中建二局青年人才培养的解决方案.docx
中国建筑第二工程局有限公司
青年人才培养方案
第一章总则
第一条目的
在总公司“专业化、职业化、国际化”人才策略的指导下，为进一步完善局人才培养机制，加大后备人才培养力度，搭建青年人才梯队，合理挖掘、培养青年后备人才，与局后备领导干部培养接轨，完善局人才梯队，为局实现跨越式发展提供人才支持。
第二条原则
1、德才兼备、以德为先、能绩并重、挖掘潜力。
2、平等竞争、公开择优、注重实效、鼓励创新。
3、内部培养为主、外部引进为辅、搭建人才梯队。
4、坚持备用结合、重视青年培养、实行动态管理。
第三条定义
青年后备人才是指与局签订正式劳动合同、年龄在35岁以下且未进三级单位后备领导干部梯队的优秀员工。
第四条培养目标
坚持“专业技术人才和综合管理型人才”同步培养，努力构建数量充裕、结构合理、专业配套、素质优良并具有二局特色的人才队伍，为局建设四支人才队伍、培育八类核心人才提供后备力量。
第五条人才培养组织机构及主要职能
（一）局人力资源部负责制定和完善局青年后备人才培养管理制度，并对各公司青年后备人才梯队建设工作进行指导和考核。
（二）三级单位人力资源部作为本单位青年后备人才培养的组织协调部门，负责本单位青年后备人才培养对象的甄选和青年后备人才培养计划的制定和实施等。
（三）各级职能部门、项目部作为青年后备人才培养基地，负责对培养对象的推选和人才培养计划的具体实施。
第六条使用范围
局总部及局属各单位青年后备人才的培养均应参照本方案执行。
第二章青年后备人才筛选和培养
根据员工的能力、经历、岗位级别等条件，将青年后备人才分为一级梯队、二级梯队和三级梯队。
第七条一级梯队青年后备人才
（一）入选条件
1、廉洁自律，勤俭节约，具有较强的大局意识、责任意识，工作作风务实，具有较高的能力素质，业绩突出，群众评价好，具有一定的培养和发展前途。
2、具有本科及以上学历、6年以上工作经验。
3、按照青年后备人才培养程序，完成了二级梯队培养计划。
4、因特殊需要，从社会聘用的高级人才，经考核合格，可申请（推荐）进入一级梯队。
（二）培养目标
1、综合素质：德才素质高，具有很强的决策、组织、领导和沟通能力，具有较高的专业理论水平和丰富的实践经验，能够独立负责本单位相关系统工作，取得中级以上职称和相关执业资格证书。
2、任职目标：提任局总部部门执行经理、三级单位部门正职、四级单位领导班子副职、项目经理、高级技能人才及以上岗位。
第八条二级梯队青年后备人才
（一）入选条件
1、爱岗敬业，责任心强，专业知识扎实，创新意识强，工作业绩突出，工作能力强，群众评价好，有一定的培养和发展前途。
2、具有本科及以上学历、3年以上工作经验。
3、按照青年后备人才培养程序，完成了三级梯队培养计划。
4、因特殊需要，从社会聘用成熟人才，试用期满经考核合格，可申请（推荐）进入二级梯队。
5、一级梯队青年后备人才，第一年度培养考核不合格的，重新纳入二级梯队进行培养。
（二）培养目标
1、综合素质：德才素质高，具有较强的组织、管理和沟通能力，具有扎实的专业知识和较为丰富的实践经验，能够独立承担本
部门相关板块工作，取得中级职称和相关执业资格证书。
2、任职目标：提任局总部业务经理、三级单位部门副职、四级单位部门经理、项目班子副职及各专业中级技能人才及以上岗位第九条三级梯队青年后备人才
（一）入选条件
1、爱岗敬业，责任心强，勤于学习，善于钻研，适应能力强，有一定的培养和发展潜力。
2、具有大专及以上学历，入职满半年的高校毕业生和社会聘用员工。
3、二级梯队青年后备人才，第一年度培养考核不合格的，重新纳入三级级梯队进行培养。
（二）培养目标
1、综合素质：爱岗敬业、勤于学习、上进心强，具有一定的组织、管理和沟通能力，具有扎实的专业知识并能够按照工作程序和规范很好地完成本职工作，取得初级职称和相关岗位上岗证书。
2、任职目标：提任局总部业务助理、三级单位部门业务主管、四级单位部门副经理、项目部部门负责人、责任工程师、技术、商务、财务等各专业领域业务主管以上岗位。
第十条青年后备人才专业分类
青年后备人才，按照业务分工及总公司“十二五”人才规划中对人才的划分，现将青年后备人才细分为：项目建造人才、工程技术人才、科技研发人才、商务法务人才、投资运营人才、党群综合
人才、财务资金人才和高技能人才等：
1、项目建造人才：指从事项目生产管理的人员，包括项目经理、生产经理、工长以及从事安全、质量、物资等方面工作的人员。
2、工程技术人才：指从事工程技术和工程技术管理工作并具有工程技术能力的人员。
3、科技研发人员：包括研发人员和技术运用人员,研发人员指以技术中心主，专门从事科技研发的各类专业人才；技术运用人员指各科技部门人员，以及各大中型项目总工。
4、商务法务人才：包括合约商务、法务部门人员，以及各施工项目的商务、法务、物资采购人员。
5、投资运营人才：指从事地产融投资、融投资建造、城市综合开发、股权投资、金融投资的各类专业管理及运营人才，主要包括各单位总会计师、投资部门（或投资业务）人员、投资项目运营管理人员等。
6、财务资金人员：指专门从事会计核算、财务管理、融资理财、经济审计等工作的专业人员。
7、党群综合人员：指专门从事党务、人力资源、纪检、综合办公、工会等工作的专业人员。
8、技能人才：指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员，主要包括取得技工、技师及其他相应技能水平的人员。
第十一条青年后备人才甄选
（一）人才盘点
局属各单位按照专业类别对本单位青年人才的现状及发展需要进行盘点，并对青年人才结构和职业目标进行分析。
（二）选拔程序
根据人才盘点结果，对本单位青年员工进行推选和审核，审核通过的纳入青年后备人才梯队，青年后备人才选拔程序：
1、由各级培养单位提出本单位需要培养后备人才的岗位。
2、青年员工根据本人职业目标和综合能力，以及各梯队青年人才的入选条件，于每年1月份提交《青年后备人才申请（推荐）表》（附件1）。申请表包括申请人（被推荐人）基本信息、学习工作经历、申请后备人才级别和专业类别、职业目标、短期工作目标、素质能力专长等内容。
3、培养单位、三级单位人力资源部按照选拔标准筛选申请人（被推荐人），按程序进行审批，公司人力资源部编制《青年后备人才花名册》（附件2），并将申请表和花名册进行存档。
4、经审批通过的一级梯队青年后备人才，须报局人力资源部备案。
第十二条青年后备人才培养实施
各公司要做好青年后备人才年度培养方案，并指导各培养单位具体培养方案的制定，各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实的可
