6093《公共部门人力资源开发与管理》1

6093《公共部门人力资源开发与管理》

一、基本知识：

1. 人力资源是在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口。

2、人力资源和其它资源相比，具有高增值性、能动性、使用过程中时效性、闲置过程的消耗性及特殊资本性等特征

3、人力资源管理的基本功能为识才、选才、用才、训才和留才。

4、影响公共部门人力资源管理的一般环境因素有：文化环境、经济发展环境和科学技术环境。

5、西奥多·舒尔茨被公认为现代“人力资本理论之父”，并于1979年获得诺贝尔经济学奖。

6、一般认为公务员制度的理论基础是伍德罗·威尔逊提出的政治与行政二分论。政治与行政二分论使得公共行政管理具有了职业化的倾向。

7、现代国家公务员制度又称现代文官制度最先出现于19世纪的英国。终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。

8、国家公务员的职业道德准则是政治中立或道德中立。

9、西方国家政务官与业务官分途而治。政务官实行任期制，业务官实行常任制。

10、公务员制度的内在运行机制有：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制。11、中国国家公务员制度确立的标志是1994年颁布的《国家公务员暂行条例》。

12、发展工作生活质量标准即QWL标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向。

13、公共部门人力资源管理模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择。

14、灵活性和弹性化是当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略。

15、以员工为中心的管理，发展员工激励、创新和参与的工作环境成为公共部门人力资源管理的重要策略。

16、分权化和多样化是全面实施公共部门人力资源管理模式的制度基础、保障和功能。公共部门人力资源管理从业人员应具备的基本知识和能力有：技术知能、组织经营知能、知识技能和人际关系知能。

17、公共部门人力资源管理的重要文化表征是“心理契约”。

18分权化人力资源管理的体系中，业务部门和专门化的人力资源管理机构又称直线职能管理者。

19、公共部门人力资源管理的法律体系由一系列实体性的和形式性的内容构成。

20、公职人员法律关系的主体指承担一定法定权利、义务的双方。

21、公职人员法律关系的客体是批公职人员的法律关系中，法律关系参加者的权利、义务所指的对象。

22、公共职务的产生类型有：选任、委任、考任、调任和聘任。

23、公职人员的双重身份是指公民和公职人员。

24、公务行为是国家意志的体现，因而也就具有国家强制性。

25、有关公职人员管理的法律要求公职人员放弃作为公民享有的一部分宪法权利。

26、公职人员的权利是指为使公职人员有效地履行公务，以法律形式赋予公职人员同某种利益或者做出某种行为的许可和保障。

27、公职人员的义务是指以法律形式规定的，在其执行公务过程中，必须做出或者不得做出的一定行为的约束，它可分为作为义务和不作为义务。

28、公职人员没有履行法定义务，应当承担的行政责任和法律责任包括：身份处分、行政处分、行政赔偿责任和刑事责任。

29、我国影响公共部门人力资源战略的最重要因素是党的干部政策。

30、人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。人口因素主要包括：独生子女、人口老化、人口素质差异、性别歧视、外籍人员

就业等问题。

31、竞争情报活动的主要任务是：对行业系统及

竞争者情况的基本了解、界定竞争者的劣势领

域，判断自己的战略措施将对竞争者产生什么样

的影响、发觉竞争者可能会采取的、对我方组织

产生不利影响的行为。

32、人力资源（战略）实施最关键的支持来自于

政策支持和资源配置。

33、工作分析、职位评价的思想源于泰勒为代表

人物的“科学管理”理论。描述某一定时期内组

织结构的图表叫组织图或组织网络图。

34、面谈法的优点在于任职者自己说出其工作活

动与行为。所收集到的信息是其他方法发掘不到

的。问卷法的优点是可在短时间内从众多任职者

身上收集到所需的资料。

35、工作说明书是描写某一职位的工作内容、职

责、工作环境及任职条件书面文本。工作说明书

的编写要求是简洁、清楚、充分。收集工作分析

所需的资料，这是工作分析的关键环节。

36、排列法的优点在于操作简单、省时。分等法

的优点在于简单、费用低。

37、公共部门职位管理演变的三个阶段是：恩赐

制度下的职位管理、公务员制度下的职位管理和

人力资源管理下的职位管理。

38、品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛

行，职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国

家；品位分类有利于“通才”的培养，便于人员

培训，职位分类有利于贯彻专业化原则；品位分

类人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象；

职位管理不利于综合管理人才，即通才的培养。

39、比率预测法是通过某种因果因素与人员需求

数目之间的比率来推测组织未来的人员需求。

二、单选题

1.一般认为公务员制度的理论基础是④

①政治、行政和司法三分论②行政与司法两分

论③政治与经济两分论④政治与行政两分论

2、现代“人力资本理论之父”为：②

①加里·贝克尔②西奥多·舒尔茨

③爱德华·丹尼森④彼德·德鲁克

3、现代国家公务员制度最先出现于：①

①英国②美国③德国④中国

4、政治与行政二分论是____首先提出的：②①

弗兰克·古德诺②伍德罗·威尔逊③爱德华·丹

尼森④加里·贝克尔

5、国家公务员的职业道德准则是：③

①权利与义务统一原则②公平原则③政

治中立原则④公正原则

6.公职人员法律关系的客体是批公职人员法律

关系中，法律关系的权利、义务所指的对象。②

①所有者②参加者③设定者④设想者

7.公职人员的双重身份是指。②

①人民和公民②公民和公职人员

③公职人员和人民④国民和人民。

8.排列法的优点在于操作②

①客观、精确②简单、省时③大小规模的组织均

适用④测量尺度明确。

9.分等法的优点在于①

①简单、费用低②复杂、精度高③客观、省时④

各种组织均适用

10.工作分析、职位评价的思想源于③

①科斯②梅约③泰勒④法约尔

11.工作负荷预测法就是先进行工作分析，再预

测组织未来的（④），进而推出对人员的需求。

①产量②利润③产值④工作量

12.比率预测法是通过某种因果因素与（③）之

间的比率来推测组织未来的人员需求。①生产量

②利润③人员需求数目④资金需求

13.竞争原则要求录用在（②）范围内公开竞争，

通过考试。①整个行业②全社会③全国④全世界

14.我国人事部在（④）年颁布了《国家公务员

录用暂行规定》①1982 ②1983 ③1989 ④1994

15根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位

要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空

缺职位的一种测试方法，我们称之为（③）

①评价中心②行为模拟测试③动作模拟测试④

心理测试

16.员工职业生涯这个概念是由美国人事管理专

家（①）教授在20世纪60年代提出来并进行系

统研究的。①施恩②坦南包姆③马歇尔④丹尼森

17.外在薪酬是指员工因完成任务或工作而得到

组织给予的（①）。①货币报酬和非货币报酬②

货币报酬和心理满足③心理满足④货币报酬

18.员工在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，

只有得到补偿才能维持劳力的再生产，这种功能

叫薪酬的（②）。①维持功能②补偿功能③调

节功能④激励功能

19.确定员式薪酬时，应参考同一地区企业职工

的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地企业

职工的薪酬水平大体平衡，这体现了薪酬水平与

当地企业职工的薪酬管理的（④）。

①同工同酬原则②等价有偿原则③按劳付酬原

则④比较平衡原则

20.将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的

等级，并规定相应的标准，然后再对员工的技术

水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平的薪

酬制度叫（②）。①职等薪酬制度②技术等级

薪酬制度③等级技术工资制度④职务工资制度

21.《五项修炼：学习型组织的艺术和实务》一

书的作者是（）①弗瑞思特②克里斯·阿基里斯

③彼得·圣吉④加里·贝克尔

22.工作负荷预测法就是先进行工作分析，再预

测组织未来的（④），进而推出对人员的需求。

①产量②利润③产值④工作量

23.竞争原则要求录用在（②）范围内公开竞争，

通过考试。①整个行业②全社会③全国④全世界

24.我国人事部在（④）年颁布了《国家公

务员录用暂行规定》①1982②1983③1989④1994

25、根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位

要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空

缺职位的一种测试方法，我们称之为（③）

①评价中心②行为模拟测试③动作模拟测试④

心理测试

26.员工职业生涯这个概念是由美国人事管理专

家（①）教授在20世纪60年代提出来并进行系

统研究的。①施恩②坦南包姆③马歇尔④丹尼森

27.外在薪酬是指员工因完成任务或工作而得到

组织给予的（①）。①货币报酬和非货币报酬②

货币报酬和心理满足③心理满足④货币报酬

28.确定员式薪酬时，应参考同一地区企业职工

的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地企业

职工的薪酬水平大体平衡，这体现了薪酬水平与

当地企业职工的薪酬管理的（④）①同工同酬原

则②等价有偿原则③按劳付酬原则④比较平衡

原则

29.将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的

等级，并规定相应的标准，然后再对员工的技术

水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平的薪

酬制度叫（②）。①职等薪酬制度②技术等级薪

酬制度③等级技术工资制度④职务工资制度

30.《五项修炼：学习型组织的艺术和实务》一

书的作者是（）。①弗瑞思特②克里斯·阿基里

斯③彼得·圣吉④加里·贝克尔

31.员工在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，

只有得到补偿才能维持劳力的再生产，这种功能

叫薪酬的（②）。

①维持功能②补偿功能③调节功能④激励功能

1．人力资本理论产生于20世纪 A

A． 50年代 B 60年代 C 70年 D． 80年代

2人力资本理论盛行于20世纪 B

A． 50年代中期 B60年代 C70年代 D．80年代

3．被西方学术界认为是“经济思想中人力资本

投资革命”起点的著作是：Ａ

A．贝克尔的《人力资本》 B．贝克尔的《生育

率的经济分析》 C．舒尔茨的《论人力资本投

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资》 D．沃尔什的《人力资本观》

4．测验量表可靠的程度被称为：B

A．常模 B．信度 C 效度 D．内容效度

5．能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为C A．常模 B．信度 C．效度 D．内容效度

6．比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：A A工作模拟 B工作样本分析 C 心理测验 D 压力测试

7．测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是： A A．工作样本技术 B．情景模拟 C 工作模拟D．压力面试

