乡城迁移与城乡收入差距扩大化_人力资本异质性视角的解释_徐世江

人力资源管理名词解释大全

人力资源管理名词解释大全 1.宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。

16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14. 15.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。 16.14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。 17.15.薪点：企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，又反映员工个人收入水平的变化。 18. 16.薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 17.

商业银行流动性评价的主要指标

1.商业银行流动性评价的主要指标 （1）资产负债结构。由于“短借长贷”的资产负债结构引起到期日缺口，而银行资产产生的现金流量在极少情况下能够正好弥补因支付负债而引致的现金流出，从而产生流动性问题。 （2）央行货币政策。央行的货币政策与商业银行的流动风险之间有着密切联系。如央行采取紧缩的货币政策，商业银行向央行借款受到控制，由于整个社会货币数量和信用总量的减少，资金呈紧张趋势，存款数量减少，挤兑的可能性增加，贷款需求增高，同时商业银行无法筹集到足够资金满足客户需求，从而造成流动性风险。 （3）金融市场发育程度。由于金融市场包括存款市场、贷款市场、票据贴现市场、证券市场等，其发育程度直接关系商业银行资产的变现能力和主动取得负债的能力，从而影响商业银行流动性风险的大小。 （4）信用风险。信用风险的发生往往打乱商业银行资金的运用计划，引发流动性危机。 （5）商业银行对利率变化的敏感度。利率变化会影响银行流动资产的变现价值和增加外部筹资成本，利率预期的上升与下降均会对商业银行流动性风险产生影响。 （6）银行信用。银行的信用主要取决于净资产状况、稳定的收入、向外披露信息质量和政府的保证，我国国有商业银行的不良资产比率居高不下，之所以未发生流动性问题，很大程度上源于政府信用。 （一）综合指标分析 1．存贷比分析：比值逐渐下降，但是仍显过高。 存贷比是发放贷款与吸收存款之间的比例，即贷款总额/存款总额，它是评判商业银行流动性的总指标。贷款被认为是商业银行中流动性最低的资产；而存款则是商业银行主要的资金来源，是保持商业银行流动性的重要因素。存贷比值越大，即发放贷款占吸收存款的比例越高，就预示着商业银行的流动性越差，因为不具流动性的贷款占用了更多稳定的资金来源。近几年以来，我国商业银行的存贷比不断下降，从1998年的90%左右下降到2004年的74%左右,存贷比的不断下降有利于改善商业银行的流动性。但是我们也应该看到，在我国商业银行的存贷比下降的同时，绝对比值仍显过高。我国的商业银行法规定，存贷款的比例不能高于75%，尽管我国商业银行的存贷比在2004年降到了75%以下，但这与2004年的货币政策趋紧，银行放缓贷款的发放速度有关，一旦货币政策有所放松，存贷比难保不会再次超过警戒线。存贷比过高，使我国商业银行依然面临者严峻的流动性风险。 2．存贷款的期限结构分析：期限结构失配现象严重。 合理的存贷款期限结构是商业银行良好流动性的重要保证。但从近几年我国存贷款增长趋势来看，我国商业银行存贷款期限结构失配的现象日益严重。从商业银行存贷款的余期结构来看，余期一年以上的中长期贷款的比例不断上升。2002 2003年，余期一年以上的定期存款所占比重稳定在45%左右；但是，余期一年以上的贷款占贷款总额的比重却发生重大变动，其当年新增量占比由2002年的51%上升至2003年的94.5% ，其占贷款余额的比重则从89%上升至90.3%。商业银行存贷款期限结构失配，将导致其流动性缺口加大，潜在的流动性风险上升。

简论人力资本投资的重要性

简论人力资本投资的重要性 一、什么是人力资本投资 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（ Physical Capital ）；二是人力资本（ Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 二、人力资本投资可以通过那些方法进行 1）通过正规教育。这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。 2）职业技术培训。职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。 3）健康保健。用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式。这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡

流动性分析数据指标

国内宏观流动性 一、央行/政策 1、公开市场操作（净投放/净回笼）：央票到期/发行；逆回购/正回购； 2、存款准备金率：中小型/大型存款类金融机构； 3、利率； 4、货币供应量：M1/M2增速； 二、银行 1、信贷投放：新增人民币贷款、人民币贷款增速； 三、外汇占款（外储增量=贸易顺差+FDI+热钱） 1、外汇储备:存量、流量； 2、贸易顺差/逆差； 3、FDI； 4、热钱； 5、银行结售汇顺差/逆差、涉外收付款顺差/逆差； 四、资金价格 1、存贷款利率：一年期定期存款/贷款利率； 2、Shibor利率：O/N、1W、2W、1M、3M、6M、9M、1Y； 3、银行间同业拆借加权利率：1D、7D、14D、3M、4M、6M、9M、1Y； 4、银行间质押式回购加权利率：1D、7D、14D、21D、1M、2M、3M、4M、6M、9M、1Y； 5、票据利率: 6个月直贴利率：长三角、珠三角、环渤海、中西部； 6个月转贴利率 6、国债到期收益率：3M、6M、9M、1Y、2Y、3Y、4Y、5Y、6Y、7Y、10Y、15Y、20Y、30Y； 7、央票到期收益率：3M、6M、9M、1Y、2Y、3Y； 8、央票发行利率：3M、6M、1Y、3Y； 五、人民币汇率 1、人民币升值预期：人民币1年期NDF； 2、人民币对美元汇率；

微观股票市场资金供求?微观主体 ?股票市场 一、资金供给 1、股票账户数：新增股票开户数、新增基金开户数； 2、基金：新基金发行数量、新基金募集金额； 3、客户保证金； 4、基金仓位； 二、资金需求 1、IPO； 2、增发； 3、配股； 4、限售股解禁市值；

人力资源管理名词解释最全汇总

名词解释 人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。 工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。 员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。 绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。 正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。 非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。 收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。 报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。 薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。 基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。 福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。 培训：是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动。 职业生涯：是一个人一生从事的职业及承担的职业角色，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。 职业生涯设计：指组织及员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析，确立职业目标、选择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。 职业生涯发展：指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。 劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。 劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。 劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。 岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。 岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人——岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。 岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗

论人力资本投资

论人力资本投资 兴起于西方的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 从世界范围来看，人力资本在企业治理中的作用日益重要。迄今为止，企业治理主要是通过职能分工和建立法人治理结构来确定、规范和调整所有者与经营者的关系，但这种机制已不太符合现代生产力发展的要求。现代企业的两大资本取代原来所有者与经营者两大主体后成为企业理论研究和企业治理发展的新视角和关键：一种是出资人资本即货币资本，包括土地、厂房、机器设备等，另一种是人力资本。在经济一体化和经营游动状态下，人力资本的主动性与货币资本相比，其重要性愈发凸显出来。在竞争空前激烈的市场经济条件下，企业的核心竞争力主要体现在拥有别人所没有的核心技术和独特创意上，而这些主要靠企业中的人力资本来创造。 人力资本的观念最早萌芽于1676年英国古典政治经济学创始人威兼?配第之语，他在分析生产要素创造劳动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。其后，著名的古典政治经济学家亚当?斯密明确提出了人力资本的概念。在经济学说史上比较一致地认为，第一个将人力视为资本的经济学家是亚当?斯密，他和图能、马歇尔被人力资本大师舒尔茨看作是“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出的代表人物。”舒尔茨从50年代开始了对人力资本理论的研究，他认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。这是现代经济增长的主要原因，是一种有效率的经济。他认为，人力是社会进步的决定性因素，但是，人力的取得不是无代价的，需要消耗稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果。掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最为重要的资源。舒尔茨对人力资本理论的贡献还在于：他不但第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。