行方案，并通过阶段性总结、座谈、即时沟通、随机抽查等方式对培养过程进行跟踪。
（一）培训方式
培养方式包括入职培训、导师带徒、专业技能培训、职业资格培训、轮岗培训、继续教育以及其他方式。
1、入职培训
局将统一部署《员工入职培训手册》的编制工作。
2、导师带徒
导师带徒制指企业各专业领域中富有经验的、有良好专业技能和管理经验的技术专家或资深管理者，与企业被培养人才建立的支持性关系，在工作中对培养对象进行个人职业发展、岗位技能、价值观、企业文化等方面的指导和培训。
为促进青年后备人才的快速成长，局将“导师带徒”的范围扩大至青年后备人才成长全过程，各单位要做好导师的选拔和师徒配对工作。具体可参照《“导师带徒”制度指导意见》（建二通[2007]218号）文件。
3、专业技能培训
为帮助员工更好地适应工作需要，企业有计划地开展相关专业的技能培训，包括：基本专业知识、技能的学习，管理经验、新工艺、工法推广，相关法律、法规、规定变更的贯彻执行等。
4、执业（职业）资格培训
根据各岗位的从业资格要求，各公司要有计划地组织职业资格培训，并出台相应职业资格激励机制。
5、轮岗培训
（1）综合管理人才的培养侧重于为其提供宽口径的轮岗计划，按照后备人才的梯队层次制定部门、项目的轮岗计划，使其了解部门、项目的生产经营状况，培养其沟通和适应能力，使青年后备人才积累多岗位的工作经验，为后期的职位晋升打下良好的基础。
（2）轮岗决策要与继任计划相结合，有明确的业务或发展目的。青年后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于6个月。
6、学历提升教育
针对实际工作需要和青年后备人才的发展方向，鼓励具有较高发展潜质的青年后备人才有针对性参与国家正规学历、学位教育。各单位根据实际情况制定相关奖励政策。
7、其他方式
（二）培养落实
1、各梯队青年后备人才培养周期为三年。
2、培养实施单位为培养对象选定导师，并签订《导师带徒协议》，导师带徒工作具体可参照《“导师带徒”制度指导意见》（建二通[2007]218号）文件。
3、根据培养对象实际能力和目标，培养单位、导师和培养对象按照培养方案要求制定个人培养计划，并填写《青年后备人才培养计划表》（附表3），按程序进行审批，并报人力资源部存档。培
养计划包括具体目标、培养方式和实施步骤。具体目标必须明确职称和职业资格内容，一级梯队和二级梯队青年后备人才的培养方式必须包含轮岗培训内容。
4、青年后备人才培养周期原则上为三年，培养计划包括具体目标、培养方式、实施步骤等，分三个年度详细制定计划。
5、导师定期与培养对象沟通工作、学习和生活情况，并给与指导。
6、培养对象按照培训计划参加各项培训活动，主动与导师交流，并定期总结。
7、各培养单位要切实抓好公司培养方案的实施，同时，在不影响生产任务的前提下，尽量多地为青年员工提供参加培训的机会。
（三）过程跟踪
1、培养对象每年6月份填写《青年后备人才半年工作总结表》（附件4），按程序进行审批，并报人力资源部存档。半年工作总结包括培养对象心得体会和导师评价建议等内容。
2、培训对象每年总结培养工作情况，填写《青年后备人才年度培养考核表》（附件5），按程序进行审批，并报人力资源部存档。
3、人力资源部每半年对青年后备人才进行一次集体交流，并填报《青年后备人才交流活动记录》（附表6），经人力资源主管领导签字后报局人力资源部。
4、人力资源部每年至少到培养单位与培养对象进行一次座谈和个别沟通，并做好座谈记录，了解培养对象的思想动态和培养情
况。
5、局人力资源部每年要到各单位进行调研，深入了解青年后备人才思想动态和培训计划落实情况，调研工作完成一周内，将调研情况反馈给各公司。
6、各单位应建立网络化沟通交流平台，及时帮助培养对象解决工作中遇到的困难等。
第三章考核与评价
第十三条考核对象
培养单位、培养对象。
第十四条考核方式
考核采取考察表、工作总结、访谈、随机抽查等形式进行。
第十五条考核内容
（一）培养对象考核
1、期间考核：三级单位负责对被培养人的培养效果进行考核，每年12月填写《青年后备人才年度培养考核表》（附件5），并对培养计划的完成情况进行分析，及时完善和调整培养方案，以保证培养目标的落实。
2、期满考核：各梯队青年后备人才培养期满的，培养对象填写的《青年后备人才培训期满考核表》（附件7、8、9），人力资源部和培养单位参照青年后备人才培养计划对培养对象进行期满考核，考核内容包括培养对象工作绩效、工作能力和工作态度等方面。
（二）对培养单位考核
三级单位和培养部门对每年度培养工作实施情况进行总结，并填写《单位年度培养总结表》（附表10）、《年度培养计划完成情况表》（附表11）及《青年后备人才结构表》（附表12），内容包括年度培养计划落实情况、取得的成果和存在的不足。各培养单位《单位年度培养总结表》报三级单位人力资源部，三级单位《单位年度培养总结表》、《年度培养计划完成情况表》及《青年后备人才结构表》报局人力资源部。
第十六条考核结果
（一）局属各单位青年后备人才培养工作考核作为公司年度考核的重要组成部分，计入各公司年度考核总分。
（二）各梯队青年后备人才完成阶段性培养的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑。培养计划基本完成的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力。培养计划未完成的，延长1年培养期限，延长培养后仍未完成计划的，予以淘汰。
（三）青年后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职务的提升。
第十七条建立青年后备人才档案
建立青年后备人才档案，跟踪记录其基本信息及培养情况。
1、局人力资源部负责局总部人才培养档案的建立和管理，三级单位人力资源部负责本单位人才培养档案的建立和管理。
2、档案建立的原则为一人一档，并作为以后职位晋升的重要依据，需要签订培训协议的按照公司规定签订。
第四章附则
第十八条本方案由局人力资源部负责解释和修订。
青年后备人才申请（推荐）表
附件2：
青年后备人才花名册
单位：
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青年后备人才培养计划表
青年后备人才培养半年工作总结表
青年后备人才培养年度考核表
青年后备人才交流活动记录单位：
一级梯队青年后备人才培养期满考核表单位：
青年人才培养方案