8．考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度即分科举士，形成于我国的： B

A．唐朝 B．隋朝C．宋朝 D．明朝

9．科举制被各朝代沿袭并发展，__的科举制分为常科和制科两类。 A

A．唐朝 B．隋朝 C．宋朝D．明朝

10．由皇帝亲自主持，分三甲录取，赐进士及第，第一名为状元，第二名为榜眼，第三名为探花的考试为： B

A．童试 B．乡试 C．会试 D．殿试

11．应聘人数／招募成本 BA．总成本效用 B．招募成本效用 C．甄选成本效 D．录用成本效用12．录用人数／获取总成本 A

A．总成本效用 B．招募成本效用

C．甄选成本效用 D．录用成本效用

13．被选中人数／甄选成本 C

A．总成本效用 B．招募成本效用

C．甄选成本效用 D．录用成本效用

14．正式录用的人数／录用成本 D

A．总成本效用 B．招募成本效用 C．甄选成本效用D．录用成本效用

15．确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责的是Ｂ A．工作设计 B．工作分析 C．工作扩展D．工作丰富化

16．工作职责水平扩展通常是指：Ｃ

A．工作设计 B．工作分析 C．工作扩展D．工作丰富化

17．垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：ＤA工作设计 B工作分析 C工作扩D．工作丰富化18．在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是：ＡA排序法 B评分法 C 分等D．因素比较法19．比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法是：Ｃ

A 排序法 B评分法 C 分等 D 因素比较法20．美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。Ｃ

A排序法 B评分法Ｃ分等法D因素比较法21．按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是：Ｄ

A 排序法 B评分法 C分等法 D 因素比较法22．邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是：Ａ A德尔菲法 B访谈法 C经验判断法D 数学统计分析法

23. 中长期规划的贯彻和落实指的是：Ｃ

A．战略规划 B．战术规划 C．年度规划D．作业规划

24．根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是：ＢA成本分析预测法 B工作负荷预测法 C．趋势分析预测法D．回归分析预测

25．从成本的角度对组织人力资源状况进行预测对人员需求状况做定量分析的方法是：Ａ A．成本分析预测法 B．工作负荷预测法 C．趋势分析预测法D．回归分析预测

26．用以确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析技术为：ＤA．成本分析预测法 B．工作负荷预测法 C．趋

势分析预测法D．回归分析预测

27．除了要处理好个人发展与家庭发展的关系

外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配

职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的

生活结构属职业发展阶段的：Ｃ A．职业探索阶

段 B．职业早期阶段 C职业中期阶段D．职业

晚期阶段

28．学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟

悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任

现时工作属：Ｂ

A．职业探索阶段 B 职业早期阶段

C职业中期阶段D．职业晚期阶段

29．鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事

管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一

系列实验的法案为： A

A．《公务员制度改革法》 B．《彭德尔顿法》C．恩

赐官职制 D．政党分赃制

30．开创了以功绩制为主要内容，通过公开考

试择优录用行政官员的现代文官制度d的法案

为：Ｂ A《公务员制度改革法》 B《彭德尔顿法》 C

恩赐官职制 D．政党分赃制

31．用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民

收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识

的、难以用劳动和资本的投入来解释的“余

数”，对此做出了最令人信服的解释的是：Ａ

A．丹尼森 B．贝克尔 C．舒尔茨D．沃尔什

32．教育不是生产中的单独因素，是生产中人力

因素的一个组成部分Ａ

A．丹尼森B．贝克尔C舒尔茨D沃尔什

三、多项选择题

1、影响人力资源需求大小的因素有②④⑤

①风谷习惯②整体经济环境③政治体制④技术

改进⑤组织政策

2、.影响人力资源供给的外部因素有①③④

①人口因素②技术因素③经济因素④政策因素

⑤历史因素

3、.学校招聘的优点是①③

①人数多②素质低③素质较高④常年可招⑤人

员经验丰富

4、考试录用的原则有①③④⑤

①公开原则②透明原则③竞争原则④平等原则

⑤择优原则

5、工作再设计采用以下方法，可以增加员工职

业生涯发展的机会。②④⑤

①工作培训②工作扩大化③工作形象化④工作

丰富化⑤工作轮换

6、薪酬的职能体现在以下几个方面。①②③

①补偿功能②激励功能③调节功能④平衡功能

⑤保养功能

7.人力资源和其它资源相比，具有以下特征：①

②③④⑤

①人力资源的高增值性②人力资源的能动性

③人力资源使用过程中时效性④人力资源闲置

过程的消耗性⑤人力资源的特殊资本性

8.人力资源管理的基本功能①②③⑤

①识才②选才③用才④训才⑤留才

9影响公共部门人力资源管理的一般环境因素

有：①③④

①文化环境②政治制度与行政体制③经济发展

环境④科学技术环境⑤组织文化与组织气候

10.国家公务员制度的运行机制有：②③⑤

①平衡机制②保障机制③激励机制④晋升机制

⑤监控机制

11、公共部门人力资源管理从业人员应具备的基

本知识和能力有：①②④⑤

①技术知能②组织经营知能③培训知能④

知识技能⑤人际关系知能

12.在我国根据法律、法律规定，公务职务的产

生包括以下几种方式。②③④⑤

①继任②选任③考任④调任⑤聘任

13.公职人员没有履行法定义务，应当承担的行

政责任和法律责任包括。②③⑤

①民事责任②行政赔偿责任③行政处分④政治

责任⑤刑事责任

14.工作说明书的编写要求是：②③⑤

①创新②简洁③清楚④美观⑤充分

15.影响人力资源需求大小的因素有②④⑤

①风谷习惯②整体经济环境③政治体制④技术

改进⑤组织政策

16.影响人力资源供给的外部因素有①③④

①人口因素②技术因素③经济因素④政策因素

⑤历史因素

17.学校招聘的优点是①③

①人数多②素质低③素质较高④常年可招⑤人

员经验丰富

18.考试录用的原则有①③④⑤

①公开原则②透明原则③竞争原则④平等原则

⑤择优原则

19.工作再设计采用以下方法，可以增加员工职

业生涯发展的机会。②④⑤

①工作培训②工作扩大化③工作形象化④工作

丰富化⑤工作轮换

20.薪酬的职能体现在以下几个方面。①②③

①补偿功能②激励功能③调节功能④平衡功能

⑤保养功能

21．人员分类的前提和基础是：ＡＢ A工作分

析 B工作评价 C工作模拟D 工作样本分析

22．人力资源表现出的基本特征主要有ＡＢＣ

A高增值性资本性C消耗性 D系统性

23．人本管理的基本要素包括：ABCE

A.员工

B.环境

C.文化

D.激励

E.价值观

24．工作模拟技术主要包括： ABC

A．文件筐处理 B．面谈模拟 C．分析模拟D．工

作样本分析

25．科举的正式考试主要有： BCD

A．童试 B．乡试C．会试 D．殿试

26．根据测验的具体对象,可将心理测验划分

为： CE

A.成就测验

B.能力测验

C.认知测验

D.文字性测验

E.人格测验

27．国家公务员的录用考试，一般包括以下三个

方面的内容： ABCD

A．专业知识测验 B．智力测验 C．人格测验D．能

力倾向测验

28．公共部门人力资源管理当前面临的问题主要

有： ABCD

A．员工队伍多样化的管理 B．避免歧视 C．性

骚扰 D．工作与生活的平衡

29.研究表明组织中产生事故的原因大致有以下

几类： ABCD

A．偶然事件 B．危险的环境 C．雇员的不安全

行为D．个人特征

30.影响薪酬组织内部因素主要有： ABCD

A．企业的经济实力 B．员工的年龄C．组织的战

略规划 D．组织文化

31.公共部门人力资源管理当前面临的问题主要

有： ABCD

A．员工队伍多样化的管理 B．避免歧视C．性骚

扰 D．工作与生活的平衡

32．以人事研究为评价目的，以绩效为导向系统

的绩效评估法为： B C

A．图表式等级评估 B．关键事件法 C．书面评

估报告D．强迫分布法

33．战略人力资源管理的基本特征：ABCD

A．目标导向性 B．契合性 C战略性 D．系统性

34．按标准的属性分类可将绩效评估标准分为：

ABCD A．主观标准B．客观标准 C．相对标准 D．绝

对标准

35．公共部门人力资源管理的内部环境主要有：

A.行政组织文化

B.行政法制环境

C.政治制度

D.国际环境

36．人力资本的主要方面有：ＡＢＣＤ

A．教育资本 B．健康资本 C．流动资本

D．迁移资本

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37.人员分类的前提和基础是：ＡＢ

A．工作分析 B．工作评价 C．工作模拟

D．工作样本分析

38.国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容： ABCD

A．专业知识测验 B．智力测验

C．人格测验D．能力倾向测验

39．工作模拟技术主要包括： ABC

A．文件筐处理 B．面谈模拟 C．分析模拟 D．工作样本分析

40．根据测验的具体对象,可将心理测验划分为： CE

A.成就测验

B.能力测验 .认知测验 D.文字性测验E.人格测验

41．人力资源与自然资源相比，其特点有： ABCD A.能动性B.主动性

C再生性D增值

42．科举的正式考试主要有：BCD

A．童试．乡试 C．会试 D．殿试

43.以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导向系统的绩效评估法为： AD

A．图表式等级评估 B．关键事件法

C．书面评估报告D．强迫分布法

44．影响薪酬组织外部因素主要有：ABCDA．法规和政策 B．劳动力市场条件C．当地的经济发展状况

D．当地的生活指数行业行情

45．公共部门人力资源管理当前面临的问题主要有： ABCD

A．员工队伍多样化的管理 B．避免歧视C．性骚扰 D．工作与生活的平衡

46．战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别在战略角色上主要体现在：A．人力资源的主动性

B．战略计划的重要性 ABCD

C．决策的速度

D．计划的周期

47．就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包括： ABCD

A．将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；B．强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；C．强调人力资源与组织战略的匹配；D．强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；

48．按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：ABCD A．类别标准 B．等级标准 C．等距标准 D．比值标准

49．公共部门人力资源的特性主要有：ＡＢＣA.政治性 B.社会责任性 C. 社会效益性 D. 公益性

50.人员分类的前提和基础是：ＡＢ

A.工作分析

B.工作评价

C.工作模拟

D.工作样本分析

39．人力资源表现出的基本特征主要有：ＡＢＣ

A.高增值性

B.资本性

C.消耗性

D.系统性

40．人本管理的基本要素包括：ABCE

A.员工

B.环境

C.文化

D.激励

E.价值观41．根据测验的具体对象,可将心理测验划分为： CE

A.成就测验

B.能力测验

C.认知测验

D.文字性测验

E.人格测验

42．国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方面的内容： ABCD

A．专业知识测验 B．智力测验 C．人格测验 D．能力倾向测验

43．人力资源表现出的基本特征主要有：ＡＢＣ

A.高增值性

B.资本性

C.消耗性

D. 系统性

2.人力资源与自然资源相比，其特点有(ABD)。 A.能动性 B.主动性 C.再生性 D.增值性

3.人本管理的基本要素包括ABCE）A.员工 B.环

境 C.文化D激励 E价值观

4.根据测验的具体对象,可将心理测验划分为

（CE）。

A.成就测验

B.能力测验

C.认知测验

D.文字性测

验 E.人格测验

5.根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为

(AE)。

A．文字性测验 B．能力测验 C．成就测验 D．人

格测验 E．非文字性测验

6.比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，

但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法

为：AC

A.工作模拟

B.工作样本分析

C.情景模拟技术

D.压力测试

7.工作模拟技术主要包括： ABC

A.文件筐处理

B.面谈模拟

C.分析模拟

D.工作样本分析

8.科举的正式考试主要有： BCD

A.童试

B.乡试

C.会试

D.殿试

9.国家公务员的录用考试，一般包括以下三个方

面的内容： ABCD

A.专业知识测验

B.智力测验

C.人格测验

D.能力倾向测验

10．招聘预算主要包括： ABCD

A.招聘广告预算

B.招聘测试预算

C.体格检查预算

D.其他预算

11．人员分类的前提和基础是：ＡＢ

A.工作分析

B.工作评价

C.工作模拟

D.