流动性指标总结

一、价格法 价格法是从流动性的宽度属性演变过来的，其最重要的价格指标是价差衡量指标，包括 买卖价差、有效价差、实现的价差、定位价差等4种。其中，最常用的是买卖价报价差。 （1）衡量买卖价差有两种，一是绝对买卖价差（=︳卖出报价-买进报价︴）二是相对 买卖价差，即百分比买卖价差（=绝对买卖价差/最佳买卖价格的平均值）。 报价价差缺点：用报价价差度量执行成本时假设交易刚好发生在买价或者卖价上，即成 交价格要么等于买价要么等于卖价，不会处于买卖报价之间。然而，事实上，成交价格是有 可能处在买卖报价之间的。 （2）由于买卖价差中间值反映的是没有交易成本存在的证券市场价格，所以有效价差 的计算是基于真实成本的成交价格，所以它比报价价差更能精确的反应执行成本。 有效价差=成交价格的平均价格—买卖价差中间值 即)(2t t t t M P Q Z -=，其中，Qt 为买卖标识符号，Mt 为买卖报价的中间值。 （3）市场微观结构的最新理论和经验倾向于把有效价差分解成两个成分：已实现价差 和价格影响，已实现价差度量了流动性提供者为市场提供流动性所实现的收益，价格影响 又称为信息成分或逆向选择成本，度量了投资者在与知情交易者发生交易时遭受到的损失。 )(2n t t t t v p Q r +-= 其中， t r 是已实现价差，v t+n 是交易在t 时刻成交之后一段时间（n 时间段）股票的真 实价格。已实现价差度量了流动性提供者担任交易对手时获得的收益。 价格影响的定义为有效价差与已实现价差的差额，计算式如下： )(2t n t t t m v Q -=+δ 价格影响可以理解成流动性提供者在刚刚完成指令时因获得了有效价差而取得收益，但 是他在之后做相反方向的交易时可能会面对知情交易者而遭受损失，损失大小为逆向选择成 本的值，或者说是价格影响。因此他最终获得只是已实现价差。换言之，有效价差并不是完 全是投资者的理论，其中包括了一部分不可实现的，是由于他可能面对知情交易者的损失。 （4）Roll Roll （1984）创建了一个间接衡量有效价差的指标。该指标有两个假设前提。第一，市 场是有效的，第二，观测到的价格变化的分布是平稳的。

人力资源名词解释

精心整理 1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。 2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。 12.招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。 13.甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。

15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。 16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 17.评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。 18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 要组成部分。 28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 29.职业生涯：是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。

论人力资本投资.doc

论人力资本投资 摘要 现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与理论发展的客观必然。人力资本投资的主体有政府、企业和个人。 1. 人力资本投资的理论 1.1 人力资本投资理论的发展 1.1.1 人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资产中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。” 1.1.2 人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。” 1.1.3 资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：“任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。” 1.1.4 美国著名经济学家舒尔兹被称为人力资本之父。其代表作为《论人力资本投资》，在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说。其主要贡献在于，传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢，是促进或限制经济增长的主 1 要因素。舒尔兹则把这种认识颠倒过来了。 1.1.5 加里·贝克尔将人力资本投资应用于微观家庭行为分析。如教育培训、婚姻、生育、歧视、犯罪等。 1.2 人力资本投资的涵义 任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 1.2.1教育、训练、改善健康状况等投资是增加一个人所掌握的人力资本数量，即知识和技能水平。 1.2.2重新寻找工作、流动则是以改善一个人的人力资本利用效率，从而提高个人所拥有的既定的知识和技能所能够获得的收益为目的。 2 人力资本投资的特点 2.1 特点 2.1.1 人力资本投资的影响因素较多。 人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 2.1.2 人力资本投资具有多元性。 人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径??教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始