青年人才培养方案 山东宏发科工贸有限公司 青年人才培养方案 为加快青年人才培养进程～实施人才强企战略～通过分析青年人才的特点专长、职责需要、考评情况等～结合我公司实际～公司决定对青年人才采取多种培养方式～有效提高他们的理论水平及专业素质水平～制定本培养方案。 一、指导思想 青年兴则企业兴～青年强则企业强。要实现企业发展目标～必须从现实出发～转变观念。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导～坚持和落实科学发展观～按照公司关于人才工作和人才队伍建设的总体部署～以促进企业发展为根本出发点～以能力建设为核心～以改革创新为动力～大力实施人才强企战略～切实加强企业人才队伍建设～努力造就一支高素质、适应企业快速发展需求的专业技术人才队伍和一批拔尖的技术带头人～为实现企业新跨越提供坚强的人才保证和智力支持。 二、培养对象 1、热爱本职工作～遵守公司的规章制度～具有较强的事业心和责任感～谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术和管理人才。 2、年龄在35周岁以下。 3、青年人才主要指公司生产一线和管理一线的有较突出工作成绩的人才。 三、培养目标 通过加强青年人才的培养～改善职工队伍结构和干部队伍结构～使青年人才加快适应、早日成才～为公司的发展和建设作出贡献。通过多层次、多方位、多形式的培养～努力实现高层干部知识广、业务精、管理严复合型,中层管理人员业务
精、会管理、协作好专业性～关键岗位一线职工一专多能型的目标～全方位有力保障公司的发展。 四、实施步骤和措施 1、实施针对性培养。人才培养作为一项长期系统性工程～需要企业各部门通力协作～群策群力～形成上下联动、横向合作的工作格局。面向生产和管理一线～开阔视野、挖掘潜能、提高技能～要大胆启用新人～广纳贤人～通过自下而上～自上而下联动～经民主推荐～逐一分析～列出有培养前途的35周岁以下青年～按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中～注重对企业内部的优秀青年管理、专业技术人员的培养、举荐～通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度～不断提高青年人才队伍的整体素质～实现企业发展与人才需求相匹配。 2、落实措施～开展阶段性推进。青年人才重在培养～贵在教育。为了更好落实人才培养规划～在对青年进行学习 需求调研的基础上～应针对青年特点～有针对性、分阶段实施具体培养措施～以项目运作方式～不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。 1,第一阶段:基础培训。 针对对象:新进企业参加工作的青年以及掌握一般操作技能～进取向上～努力钻研业务知识的青年。 实施目的:了解行业特性、企业情况～按照岗位要求有针对性地进行岗位培训～提高业务技能～引导青年树立正确的价值观～增强企业荣誉感～职业责任感。 主要措施:开展上岗培训、职业技术等级培训。组织人员参加相应培训～在企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍,开展岗位专业培训～组织岗位专业技能练兵、考核活动。通过不断的培训、考核～使青年员工都能够熟练掌握各种专业理论知识及专业技术技能～努力成为岗位技术能手。 2,第二阶段:能力提高。
青年骨干人才培养方案
XX公司青年骨干人才培养计划 凝聚梦想开创未来篇 科学技术的发展，人类社会各项事业的进步，都是要靠不断的创新与进取。无论是国家与国家之间的竞争，还是企业与企业间的竞争，就目前和长远的形式来看,主要还是创新机制与人才队伍的竞争。XX公司要想在下一个十年创造更大的辉煌。特别是要靠创新思维和年轻英才的不断涌现，才会给我们这个企业带来永恒的活力与生机。 年轻人不但思维敏捷，精力旺盛，而且对知识、经验的积累与掌握也最为快捷。年轻人身上的惯性少，团队意识感强。若是能把他们每周聚集一次进行交流，让他们提出一些自己的想法和建议。通过各种形式与方式搞一些活动，办一些讲座，加强培训，肯定能首先在年轻人的队伍里建立起一种现代化公司的凝聚力与认同感。强烈树立企业梦想意识和个人理想意识价值观,建立企业团队精神.这种机制的建立，不但能逐步的形成一种先进的企业文化精神，同时也能够给公司带来一些活跃的氛围和朝气，激发员工的工作潜能。让他们随时有企业文化的认同感和归属感。以便于留住人才，让人才扎下根来创业.更能建立起一种有朝气的企业文化基石，用来扩散于整个公司。这必将给公司带来一种巨大的发展空间和能量. 重视青年骨干人才的培养和培训，是提高企业整体绩效水平和工作效率的重要保证。 一、从以下几个方面对公司青年骨干人才进行培养和培训： 1、对于员工的岗位培训。利用每周固定的时间对青年骨干员工进行系统的 岗位知识、质量管理和设备操作的培训。有效的提高员工的综合技能， 促使公司各项工作的有序进行，提高公司工作效能； 2、关于职业素养的培训.让每一位员工都做到德才兼备，成为公司高素质的 执行层； 3、对于企业文化的培训.增强员工对公司企业文化的认同，统一思想，提高 认识,让员工都有一定的归属感和对企业文化的认同感； 4、对于企业团队凝聚力的培训.主要目的是增强员工企业的凝聚力和向心 力。
中建二局质量管理协议
中国建筑第二工程局质量管理协议 （□专业分包■劳务分包） 发包方：中国建筑第二工程局有限公司深圳分公司（以下简称甲方） 承包方：有限公司（以下简称乙方）甲方将金展国际珠宝广场项目主体结构、初装修及附属设施项目工程委托乙方施工，根据业主确定下的质量标准，确保工程竣工验收一次性通过，甲乙双方共同协商，双方在签订工程承包合同的同时签订本协议。 1、目的 1.1 加强在建项目的质量管理力度，提高建筑工程质量； 1.2 规范、明确项目质量管理行为，提升项目质量管理水平。 2、工程质量目标 2.1 工程质量验收等级评定按现行《建筑工程施工质量验收统一标准》 （GB50300-2001）的有关规定执行，分部分项工程一次验收合格率为100%； 2.2 深圳市优质工程 / 省优质工程“ / 杯”；中建总公司优质工程“中建杯”；并争创国家优质工程 / 奖。 3、分包单位质量体系和人员配备要求 3.1 分包单位质量体系 3.1.1 分包单位必须制定质量实施计划、分项工程质量控制措施、实测实量计划 等。 3.1.2 总包单位对分包单位进场人员必须进行质量技术交底工作，进行质量培训， 建立人员质量档案，分包单位紧后必须对进场工人与管理人员进行质量技术交底与培训，对不合格人员视情况，进入下期培训或直接辞退。 3.1.3 分包必须全面配合总包质量检查工作、实测实量工作等，对质量问题无条 件配合整改。 3.1.4 如分包人员（管理人员和工人）不称职，总包有权随时调换或清退，分包 必须无条件配合。 3.1.5 所有分项工程，分包必须自检合格后，才能通知总包验收，必须提供合格 品给总包。 3.2 人员配备要求、数量 3.2.1 专职工程质量管理人员应具备质检员上岗证。 3.2.2 分包单位必须配置足够的质检员，要求：每名总包质检员对两名及以上分 包质检员，分包质检员必须工作经验丰富，有质检员证，熟悉质检流程，