工作样本分析

12．职位分类与品位分类的主要区别是：ＡＢ

ＣＤ

A.分类标准不同

B.分类依据不同

C.适用范围不同

D.适用国别不同

13．人力资源需求预测的定性方法主要有：Ａ

ＢＣ

A.德尔菲法

B.访谈法

C.经验判断法

D.数学统计分析法

14．人力资源需求预测的定量方法主要有：Ａ

ＢＣＤ

A.成本分析预测法

B.工作负荷预测法

C.趋势分

析预测法 D.回归分析预测

15．公务员制度的精神原则主要为ＡＢＣＤ

A.公开竞争原则

B.功绩为先原则

C.保持中立原则

D.依法管理原则

16．人力资源管理与传统人事管理的主要区别

是：ＡＢＣＤ

A.管理视角不同

B.管理焦点不同

C.管理对象不同

D.部门性质不同

17.舒尔茨人力资本理论主要观点有ＡＢＣＤＥ

A.人力资本是投资形成的。

B.人力资本投资是

效益最佳的投资。 C.人力资本投资是经济增长

的主要源泉。D.人力资本存在于人的身上，表现

为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。

E.人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，

甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

18．人力资本的主要方面有：ＡＢＣＤ

A.教育资本 B健康资本C流动资本 D迁移资本

19．把组织行为具有强制性与否和组织的目的是

否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标

准，属公共部门的有：ＡＢＣＤ

A.检察机关

B.科学研究机构

C.社会工作的志愿者组织

D.养老院

20．公共部门人力资源管理具有以下特点ＡＢ

ＣＤ

A.系统性

B.权威性

C.法制性

D.公益性

21．克林格勒和纳尔班迪将公共部门人力资源管

理的职能划分为以下几个方面：ＡＢＣＤ

A.人力资源规划

B.人力资源获取

C.人力资源开发

D.纪律与惩戒

22．公共部门人力资源管理的外部环境主要

有：ＡＢＤＥ

A.人口与教育环境

B.文化环境

C.政治环境

D.经济环境

E.科学技术环境

23．公共部门人力资源管理的内部环境主要

有：ＡＢＣＥ

A.行政组织文化

B.行政法制环境

C.政治制度

D.国际环境

E.行政体制

24．公共部门人力资源的特性主要有：ＡＢＣ

A.政治性 B社会责任性C社会效益性 D公益性

25．战略人力资源管理的基本特征：ABCD

A．目标导向性 B．契合性 C．战略性 D系统性

26．就什么是战略性人力资源管理而言，并没有

统一的界定，但是其含义却比较明确，具体包

括： ABCDE

A．将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；

B．强调通过人力资源的规划、政策及管理实践

达到获得竞争优势的人力资源配置；C．强调人

力资源与组织战略的匹配； D．强调通过人力资

源管理活动达到组织战略的灵活性； E．强调人

力资源管理活动的目的是实现组织目标。

27．战略性公共部门人力资源管理与公共部门人

力资源管理的区别在战略角色上主要体现在：

ABCD

A．人力资源的主动性 B．战略计划的重要性

C．决策的速度 D．计划的周期

28．在西方组织中，工作场所酒精与药物滥用是

相当普遍而严重的问题，通常处理这些问题的传

统技术包括： ABCD

A．惩戒 B．内部咨询 C．求助外部机构D．解雇

29．研究表明组织中产生事故的原因大致有以下

几类： ABCD

A．偶然事件 B．危险的环境 C．雇员的不安全

行为 D．个人特征

30．一个组织的薪酬制度，应该反映工作性质的

变化和工作的环境。组织的薪酬通常包括：

A．基本工资和年薪 B．工资和加薪

C．激励性的薪酬ABCD D．其他福利及服务

31．公共部门人力资源管理当前面临的问题主要

有： ABCD

A．员工队伍多样化的管理 B．避免歧视

C．性骚扰 D．工作与生活的平衡

32．依据失业保险的目标和范围不同，各国的失

业保险制度可分为以下基本类型： ABCD

A．国家强制性失业保险 B．非强制性失业保险

C．失业补助制度 D．综合型失业保险制度

33．任务特征理论认为影响员工内在满足感的主

要因素主要有： ABCD

A．技术多样性 B．任务特性 C自主权 D．反馈

34．影响薪酬组织外部因素主要有：ABCD

A．法规和政策 B．劳动力市场条件 C．当地的

经济发展状况 D．当地的生活指数行业行情

35．影响薪酬组织内部因素主要有： ABCD

A．企业的经济实力 B．员工的年龄

C．组织的战略规划 D．组织文化

36．培训需求的战略分析，主要包括以下几个方

面： ABC

A．组织优先权的改变 B．人事预测

C．组织态度调查D．组织目标与方向

37．以薪酬分配为评价目的，以员工或绩效为导

向系统的绩效评估法为： AD

A．图表式等级评估 B．关键事件法

C．书面评估报告 D．强迫分布法

38．按评估的尺度分类可将绩效评估标准分为：

ABCDE

A．类别标准 B．等级标准 C．等距标准

D．比值标准 E．隶属度标准

39．个人的特质，个人完成任务的结果以及员工

的行为是绩效评估的三种最常用的标准，其中应

用广泛，也是最弱的一个标准为：ABC

A．个人的特质 B．个人完成任务的结果

C．员工的行为 D．个人价值观

40．按标准的属性分类可将绩效评估标准分为：

ABCD

A．主观标准 B客观标准C相对标准 D绝对标

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四、判断题

1.可以在短时间内从众多的任职者身上收集

到所需的资料。错。

2.猎头公司可以为用人单位提供各种层次的

管理人员和技术人员。错

3.一般而言技术的改进会引起对人力资源需求数量增加。错

4.因笔试可以同时对大量的应聘者进行，所测评效率很高，也比较公平。对

5.股票增值权主要是针对普通员工而设计的一种具有刺激性薪酬。错

6.全面质量管理和六西格玛管理是质量管理中同一种管理模式的两种不同称谓。错

7、政治与行政二分论使得公共行政管理具有了职业化的趋向。

8、终身常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。

9、在西方国家公务员制度中，政务官和业务官分途而治。

10、政务官实行任期制，业务官实现常任制。

11、发展工作生活质量标准（QWL）是当今人力资源管理的重要价值和政策导向。

12、分权化和多样化是全面实施公共部门人力资源管理模式的制度基础和保障。

13、公务行为是国家意志的体现。

有关公职人员管理的法律要求公职人员放弃作为公民享有的一部分宪法权利。

14、工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表人物的“科学管理”理论。

15、收集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节。

面谈法的缺点再于所收集的资料容易失真。16、问卷法的优点再于可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料。

