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十二方业务薪酬制度-2

十二方业务薪酬制度-2
十二方业务薪酬制度-2

十二方业务部薪酬管理制度

1、目的

为实现公司年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,以销售业绩和能力拉升收入水平,激发员工的工作热情与创造性,特制定本办法。

2、适用范围

本制度适用于所有十二方业务员、业务经理和兼职业务人员。

3、业务部人员级别分类(共6级)

3.1、实习业务员:,主要以培训产品知识及销售技巧为主。热爱销售、能主动学习并理解产品知识,能吃苦。能独立主动收集、分析客户。

3.2、初级业务员:熟悉产品知识、销售知识,学习标书的制定,沟通能力强,能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

3.3、合格业务员:精通产品知识、销售知识。公关能力强,善于维护客户关系。年度能完成120万元销售任务。

3.4、优秀业务员:能撰写标书,精通产品知识、销售知识。公关能力强,善于维护客户关系。年度能完成360万元销售任务。

3.5、销售经理:能撰写标书,具备培养、管理销售团队的能力,对业务有效协调。能积极开拓市场渠道,能带领团队有效完成区域内的销售目标,团队销售额每年800万以上。

3.6、销售总监:能撰写标书,精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划,带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1800万以上。

4、薪资构成:基本工资+绩效工资+全勤奖+加班费+提成+奖金

4.1 月度薪资结构 = 基本工资 + 绩效工资

4.1.1 基本工资:由相关工作经验、司龄、学历、相关条件等基本因素来决定(1)确保最低生活的最低工资,随国家调整而对1级进行适当调整

(2)工资级别与相关因素

(3)相关条件为业务员业绩直接挂钩

(4)特别优秀人才,可走谈判工资通道,报董事长批复而定

4.1.2 绩效工资:从5-11级按6:4比例,40%为考核工资,主要考核公司制度遵守、月业绩执行、服从性和电网制度遵守等

4.2全勤奖业务部各人员工作日内未请假者按全勤计,全勤奖为每人每月100元。请假者全勤奖不计入。

4.3 加班工资业务部各类人员加班费统一为200元。加班时间也可以调休,但

最多修1-2天,不能继假连休。

4.4提成

(1)提成结算方式:按阳历年结算,提成集中发放时间为每年春节10天。到次年12月31日未到帐的资金,暂不计算销售提成,未完成正落实的合同(如:有提贷款,余款或质保金的合同)不结算,待合同完整落实时计算。

提成分为业务员提成和管理人员团队提成。一般是以年度结算为单位,业务员需提供的材料:销售合同、收款证明。项目款未收回部分暂不结算,直至项目款全部回收;为了保持销售队伍的稳定性,发放提成时公司扣留提成的20%作为风险金,当业务员完成全年任务时,年终统一结算。如果业务人员未能完成当年的销售任务,公司扣留的风险金原则上将不发放,公司根据业务员工作态度、工作成绩、市场行情酌情按比例发放。

(2)提成考核:以完成销售任务的净销售额比例设定销售提成百分比;

(3)提成计算办法:

销售提成=净销售额×销售提成百分比

销售提成=(销售价格-PO价格-销售成本(含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率)-公摊费用(30%)×提成比例(20~25%);(1)、公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用,销售部按照人员均摊30%公摊部分

(2)、100%完成销售目标,提成比例为25%;70%完成销售目标,提成比例为20%。

(4)

(5)销售等级任务表

(6)超额提成超额提成=实际销售额大于目标销售额。

(7)兼职业务员业务提成的标准及计算:兼职业务员无底薪,无保底业绩要求,兼职业务员个人业务提成=毛利额×40%

5、特批费用

5.1招待费招待费用按千分之3由公司承担

招待费指的是招待客户产生的费用,该项开支由公司进行总量控制,业务员需要招待客户的,需事先申请,未经批准的费用不予报销。经过审批的招待费,公司予以报销,记入业务员个人帐号。

5.2差旅费

差旅费指的是业务员为了业务需要,前往外地开展业务而产生的费用,该项开支也由公司进行总量控制,需事先申请,未经批准的费用不予报销。经过审批的差旅费,公司予以报销,记入业务员个人帐号。

5.2.2 出差车费按正规车票实报实销,无票者不报,特殊情况报上级主管,经主管同意签字后方可报销。

5.2.3、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。

5.3 手机补贴

办公电话费不得超过销售额的千分之1,超出部分在部门费用中扣除。

销售人员用公司统一配置手机号,确保24小时开机

6. 激励制度:

为了活跃销售员的竞争氛围,提高销售积极营销,创造冲锋式的战斗力,特设五种激励方法:1、月销售冠军奖,每月从销售人员中评选出一名月销售冠军,出奖状贴公司喜报栏;给予300元奖励(销售冠军必须超额完成月销售任务,回款率60%以上);