中建二局施工组织设计
第一章编制依据及编制说明 1.1编制依据 1.1.1 。 1.1.2。 1。 1.1.5 1.1.6经过现场踏勘所了解的实际情况。 1.2施工目标及施工范围 1.2.1施工目标 质量目标 安全文明施工目标：省“双优”工地；杜绝发生死亡及重伤事故，轻伤事故年频率控制在0.5%以内。 CI目标：争创中建总公司CI视觉形象金奖； 进度目标：满足甲方要求。开工日期： 1.2.2施工范围 工程施工图纸中所包含的全部工作内容的施工，但下列工程须进行专业分包：土方、地下室外防水、玻璃幕墙、外墙漆、外墙砖、门窗工程、预应力制安、小区市政园林工程、精装修（含分户门）、消防（含防火门）、高低压配电、外水外电、电梯、煤气、智能化及通讯、有限电视、人防设备及安装工程。 1.3新技术、新工艺、新材料、新设备 1.3.1新技术
1.3.1.1钢筋连接技术应用电渣压力焊、直螺纹套筒连接方式 结合本工程实际情况和特点，根据施工规范和设计要求，本着节约成本的目的，项目最初在施工前制定各部位不同钢筋规格的连接方式。其中竖向钢筋大于φ16的采用电渣压力焊连接方式，竖向及水平方向大于φ28的采用直螺纹套筒连接方式。 1.3.1.2大体积混凝土防渗、防漏措施 一层地下室底板的防渗、防裂至关重要。项目根据上述情况，拟成立大体积混凝土防渗、防漏QC小组，专门攻关。通过在混凝土的配合比组成、各组成材料、入模温度控制、施工、养护、内外温差控制、建议更改设计配筋等方面全面对混凝土成品进行控制。 1.3.1.3砌筑墙体拉结筋采用植筋技术施工 1.3.1.4泵送商品混凝土施工技术 1.3.1.5准清水混凝土施工技术 本工程混凝土成型质量要求达到中级抹灰质量标准，整个混凝土面在装修阶段免抹灰，要求模板必须按照准清水混凝土的要求控制其自身质量。整幢建筑物的垂直度采用激光铅直仪进行控制，单层砼表面的平整度、垂直度的控制依据中级抹灰表面平整度(4毫米)、垂直度（4毫米）的要求进行控制。 1.3.1.6高强混凝土技术应用 1.3.2新工艺 定型模板工艺：竖向模板全部采用定型模板体系，外墙采用定型大模板，内墙采用定型小模板，电梯井采用定型筒模，剪力墙阴角处使用定型模板，楼梯采用全封闭模板。模板采用18mm厚双面聚酯模板，内竖
青年人才选拔培养方案计划
XXXX青年人才选拔培养方案 为完善人才选拔培养机制，建立素质优良、结构合理的青年人才梯队，优化人才队伍结构，为持续发展提供人才保障，制定本方案。 一、指导思想 坚持以人才为本，遵循人才成长的时间规律、个性特征、环境条件差异，因人因时制宜，不搞模块化、灌输式培养，以XXXX现有的管理体系、管理经验、管理队伍为主要培养资源平台，适度引入外部先进理念方法，由单位确定培养目标框架和提供必要的资源平台，员工自主参与制定实施培养计划，通过阶段性培养指引人才发现职业发展方向、找到适合自己发展道路、掌握成长进步的方法、具备必要的思想理论基础和实践能力，将个人成长成才融入到企业持续发展的事业。 二、培养目标与方式 青年人才培养属人才储备培养，是为有意愿与企业共同奋斗发展的青年员工提供成长成才必要的资源和平台，单位不承诺未来职业发展，培养人员需通过个人能力平等参加岗位选聘。 （一）培养周期：利用二年时间开展二期选拔培养，每期选拔不超过XX人。
（二）培养目标：立足岗位成长成才，培养一批技术与管理实践能力均衡发展的综合型青年人才。 （三）培养方式： 采取理论支撑，实践培养，引导员工成长成才的内生动力与企业管理实践相结合，以研究解决生产经营管理实际问题和提升基础管理为课题，倡导自主培训，以小组学习方式，利用单位提供的资源平台，通过解决具体问题提升综合能力。 分阶段组织矿领导、专业部门负责人、外聘专家进行专题讲座，提供理论书籍、专家讲课视频资料，通过授课+自学方式提升理论水平；提供内部兼职、跨岗位交流、挂职锻炼、外部交流等机会丰富实践经验、拓宽视野；通过安排专人辅导考核，指导学习成长方向，通过考核、评优机制提升学习意愿，保证培养效果。 三、选拔范围 1980年1月1日（含）以后出生，参加工作满二年的生产一线岗位员工、班组长、一般管理人员（不超过15%比例）。 全日制大专及以上学历，爱岗敬业，积极奋进，勤于学习，业绩良好，群众认可。 获得露天煤业及以上级别先进表彰的可放宽至1978年1月1日（含）以后出生。 四、选拔程序 青年人才选拔采取员工自愿报名、组织推荐、员工推荐、
中建一局质量考核评价办法
中国建筑一局集团有限公司 施工企业质量管理工作考核评价办法 第一章总则 第一条为全面贯彻中国建筑股份有限公司《施工企业质量管理条例》、《中国建筑股份有限公司施工企业质量管理工作考核评价办法>>(试行)、中国建筑一局集团有限公司《质量管理手册》,统一所属施工企业对质量管理工作的评价尺度和方法，促进所属施工企业质量 管理工作的规范化，制订本办法。 第二条本办法依据《中国建筑股份有限公司施工企业质量管理工作考核评价办法(试行)》（以下简称《办法》）编制。 第三条本办法适用于中国建筑一局集团有限公司所属各级各类全资、控股的施工企业（以下简称“所属施工企业”）及其施工项目。 第四条施工企业质量管理工作考核评价是中国建筑一局集团有限公司掌握所属企业及其施工项目的工程质量管理水平的重要渠道，是保持企业质量管理体系正常运行的重要措施。所属施工企业应对本企业、所属企业及分支职责的质量管理工作进行考核。 第五条施工项目部是企业质量管理的最终落脚点，是保证产品质量的最终环节，所属施工企业应根据本办法制订针对各类施工项目 的具体考核评价细则。 第二章考核评价内容 第六条施工企业质量管理工作考核评价是对所属施工企业的工程质量管理工作和其所属施工项目的工程质量管理工作情况的综合评 价。 第七条施工企业质量管理考核共分为5个分项，每个分项中再 分为若干子项。5个分项如下： 1、工程质量管理制度 2、资质、职责与人员管理 3、工程技术质量管理 4、工程质量过程管理 5、工程质量管理效果（包括企业工程质量管理效果、项目工程质 量管理效果两个子分项） 分项内容详见附表2.