17、品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。

18、品位分类管理有利于“通才”的培养，便于人员培训。

19、品位分类人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。

20、职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家。

21、职位分类有利于专业化原则的，不利于综合管理人才，即通才的培养。

22、员工绩效管理的技术基础是工作分析。

23、猎头公司是专门提供收荐高级管理人员或专业技术人员的服务。

24、员工招聘选拔工作就是绩效评估的开始。

25、股票增值权是指公司给予高级管理人员的一中权利。

26、六格玛质量管理法是近年来在企业组织迅速发展起来的质量控制、追求卓越品质的管理管理思想和方法，它是对全面质量管理的进一步完善和改进，并非全面质量管理。

27、中国的公务员管理实行政务官和业务官分途而治。错。

28、任期制构成了国家公务员基本任职模式。错

29、政治与行政二分法使得公共行政管理具有

了连续性的倾向。错

30政务官实行常任制，业务官实行任期制。错30、QOL标准是当今人力资源管理的重要价值

和政策导向。错

31、分权化和多样化是全面实施公共部门人力

资源模式的制度基础和功能。对

32、组织行为可以以个人的名义进行，但不具

有强制性。错

33、公职人员享有宪法赋予公民的所有权利和

义务。错

34、收集工作分析所需的资料，这是工作分析

的关键环节。对

35、面谈法的优点在于，可以在短时间内从众

多的任职者身上收集到所需的资料。错36、猎头公司可以为用人单位提供各种层次的

管理人员和技术人员。错

38、一般而言技术的改进会引起对人力资源需求

数量增加。错

39、因笔试可以同时对大量的应聘者进行，所测

评效率很高，也比较公平。对

40、股票增值权主要是针对普通员工而设计的一

种具有刺激性薪酬。错

41、全面质量管理和六西格玛管理是质量管理中

同一种管理模式的两种不同称谓。错

42、人力资源表现出时代性的基本特征。对

43、人力资本理论产生于20世纪50年代中

期。对

44、贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术

界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的

起点。错

45、舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界

认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起

点。错

46、面试人员依据预先设计好的一系列问题向

应聘者发问的面试为结构式面试。错

47、测验量表可靠的程度为效度。错

48、能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信

度。错

49、测量候选人实际执行工作的某些基本任务

表现的是工作样本技术。对

50、比较适合于评价具有某种与职位相关的潜

能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方

法为工作模拟。对

51、评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面

性等特点，比较适合于较大规模的组织。对

52、招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位

成本。对

53、录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比

等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录

用者的素质也就越高。对

54、工作分析的目的是确定每项工作所需的技

能、知识和每项工作的职责。对

55、为了完成某项特定工作所必须具备的知识、

技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工

作规范。对

56、在众多工作评价方法中，其科学与否主要取

决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序

法。对

57、比较适用于职位内容变化不大的组织，流行

于公共部门的职位评价法为分等法。对

58 美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评

价用的通常的分等法。对

59、比较适用于职位内容变化不大的组织，流行

于公共部门的职位评价法为排序法。错

60、美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评

价用的通常的计点法。错

61、按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行

分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较

法。对

62、以“事”为中心的人员分类体系为职位分

类。对

63、比较注重的是“通才”，而非具有某方面特

殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特

点。对

64、在工作分析的基础上，将职务依工作性质、

繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出

若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分

类制度是职位分类。对

65、限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高

的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分

类的特点。错

66、过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易

形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的

特点。错

67、轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，

影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分

类的特点。对

68、分类方式先横后纵是品位分类的特点。错

69、官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的

规则。追求同工同酬原则是职位分类的特点。对

70、职业分类对组织中的工作分级或职位分类起

着指导和规范的作用。对

71、根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作

者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的

职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职

位统一职等属职位纵向分类。对

72、可以避免学非所用、用非所长的现象，利于

合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特

点。对

73、过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺

乏弹性，缺少应有的灵活性是职位分类的特

点。对

74、年度计划即当年计划，是执行计划，是中长

期规划的贯彻和落实。对

75、限制雇佣、重新安置、减少员工规模、限制

劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的

情况下采取的。对

76、供不应求时通常采取的措施为：内部调整、

内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。对

77、德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资

源需求预测的定性方法。对

78、吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因

信息量少而带来的判断失真的人力资源需求预

测方法为经验判断法。错

79 邀请在某一领域的一些专家或有经验的管

理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方

法是德尔菲法。对

80、根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未

来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出

所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测

法。错

81、确定组织人力资源的供求状况与某些变量之

间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们

之间的函数关系的人员需求分析方法是回归预

测分析法。对

82、学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟

悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任

现时工作属职业中期阶段。错

83、除了要处理好个人发展与家庭发展的关系

外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配

职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的

生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。对

84、1854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，

逐步确立了国家公务员制度。错

85、1854年，英国对“政党分脏制”做了改革，

在此过程中确立了国家公务员制度。错

86、以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录

用行政官员的现代文官制度的《彭德尔顿法》是

1854年开创的。错

87、鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管

理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系

列实验的法案为《公务员制度改革法》。对

88、西方国家中英国公务员制度的改革最为明

显。错

89、联邦政府机构的职能发生了由管制职能向服

务职能的转变，并引发了美国各州、县公务员制

度改革的迅猛发展应归功于克林顿政府自１９

93年以来的行政改革。对

90、秦始皇创建了中国历史上第一个统一的以郡

县制为基础的中央集权封建国家，破除世卿世禄

制，实行丞相、太尉、御史大夫分领的行政、军

事、监事权力的三公九卿制。对

91、标志着中国公务员制度的建立的是1993年

10月1日起施行的《国家公务员暂行条例》。错

92、1993年8月14日，国务院发布《国家公务

员暂行条例》，自1993年10月1日起施行。对

93、人力资源是一种数量化概念，人力资本则是

一种质量概念。对

4、“公共部门”与“私营部门”间的界限日渐

模糊。对

95、现代人力资源理论是以人力资本理论为根据

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的。对

96、把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准。对

97、国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。对

98、公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。对

99、通过契约外包和分包等形式，使越来越多的私营部门不断地介入到公共服务当中。对100、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。对101、战略人力资源管理的理念，首先是由美国人提出的。对

102、战略人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期。对

103、用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是战略人力资源管理措施中的评价调整过程。错

104、人力资源管理与组织的发展战略的契合主要指的是人力资源管理的纵向契合。对

105、整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合指的是人力资源管理的横向契合。对

106、战略人力资源管理强调其在组织整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式。对

107、在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是计划学派。错108、在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是计划学派的观点。对

109、在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程内涵的是认识学派的观点。对

110、没有两个人会对同一工作做出同样反应，这是由于个人因素影响着压力的产生。对111、按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。对

112、在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能的薪酬。对

113、员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。对

114、特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是工作导向的定薪方法。对

115、特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是技能导向的定薪方法。错

116、以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。对

117、以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。对118、以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。错

119、以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。错120、主管在员工工作期间不时地到员工的工作地点附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题，通常称此为走动式管理。对121、走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种非正式的沟通方式。对

122、走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种正式的沟通方式。错123、管理者与员工进行的一对一的绩效评价面

谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种正式的

沟通方式。对

124、管理者与员工进行的一对一的绩效评价面

谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种非正式

的沟通方式。错

125、德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所

没有的素质。对

五、填空题

1、排列法是将组织内所有职位按责任轻重、复

杂程度等因素，由（高到低排列出来）进行评价

的方法。

2、趋势预测是根（）状况，推测组织未来

的人员需求结构和数量的方法。

3、心理测试有许多种类型，但甄选过程中所用

的主要是（能力测试）和个性测试两种。

4、通过面试，可以判断出应聘者运用知识分析

问题的熟练程度、思维敏捷性和（语言表）能力。

5、一个人一生从事工作经历的总称，称之为（职

业生涯）

6、（职业锚）是指在一个人持续探索职业发展的

过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何

不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和

需求。

7、薪酬是员工因完成任务或工作而得到的内在

薪酬和（外在薪酬）的总称。

8、根据工作者在规定时间内所完成的工作量来

计算与支付报酬的薪酬叫（）薪酬制。

9.人力资源是在一定范围内能够作为生产要素

投入社会经济活动的(全部劳动人口) 。

10、(西奥多·舒尔茨)被公认为“人力资本之父”，

并于1979年获得诺贝尔经济学奖。

11、现代(公务员、文官)制度最早出现于19世

纪中叶的英国。

12、国家公务员奉行职业道德准则是 (价值中立

或政治中立)。

13、(公共部门人力资源管理模式)是实现公共部

门人事管理职业化前景的必要选择。

14、分权化人力资源管理的体系中，业务部门和

专门化的人力资源管理机构又称(直线职能管理

者)

15．公共部门人力资源法律体系构成了其管理的

基本法律环境，它由一系列(实体性的)和形式性

的内容构成。

16.法律关系的主体又是法律关系的当事人，指

的是承担(一定法定权利、义务)的双方。

17.公职人员的权利是指为使公职人员有效地

(履行公务)，以法律形式赋予公职人员同某种利

益或者做出某种行为的许可和保障。

18.公职人员的义务是指以法律形式规定的，在

其执行公务的过程中，必须做出或者不得做出的

一定行为的约束，它可分为作为义务和（）不

作为义务。

19.描述某一定时期内组织结构的图表叫（组织

图或组织网络图）。

20.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职

责、工作环境及（任职条件）的书面文本。

六、简答题

1.中国公务员制度的特征

①党管干部是公务员管理的根本原则

②政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的

基本路线，坚决执行党的路线方针政策

③坚持德才兼备的任用和管理原则

④坚持全心全意为人民服务的原则

⑤建立富有中国特色的公务员分类管理制度

2、简述当代人力资源管理部门和管理者的责任

和角色。

①战略规划、人事政策的制定者②组织变革和创

新的推动者③人事管理的专家和研究者④促成

组织业务完成的服务、支持者⑤组织员工的激励

者⑥资源使用中的协调、监控和评价者。

3、公共部门人力资源管理组织体系中的组成角

色和各自的职能有哪些？

①人力资源专家为主体构成管理顾问角色，主体

人事薪酬设计与管理、培训开发与发展、招募甄

选、组织沟通、组织变革等②以信息服务和支持

为主体的实践者，主要从事有关人事资源的信息

储存、处理等管理活动③以通用人力资源管理者

为主体构成的“现场管理”，主要承担人力资源

的具体管理事务和活动，推动人力资源管理制度

变革，推选各项人事管理政策，发展人力资源管

理技术和管理方式等。3P77

4.公职人员享受的法定基本权利有：

①身份保障权②政治和经济权利③执行公务应

有的职务权力和工作条件④救济和监督的权利

⑤其它法定权利。如培训、法定辞职和法定休假。

5.工作分析、职位评价的作用

①约束政治恩赐，招募合格人才②工作分析和职

务评价是人员评估的准则③工作分析和职务评

价是确定薪酬的准则④工作分析和职务评价使

公职人员的培训和开发有了明确的方向。

6.试述因素比较法的操作程序。

①选择标杆职位②按因素排列标杆职位③给各

因素分配薪资待遇④删掉不理想的标杆职位⑤

排列其它职位。

7.人员招聘甄选的意义。

①有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，

实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展

提供人力资源上的保障②有效的招募甄选可以

增加组织人员的稳定性，减少人员流失③有效的

招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费

用；④有效的招募甄选能提高组织的效率。

8.与传统的组织相比，学习弄组织的特征是什

么？

①在对组织的认识上：适应性学习对创造性学

习；②在维系组织运行的基础上：等级制度对共

同愿景③在组织结构安排上：垂直型对扁平型④

在管理方式上：强制控制对自主管理⑤在组织文

化上：个人的、竞争对团队的、合作的⑥在领导

角色和领导模式上：统御一切的控制者对指导和

仆从式的协调者。

9、什么是无责任补偿原则？答：无责任补偿原

则是指工伤事故发生后，无论事故责任在谁，都

应及时对受伤者进行经济补偿，又称补偿不究过

失原则，工伤事故是突发事件，可能由于各种原

因造成，一旦发生工伤，受伤者不仅身心遭受极

大痛苦而且可能因劳动能力的突然丧失而暂时

或永久失去收入来源，因此，及时对其进行经济

帮助可维持其本人及家属的基本生活不受影响，

促使其劳动能力的尽快恢复，增强劳动者的经济

安全感，稳定社会秩序，但无责任补偿并意味着

不要查清事故原因，不追究事故责任。相反，分

析原因，总结教训，加强安全防范措施，才能从

根本上减少工伤事故的发生，这与无责任补偿并

不矛盾。

10、纵观战略管理的研究可分为十大学派：设计、

计划、定位、企业家、认识、学习、文化、环境、

权利、结构学派。

11.中国公务员制度的特征

①党管干部是公务员管理的根本原则

②政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的

基本路线，坚决执行党的路线方针政策

③坚持德才兼备的任用和管理原则

④坚持全心全意为人民服务的原则

⑤建立富有中国特色的公务员分类管理制度

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12、简述当代人力资源管理部门和管理者的责任和角色。

①战略规划、人事政策的制定者②组织变革和创新的推动者③人事管理的专家和研究者④促成组织业务完成的服务、支持者⑤组织员工的激励者⑥资源使用中的协调、监控和评价者。

13、公共部门人力资源管理组织体系中的组成角色和各自的职能有哪些？

①人力资源专家为主体构成管理顾问角色，主体人事薪酬设计与管理、培训开发与发展、招募甄选、组织沟通、组织变革等②以信息服务和支持为主体的实践者，主要从事有关人事资源的信息储存、处理等管理活动③以通用人力资源管理者为主体构成的“现场管理”，主要承担人力资源的具体管理事务和活动，推动人力资源管理制度变革，推选各项人事管理政策，发展人力资源管理技术和管理方式等。