2、季度销售冠军奖,每季度从销售人员中评选出一名销售冠军,出奖状贴公司喜报栏;给予800元奖励(销售冠军必须超额完成月销售任务,回款率60%以上);

3、年度销售冠军奖,每月从销售人员中评选出一名年销售冠军,出奖状贴公司喜报栏;给予2000元奖励(销售冠军必须超额完成月销售任务,回款率60%以上);

4、销售经理如超额完成团队任务(200万/季度)的15%,获优秀经理奖,出奖状贴公司喜报栏;给予2000元奖励(团队回款率60%以上);

5、销售总监如超额完成团队任务(400万/季度)的20%,获优秀管理精英奖,出奖状贴公司喜报栏;给予5000元奖励(团队回款率60%以上);

注:以上销售激励奖金统一在年底随最后一个月工资发放,(如未工作到年底,奖金不予发放)

7、其它

7.1 2人合作按7:3提成分配

7.2 多人合作按(400万以上)

8、特殊政策

8.1 差价政策差价利润部分按10%上下浮动

8.2 新年第一个订单100万以下奖励1000元,100万以上订单奖励2000元;

8.3 单笔合同破纪录奖或开辟新省份的第一份合同2000元/次

8.4公司实行全员营销,公司非销售人员及其他兼职人员(无固定底薪),通过个人渠道取得信息并最终签定合同回款即给予3%的提成作为奖励,业绩达到当月专职销售人员标准,可以享受销售人员同样的奖励。

9、离职处理

工作未满一年就离职的,风险金不予发放,离职日前应提取的提成仍发放给个人,但是离职日前仍未收到货款的,不发放提成。

业务员工作满一年,但未到年底就离职的,风险金在离职后三个月后发放,业务员在此期间,必须没有从事损害公司利益活动。业务员在离职之日仍可获得的提成,若在15天内收到货款,提成仍然有效,超过15天的,不予发放提成。

10、本制度自2015年11月1日起开始实施,本制度最终解释权归长沙十二方保安服务有限公司所有。

薪酬福利管理制度(事业部)

薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部(以下简称事业部)在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成,基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定;岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质,将工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成;

“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励,如:超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准:月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准: 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费;其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班,加班时间尽量按调休处理,加班期间补贴餐费:20元/餐,报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放,新聘员工出勤未满一个月者,当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生(本科以上)见习期满一年,试用考核合格,符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工,经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日;因故停职、待岗或者自动离职(旷工3日以上者)的,即日冻结工资计算。 第十五条战略支持部每月对员工考勤情况进行统计,财务部根据考勤统计结果计算员工工资。 第十六条财务部每月12日(节假日顺延)发放员工工资,公司因故延迟发

物流部薪酬管理制度

1.0目的 为规范公司物流部的薪酬管理,提高薪酬管理水平,充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用,特制定本制度。 2.0适用范围 本制度适用于重庆点金石美业有限公司物流部所有员工。 3.0薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。 4.0薪酬分配原则 1.公平性原则,体现内部的公平公正,满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则,使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则,适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则,使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则,使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 5.0薪资结构 5.1基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资,为固定工资。 5.2加班工资 加班工资是根据国家和地方法律法规,对超额工作时间的劳动回报。本制度中的加班工资是指公司依据各单位正常工作时间的不同,采取包干定额的方式计算的加班工资。 5.3岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下: 5.3.1岗位评价 1.依据岗位所处职级和岗位贡献度,将各岗位归等、归级。 2.以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。 3.各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定,评价指标与权重的设置

(见表1)。 4.根据对岗位的定性分析,对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。 表1 岗位评价指标定义

5.3.2岗位归等、归级 5.4绩效工资 绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核,对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。 1.绩效工资基数由岗位的价值确定,以岗论价,岗定薪定。 2.绩效工资为工资的变动部分,是对员工个人绩效的认可和体现,实际绩效 工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。 3.绩效工资薪等薪级的确定 (1)等内级差的基本一致性原则,以保证薪酬管理的简单性。 (2)个别薪等幅度间的交叉原则,以保证岗位贡献度相当,但分处于不同职 级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。 4.固定工资和绩效工资的比值确定。 不同薪等的固定工资和绩效工资的比值,将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分,体现了各岗位的价值。注:固定工资=基本工资+加班包干工资+岗位工资5.5计件工资 计件工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式。 5.6协议工资 协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。 5.7业务奖金 该部分属于激励性的利润分享,具有很大的弹性,根据公司营销承包方案进行计算。 5.8月奖金