第三章考核评价方法 第八条考核评价采取评分表的方式，评分采取标准分扣、增方法。每个分项均为100分的基础分，根据权重设置各子项基础分。 第九条分项得分在95以上的为一级，表明该分项工作全面符合《条例》的规定，且有所创新；分项得分在85分至94分的为二级，表明该分项工作全面符合《条例》的规定；分项得分在70分至84分的为三级，表明该分项的工作基本符合《条例》的规定；分项得分在在70分以下的为四级，表明该分项的工作没有达到《条例》的基本要 求。 第十条总体评分的计算方法： 综合得分 = 各分项实得分加权总和 其中：工程质量管理效果分值＝企业工程质量管理效果分值× 30%+项目工程质量管理效果分值×70% 项目工程质量管理效果分值为每个年度集团质量部门考核评价项 目检查考核得分。 第十一条施工企业质量管理考核5个分项的权值分配为：工程质量管理制度15%，资质、职责与人员管理15%，工程技术质量管理20%，工程质量过程管理20%，工程质量管理效果30%。 第十二条总体评价是所属施工企业对质量管理工作经考核后，根据各分项评价得分情况的综合性评价。 第十三条总体评价根据各分项评价的得分计算，并按分值得出评 价等级。评价计分表见附表1。 第十四条所属施工企业的质量管理工作经考核后，应形成书面的考核评价报告，对影响本企业施工质量及质量管理工作的原因应进行 分析总结，并提出整改方案。 第十五条企业质量管理的5个方面的分项考核计分，见附表2。 第十六条分项评分表中列出考核子项内容、子项得分等项目。在对分项进行考核后必须明确对该分项进行扣、增分的具体理由。 第十七条扣（增）分标准：每子项扣分最少为１分，每１分为一档，最多为该子项的标准分；每子项增分最少为1分，最多不超过10 分。 第十八条如有分项评分表中未列入的，需要扣（增）分的情况，
优秀青年人才培养计划实施方案
中青年人才培养计划实施方案 “医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。 一、指导思想和基本原则 坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。 坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。 坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。 坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。 坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。 遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，
充分调动医务人员的主动性和创造性。 二、培养目标 （一）总体目标 至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。 （二）各层次人才培养目标 青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省“121人才工程”序列。 青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。 三、选拔条件 选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄
中建二局科技管理能力提升方案
中建二局科技管理能力提升方案 为提升全局科技管理能力，完善科技管理体系，提高基础技术管理能力，特制定科技管理能力提升措施。 一、提升依据 1、《北京市房屋建筑和市政基础设施工程施工安全风险分级管控技术指南（试行）》； 2、《北京市房屋建筑和市政基础设施工程施工安全风险分级管控和隐患排查治理暂行办法》； 3、《北京市房屋建筑和市政基础设施工程危险性较大的分部分项工程安全管理实施细则》； 4、《中国建筑第二工程局有限公司施工组织设计、施工方案管理办法》（建二通〔2014〕452 号）； 5、《中国建筑第二工程局有限公司危险性较大的分部分项工程安全管理规定实施管理办法》（建二通〔2018〕242 号）； 6、《关于局 2019 年第四次总经理常务会暨第一次经营班子碰头会的会议纪要》（建二总常会纪〔2019〕4 号）。 二、提升措施 1、科技管理体系 1）公司科技管理：科技管理部门设置技术方案管理岗位，负责施工组织设计、施工方案的审核工作。技术方案管理岗位设置：公司年施工产值100 亿以内的，设置不少于 2 人；年施工产值超过 100 亿元、每增加 50 亿，相应增加 1 人。技术方案管理岗位人员任职资格为工程师及以上职称，从事该岗位工作至少 5 年并具备较丰富的现场技术管理经验。
2）分公司技术管理：设置总工程师 1 名，任职资格为工程师及以上职称，要求从事技术管理工作至少 8 年并具备较丰富的现场技术管理经验；设置专业技术部门，技术部门经理 1 名，任职资格为工程师及以上职称，要求从事技术管理工作至少 5 年并具备较丰富的现场技术管理经验；设置技术方案管理岗位至少 2 名，任职资格为工程师及以上职称，要求从事技术管理工作至少 5 年并具备较丰富的现场技术管理经验。 3）项目技术管理：设置总工程师 1 名，任职资格为工程师及以上职称。项目建筑面积在 50 万平米以上、造价在 10 亿元以上且技术难度复杂的工民建项目，局重大基础设施项目，项目总工程师任职资格须达到高级工程师职称。 项目技术管理部门设置技术部经理 1 人，任职资格为助理工程师及以上职称，要求从事技术管理工作至少 3 年；项目技术管理部门设置专业技术人员（BIM、试验、测量、资料人员除外），任职资格为助理工程师及以上职称，配置数量要求：房建项目，面积 10 万平米以内设置不少于 2 人，超过 10 万平米的，每增加 10 万平米增加 1 人。基础设施类项目，按照各公司制定的《项目策划书》内容确定。 2、建立局内部及外部专家库，指导解决项目安全质量技术重难点 成立局施工组织设计、危大工程专项施工方案评审专家库，由岩土工程、模架工程、脚手架工程、吊装及拆除工程、混凝土结构、钢结构、拆除工程、暗挖工程、幕墙安装、预制构件安装、机电安装、机械设备、爆破等专业专家组成，每个行业专家原则上设置 3～5 人。 专家组成员负责对中建股份公司名义工程、局重大工程、有重大危险源的工程等施工组织设计及危大工程专项施工方案的编制内容进行内部研讨、论证、评审，指导解决方案编制中的技术重难点、涉及重大质量安全的内容。
工程质量管理制度(中建七局项目版)
目录1. 总则 0 1.1. 目的 0 1.2. 适用范围 0 2. 质量制度 0 2.1. 一般规定 0 2.2. 专项制度 0 2.2.1. 工程质量项目负责制 0 2.2.2. 样板引路制度 (1) 2.2.2.1. 工程项目主体结构需要作样板的分项工程 (1) 2.2.3. 施工交底制度 (2) 2.2.4. 原材料进场检验制度 (2) 2.2.5. 隐蔽验收制度 (2) 2.2.6. 混凝土浇筑令制度 (3) 2.2.7. 模板拆模令制度 (3) 2.2.8. 施工挂牌制度 (3) 2.2.9. 培训上岗制度 (3) 2.2.10. 三检制度 (4) 2.2.11. 成品保护制度 (4) 2.2.12. 质量奖罚制度 (4) 3. 质量验收 (5) 3.1. 技术质量部质量管理职责 (5) 3.2. 验收程序网络图 (6) 3.3. 项目内部验收标准 (7) 3.3.1. 钢筋： (7) 3.3.1.1. 钢筋加工 (7) 3.3.1.2. 钢筋绑扎 (7) 3.3.1.3. 钢筋工程质量控制的允许偏差及检验方法 (9) 3.3.2. 模板 (9) 3.3.2.1. 模板安装质量控制的允许偏差及检验方法 (13) 3.3.2.2. 预埋件、预留孔洞允许偏差 (13) 3.3.3. 砌筑 (14) 3.3.3.1. 砌体工程允许偏差 (15) 3.3.4. 砼工程 (15) 3.3.4.1. 砼质量控制的允许偏差 (17) 3.3.5. 灰饼工程 (17) 3.3.5.1. 灰饼验收标准 (18) 3.3.6. 抹灰工程 (18) 3.3.6.1. 抹灰前必须具备的条件 (18)