14.公职人员享受的法定基本权利有：

①身份保障权②政治和经济权利③执行公务应有的职务权力和工作条件④救济和监督的权利

⑤其它法定权利。如培训、法定辞职和法定休假。

15.工作分析、职位评价的作用

①约束政治恩赐，招募合格人才②工作分析和职务评价是人员评估的准则③工作分析和职务评价是确定薪酬的准则④工作分析和职务评价使公职人员的培训和开发有了明确的方向。

16. 人员招聘甄选的意义。

①有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障②有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员流失③有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用；④有效的招募甄选能提高组织的效率。

17.与传统的组织相比，学习弄组织的特征是什么？

①在对组织的认识上：适应性学习对创造性学习；②在维系组织运行的基础上：等级制度对共同愿景③在组织结构安排上：垂直型对扁平型④在管理方式上：强制控制对自主管理⑤在组织文化上：个人的、竞争对团队的、合作的⑥在领导角色和领导模式上：统御一切的控制者对指导和仆从式的协调者。

18、请列举7个战略管理的研究学派（教材P106）计划、定位、企业家、认识、学习、权力、文化、环境、结构10个学派

19、公共部门的人员分类制度选择主要依据的原则

文化原则、传统原则、组织需求原则

20、无责任补偿原则的含义及其理解：

含义：指工伤事故发生后，无论事故责任在谁，都及时对受伤者进行经济补偿。理解：工作事故是突发性事故，可能由于各种原因造成，一旦发生工伤，受伤者可能因劳动能力的突然丧失而暂时或永久失去收入来源，及时对其进行帮助，可维持其本人及家属的基本生活不受影响，促进其劳动能力的尽快恢复，增强劳动者的经济安全感，稳定社会秩序。无责任补偿并不意味着追究事故责任。相反，分析原因，总结教训，加强安全防范措施，从根本上减少工作事故的发生，这与无责任补偿并不矛盾。

七、案例分析题

案例一：

按计划，某公司人力资源部三月份要派人到深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以

借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次

培训内容很精彩，培训师都是些在大公司工作且

有丰富管理经验的专家。但三月份人力资源部工

作特别忙，主管最后决定由手头工作比较少的小

刘和小张去参加。主管把培训时间、费用等事项

跟两位参加者做了简单交待。培训期间，两位听

课很认真，对都是所讲内容做了认真记录和整

理。但在课间和课后，小刘和小张俩人总是在一

起，很少与其他学员交流，也没有跟培训师交流。

培训归来后，主管只是简单地询问了一些培训期

间的情况，两位与同事也没有详细讨论过培训的

情况。过了一段时间，同事都觉得他俩培训后并

没有什么明显的变化，两位本人也觉得听课时很

精彩，但对实际工作没有什么帮助。

根据案例回答：

1、该项培训的人员选派是否存在问题？有哪

些问题？

答：①缺乏对受训者培训的需求分析②缺乏对受

训者学习目标和效果的规定和要求③缺乏规范

的人员培训、计划。

2、根据案例提出能够提高培训效果的有效措

施

答：①重视培训前的需求分析，明确培训的目的，

受训人员的培训要求，培训后应达到的目标效果

和要求；②重视培训中学院的信息与交流，与培

训师，其他学员及与培训机构的美好方面的信息

交换与收集③强化培训后学员培训效果的评估

与考核，培训后受训者自己的信息整理，就培

训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通，交

换与共系享④主管对受训者的考核与评估

案例二：

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地

点，招聘应届毕业生。某会计师事务所也决定在

某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和

一般管理人员。请你回答：

1、校园招聘能带来何好处？

答：应聘者素质有一定保证，应征人数多，选择

余地大，候选人专业多样化，可满足单位多种需

求。

2、请为该公司设计一套招聘方案。

答：招聘张贴，招聘讲座和毕业生就业办公室推

荐等方式。

3、说明设计的理由和应注意的问题。

答：理由：校园招聘属于人才外部供给的具体形

式之一，能带来新思想新方法，有利于招收到一

流人才，树立企业的形象等。

应注意的事项：1、了解有关大学生就业方面相

应政策法规；2、一部分大学生装有脚踏两只船

的现象；3、学生容易高估自己的本领和才能，

对所要从事的工作岗位有不切实际的期望；4、

对学生感兴趣的问题做好充分准备，以便准确、

圆满的回答学生所提出的问题。

案例三：

大学生吴某到一单位应聘，单位以其是女性

为由拒绝录用，并说只要她能带来一名男生到该

单位工作，就可以一并录用她，请问1、该单位

的做法违反了招聘工作的什么原则？

2、作为招聘人员，在工作中应注意什么问题？

答：1、违反了：公平、平等，竞争、择优原则。

2、注意：努力做到公平，铲除偏见，遵纪守法，

不能以与工作无关的因素作为招聘依据。

案例四：

某国有百货公司为提高新入职的员工有效处

理顾客投诉的能力，计划实施提高服务质量培训

的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：

A.让受训者选一个有关顾客的问题带

到课堂上；

B.给受训者提供实践机会学会如何应

对愤怒的顾客；

C.在角色扮演期间向受训者提供反馈；

D.让培训师确认培训目标并将其传达

给受训者；

E.让培训师告诉受训者与顾客服务有

关的特定行为方式。

培训部关心的是如何保证培训投资能有所回

报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应

用从培训中获得的技能和知识。

根据案例，请分析并回答：1、该项初任培训计

划的选择了哪些培训方法。

2、分析措施的有效性与可行性。

3、提出自己的补充建议。

答：1、培训方法：角色扮演，案例分析法，研

讨法，课堂讲授法，人格拓展法。

3、根据培训目标选择了适当的培训方法，营

造有利培训成果，有效转化和工作实践，

环境的方法和措施，重视培训效果和培训

投资回报率，并为此设计对培训效果评估

监督考核的方法和计划。

一般意义上的人力资源含义是在一定范围内能

够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳

动力人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜

在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国

家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社

会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投

入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未

能从事劳动的人口。潜在的人力资源指处于储备

状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽

具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事

社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投

入社会经济活动的人口总和。

人力资源的基本特征：1，人力资源生成过程

的时代性与时间性；2，人力资源的能动性，能

动性是人力资源的一个根本的性质。3，人力资

源使用过程的时效性；4，人力资源开发过程的

持续性；5，人力资源闲置过程的消耗性；6，人

力资源的特殊资本性，一是投资的结果和产物，

二是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来

收益。三是在其使用中会出现有关形磨损和无形

磨损；7，人力资源的高增殖性。

“人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学

的经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克等首先

提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资

本》和《人力资本》；舒尔茨被公认为“人力资

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本理论之父。

公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体。公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。

公共部门人力资源管理的目标；第一，以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”：1，公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素，2，公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向，3，公共部门人力资源的品德素质，行为能力与行为规范构成了公共生产力水平提高的基础，条件和手段，3，公共部门人力资源管理本身的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一，5，公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉，6，公共部门人力资源自身的发展本身也是组织生产力提高的目的。

第二，推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组织环境。

公共部门人力资源管理的基本功能（作用）：1，识才，就是管理者能够识别和洞察人才的基本的心理特征和发展规律，了解和认识员工的个性差异与能力优势，从而为公共组织得到优秀的人才提供认知标准，并发展人才甄选的技术手段；2，选才，就是组织通过一系列制度安排和技术手段，有目的地从各类人员选择，任用，晋升优秀人才的过程；3，用才，公共部门通过一定的管理措施充分，合理地对人才加以使用，努力做到用人不疑，尽量发挥公职人员的潜能，做到人尽其才；4，育才，公共部门对人力资源进行不断地开发和培养，使人力资源适应社会发展与公共部门发展的需要，为组织的战略管理提供可持续发展的支持；5，留才，通过有效的管理措施，将优秀人才留在公共部门，防止出现人才大量外流给公共组织带来人才短缺状况。

现代国家公务员制度又称现代文官制度，出现于19世纪中叶的英国。

国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性，连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得，任用，晋升，工作福利，考核激励，纪律惩戒等进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。

国家公务员制度建立的理论基础：政治与行政二分论和行政管理职业主义取向为公务员制度提供了关键的理论基石。

政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。

国家公务员制度的基本特征：1，终身常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式；2，依照法律，规章的规范形式对国家公务员系统进和行管理；3，以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中；4，奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准