薪酬制度案例

精品word 文档值得下载值得拥有 【最新资料Word版可自由编辑!!】薪酬制度案例一:****集团公司岗位

工资制实施步骤 第步:在各公司内部实行分级“三定”即定岗、定编、 定员。 第二 进行冈位描述并应用冈位评价系统对冈位进行 步: 评价; 第三 薪酬1市场调杳,为各冈位工资的市场定位提供步: 重要依据 第四 确定各公司的工资总额和各岗位的工资参考 步: 值。根据国家的工资总额管理政策、企业的效益状况、以及对现有 人员人力成本的统计分析,确定各公司的工资总额。然后根据岗位评价结果、市场定位以及企业的支付能力,设计出各个岗位的工资参考中值和上下浮动范围。 第五步:确定个人工资。各个公司根据设定的岗位工资中值和浮动范围,以及本公司的情况,依据上岗者的任职条件、技术水平、能力等确定个人的岗位工资。 第六步:按照绩效考核结果发放工资。按季度绩效考核,考核结果未能达到要求者则扣除部分收入,并由主管与之谈话以改进工作或者离岗培训。 注意方法: ――薪酬标准以劳动力市场价格为基准,适当考虑年资因素。 ――分配向重要岗位倾斜,体现人才战略。

——简化福利结构,减少原有的各项福利补贴和间接收入,加大个人收入的货币化分配比例。 ――注重绩效考核,激励业绩突出职工。提薪或奖励、晋级,降薪、降职直至淘汰。 案例二:****公司岗位薪点工资制实施办法 以岗位评价为基础,按岗定薪点数,按绩定薪点值,员工按绩取酬。操作办法: (一)岗位评价,确定薪点数。 ――科学确定评价要素。 ――规范评价程序。由四个测评小组分配对所有岗位进行评价,取四个组的平均值,确定各评价要素的等次。 ――确定岗位薪点数。将评价要素的不同等次按等差序列赋予一定的分值,由计算机汇总得出平均值,作为每个岗位的薪点数。 ――修正调整薪点数。根据全公司最高薪点数和最低薪点数,确定的公司薪点数范围,对计算出的岗位薪点数进行适当的调整。按照“二舍三入”的原则,统一归并为5的倍数,并对同一层次的岗位薪点数,进行适当的归并,以减少岗位层次,对个别在岗位评价中明显偏低的岗位进行适当调整。 (二)根据经济效益确定岗位薪点值。年度薪点值等于按工效挂钩方案兑现的可分配工资总额除以岗位薪点总数。职工的岗位工资等于本人的岗位薪点乘以年度薪点值。

企业薪酬体系设计实务讲义(doc 42页)

企业薪酬体系设计实务讲义(doc 42页)

企业薪酬体系设计实务 第一章薪酬体系设计的概述 第一节薪酬的构成及作用 一、薪酬的构成 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和,主要由以下5个部分构成。 (一)基本工资 基本工资也称薪水,是劳动报酬的主体,它主要是指根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬,是劳动分配原则的重要体现。 (二)奖金 奖金是一种补充性的薪酬形式,它是企业针对员工的超额劳动或者增收节支给予的一种报酬,旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效,它着眼于正常劳动之外的超额劳动。 (三)津贴、补贴

津贴和补贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以外的报酬,例如为了保证员工工资水平不因物价影响而支付给员工的物价补贴。(四)保险 保险属于福利的一种,它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。 (五)其他福利 其他福利是指除法定保险以外的福利,如法定假日,企业为员工提供的带薪休假、培训,免费的早餐、午餐等。 二、薪酬的作用 薪酬的作用主要体现在以下3个方面(一)经济保障作用 薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬,是员工基本生活水平的保证。 (二)激励作用 薪酬的激励作用主要是通过福利、奖金等形式体现的。薪酬在为员工提供衣食住行的同时,也为员工发展个人业余爱好、追求更高层次的需求提供了条件。此外,薪酬从一定程度上体现了企业对员工工作的认可和肯定。

(三)吸引外部优秀人才,留住企业优秀员工一个成功的企业离不开优秀的人才。员工在工作中获得自身利益的同时,也为企业创造了价值。企业提供具有竞争力的薪酬,可以吸引更多的人才加入到企业中来,同时可以留住内部的优秀的员工。 第二节薪酬设计的7项原则 一、公平性原则 公平性是薪酬设计体系的基础,员工的积极性不仅受绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响。员工只有在认为薪酬系统是公平的这一前提下,才可能产生对企业的认同感和满意感,薪酬激励作用才能发挥出来。公平性原则包括横向公平、纵向公平和外部公平3种。 (一)横向公平 横向公平是指企业所有员工之间的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。 (二)纵向公平 纵向公平是指员工过去的投入产出比和现在乃至将来应该是基本一致的,其获得的报酬应

XX事业部薪酬福利管理办法

中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部薪酬福利管理办法 目录 第一章总则 (2) 第二章高层管理人员的薪酬 (4)