商业银行流动性指标分析

商业银行流动性指标分析和比较 商业银行在经营过程中面对着各种各样的风险，而流动性风险是其中的最为基础和重要的一环。可以这样认为，流动性是保证商业银行生存和持续经营的关键。 为了有效监管流动性风险，商业银行设置了很多指标。这些指标从不同角度衡量了流动性问题，但是每一个指标的侧重都有所不同。并且随着认识的深化和计量技术的提高，指标本身存在问题也暴露出来。 本篇文章选取了三个从过去到现在较有代表性的指标进行分析，并通过比较它们的优点和缺点，评估这些指标的优劣。然后，我们对银行的流动性指标选择给出自己的建议。 一、流动性指标分析 贷存比（静态指标） 指标构成：贷存比=客户贷款/客户存款*100%。 指标解释：贷存比越高，贷出去的资金就越多，银行面对的流动性风险可能也就越高；同样，贷存比越低，贷出去的资金就相对较少，银行面对的流动性风选也相对较低，但是资金的利用效率也会相对较低。中国的法定的贷存比上限为75%。 指标分析： 优点：贷存比指标的计量十分简单，可以很容易统计出来；其所包括的内容很多，反应的是一个总体的情况；同时，贷存比还反映了银行的资金利用情况。所以贷存比是一个较为多面的指标，也因此作为了国家法定指标。 缺点：1）存贷比只反映了存款和贷款在数量上的关系，并没有描述这些贷款存款的性质。其中有两个特别重要的因素没有细分出来：一是存款贷款的期限结构。如果存款贷款的期限结构匹配的较好，那么就算贷存比数值较高，银行的流动性也是较好的。反之，哪怕贷存比较低，如果存款贷款的期限结构不匹配，

还是会有流动性风险。二是贷款的信用程度。如果贷款的信用程度较高，那么就算贷存比数值较高，银行到期的资产业务还是可以提供预期的流动性，来支付匹配的银行负债。反之，哪怕存贷比较低，如果贷款的信用程度低，发生违约的话，银行还是会有流动性风险。所以，贷存比所表征的流动性情况很笼统。2）贷存比只涵盖了银行的存款放贷业务，忽略了其他的资产业务，是不全面的。比如，银行可能还在货币市场上开展同业拆借业务和债券的买卖、回购业务。这些业务资产的流动性也要计入分析。 ●流动性比例（静态指标） 指标构成：流动性比例=流动性资产/流动性负债*100% 指标解释：流动性比例越高，流动性资产就越多，将流动性资产变现以支付流动性负债的能力也就越好，或者说拓展新的资产业务的能力越好；反之，支付流动性负债的能力就较低，拓展新的资产业务的能力也越低。中国监管的标准为不低于25%。 指标分析： 优点：直接分析流动性供给储备和流动性需求，在偿还能力的层面上做出评估会更有针对性；撇开了中长期负债和资产的干扰。 缺点：1）不同流动性负债的期限存在差异，流动性负债并没有评估未来某一时间段的现金流出情况，而这恰好是我们关注的；2）流动性资产是以当前的市场价格估算而来的，但是未来的资产价格会因为市场变化有所不同，所以变现能力可能要打折扣，实际的流动性比例要偏低。 ●流动性覆盖率LCR（动态指标） 指标构成：优质流动性资产储备/未来30日的现金流出量*100% 指标解释：该指标评估了商业银行在未来30天满足流动性需求的能力。是个更加具体、更加严格的指标。流动性覆盖率越高，银行的流动性风险就越小；反之，流动性风险就越大。中国监管的要求是不低于100%。 指标分析： 优点：该指标更具体。直接考虑了银行未来30天的流动性需求满足能力，这是银行正常经营的根本关注点；该指标更严格。流动性供给从一般的流动性资产变为了优质流动性资产储备，要求变现的无障碍和低损失。

人力资源术语及名词解释 (英汉对照版本)