备则；5，政务官与业务官分途而治；6，建立有

专门的公务员管理机构；7，公务员法定权利与

义务的平衡；8，力图发展公平，客观的公务员

能力和绩效的测评标准。

政治中立是指在政府中工作的业务类公务

员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个

人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒

某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公

正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政

府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影

响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、

一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，

专心执行本职工作。

政治中立原则是通过政务官和业务官的划

分与分途而治，规定业务类公务员的政治权利和

义务来实现的。

中国公务员制度的特征：1公务员是党的干

部，党和干部是公务员管理的根本原则；2，公

务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，

坚决执行党的路线，方针和政策；3，坚持德才

兼备的人才任用和管理原则；4，坚持全心全意

为人民服务的宗旨；5，建立了富有中国特色的

公务员管理制度。

中国公务员制度近期的发展趋势主要是：第

一，制定并颁布了《中国人民共和国公务员法》，

推进公务员管理的法治化进程。2005年4月27

日，《中华人民共和国公务员法》经中华人民共

和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十

五次会议通过。第二，引入人力资源管理的精神，

进一步完善公务员管理的各项机制；第三，运用

先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的

技术手段。

当今公共部门人力资源管理变革的价值与

主要方向：1，压缩，精简国家公务员数量是政

府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，

它构成了一种国际性的现象；2，建立分权化，

多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理

部门的功能；3，形成以共同愿景和使命感构建

为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和

发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理

目标；4，将人力资源管理过程的策略设计融入

组织人力资源战略管体系；5，发展弹性化的人

力资源雇佣关系形式；6，不断开发和培训人力

资源成为组织工作的重要活动内容，7，使用更

为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织

公平激励机制，促进员工绩效水平。

人力资源管理的角色：1，战略规划，人事

政策的制定者；2，组织变革和创新的推动者；3，

人事管理的专家和研究者；4，促成组织业务完

成的服务支持者；5，组织员工的激励者；6，资

源使用中的协调，监控和评价者。人力资源管理

部门协调着各部门间人力资源的分配，协调着业

务部门主管与部门内员工的关系，为人事冲突充

当斡旋、磋商人角色。同时，它们通过提供重要

的人事管理评价标准，授权、指导并监督业务主

管从事人力资源管理活动。

人力资源管理部门的设置：常规的人力资源

部门包括招募与任用部门，培训与发展部门，绩

效考核部门，薪酬与福利部门，劳动关系部门等，

招募与任用的工作主要是实现组织人力资源的

获取，录用和任用。培训与发展部门还承担着员

工职业生涯发展的规划和咨询的责任，帮助员工

认识自身能力，发展个人职业生涯。

变革中公共部门人力资源管理者的知能：1，

技术知能；2，组织经营知能；3，人际关系知能；

4，知识技能。

公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上

讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由

法律制度，法律原则，法律规定等因素构成的总

体法律框架。从狭义上讲，可以视为由国家和政

府组织制定，颁布并执行的，有关公共部门公职

人员管理制度和规则的一系列法律，法规，规章

等法律文件和规范的总和。

公职人员法律关系的主体，又是法律关系

的当事人，是指承担一定法定权利，义务的

双方（或两个以上的主体）。在公职人员的法

律关系中，存在着公共部门和公职人员之间

的雇佣契约关系，因此，公共部门及其人事

主管机构与公职人员就构成了国家公共部门

人力资源管理中法律关系主体的双方，形成

了公职人员雇佣者---公共部门与公职人员两

者之间的权利、义务。

公职人员法律关系的客体，是指在公职人

员法律关系的主体中，法律关系参加者的权

利，义务所指的对象，包括公职人员享有的

消费性生活资料，人身，行为。

公职人员的行为包括三个基本要素：第一，

公职人员的行为是公务行为，而非一般公民

行为或私人的行为，这是公职人员行为的主

体要素；第二，公职人员的行为是公职人员

为享有权利和履行义务而从事的作为或不作

为的行为，这是公职人员公务行为的目的；

第三，公职人员的行为能够直接或间接地引

起一定的公职人员法律关系效果。确认公职

人员行为的关系是明确区分公职人员的个人

行为和公务行为。

公务职务的产生有五种类型：1，选任，由

国家权力机关通过表决选举产生的公务职

务；2，委任，由有任免权的公共组织任命公

民担任公职而产生公务职务关系；3，考任，

通过公共组织的人事主管部门组织的公开考

试，择优录用公职人员，使公民与国家形成

公务职务关系；4，调任，通过公共组织人事

主管部门直接的调配，担任公务职务；5，聘

任，公共组织通过公开向社会招聘的方式，

吸收公职人员进入公共组织服务，由此形成

了公务职务关系。

每个公职人员都具有双重身份，即“公民”

和“公职人员”。划分和区别公职人员的个人

行为与公务行为的标准主要有三个：1，公职

人员的行为以所属单位名义做出的，属于公

务行为；以个人名义做出的，则属于个人行

为；2，公职人员的行为是在其自己的职责范

围内做出的，属于公务行为。如果超出了其

职责范围，必须结合标准（1）和标准（2）

综合认定；3，公职人员的行为如果是执行公

共组织的命令和委托，不管公共组织的命令

和委托是否越权，一概属于公务行为。

公共组织可以合法的“剥夺”公职人员的言

论自由权：1，关系到公共组织保密的需要；

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2，影响和妨碍了组织正常的工作绩效；3，使公共组织的信任度受到了严重损害；4，由于公职人员所处的地位，其言论影响了公民言论的表达；5，影响了个人应承担的公共责任；6，毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解。

公平就业机会保护法律制定的理论出发点是社会公平思想，即每个人生而具有平等的权利。

以1977年在美国匹兹堡大学举办的一次学术会议为标志，战略管理正式成为一门独立的学科。战略性人力资源管理的特征：第一，人力资源战略管理将人力资源管理的出发点首先定位于组织的战略决策议程；第二，人力资源战略管理每一个环节都以战略目为导向；第三，人力资源战略管理更多地关注员工的发展和绩效产出水平，关注员工和工作团队能力的提高；第四，人力资源战略管理是一个适应内部和外部环境不断变革的过程。

人力资源战略管理对于公共部门的价值：1，人力资源战略管理有助工公共部门更加理性地对待其人事管理事务及其过程；2，人力资源战略管理为公共部门人力资源管理活动指引了方向；3，人力资源战略管理使得公共部门更加注重与时俱进的长期性人力资源开发；4，人力资源战略管理突出了公职人员核心能力与综合素质挖掘在人才成长中的重要地位；5，人力资源战略管理成为推动公共部门变革的重要动力之一。

公共部门人力资源战略分析的工具：一，SWOT分析，是指通过对组织内部和外部环境的认识和分析，了解组织自身的优势（STRENGTH）和劣势（WEAKNESS），适时把握组织的机会（OPPORTUNITY），规避组织面临的威胁（THRENDS），从而获得发展的策略。优势—机会（SO）战略是一种发挥组织内部的优势而利用外部机会的战略，劣势---机会（WO）战略的目标是利用外部面会来弥补内部的劣势，优势—威胁（ST）战略是利用组织优势规避或减轻外部威胁的影响，劣势---威胁（WT）战略是一种旨在减少内部劣势的同时规避外部环境威胁的防御性战略。

二，平衡计分卡—战略制导术，是组织通过战略管理与绩效管理的有机对合，实现战略目标的重要工具。平衡计分卡通过一定的指导性维度（如财务，顾客，内部流程，学习与成长四个维度），将组织战略目标分解为相互关联，相互支持的绩效计划，管理体系，并将平衡计分卡有机融入到绩效反馈以及绩效考核激励中去，以此推动各个部门，每一个员工自觉实现预定的绩效计划，确保组织核心战略目标的达成。可见，平衡计分卡的核心理念就是借助该工具将组织战略目标有机转换为可测量的绩效成果。