青年后备干部培养方案
青年后备干部培养 方案
集团青年后备干部培养方案 ——《厉兵秣马，蓄势待发》大型培训计划 一、培养目的 1、为集团的快速发展输送优秀的青年后备干部、人才，提供可靠的人力资源保障。 2、完善青年后备干部、人才的知识结构，提高后备人才的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 二、培养目标 提高青年后备干部、人才的管理技能、专业知识及综合素质，提高工作效率，更好的完成分公司的各项工作计划与工作目标，使每个青年后备干部都具有综合的管理能力，胜任岗位的任职要求。 三、培训管理小组及其职责 1、组长： 对培养的后备人才资格进行审定，对培训方案进行审批。 2、副组长： 协助组长对培训工作进行考核，督促落实。 3、政委： 负责培训期间学员思想政治管理及学员纪律的管理。 4、学员班长： 学员副班长： （1）负责集中理论培训资源的协调，包括培训教室、培训讲
师、培训设施的协调。 （2）负责培训计划实施过程中的跟踪、协调。 （3）负责核实学员的考勤状况及日常行为的综合检查。 （4）负责组织培训效果反馈与评估，抽查学员实习期间的考评工作，对培训成绩备案存档。 四、培训时间及培训地点 1、培训时间 8月30日- 12月28日 每周五13：00-17:00；每周六9:00-16:00； 2、培训地点 培训以主楼三楼视频会议室为主会场，二楼视频会议室为分会场，外地员工开通视频账号，采用视频会议的方式进行培训。 五、培训课程类别及课时 六、培训讲师要求
1、培训讲师严格按照培训计划，展开相关内部培训课程； 2、培训讲师提供PPT课件、讲义文档及其它相关文件。PPT 课件用于课堂演示，讲义文件须包含具体的教学内容，用于具体讲授。其它相关文件具体指图纸资料、图片、录像、视频文件等。培训课程提前一周报至集团组织人事管理部，由集团组织人事管理部组织会审，会审经过后，由集团组织人事管理部将培训课件发到每位学员手中； 3、培训讲师编制具体的培训考核方案：理论考试须提交试卷，实操考试须设计实操考核环节，预留作业需包含解决部门的实际问题； 4、培训讲师负责培训学员的签到及考核打分。 七、培训控制 1、培训计划监督 培训计划中规定的每个学时时长为45分钟。 培训管理小组组员每月编制培训实施进度表，培训实施进度表包括实施的培训课程、培训讲师、计划参训人数、实际参训人数、收到的培训效果调查表份数。 人事计划与培训专员向培训管理小组副组长递交月度培训实施进度表分析报告。 2、培训效果评估 每次培训结束后，由人事计划与培训专员组织对培训讲师及培训课程进行评估，并对培训效果评估汇总分析，报至培训小组
工程质量管理制度(中建七局项目2015版)
目录 1. 总则 (1) 1.1. 目的 (1) 1.2. 适用范围 (1) 2. 质量制度 (1) 2.1. 一般规定 (1) 2.2. 专项制度 (1) 2.2.1. 工程质量项目负责制 (1) 2.2.2. 样板引路制度 (2) 2.2.2.1. 工程项目主体结构需要作样板的分项工程 (2) 2.2.3. 施工交底制度 (3) 2.2.4. 原材料进场检验制度 (3) 2.2.5. 隐蔽验收制度 (3) 2.2.6. 混凝土浇筑令制度 (4) 2.2.7. 模板拆模令制度 (4) 2.2.8. 施工挂牌制度 (4) 2.2.9. 培训上岗制度 (4) 2.2.10. 三检制度 (5) 2.2.11. 成品保护制度 (5) 2.2.12. 质量奖罚制度 (5) 3. 质量验收 (6) 3.1. 技术质量部质量管理职责 (6) 3.2. 验收程序网络图 (7) 3.3. 项目内部验收标准 (8) 3.3.1. 钢筋： (8) 3.3.1.1. 钢筋加工 (8) 3.3.1.2. 钢筋绑扎 (8) 3.3.1.3. 钢筋工程质量控制的允许偏差及检验方法 (10) 3.3.2. 模板 (10) 3.3.2.1. 模板安装质量控制的允许偏差及检验方法 (14) 3.3.2.2. 预埋件、预留孔洞允许偏差 (14) 3.3.3. 砌筑 (15) 3.3.3.1. 砌体工程允许偏差 (16) 3.3.4. 砼工程 (16) 3.3.4.1. 砼质量控制的允许偏差 (18) 3.3.5. 灰饼工程 (18) 3.3.5.1. 灰饼验收标准 (19) 3.3.6. 抹灰工程 (19) 3.3.6.1. 抹灰前必须具备的条件 (19) 3.3.6.2. 抹灰工程表面质量应符合下列规定 (20) 3.3.6.3. 抹灰工程质量的允许偏差和检验方法 (21) 3.3.7. 刮腻子工程 (21) 3.3.7.1. 墙面刮腻子前必须具备的条件 (21)
(完整版)青年人才培养方案
青年人才培养方案 为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照华北公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。 一、青年人才培养组织机构 （一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。 组长：成员：领导小组职责： 1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项； 2、对各部门的青年人才培养工作进行督导； 3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议； 4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核； 5、提出对培养负责人的考核的意见和建议； （二）青年人才培养管理办公室 领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。 其职责为： 1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；
2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单； 3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施； 4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。 二、培养对象 公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。 三、培养目标及职业发展路径 与华北公司提出的“135技能提升工程”相一致。 （一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平； 2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平； 3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。 （二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作； 2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格； 3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管