人力资源术语及名词解释（英汉对照版本） 人力资源管理：(Human Resource Management ，HRM) 人力资源经理：( human resource manager) 高级管理人员：(executive) 职业：(profession) 道德标准：(ethics) 操作工：(operative employees) 专家：(specialist) 人力资源认证协会：(the Human Resource Certification Institute，HRCI) 外部环境：(external environment) 内部环境：(internal environment) 政策：(policy) 企业文化：(corporate culture) 目标：(mission) 股东：(shareholders) 非正式组织：(informal organization) 跨国公司：(multinational corporation，MNC) 管理多样性：(managing diversity) 工作：(job) 职位：(posting) 工作分析：(job analysis) 工作说明：(job description) 工作规范：(job specification) 工作分析计划表：(job analysis schedule，JAS) 职位分析问卷调查法：(Management Position Description Questionnaire，MPDQ) 行政秘书：(executive secretary) 地区服务经理助理：(assistant district service manager) 人力资源计划：(Human Resource Planning，HRP) 战略规划：(strategic planning) 长期趋势：(long term trend) 要求预测：(requirement forecast) 供给预测：(availability forecast) 管理人力储备：(management inventory) 裁减：(downsizing) 人力资源信息系统：(Human Resource Information System，HRIS) 招聘：(recruitment) 员工申请表：(employee requisition) 招聘方法：(recruitment methods) 内部提升：(Promotion From Within ，PFW) 工作公告：(job posting) 广告：(advertising) 职业介绍所：(employment agency) 特殊事件：(special events) 实习：(internship) 1

读书笔记：《论人力资本投资》

读书笔记 从人力资源到人力资本—读《论人力资本》有感 作者：周舟 学院：商学院 专业：管理科学与工程 年级： 2007级 学号： 2007201522 指导老师： 成绩： 日期：

一、书籍与作者简介 本书作者西奥多.W.舒尔茨（Thodore W.Schults）是美国当代经济学家。他1902年出生于美国南达科塔州阿灵顿。1930年，他在威斯康星大学获博士学位，然后应邀赴衣阿华州立学院任教，从1934年起任该院经济、社会学系主任。1943年后，舒尔茨在芝加哥大学任教，曾任该大学经济系主任职务。1960年，他当选为美国经济学会会长。1979年，他与威廉.阿瑟.刘易斯一起荣获诺贝尔经济学奖。 他是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。 《论人力资本投资》一书的编排是从舒尔茨人力资本投资的基本思想出发，尽可能全面地收入他有关提高人口素质，以及教育、健康、人的时间价值、人口迁移等具体问题的内容形成的。 二、思考与理解 依据书中内容与我所学专业的相关性，我并没有通篇阅读，而是选取了对我的学习产生帮助的部分章节进行阅读，这些章节是：人力资本投资、有关人力资本投资的思考和人的时间价值经济学。 在舒尔茨之前，人力资本的思想依然存在。最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的。重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为由于人的素质不同，所以才使劳动能力有所不同。当然，配第的劳动价值论还处于萌芽形态，有许多地方还要商榷。 第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动，它创造商品的价值；间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素，他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造性的论点是：从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。法国经济学家萨伊的某些观点尽管曾经受到马克思的严厉批评，但他也是提出人力资本思想萌芽的经济学家之

企业流动性的因素和衡量指标

企业流动性的因素和衡量指标

企业流动性的因素和衡量指标 企业资产的流动性是指企业资产在价值不损失情况下的变现能力和偿债能力。下面我要来探讨的是。 企业流动性的因素 一实物流动性 企业的偿债能力不仅与其所拥有的支付手段钱有关。除了钱之外企业还可以支配经济物品，这些经济物品以不同的强度服务于经营性企业。除了钱之外，这些经济物品也是流动性的载体，即它们给予企业交换能力。这些交换能力是由这些物品在市场上的销售能力得出的。这种建立在销售能力基础上的流动性是由多层次的形式组成的：即物品有不同的流动程度。一种物品的流动程度主要与下列因素有关： 1物品的技术或社会性质; 2在市场上寻找购买者的成本和其他交易成本; 3从开始寻找购买者到出售的时间跨度;