人力资源战略规划，是组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。

使雇员的期望与战略保持一致是进行人力资源战略实施的第一步。

人力资源战略可分为前馈控制，同期（同时）控

制，反馈控制，前馈控制是指在人力资源战略实

施的准备阶段就加以控制，以保证将来战略实际

结果能达到预期目标，尽量减少偏差；同期（同

时）控制是指在战略实施过程中，组织直接对战

略执行进行观察，检查并纠正偏差；反馈控制也

称结果控制，事后控制或者后期控制，是在行为

完成之后进行的控制，针对战略实施结果进行分

析思考，尽力去检查事情是否按照预期的方式发

生，衡量最终结果是否有偏差，找出促成和阻碍

战略目标达成的各种因素，从而为未来人力资源

战略规划与实施提供经验。

工作分析是编制职位说明书的基础，也是职位评

价和职位分类的基础。工作分析的基本要素包括

工作描述和工作规范两方面。

工作分析的技术方法：一，观察法，是指工作分

析人员通过实地观察，与任职者交流和直接操作

等方式收集工作信息的过程。二，访谈法，指工

作分析人员就某一职位通过与任职者，主管，专

家等人面对面地询问和交流，了解他们对工作的

意见和看法。三，问卷法，可分为结构化问卷，

半结构化问卷和开放式问卷。

常用经典问卷有：1，职位分析调查问卷，2，功

能性职位分析法，3，管理职位描述问卷法。四，

工作日志法，是在规定时限内，任职者实地，实

时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息

收集方法。

职位评价的操作方法可以分为定性方法和定量

方法两类，常用方法有排序法，分等法，评分法

和因素比较法四种。排序法和分等法属于定性方

法；评分法和因素比较法属于定量方法。

排序法又称排列法，是由职位评价人员按照自己

的判断，将组织内所有职位按责任轻重，复杂程

度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方

法。

分等到法又称分类法，是将工作职位分为若干等

级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，

并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进

评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编

为同一等级最后排列出各等级高低的方法。

评分法又称因素计点法，指根据职位通用的工作

特征来确定所有职位共同的评价因素，然后度量

出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，

并以分数的形式记录下来，经过加权求和，最后

得到各个职位总分值的方法。

因素比较法，是在改良排序法的基础上形成的一

种定量的职位评价法，是以多个因素为基础来进

多次比较，形成职位评价结果。

职位说明书是组织工作分析的直接结果，它以

书面形式描写，确定了某一职位的工作内涵，工

作特征和对任职者的要求，是组织进行人力资源

管理的正式文件。

职位说明书写作原则：第一，清楚明了；第二，

范围明确；第三，专门化；第四，简洁易董。

职位说明书的写作规范：1，应使用简明，直接

的语言；2，应全部使用现在时态；3，每个句子

只能反映一个目的；4，所有的词汇都必须包含

所需信息，不必要的词语应该省略；5，对于工

作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况

以及员工的性格类别；6，最好采用统一的格式，

注意整体协调，做到美观大方。

公共部门人员分类管理的功能和意义：1，公共

部门人员分类管理是整个人力资源管理的基础

制度；2，是选择人力资源管理方式的前提；3，

是人力资源管理规范化的保障；4，是人力资源

管理的稳定机制；5，为公共部门人员自我开发

和职业管理设立了标杆，也为公共部门公平合理

地评价公职人员提供了依据。

品位分类是以“人”为中心进行的分类，它强调

人的主体资格条件。英国是现代品位分类制度最

典型的国家。

品位分类的优点：1，人员分类划分简单，方法

简便易行，结构弹性较强；2，公务人员的流动

范围较广，工作的适应性强；3，有利于全面培

养公务员的素质，适应通才的发展，且便于进行

人员培训；4，强调教育水平，有利于吸收教育

程度高的优秀人员，提高公务人员队伍的整体素

质；5，强调年资，为公务员的升迁提供了持续

的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激

励；6，官职相对分离使公务员的职位调动不影

响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证

公务人员系统的稳定。不足：人在事先，易导致

因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿；2，分

类比较简化，缺乏规范性，不利于严格系统的科

学管理；3，轻视专业人才，不利于行政业务的

专业化发展，影响工作效率；4，强调教育资历，

限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选

拔优秀人才；5，强调年资，加剧了官员的保守

性，并易于形成官本位倾向；6，以官阶定待遇，

按劳分配与同工同酬难以贯彻。

职位，是指某个公职人员担任的职务及其责任集

合。

职位（概念群），组织分配给某一个公职人员的

职务和责任，表现为一系列工作任务的集合；职

组，工作性质相近的若干职系集合而成为职组；

职级，在工作性质相同的基础上，也就是在同一

职系中按照工作责任大小，业务的繁简难易程度

和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。

职们分类的优点；1，建立了规范化的管理系统，

结构系统性强，为人力资源管理的各项活动得供

了客观依据；2，有利于贯彻专业化的原则；3，

为考核，培训等工作提供了客观的标准；4，有

利于合理确定编制，完善机构设置；5，职等与

官等合一，使职务，责任与薪酬紧密相连，进一

步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的

局面。不足：1，职位分类工程浩大，运作成本

高，推行困难；2，整个系统过于强调量化，缺

乏弹性；3，使人员的调转流动受到限制，一定

程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人

才，即通才的培养，人才发展和流动渠道局限性

大，易造成人才流失；4，职务能上能下，且官

等，薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是

高级公务人员的心理上的不稳定感。

官职并立的职务分类制度，指品位分类与职位分

类两种制度相结合的一种人员分类制度。

职位设计与分类原则：1，整体系统原则；2，整

分合原则；3，能级层次原则；4，最低职位数量

原则。

职位调查的种类是由职位调查的目的决定的。从

调查范围看，职位调查可分为全面调查和非全面

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调查。

职位归极就是指依据一定标准，按照一定程序，将分类的各职位，根据职系说明书决定职位所属职系，再根据职级规范决定职位所属职级、职等的过程。职位归极是职位分类的最后一个程序

我国公务员分类制度的基本模式是以职位分类为主，开成了职位分类和品位分类相结合的有中国特色的人事分类制度。

我国公务员职位分类的特征：1，两制结合，各适其用，实行职位分类为主，品位分类为补充的分类原则，是我国公务员分类制度最为显著的特征；2，以事为中心，兼顾人的因素，是职位分类的一个基本原则和标志；3，项目合一，直接评分；4，职位评价与人员评价分步进行；5，全国统一，分级管理。

影响人力资源需求的因素：1，整体经济环境；2，政治压力；3，科学技术的进步；4，组织政策。人力资源需求预测方法：1，德尔菲法；2，发展趋势分析预测法，是在目前人力资源现状的基础上，根据过去组织对人员的需求状况与发展特征，推断出来的需求趋势，从而对未来人力资源的需求量做出预测。3，比率预测法，是通过某种因素与人员需求数目之间的比率来推测组织未来的人员需求。4，工作负荷预测法，5，电脑软件分析法。

影响人力资源外部供应能力的因素：1，人口因素，2，经济因素，3，教育因素，4，政治因素。1，广告招募，通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才的方式。必须注意三个方面的问题，广告的形式与内容，应满足“AIDA”原则；A—能引起求职者的注意；I—能激起人们的兴趣；D—能激发人们求职的愿望；A—方便求职者的求职行为，第二，广告媒体的选择，第三，刊登招募广告的具体媒体单位选择。2，校园招募，好处；第一，招聘到的毕业生素质较高，知识结构全面，有很强的可塑性；第二，由于毕业生供给数量大，公共部门可以有很大的选择余地。问题：第一，毕业生往往期望值较高，容易产生现实与期望的失衡，导致组织人才流失率较高，增加组织的反复招募成本；第二，应届毕业生往往缺乏实践经验，相对于有工作经验的人员，组织需要花费更高的职位培训费用。，猎头公司，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员。世界上第一家猎头公司由迪克·迪兰于1926年在美国创立，1992年，我国出现了第一家猎头公司，由新加坡投资建立的沈阳维用猎头公司。公共部门人员甄选技术方法：一，笔试，是一种最古老、最基本的甄选方法。指应考者在规定的时间和地点，根据试卷要求，解答试卷上的题目，考试主办方通过卷面分数来评判其掌握基本知识，专业知识，管理知识的程度以及综合分析能力，文字表达能力各逻辑思维能力。二，面试，从不同角度可以分为几种：第一，非结构化面试，第二，结构化面试，第三，压力面试，第四，集体面试，第五，模式化行为描述面试。

在确定关键绩效指标时，应注意SMART原则，S代表的是“具体化”；M代表“可度量”；A代表“可实现的”R代表“现实的”T代表“有时限的”。员工绩效评估使用的方法：1，书面评估报告；2，

关键事件法，将绩效评估的注意力集中在那些有

效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行

为上；3，图表式等级评估，4，交替排序法；5，

配对比较法；6，强迫分布法；7，目标测评法；

8，行为定位评定量表。

评估的主体：一，上司评估；二，同事评估，是

最可靠的评估资料来源。三，自我评估，更适用

于员工的自我开发计划，而不是评估绩效；四，

下属评估。

评估工作中常用见的偏差：1，从众心理，由于

考核主体过多地考虑被考核者的利害关系，或受

外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己

对被考核者的意见；2，趋中误差；3，优先效应

与近因效应误差，优先效应是将最先获得的信息

作为重要信息，而忽视以后得到的信息的价值，

近因效应则是不考虑是时间范围，而将最近发生

的事情和自己记得最清晰的事情，看作是最为重

要的信息，抛弃以往储存的信息的价值。4，晕

轮效应，又称以点带面效应；5，刻板印象误差，

俗称偏见。为了克服这些方面，评估者应当寻求

更为科学的评估方法，综合运用多种标准，加大

以绩效为导向的评估标准的比重；另一方面，应

当更为合理地实施评估，针对不同的评估对象和

评估基础选取不同的评估人员，并对评估人员进

行培训。

消极强化惩罚或减少组织不欢迎的行为，降低其

发生的频率。

公平理论，根据公平理论，我们可以看到，一个

人对其所得的报酬是否满意，认为报酬是否公

平，不是看绝对值的多少，而是在比较过程中看

获得的相对值的多少。具体地说，是看自己的报

酬与努力程度之比和他人的报酬与努力程度之

比的比较。

员工绩效评估结果的用途：1，用于薪酬的分配

和调整；2，用于级别的调整，3，用于职务的变

动，4，作为员工选择和培训的效标；5，用于奖

惩；6，用于员工培训与发展的绩交效改进计划。

职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生

涯计划”，由美国人事管理专家施恩教授在20世

纪60年代首先提出。

职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，

包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实

现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不

同阶段的行为取向、态度和价值观。

职业发展管理是指一个组织根据自身的发展目

标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组

织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的

认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的

认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个

人的职业发展目标。

公共部门职业发展管理的意义：1，公共部门参

与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、

发展人力资源这一现代管理理念的具体体现，它

强化了公共部门的培训目标；2，公共部门参与

公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员

在组环境中，明确认识到自身的角色和努力的方

向；3，将公职人员职业生涯发展计划与人力资

源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和

合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织

目标的同时，使公职人员个人获得事业的成就

感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面；

4，在公共部门职业生涯发展计划与人力资源管

活动的相互配合过程中，组织与个人不断调整各

自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和

良好的人际关系，建立团结的组织气氛。

职业生涯的发展价段：1，成长探索价段；2，进

入职业领域的早期职业确立价段；3，职业发展

中的持续阶段，4，衰退和离职阶段。

个人职业生涯设计包括：1，职业生涯意识；2，

自我评价；3，实际检验；4，职业发展战略目标；

5，行动计划。

职业锚是指在一个人持续探索职业发展的过程

中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会

放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。

职业锚即是人们选择和发展自己的职业时考虑

的中心因素和最为重视的价值。

施恩提出了五种职业锚：1，技术或功能型职业

锚，具有这种职业锚的人倾向于选择特定的技术

或功能领域的职业，2，管理型职业锚，3，创造

型职业锚，4，自主与独立型职业锚，5，安全型

职业锚。

公共部门的职业发展管理活动主要包括七个方

面：1，建立职业发展的信息与预测系统；2，提

供职业咨询和职业管理指南，3，制定职业生涯

通路计划。业生涯通路是对前后相继的工作岗位

和经验所作的客观描述，表明在一种职业中个人

发展的一般路线或理想路线；4，向员工开放的

工作岗位；5，回应和解决员工在职业生涯发展

中遇到的典型性问题，采取积极的应对措施；6，

教育、培训计划；7，建立以职业发展为导向的

工作绩效评估体系。

工作设计与再设计是指为了提高员工的生产力

水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、

工作职责、工作关系等进行变革和设计。

工作反馈维度提高了员工对自我工作实际结果

的理解力。

组织应有计划地设计和寻求与组织发展相匹配

的晋升资源和通道：

1．设计员工晋升的基本途径2。公开和公示

员工晋升的基本标准3采取适合职位要求

的晋升方法4重视晋升过程中上反馈和沟

通，不断完善晋制度的标准和程序。

公共部门人力资源交流调配的方式：1，调任，2，

转任，指公职人员因工作需要和其他正当理由，

在行政机关内部进行的跨部门、跨组织或跨地区

的平级职位调动活动。3，岗位轮换。

公共部门人力资源培训的内容是根据职位或职

务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊

的技能，以工作需要为着眼点。

培训的基本类型：1，初任培训，是对新录用人

员进行的理论和实践教育培训；2，在职培训，

对象是已经在公共部门服务若干年的员工；3，

晋升培训，是对员工中高层次的人员和拟将晋升

到更高职位的员工进行的培训；4，专门业务培

训，是指员工在从事某项专门性的业务工作或临

时性业务工作之前接受的培训。

培训方式：1，学校培训，2，部内培训，由公共

部门内部自设的机构，根据专业和工作需要组织

的培训；3，部际培训，若干公共部门横向联合

第9 页共15 页

举办的培训；4，交流培训，通过员工在公共部门之间和在公共部门与其他机构之间进的交流调任过程中的培训；5，工作培训，在实际工作中对员工的能力进行的有意识的培训；6，选择培训，允许员工根据自己的知识结构和个人兴趣，制定自己的培训计划，自由选择培训的专业和课程。