第三章驻夕卜人员的薪酬 (6) 第四章工资特区 (9) 第五章工资调整 (10) 第六章其他 (11) 第七章附则 (12)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司(以下称印尼事业部)的外派员工(包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门员工等)。 第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则,通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计,形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 (一)保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平;对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付,体现竞争性的原则; (二)在承认员工技能的同时,更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资,依据其工作业绩确定其绩效奖金,体现按劳分配的公平性原则; (三)在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上,薪酬的增长体现两个低于的思想,即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度,薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度,体现可持续发展的经济性原则。 (四)薪酬和绩效考核挂钩,通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性,体现激励性原则。 第四条依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面,同时参考当地社会平均工资水 平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条薪酬体系

某物流公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、在绩效管理体系的支撑之下,以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。 第二条、提倡奖励贡献者,鼓励进取者,带动观望者,以不同方式的薪酬来激励员工,并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。 第三条、以薪酬为信用先导,有承诺必兑现,逐步带动管理团队,在尊重、认同员工的基础上,懂得即时奖励贡献者,懂得即时表彰进取者,懂得即时辅导培训需提升者,并辅以相应的薪酬回报,以此成为衡量员工价值创造的砝码。 第二章薪酬的价值导向 【原则】 第四条、利益结合原则: 企业发展的利益带动员工个人利益,薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势,也要顺应员工个人能力提升水平。第五条、合理合时原则: 既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。 第六条、动态平衡原则: 员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。 第七条、激励员工原则: 对内,遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理,管理团队要善于应用薪酬砝码,以回报搞贡献者作为榜样,引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格,在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。 第八条、符合法规原则: 遵照法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷 所产生的风险。 第三章薪酬模式 【职能薪酬的三个维度】

第九条 、职能薪酬的模式,以员工的在企业的贡献为核心,以员工所就任的职位所担负的权益(职责幅度、管理风 险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力)相挂钩,通过职位评估确定每个职位的等级,以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。 第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据,(能力评估是评估员工能力水平,分析界定可培养 人才和储备人才一项重要的工具),能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。 第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI )实际达成的分值,是员工每月度获得业绩认同的一项 重要工具。 第十二条、在《职能等级薪点表》上,职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。 第十三条、公司每年一次确定职位等级,根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整,实现员工 薪资和贡献之间的动态平衡。 【薪点表】 第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念,结合职位价值,倡导多劳多得,在整 体薪资水平基础上,设计《职能等级薪点表》。 第十五条、1、在《职能等级薪点表》上,某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等 级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。 2、《职能等级薪点表》的纵座标是职位等级,是与《职位等级表》中的各职位名称相对应的等级数值, 它代表着各职位的高低标准,一般是高数值代表高职位;横座标是职能级别,是该职位员工的个人实际能力、承担的责任、作出的贡献大小等职能的等级数值,即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职位的薪点,即实际薪资数额。 3、、《职能等级薪点表》中的起点与顶点之间的范围,是每个薪级的薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力 和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值,中位点应根据公司的薪酬市场定位而定,体现公司的人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间,区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下表: 绩效数据 能力数据 表现卓越的、能力远高于职 位要求,可被晋升到上一等 技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要 顶点

集团能力薪酬管理制度经典案例

澳柯玛集团 等级薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为形成稳定的工作团队,维护澳柯玛集团(以下简称集团)各级员工的的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有:集团及下属公司和事业部内以 常规性管理为特征的岗位(包括部长以下的主管、行政文秘等人员)、 需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人 员)、以操作性工作为特征的岗位(包括技术工人、普通工人)。 第三条:等级工资制的薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠的福利与保险; 5、单项奖励计划; 6、总裁特别奖(下属公司及事业部适用总经理特别奖); 7、其他。 第二章:等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分九职等,三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条:等级工资共分七个系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为: 工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部

公平和外部竞争的要求。 第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行: 1.与当地社会零售物价指数挂钩,物价指数上升时,工资率与该指数 同步提高,物价指数下降时,工资率保持不变; 2.与公司的经济效益挂钩,随动性调整,调整范围不超过公司经济效 益增长比例的30%。 第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即: 基本工资=工作评价工资额×70% 第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职:根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的 职等职级支付职位工资; 3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支 付职位工资; 4、调整工资率:根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整,由 薪资管理制度具体规定。 第九条:绩效工资: 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工 资额的30%,按月支付,即: 绩效工资总额 = 工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考 核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:

保险公司薪酬体系

保险公司薪酬体系

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中国某保险公司直属公司薪酬体系

目录 一、公司薪酬体系概述 二、年薪制薪酬体系 三、等级工资制薪酬体系 四、营销人员的薪酬体系 五、保险代理人薪酬管理体系

一、公司薪酬体系概述 根据对中国某人寿保险公司某分公司直属公司目前薪酬体系的考察和分析,并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求,重新构建公司的薪酬体系。 重新构建的公司薪酬体系,本着公平、公正、客观和易于操作的原则,根据员工业绩评估周期,把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起,体现了三个方面的功能:1)薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则;2)建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;3)使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。为此,新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。 新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制,彼此相互区别又相互连接。它们是与年度经营为评价周期的年薪制;与销售业绩相关的销售薪酬体系;与日常例行工作为特征的等级工资制。

二、年薪制薪酬体制 享受年薪制薪酬体系的员工,其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估的。这部分员工包括: 1、总经理、副总经理(第一层经理人); 2、总监、副总监、总经理助理(第二层经理人); 3、部门正副经理、助理总经理(第三层经理人); 4、其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括: 1、基本薪资:按上一年度个人总收入的70%计算,作为本年度基本薪资的的下限,按月支付;年度薪资的 上限与个人业绩挂钩,在年终业绩考核以后,根据考核结果确定并予以补足。

适合设计公司的薪酬制度

适合设计公司的薪酬制度.

薪度酬制 112014年月1日 目录 第一章总 则 ............................ .. (1) 第二章薪酬构 成 ............................ (1) 第三章高层管理人员薪酬标准的确

定 (1) 第四章员工薪酬标准的确 定 (2) 第五章其 他 ............................ . (5) 附录一:岗位评 价 ............................ (6) 设计 部 ............................ .. (6) 营销 部 ............................ .. (6)

第一章:总则 第1条:目的 为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制订本制度。 第2条:制订原则 (1)竞争原则 保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则 使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则 根据企业员工的贡献大小,决定员工的薪酬水平。 (4)控制原则 坚持效率优先,根据每年企业的薪酬预算,控制薪酬成本。 (5)合法原则 在进行薪酬结构的设计时,充分考虑最低工资标准,做到合法化。 第3条:适用范围 本公司所有员工。 第二章薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展, 同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成 = 基本年薪 + 年终效益奖 + 股权激励 + 福利 (2)员工薪酬构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 奖金 + 福利性补贴 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为2~3个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 部分补贴。 第三章高层管理人员薪酬标准的确定

设计事业部薪酬制度

设计事业部薪酬制度(初稿) 一、薪酬模式 薪酬结构:保底年薪结合项目提成+福利 保底年薪:按照设计人员的技术(设计)能力以不同等级确定。 项目奖金:根据设计师在项目中所完成的工程量而进行的项目提成。 福利保障:是指公司缴纳的社保以及其他补贴费用构成。(实习设计师不享有公司规定的社保)。 二、保底年薪 l、保底年薪按设计人员的技术(设计) 能力分为以下几个等级 等级月薪 实习设计师实习结束后按实际工作量给予一定的经济补助 助理设计师2500 元 设计师—C 3500 元 设计师—B 4000 元 设计师一A 5000 元 项目负责人6000元~8000元 设计总监8000 元~10000 元 注: ①“助理设计师”、“设计师C”、“设计师B”这三类不拿项目提成,结合整年工作情况由设计总监会同项目负责人年底给予一定年终奖励。 ②“设计师A”与“项目负责人”以提成制方式计算薪酬,每半年核算一次工作量,可在年中根据工作量预发部分提成,年底统一核算全年工作量及应拿项目提成数额。扣除每月所发工资及年中预发部分,剩余部分年底统一支付。如工作量不足保底年薪数,按保底年薪发,如果工作量超出保底年薪数则按工作量发。 ③设计总监以及部门经理薪酬有公司高层制定。 2、市场上景观设计人员不同等级保底年薪对照表(参考) 等级年薪备注 助理设计师3~4万对口专业应届毕业生或工作经验1年以内 设计师—C 4~6万工作经验1~2年 设计师—B 6~9万工作经验2~4年 设计师一A 9~16万工作经验4~6年,结合工作能力 项目负责人16~25万工作经验6~10年,结合工作能力 设计总监30万以上工作经验10年以上 三、项目提成

某物流公司薪酬管理制度4.doc

某物流公司薪酬管理制度4 薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、在绩效管理体系的支撑之下,以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。 第二条、提倡奖励贡献者,鼓励进取者,带动观望者,以不同方式的薪酬来激励员工,并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。 第三条、以薪酬为信用先导,有承诺必兑现,逐步带动管理团队,在尊重、认同员工的基础上,懂得即时奖励贡献者,懂得即时表彰进取者,懂得即时辅导培训需提升者,并辅以相应的薪酬回报,以此成为衡量员工价值创造的砝码。 第二章薪酬的价值导向 【原则】 第四条、利益结合原则: 企业发展的利益带动员工个人利益,薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势,也要顺应员工个人能力提升水平。第五条、合理合时原则: 既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结