青年人才培养计划
青年人才培养计划 篇一：青年人才培养计划 篇一：青年人才培养计划 青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施北京青年英才培养计划，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。 一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识 1．充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性 党的xx大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景，培养造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。 各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。 2．明确北京青年英才培养计划的工作目标 通过大力实施青年英才培养计划，发现、培养、造就一大批具备良好的思想政治素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动，形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面，进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，全面带动和深化全市青年人才队伍建设。 二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导 3．加强市级层面的统一领导 按照党管人才的原则，健全由北京市人才工作领导小组统一领导，市委组织部牵头抓总，各有关部门共同参与，团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制，形成统筹规划、齐抓共管、协调推进的工作局面。 建立全市青年人才工作联席会制度，定期研究、决定全市青年人才工作中的重要政策性问题，确定青年人才队伍建设的重大事项，统筹推进落实北京青年英才培养计划。 4．各区县、各部门要将青年人才队伍建设摆在重要位置 全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作，成立相应的工作领导机构和议事机制，将青年英才培养计划纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中，加强对青年人才队伍建设工作的研究、推进和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势，加强协作，密切配合，形成做好加强青年人才队伍建设的合力。 5．共青团组织要承担起推进、落实北京青年人才队伍建设的工作责任 各级团组织要按照党建带团建的要求，充分发挥共青团的育人职能，在党政的指导支持下，切实承担起推进青年人才队伍建设的具体工作任务。各级团组织要与相关部门密切配合，
公司人才培养方案总结
公司人才培养方案总结 “导师制”青年人才培养计划自2010年4月份启动以来，结合导师和学员的实际情况进行了多种形式、多种层次的推进，现就阶段进展情况总结如下。 2010年4月，经集团党委批准，“导师制”青年人才培养计划正式启动。第一批“导师制”成员由集团14名主要领导为导师，56名来自集团内各企业的优秀青年代表为学员组成，每位导师与4名学员组成“导师制”学习小组，负责学员的教育培养工作。集团所属企业同时开展了二级导师团队的青年人才培养工作。团委在学习活动中力争为导师和学员做好协调和保障工作。启动之初，向学员发放了通用学习教材。在5月15日之前大部分导师均完成了与学员的第一次沟通交流，并布置了学习课题。8月份，团委召开各学习小组组长座谈会，分析前一阶段工作中存在的题和难点，并及时向张东升主席作了专项汇报。对推进中存在的题进行了积极解决，目前各项工作进展顺利。 一、一级导师团队青年导师制学习情况 第一导师团队的各位领导对此次“导师制”青年人才培养计划都特别重视，分别制定了虚实结合、以学员共同研讨完成论为主的培养规划，为学员们推荐了有助于职业发展的书籍，同时灵活安排时间、不定期见面解答学员难题；各位参与“导师制”人才培养计划的领导百忙之中抽出宝贵时间，关心青年成长，让青年学员们拓展了视野，更增强了主动学习、追求进步的动力，在广大北汽青年中反响非常好。另外，北京汽车青年导师制工作得到了市国资委、团市委的高度重视，集团团委向北京团市委做了专项汇报，团市委王少峰书记要求团市委企业部把此项工作作为基层青年人才培养的新做法定期进行跟进和研究。 二、二级导师团队青年导师制进展情况 徐和谊董事长在党委常委会上对青年导师制工作提出“要重点做好各二级企业的青年人才培养工作，重点要将二级企业的青年导师制工作开展起来”。在集团第一批“导师制”青年人才培养计划开展的同时，各二级企业的第二批“导师制”青年人才培养计划也在紧锣密鼓的进行中。不同企业根据自身特点，制定的“导师制”计划有创新，有发展。 北京现代公司经党委会研究后，确定了将公司后备干部纳入学员队伍，接受公司领导的全面培养，同时明确要求，要站在为北京现代三工厂筹建和发展培养中坚骨干的高度开展导师制青年人才培养工作。 北汽福田在其所属环保动力公司和欧V客车开展试点，将“导师制”青年人才培养计划纳入公司总体青年人才培养工作，不仅完善制度和建立体系，更将“导师制”青年人才的出口考虑到计划设计中。 北京汽车研究总院将“导师制”人才培养计划归纳为综合、专业“两条线”，设立由公司领导组成的“综合”导师和技术专组成的“专业”导师，每名青年都有“综合”和“专业”两名导师，确保青年科技人才的全面发展。 “北京奔驰青年成长团队”青年根据导师制定的培养计划，结合自身工作实际，并根据对北京奔驰发展战略的认识及了解，形成研究方向，在导师指导下共同完成课题论，为公司发展献计献策。领导小组对培养计划定期进行考核，对于确实取得实际效果，并在工作中表现出优异成绩的学员，团委将进行备案，向组织推荐，并把学员的进步作为共青团各项评先、考核的依据之一。 鹏龙公司建立了“导师制”青年人才培养工作领导小组和工作小组，制定并下发了《北汽鹏龙公司“导师制”青年人才培养实施计划》，确定了导师团队和学员。明确了导师的指导方式、围和课题，同时制定相应的考核指标，把考核结果与人
(全面质量管理)中建三局质量保证手册
中建三局质量保证手册
武汉汉福混凝土有限公司质量保证手册 武汉汉福混凝土有限公司 ZJSYGXJBZ/QA001-2003 2003年6月
目录 一、前言2 二、管理职责4 三、质量体系7 四、合同评审8 五、文件与资料的控制9 六、物质采购的控制10 七、标识和可追溯性11 八、生产过程控制11 九、检验和试验12 十、检验、测量和试验设备的控制13 十一、检验和试验状态14 十二、不合格品的控制14 十三、纠正和预防15 十四、搬运、贮存、保管和支付15 十五、质量记录15 十六、培训16 十七、服务17 十八、统计技术17 十九、安全责任18
