意事项 姜朝帅 2007-12-4 一、合同期满自然解约也同样按规定赔偿。 二、试用期不得延长。一年合同的试用期不能超过一个月。两年合同的不能超过两个月。 三、只定试用期，法律认定为正式合同。 四、连续签定两次固定期限合同的，第三次默认为无固定期限合同；连续工作10年的如员工不反对，即为无固定期限合同；工作满一年未签定合同的默认为无固定期限合同。 五、试用期应交社保。 六、用人单位对员工的约束有两条：第一公司出资培训，员工应服务满协商的年限否则应赔偿培训费；第二，员工保守秘密和竞业限制，如果违背保密竞业限制相关约定，公司可以向员工或已离职的员工索赔，但竞业年限由原来的3年改成现在的2年。

七、企业制度是辞退员工的合法理由之一,一般情况下的解除合同的均需要赔偿。每满一年支付一个月工资;多于六个月不满一年的按一年算;不满六个月的支付半个月工资。 八、法律只承认事实劳动关系，不论是否已经签定《劳动合同》。 九、用人单位解除合同无须赔偿的：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。 我们公司具体情况： 我们签定“以完成一定工作任务为期限”劳动合同（以下简称“任务合同”）的官方理由：公司是驻商场的专卖店，会因销售情况作关闭或转移到其他城市或地区的调整，而招聘的人员多是本地或长期驻本地的员工，流动性差，所以以短期的销售任务聘用员工做专项工作。

最新劳动合同法实施细则

2015年劳动合同法实施细则全文 目录 —、总则 . 、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更 四、劳动合同解除和终止 五、集体合同 六、劳务派遣 、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以 依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇 或退休金。5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工 和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 &用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用

新劳动合同法正式实施

新劳动合同法正式实施 新劳动合同法正式实施 实现同工同酬，就意味着工资、福利等并轨， 临时工能少受些身份歧视。 一场权利平等运动悄然兴起。 7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大的亮点是明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并严格控制劳务派遣用工数量。 事实上，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。劳务派遣是由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大。截至2012年，全国劳务派遣员工达2000多万，个别企业的劳务派遣员工甚至超过职工总数的70%。 “近年来劳务派遣被滥用主要是此前《劳动合同法》的规定不够完善，存在漏洞。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国表示。 早在2008年实施的《劳动合同法》中就对劳务派遣做出了规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但是对于什么样的岗位是临时性、辅助性、替代性的，缺少说明。此外，在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力。 新修订的《劳动合同法》对临时性、辅助性、替代性岗位作了明确界定，如临时性岗位工作时间不能超过6个月等，还明确了非经许可不得派遣的原则，强化对劳务派遣的监管。 新《劳动合同法》的正式实施让不少人对同工同酬满怀期待，实现同工同酬，就意味着工资、福利等并轨，临时工能少受些身份歧视。不过，对于同工同酬能否真正的实现，很多人表示担心。 不少业内人士表示，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体

时代光华--企业应对新《劳动合同法》的12个策略--试题

单选题 正确 1.在工作当中，最容易出现的歧视是： 1. A 种族歧视 2. B 性别歧视 3. C 学历歧视 4. D 信仰歧视 正确 2.劳动合同签订以后的鉴证是： 1. A 契约原则 2. B 行政原则 3. C 法律规定 5. D 自愿原则 正确 3.2008年两会期间政协委员张茵有一个提案就是： 1. A 关于固定期限合同问题

2. B 关于期限合同的问题 6. C 关于无固定期限合同的问题 3. D 关于《劳动合同法》的问题 正确 4.下列各项中属于劳动合同的可备条款的一项是： 1. A 劳动条件 2. B 职业危害防护 3. C 休息休假 7. D 培训条款 正确A 5.《劳动合同法》规定，一年的劳动合同，最长的试用期不能超过： 8. A 两个月 9. B 三个月 1. C 六个月 2. D 十二个月

正确 6.劳动者享有医疗期的权利长短的总的原则是由： 1. A 年龄决定的 2. B 资历决定的 10. C 在企业工作年限决定的 3. D 对企业的贡献决定的 正确 7.《劳动合同法》对劳动者不胜任工作的举证要求，实际是要求企业： 1. A 提高管理水平 2. B 加大管理力度 11. C 增加管理成本 3. D 理顺管理程序 正确 8.《劳动合同法》立法的原则是重点保护：

1. A 新兴企业 2. B 高端劳动者 3. C 中端劳动者 12. D 低端劳动者 正确 9.某些职位要求女性的求职者是硕士以上毕业，男性的求职者是本科以上毕业这也是： 1. A 学历歧视 13. B 性别歧视 2. C 职称歧视 3. D 成绩歧视 正确 10.就业歧视破坏的是文明社会大家共同所享有的： 1. A 公民人身自由权 2. B 自由择业权 14. C 就业机会的均等权

新劳动合同法实施前的法律分析与规

新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1，企业招聘，企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况. 2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现： 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。 3，企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。 4，细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

最新劳动法2020实施细则.doc

最新劳动法2020实施细则 导语：我整理了最新劳动法2019实施细则，欢迎大家阅读! 总则 1、《劳动合同法》第二条中的"等组织"不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。

9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、"公示或告知"是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的"重大事项"是指有关劳动报

2020年(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读

（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读

现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

最新版劳动法实施细则

最新版劳动法实施细则 为了完善劳动，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定了劳动法实施，下面是为您整理的最新版劳动法实施细则，希望您喜欢。 最新版劳动法实施细则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休

假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。