合公司整体效益和个人工作绩效,也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳,灵活的使用薪酬砝码。 第六条、动态平衡原则: 员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下,形成一个动态的运行链,既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩。 第七条、激励员工原则: 对内,遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理,管理团队要善于应用薪酬砝码,以回报搞贡献者作为榜样,引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格,在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。 第八条、符合法规原则: 遵照法规法律,完善员工福利,健全相关的契约文件,建立与员工良好的雇佣关系,降低或减少劳动纠纷 所产生的风险。 第三章薪酬模式 【职能薪酬的三个维度】 职位等级 绩效数据能力数据 第九条、职能薪酬的模式,以员工的在企业的贡献为核心,

经验性参考案例公司的薪酬制度

经验性参考案例公司的 薪酬制度 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

经验性参考案例:X X公司的薪酬制度企业背景介绍 XX机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂,是国家重点骨干企业和大型一级企业,是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。XX现有员工8300人,工程技术专业管理人员上千人。1992年,XX进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年,XX创造了销售收入10.8亿元,税利3.2亿元的辉煌成果。 集团的上市公司--XX公司(员工2569人),拥有目前世界先进的生产制造技术,主导产品ZL系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势,保持长足的发展动力,公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此,近几年,公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上,做了许多具体工作,以增强XX的市场竞争优势。 企业存在的问题 作为国有大型企业,近几年,XX的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的"劳动人事制度"、"劳动用工制度"、"劳动薪酬制度"等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下,"如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题,在国内某着名大学管理专家们的指导下,XX对内部的薪酬

制度进行了系统的诊断,并进行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通 过改革、创新,制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体 系,确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力,薪酬制度改革试行工作已全面启动。 企业的解决方案 一、新分配制度的模式 为了解决现行工资薪酬结构中"活的成分小,单位之间差距小,岗位之间差别小,易岗易薪力度小"等问题,在管理专家的建议下,XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主,其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例,新的分配模式将充 分调动公司员工工作的主动性和积极性,使员工的收入与个人劳动成果 以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时,这种新模式还将侧重于 把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜,建立有效的公司内部工资薪酬激励 约束机制,实现"奖勤罚懒,按劳取酬"的按劳分配目标。在实施过程 中,新的分配制度将以岗位评价为依据,易岗易薪,上岗则有,下岗则无,岗变薪变。具体地,公司根据以下四个方面调分配方式: (l)指导思想:充分体现"岗位靠竞争,收入靠贡献"。 (2)基本思路:采用科学测评手段确定工资薪酬依据,实行一岗多薪(一 岗十档)。

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 审核人: 编制人: 制定日期:年月日

第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本

工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满XX年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

某某公司薪酬体系中存在的问题及对策

某某公司薪酬体系中存在的问题 及解决途径 摘要:本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题,并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 关键词:薪酬管理考核问题分析 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系,可以对组织发展起到很好激励作用,相反,一个不切实际的薪酬体系,不但对组织起不到任何激励作用,相反,可能变成企业的另一个“心愁”。因此,组织应该根据自身所处的内外部环境,设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系,从而使薪酬管理的激励效用最大化,并让企业的薪酬成本—收益比最小化,以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券,立于不败之地。 某某公司是一家中型民营企业,公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段,面对激励的市场竞争,对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面,却依然执行着公司最初成立时形成的标准,由于薪酬结构不合理、过于僵化,不能科学地体现每个岗位的价值,绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合,基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面,公司虽然有形成一定的考核制度,但这些考核指标本身设计就不合理,尤其是缺乏量化,考核者很难掌握具体的标准,而且考核只是单向的,缺少沟通和反馈,考核基本上流于形式。由于以上种种原因,公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题,严重影响了公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟,客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境,必须对公司进行全面改革,重新整理、规划人力资源薪酬管理体系,对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造,建立与现代企业制

物流公司薪酬管理制度

温州e路通物流有限公司 员工薪酬/福利待遇制度 公司高管:何结强 陈小霞 林幼金 朱依妮 黄社建 员工薪酬/福利待遇制度 一、总则 1、企业制定相应的薪酬制度,其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平,提高劳动生产率。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以 特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、 资历等因素综合核定。 二.适用范围: 1.本公司薪资定位、薪资调整、薪资计算、薪资发放及福利,除特别规定外,均依本制度办理。2.本公司全体员工薪资定位以自身的学识、经验、技能、潜力发展及担任工作之难易、责任之轻 重等综合考核而确定。 三.职责与权限: 1.财务部:根据薪资标准核算工资并监督薪资运作状况,负责公司工资定期发放。 2.人力资源部:根据有关公司薪酬制度制定工资等级,及薪资范围等。 3.总经理:核准薪资福利标准,核准薪资福利调整,核准每月工资表。 四.薪资与福利待遇: 1.薪资结构:

(1)本公司人员的薪资结构由以下几项组成: A基本工资 D伙食津贴 G电话补贴 J优秀奖金 B加班工资 E住房津贴 H工龄奖金 K 年终福利 C职位津贴 F差旅补贴 I全勤奖金 (2)薪资每项说明: A.基本工资:进入公司的基本底薪,金额按《员工薪资表》执行。 B.加班工资:按照国家规定,公司部门要求员工加班并且超出法定劳动时间的工作量付给的加班 费用,金额按《员工薪资表》执行。 C.职位津贴:经部门申报,行政部审核,总经理批准,方可颁发此津贴。 D.伙食津贴:公司包吃,为了统一管理,在外就餐人员公司也不补助此费用. E.住房津贴:公司包住,为了统一管理,在外住宿人员公司也不补助此费用. F.差旅补贴:车队司机每趟补贴200元、业务员每月补贴450元。 G.电话补贴:经理级职员、部门主管、车队司机每月补贴100元,以及公司指定人员每月补贴100 元。 H.工龄奖金:在公司工作满一年以上的员工,工龄奖每年递增50元/年(10年为限)。部门管理人员/公司老员工可根据工作年限,得到总经理批准每年可享有国家法定假以外的有薪假期一个月,在公司工作一年以上的管理人员,每年可享受7天有薪假,工龄每增加一年,假期递增1天,以此 类推(最长不超过十五天)。 I.全勤奖金:公司规定正常上班时间内无请假、旷工、月迟到不超过3次(包括单次15分钟以上),迟到累计不超过15分钟的人员,按《员工薪资表》发放奖金30元。 J.优秀奖金:公司部门/员工每年度进行综合评比,各部门评定出优秀的部门,奖金1000元发放到部门;各部门评定出一名最优秀员工,奖金1500元发放到员工; K.年终福利:人力资源部和财务部可根据当年公司的经营境况和员工的工作年限,给予各部门人 员合理分配年终花红。 2.薪资计算执行准则: (1)薪资标准计算方法:每月底薪/该员工实际出勤日*正常出勤天数,其它按各项补贴(话补、差旅补)、扣费(宿舍水电费、异常、社保、扣款)计算。 (2)员工试用期2个月,若在当月15日(含)前进公司,试用期从当月开始计,若在当月15日后进公司,则当月不计入试用期,推至下月开始计算。 (3)国家法定假日(元旦1月1日/春节除夕、正月初一、初二/清明当日/劳动节5月1日/端午节当日/中秋节当日/国庆节10月1、2、3日)为员工休息日,特殊岗位安排轮休,当日值班人员安排调 休。

保险公司薪酬管理制度

保险公司薪酬管理制度 导语:企业薪酬管理有什么制度?如何做好企业的薪酬管理?下面是一篇保险公司薪酬管理制度模板 第一章总则 第一条为加强保险公司治理监管健全激励约束机制规范保险公司薪酬管理行为发挥薪酬在风险管理中的作用促进保险公司稳健经营和可持续发展根据《保险法》及国家有关规定参照有关国际准则制定本指引 第二条本指引所称薪酬是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬 本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事监事不包括职工监事高管人员仅限于总公司高管人员 本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员关键岗位人员范围由公司确定至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人 第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司 国有保险公司薪酬管理另有规定的适用其规定 第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则:

(一)科学合理保险公司应当根据公司发展战略以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准 (二)规范严谨保险公司应当按照公司治理的要求制定规范的薪酬管理程序确保薪酬管理过程合规、严谨 (三)稳健有效保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员又与合规和风险管理相衔接有利于防范风险和提高合规水平(四)公平适当保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益符合我国国情和保险业发展实际 第二章薪酬结构 第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分: (一)基本薪酬; (二)绩效薪酬; (三)福利性收入和津补贴; (四)中长期激励 第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平严格按照规范的程序合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准 第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定 绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬

薪酬体系设计实务手册解析

(3)销售工作人员的工作奖金主要有以下几种: ①合理化建议奖。销售人员在工作中对公司的某些事项提出合理化的建议,并给公司带来一定效益,则可享受合理化建议奖。奖励额度为—元?—元。 ②特别奖。特别奖给予有突出表现或行为的员工的奖励。,一般有总经理颁发。 ③其他奖励。其他奖励见“员工奖励管理办法”。 2?薪酬发放 (1)底薪与工作人员的考勤相关,一般按月发放。 (2)销售或提成的—%按房款到账金额计提发放,剩余部分分两次发放:一次是在年终发放,一次是在房屋实际交付使用后发放。如果销售工作人员在房屋实际交付使用前离开本公司(包括自动离职及公司辞退),其余后续工作将由公司指定的其他员工负责,所余的—%的计提额无权领取;如调动到公司其他部门工作,客户后续跟进工作仍可继续进行,所余的—%的计提额仍可以领取。 (七)薪金调整 1.公司每年—月份进行一次薪金调整,调整幅度根据公司经营和发展情况而定。 公司根据每年度考核评议等进行员工薪金级别调整,具体内容如下表所示 3?奖励性薪金晋级对象包括为公司创利成绩显著者,在促进企业经营管理和提高经济效益方面成绩突出者以及总经理办公会认为应奖励的其他人员。 2?—岗数薪制