一、前言 1.手册使用说明 1.1为了不断提高混凝土搅拌站质量管理水平，本公司根据中国建筑第三工程局建立并推行GB/T19002-ISO9002国际标准质量保证体系的要求，为本搅拌站内部工程施工生产和使用的需方提供生产质量保证。 1.2本手册是ZJSY/QA001质量保证手册和质量体系程序文件的支持性文件，适用于武汉汉福混凝土有限公司生产预拌混凝土的质量保证活动。 1.3本手册是混凝土搅拌站质量管理的要求，是混凝土搅拌站向需方(需用混凝土的组织)提供质量保证的基本承诺。 1.4通过本手册及砼生产质量保证有关的程序文件的实施与控制，确保本公司所生产的混凝土满足需方的要求。 2.企业基本概况 我公司重视先进的管理经验和优秀施工技术的开发，大量作用有识之士，大胆创新，使用新工艺、新技术，节约成本，实现从粗放型管理到集约型管理的转变。 我公司的重视人才培训和选拔，全面实施人才战略，坚持“诚信为本、质量保证”的质量方针。 重合同，守信用，愿与国内外同行携手共进，为建设南宁而努力奋斗! 3.质量方针 武汉汉福混凝土有限公司质量方针：诚信为本、质量保证 3.1方针规定了我们承担的义务，使质量达到最佳。
公司青年人才培养方案
公司青年人才培养 方案 1
XXXX公司青年人才培养方案 目录 第一章..................... 构建青年人才培养管理体系的意义错误!未定义书 一、.................................. 公司人员结构现状 错误!未定义书签。 二、.................... 构建青年人才培养管理体系的意义 错误!未定义书签。 第二章........................... 公司青年人才培养管理体系错误!未定义书 三、.................................... 基本制度与体系 错误!未定义书签。 （一）..................................... 管理组织 错误!未定义书签。 （二）............................... 青年人才的标准 错误!未定义书签。 （三）....................... 青年员工的职业发展路径 错误!未定义书签。 （四）....................... 公司的岗位能力管理体系 错误!未定义书签。
四、.................................... 人才识别与筛选 错误!未定义书签。五、.................................... 人才培养与培训 错误!未定义书签。 （一）....................... 各阶段青年人才培养重点错误!未定义书签。 （二）........................... 青年人才培养导师制错误!未定义书签。 （三）........................... 青年人才培养的形式错误!未定义书签。六、.................................... 考核与激励措施 错误!未定义书签。 （一）..................................... 考核机制错误!未定义书签。 （二）..................................... 激励机制错误!未定义书签。
农商银行青年干部培养方案
农商行青年干部培养方案按照**书记在省联社201*年会工作报告中”要把培养年轻干部作为战略性任务,加大选拔培养使用力度”的相关要求,为创建有利于全行青年员工成长的良好环境，加快年人才的培养，特制定本方案。 一、成立青年干部培养领导小组 （一）成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。 组长：成员： 领导小组职责： 1、讨论决定有关青年干部培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项； 2、对各部门的青年人才培养工作进行督导； 3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议； 4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核； 5、提出对培养负责人的考核的意见和建议； （二）青年干部培养管理办公室 领导小组下设青年干部培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部负责人担任，成员为。 其职责为： 1、讨论研究青年干部培养方案的制定，并具体实施； 2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；
3、落实有关青年干部培养过程中的激励措施； 4、对本部门青年干部的成长程度负有直接责任。 二、培养对象 全行所属在编在岗员工中，热爱本职工作，遵守本行规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、本科及以上学历的35岁及以下青年员工。 三、培养目标及职业发展路径 1、入职半年通过定向见习，具有本岗位熟练技能水平； 2、见习期完毕后，再通过2年的成长期培养，使青年员工的岗位技能达到综合柜员和客户经理等岗位的较高水平； 3、经过第3-4年的成熟期培养后，青年员工的技能达到五星综合柜员和一级客户经理水平。 四、培养的实施 （一）各阶段青年员工培养重点 201*年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对本行的业务均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各岗位的骨干。 201*年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常
中建二局青年人才培养方案计划
中国建筑第二工程局有限公司 青年人才培养方案 第一章总则 第一条目的 在总公司“专业化、职业化、国际化”人才策略的指导下，为进一步完善局人才培养机制，加大后备人才培养力度，搭建青年人才梯队，合理挖掘、培养青年后备人才，与局后备领导干部培养接轨，完善局人才梯队，为局实现跨越式发展提供人才支持。 第二条原则 1、德才兼备、以德为先、能绩并重、挖掘潜力。 2、平等竞争、公开择优、注重实效、鼓励创新。 3、内部培养为主、外部引进为辅、搭建人才梯队。 4、坚持备用结合、重视青年培养、实行动态管理。 第三条定义 青年后备人才是指与局签订正式劳动合同、年龄在35岁以下且未进三级单位后备领导干部梯队的优秀员工。 第四条培养目标 坚持“专业技术人才和综合管理型人才”同步培养，努力构建数量充裕、结构合理、专业配套、素质优良并具有二局特色的人才队伍，为局建设四支人才队伍、培育八类核心人才提供后备力量。
第五条人才培养组织机构及主要职能 （一）局人力资源部负责制定和完善局青年后备人才培养管理制度，并对各公司青年后备人才梯队建设工作进行指导和考核。 （二）三级单位人力资源部作为本单位青年后备人才培养的组织协调部门，负责本单位青年后备人才培养对象的甄选和青年后备人才培养计划的制定和实施等。 （三）各级职能部门、项目部作为青年后备人才培养基地，负责对培养对象的推选和人才培养计划的具体实施。 第六条使用范围 局总部及局属各单位青年后备人才的培养均应参照本方案执行。 第二章青年后备人才筛选和培养 根据员工的能力、经历、岗位级别等条件，将青年后备人才分为一级梯队、二级梯队和三级梯队。 第七条一级梯队青年后备人才 （一）入选条件 1、廉洁自律，勤俭节约，具有较强的大局意识、责任意识，工作作风务实，具有较高的能力素质，业绩突出，群众评价好，具有一定的培养和发展前途。 2、具有本科及以上学历、6年以上工作经验。