4市场情况，即促使顾客购买这一物品的考虑。这些因素确定了顾客的决策范围以及供应价格。 如果考虑将上述因素用以评价物品流动程度，就可以明确表示出企业的流动程度。一个企业如果： 1属于其的可销售的物品的数量越大; 2能越快地利用物品的销售能力; 3出售者在将物品出售时必须接受的价值损失减价越少，则一个企业的偿债能力就越高。 如果用考虑必要的时间间隔、价值损失和交易成本的情况下的物品存量的销售能力来表示实物的流动性，则当一个企业的物品存量的实物流动性越高时，它的偿债能力就越大。 二抵押流动性 除了用现存物品的销售能力表示的流动性外，一个企业的流动性还可以由其他获得流动性的方法来影响：现存的物品可以在信贷机构抵押。这样一个企业的偿债能力也与部分资产的可抵押性及信贷机构提供抵押贷款的意愿有关。

通过抵押获得流动性有原则上的优点。首先所抵押的资产必须不得销售。根据约定的担保形式业主可以继续使用这些资产。对于流动性程度较低的物品必须估计，这些物品不能很快出售，并且在出售时会有较大的价值损失。如果物品是有抵押能力的，可以很快且没有价值损失减价地获得流动资金，但是要承受利息。然而信贷机构有抵押放款限额放款比例：抵押放款限额是根据抵押物品可能得到的销售收入计算的。因为银行往往对相关的销售市场没有深入的了解，并且不能避免销售收入的波动，因此往往很谨慎地确定放款限额。 因此，通过抵押所能获得的资金可能要比物品出售所能获得的更少。然而按照不同的法律规定，这些资产往往是属于债务人所有的，并且如已经说明的，可以避免价值损失。 三未来流动性 根据企业的物品存量及其在评价时的实物流动性来判断一个企业的流动性可能是片面的。当仅仅通过对现存物品出售收入的估计或仅通过对这些物品的抵押来测定企业的偿债能力时，似乎未来是不能获得收入的。所有未来的净收入都不予考虑。当企业清算时，这种假设是合适的。 在企业继续经营的通常情况下，为了测定未来流动性财务计划，就要将企业的收入和支出款相对比。这里要考虑在计划时已知的、已经在合同中规定的支付，以及在目前的决策中估计未来才能实现的期望支付销售收

人力资源名词解释

名词解释题 1.招聘的效度： 效度：效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出应聘者任职后的工作绩效。 2.宽带薪酬： 宽带薪酬：“宽带薪酬” 是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％～300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50％。 3.人力资源管理： 公共部门人力资源管理：是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。 4.人力资源规划： 人力资源规划：是指组织为了实现其战略目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。 5.职务分析： 职务分析：又称工作分析（job analysis），是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位(职位)特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。 6.职业生涯管理： 职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。因此，职业生涯管理包含两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理，强化自我对个人能力、潜质和终生职业计划的认知。自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

人力资源名词解释

人力资源名词解释 人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人力资源的绝对数量：从宏观来看，指的是一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的总人口数。它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。 人力资源相对量（人力资源率）：人口资源的绝对量占总人口的比例。 人力资源的质量：指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 效果：指实现目标的有效程度。 效率：产出和投入的比例。 管理活动：就是要在组织目标的引导下，增进管理效果，提高管理效率。 人力资源管理：指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和活动，以实现企业的既定目标。 人力资源管理的最终目标就是有助于实现企业的整体目标，整体目标不尽相同，但最基本目标都是为了创造价值以满足相关利益群体的需要。 具体目标：a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。b.为价值创造营造良好的人力资源环境。c.保证员工价值评价的准确有效。d.实现员工价值