一岗数薪制又称为岗位等级工资制,是指为同一个岗位设置几个工资等级,以反映同一岗位不同等级的差别。 这种形式是在岗位内部设级,以反映同一岗位上不同员工之间的劳动差别。岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的,不同岗位之间的级别可能会有交叉。一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别,而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异,并使之在劳动报酬上得到反映。 表2-1某企业岗位等级划分表

XX物流公司薪酬管理制度1.1

深圳市**物流有限公司 文件名称:【薪酬管理制度】 文件编号: 版本号: 编制:日期:20**/03/28 审核:日期:20**// 批准:日期:20**//

制度概况

目录 第一章总则 (1) 第二章管理职责 (1) 第三章职位管理体系 (2) 3.1职位职级与职位序列 (2) 3.2职位薪酬标准评定依据 (3) 第四章薪酬管理体系 (3) 4.1薪酬策略 (3) 4.2薪酬体系 (3) 4.3薪酬结构 (4) 4.4薪资核算与发放 (6) 第五章薪酬标准确定与调整机制 (7) 5.1职能系统职位定薪规则 (8) 5.2营运业务系统职位定薪规则 (8) 5.3其他情况定薪规则 (9) 5.4公司调薪类型 (9) 5.5薪资调整生效时间 (9) 第六章薪酬管理纪律 (9) 第七章附则 (10)

第一章总则 1.1目的 为适应企业发展要求,贯彻公平公正、科学合理的分配原则,提升公司薪酬的内部公平性和外部竞争力,充分发挥薪酬的激励作用,建立一套科学、合理的薪酬管理体系,依据国家相关劳动法律法规,结合本公司具体情况,特制定本制度。 1.2适应范围 本制度适用于**物流有限公司全体员工。 1.3制定原则 1.3.1公平公正原则 公司根据岗位的外部市场薪资水平以及岗位对组织的贡献(岗位价值)和承担的责 任确定岗位的薪资等级,根据任职者个人的素质/能力、经验、技能/知识、业绩表 现确定个人薪资水平,以实现薪资的公平公正; 1.3.2绩效导向原则 员工的薪酬与绩效挂钩,当公司绩效、团队绩效、个人绩效均较好的时候,员工可 以享受高薪酬待遇,反之则只能享受低薪酬待遇; 1.3.3竞争原则 公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势,同时给予优秀员工更多的激 励,吸引和挽留优秀人才; 1.3.4共享原则 在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企 业能够利益共享; 1.3.5合法原则 方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上; 1.3.6保密原则 员工薪资属于公司机密,所有员工都负有保守薪资秘密的义务。 第二章管理职责 2.1组织构成 **物流薪酬管理体系的组织管理包括:薪酬管理委员会、组织发展中心、人力资源中心、财务中心、一二级部门负责人。 2.2管理职责

集团公司薪酬方案(示例一)—薪酬管理策略

集团公司薪酬方案(示例一)—薪酬管理策略 1.基本理念 (1)设计贵公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平,使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。 (2)根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平。使用提供的专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。 (3)在设计薪酬体系时,根据贵公司的人力资源战略及相关薪酬政策,向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。 (4)新的薪酬体系具有足够的灵活度,可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。 2.市场水平定位 在获得市场数据之后,贵公司可以根据自身未来发展的战略需求,明确其整体薪资水平在市场上的大致位置,从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求,又能够使成本达到合理的水平。另外需要说明的是,公司除了确定水平定位,还要根据实际情况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。一般说来,新兴的或正处于高速发展期的公司应更加强调外部竞争性,而已有的或成熟运营的公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。 3.基本名词解释 (1)月薪:本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。 (2)绩效奖金:根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。 (3)现金补贴:公司以现金形式为员工提供的补贴。 (4)全部薪资收入:月薪+绩效奖金+现金补贴。本部分薪金为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。 (5)薪资结构:月薪、绩效奖金及全部薪资收入的比例关系,可以反映一名正式员工的收入构成情况。 (6)薪资体系:公司整体薪资水平在市场上的定位及每层级员工的薪资范围确定情况。

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