的分配合理。 X理论：a.人生性懒惰。b.没有追求。c.靠外力管制。d.安于现状。e.为基本生理需要和安全需要。f.大多不能控制自己。 Y理论：a.天性并不懒惰。b.有追求，是惩罚和控制是阻碍。c.自愿执行。d.接受职责，谋求职责。e.个人与组织目标统一。f.大多主动解决问题。 Z理论：a.抱着各种各样的愿望加入组织。b.组织形式和管理方法因人而异。c.管理层次、工作、工资等各不相同。d.一个目标达到后，可以激起员工的满足感，进一步努力。 马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 企业经营战略：是企业在追求长远目标时，针对环境的挑战所采取的方式。 成本领先战略（低成本，大规模，少费用）：力求在生产经营过程中降低成本、扩大规模、减少费用，使自己的产品比竞争对手的产品成本低，以低价格和高市场占有率保持竞争优势。 产品差别化战略（创新+提质）：企业努力使自己的产品区别于竞争对手产品。既可以生产创新性产品，也可以生产高品质产品。 市场焦点战略（找错补错）：企业集中于较小较窄的市场细分中，努力使自己在这一市场缝隙中专门化，弥补他人产品的不足。 人力资源规划（预测供需，平衡供需）：对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。

读书笔记：《论人力资本投资》

读书笔记 论企业获取竞争优势的工具— 读《人力资源管理》有感 姓名：魏唯 学号： 23 学院：旅游学院 专业：酒店管理

一、书籍与作者简介 本书作者劳伦斯·S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman)是美国田纳西大学查特诺加（Chattanooga）校区工商管理学院的管理学教授。他1978年在田纳西大学诺克斯维尔（Knoxville）校区获得工业/组织心理学博士学位在加入田纳西大学查特诺加校区之前，曾在华盛顿地区的城市警察部、美国农业部（科教局）和新泽西的市民服务部等处从事人力资源管理工作。他发表了30多篇文章，刊登在《美国心理学家》、《公共人事管理》等刊物上，克雷曼教授在致力于人力资源的理论研究的同时，还担任AT&T、碳化物协会等多家企业和机构的顾问。 《人力资源管理：获得竞争优势的工具》一书的编排角度是不同于其他相关书籍的。以往，有关人力资源管理的书多为针对人事部门的主管所作。本书的作者却另辟佳径，专为组织的最高管理者写就此书。作者在书中指出：有效的人力资源，同其他有效的组织内部资源一样，能够为本组织带业竞争优势。同时，他建立了一个模型，以说明人力资源管理和竞争优势间的关系。全书围绕这个模型展开论述，分为四部分、十五章。第一部分均由三个内容组成：（1）获得竞争优势；（2）人力资源管理中出现的问题和实际操作；（3）管理者指南。全书还附有经理人上网指南，收录大量有关人力资源管理的网址，使读者在实用性很强的学习中得到更深一步的指导和帮助，从而开阔眼界，启发思路，达到举一反三的功效。 二、学习目标 依据书中内容与我所学专业的相关性，我并没有通篇详细阅读，而是选取了对我的学习有帮助的部分章节进行重点阅读，同时总结了我通过读这本书的主要学习目标是： 1) 理解公司人力资源部门管理实践的性质 2) 理解一线的经理与人力资源专员在人力资源管理过程中的关键性作用 3) 理解竞争优势的内容以及公司怎样获取竞争优势 4) 解释公司如何运用人力资源管理获取某种竞争优势 5) 理解为从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间地被保持住的原因 三、人力资源管理是企业竞争优势的源泉 企业的竞争优势是企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，企业拥有竞争优势，才能力克群雄，使自己立于不败之地。但并非企业所有资源、知识和能力都能形成竞争优势，要形成竞争优势，必须满足以下几个方面的条件，即资源的异质性。根据资源异质性的特点对人力资源进行分析。关于人力资源获得竞