培训需求分析的三大基本要素：1，个人的培训需求情况，2，组织的培训需求情况，3，战略的培训需求情况。

公共部门人力资源培训需求分析一般经过以下几个环节：第一，发现和确认问题阶段；第二，收集资料或直接观察，进一步确定存在问题的性质；第三，分析、判断和证实造成问题的主要原因；第四，培训需求的分析；第五，说明培训需求分析的结果。

公共部门人力资源培训的教育机构：1，国有级行政学院以及各级地方政府的行政学院。2，管理干部学院，3，高等院校。

研讨法，它的优越性是，鼓劲学员在提出问题的基础上，与教师进行双向的探讨。

案例分析法的特点；1，运用组织的实际问题，2 尽量让参加者陈述他们的看法，征求他人意见，正视不同看法并做出决策；3，可以将学生对教师的依赖程度降到最低限度；4，教师很少回答“对”或“不对”，只有那些不完善的案例才是以对错来判断的；5，教师尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。

教学案例的难点和关键点是案例的编写。

人格拓展训练，又称挑战极限训练。价值观培训的基本目的在于让工作人员熟悉组织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从语言变为行为。

公共部门对培训结果层面的评估，主要是通过组织观察和考核员工在培训后的工作表现和工作业绩来实现的。结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可分割的两个方面。

人力资源培训评估的类型：1，培训总体评估。2，受训者反应评估，3，受训者知识，技能学习成果评估，4，工作表现的评估，5，组织绩效的评估。

薪酬的构成是指组成薪酬的各种成分及其在薪酬量中的比重。薪酬的构成大致包括基本工资、奖金、津贴、补贴四部分。奖金是针对员工的优异表现所给予的效率工资。津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的附加工资金。补贴是为保证员工实际和生活水平的不下降或鼓劲员工长期在本组织工作而设置的补助性工资。

薪酬的功能：1，补偿及保障功能；2，激励功能；3，调节功能。

职务薪酬制是以职务为中心要素来规定薪酬标准的一种薪酬制度，即根据职务工作的工作特点与工作价值来决定薪酬标准。职务薪酬制的基础是职位评价。职务薪酬的特征：1，职务薪酬是依据员工现在所担任职务的工作内容进行薪酬支付的制度，2，薪酬与职务紧密挂钩，不利于人员职位间的流动，2，在职务薪酬制下，各类职务的相对价值以职位评价的结果来确定，客观性较强，比较公正，4，职务薪酬制度要求对职务必须有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行职务等级的划分。职等薪酬是指，在按照工作性质、繁简程度、资

历条件和工作环境等因素进行职位分类的基础

上，给每一职等和职级配以不同的薪酬标准，薪

酬由职位决定，并依年资和考绩结果决定是否晋

级。职等薪酬制以其职位的工作内容为中心确定

薪酬标准。

结构薪酬制也称分解薪酬制、组合薪酬制或多元

化薪酬制，是按薪酬的各种职能将其分为相应的

几个组成部分，分别确定薪酬额的一种薪酬制

度，一般由基础薪酬、职务工资、工龄津奖励工

资四部分组成。

岗位技能工资制将工资、技术和工作成效三者密

切结合，能更好地贯彻同工同酬、多劳多得的原

则，特别是有利于调动青年人的工作积极性。

宽带体现了组织结构扁平化、等级减少和强调团

队合作的发展趋势。

失业保险制度是公共部门依据国家法规，通过国

家、用人单位和个人等渠道筹资建立失业保险基

金，在劳动者失业时给予失业救济以保障其最基

本生活需要的社会保险制度。

医疗保险是指根据立法，参加医疗的被保险人因

患病而暂时失去劳动能力和收入来源是时，国家

和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补

偿，以促使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程

的社会保障制度。

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，用

人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左

右，职工为本人工资收入2%。

项目或跨功能团队，是因为开发或推行特定的项

目而组建的工作集体。全面质量管理（TQM）最

早由美国经济学家爱德华·戴明在第二次世界大

战帮助日本重建经济的过程中提出。

第一章：导论

1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性

要素投入社会经济活动的全部劳动人口

的总和。

2.现代人力资源发展的重要目标和方向是

提高一国人力资源的质量。

3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过

程的时代性与时间性 b 人力资源的能动

性 c 人力资源使用过程中的时效性d 人

力资源开发过程的持续性 e 人力资源闲

置过程的消耗性 f 人力资源的特殊资本

性g 人力资源的高增值性

4.人力资源的根本性质是能动性。

5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认

为是“人力资源理论之父”。

6.公共部门（public sector）:是指在社会生活

中相对于私营部门（private sector）而存在

的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋

求公共利益和普遍福利的一套组织体系。

7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是

指，公共部门体系中具有最为突出特征的

一大类组织——拥有公共权力，制定和执

行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事

社会公共事务管理，提供公共产品和公共

服务，运营经费全部来源国家公共财政划

拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现

的国家政权组织系统。第二类是指由国家

政权组织委托和授权，从事公共服务，为

公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产

品，其运营经费一部分来源于国家公共财

政的划拨，一部分来源于为收回成本向服

务接受者收取的费用，不以盈利为目的的

组织体系。第三类是指由政府出资组建，

生产社会需求的物质产品，以盈利和国有

资产增值为目的，以企业化方式运营的组

织体系，主要是指各种国有企业和公共公

司。

8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括

国家各级立法机关、行政机关、司法机关

和检察机关。是公共组织的重要组成部

分。

9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的

各类公共组织依据人力资源开发和管理

的目标，对其所属的人力资源开展的战略

规划、甄选录用、职业发展、开发培训、

绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障

等多项管理活动和过程的总和。

10.从整体上来讲，公共部门人力资源开发与

管理包括宏观管理和微观管理。

11.公共部门人力资源管理的政治性要求与

特征远远高于私营部门。

12.公共部门人力资源的目标：a 以人力资源

发展促进公共部门生产力水平的不断提

高 b 推进公共部门的变革与创新，创造

适于人才开发与成长的组合环境

13.人力资源管理与发展在促进公共部门生

产力的提高方面具有举足轻重的意义：a

公共部门的人力资源是促进公共生产力

发展的第一要素 b 公共生产力目标决定

了公共部门人力资源管理与开发的方向 c

公共部门人力资源的品德素质、行为能力

与行为规范等是公共生产力水平提高的

基础、条件和手段。d 公共部门人力资源

开发与管理本身的投入—产出效益也是

直接反映组织生产力水平的重要内容之

一 e 公共部门人力资源的不断开发是公

第10 页共15 页

共生产力水平持续提高的源泉。f 公共部

门人力资源自身的发展也是公共生产力

提高的目的。

14.组织人力资源的成长和发展环境是公共

部门人力资源管理的基本出发点。

15.人力资源管理承担着三大方面的职能，即

员工“入口”管理、员工在职管理、员工

“出口”管理

16.公共部门人力资源管理的职能在组织管

理中的作用：识才、选才、用才、育才、

留才

第二章：公共部门人事行政的基本制度安排1.现代国家公务员制度又称现代文官制度，

出现于19世纪中叶的英国

2.国家公务员制度：是指一国公共组织依靠

立法和规章制度的手段，以功绩制为中心

原则，以官员稳定性、连续性和职业化为

目标，通过专门的人事管理机构，对规定

范围内的公务员（civil servant指公务员个

体）的获得、任用、晋升、工作福利、考

核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步

形成和确立的公共组织人事管理制度。3.为公务员制度建构提供了关键的理论基

石是政治与行政二分论和行政管理的职

业主义取向。

4.政治与行政二分论是由伍德罗.威尔逊首

先提出，由弗兰克.古德诺系统论证。

5.政治与行政二分论的基本论点是政府具

有两种天然的功能，即政治的功能和行政

的功能。

6.行政管理职业化倾向对现代国家公务员

制度建立的理论意义是：a 要求公职人员

的招募和选用采取以客观的资格条件为

中心的择优录用制度，按照公职人员的知

识和技能水平获取、发展行政管理者 b

公职人员的知识、能力、技能和由此产生

的工作成绩是其得以晋升并获得职业发

展的基本路径c “去政治化“和对职业精

神的忠诚应是国家公职人员职业伦理的

基本要求 d 以专业化的工作分析和职位

划分体系，发挥公职人员的能力，达到人

尽其才，应该是公职人员基本制度设计的

基础 e 发挥技术和管理专家在行政管理

中的作用。

7.国家公务员制度的基本特征：a 终身的常

任制取向构成了国家公务员的基本任职

模式 b 依照法律、规章的规范形式对国

家公务员系统进行管理 c 以能力和业绩

评价为本位的功绩制原则，贯穿于整个国

家公务员的体系中d 奉行“价值中立“或

“政治中立”的职业道德准则。e 政务官

与业务官分途而治。f 建立专门的公务员

管理机构g 公务员法定权利与义务的平

衡h 力图发展公平、客观的公务员能力

和绩效的测评标准

8.在国家公务员系统中，业务类公务员实行

的是永业制的雇用模式。

9.法治主义是规范公务员行为和管理者行

为的重要方式。

10.功绩制成为公务员制度的根本原则。

11.公职官员划分为政务官和业务官。

12.国家公务员制度的基本精神和运行机制：

功绩主义的精神、法治主义的精神、人才

主义的精神、市场主义和竞争主义的精

神、分权主义的精神

13.功绩主义精神的原则是以工作业绩和能

力作为公务员任用和晋升的基本标准，切

实贯彻任人唯贤。

14.国家公务员制度的运行机制：竞争机制、

保障机制、激励机制、更新机制、监控机

制

15.1984年以后，国家才思考从制度建构上对

干部人事制度进行根本性的改革。

16.中国国家公务员制度的特征：a 公务员是

党的干部，党管干部是公务员管理的根本

原则。b 公务员要坚持四项基本原则，坚

持党的基本路线，坚决执行党的路线、方

针、政策。c 坚持德才兼备的人才任用和

管理原则 d 坚持全心全意为人民服务的

宗旨 e 建立了富有中国特色的公务员分

类管理制度。

17.中国公务员制度的不断完善发展趋势：a

制定并颁布了国家公务员法，推进公务员

管理的法制化进程。 b 引入人力资源管

理的精神，进一步完善公务员管理的各项

机制。c 运用先进的分析和评估方法，不

断开发公务员管理的技术手段。

第三章：变革中的公共部门人事行政管理：迈向

人力资源管理模式

1.发展工作生活质量(QWL)标准是当今人力

资源管理的重要价值和政策导向，它选择

了更加人道、尊重员工发展、强化民主参

与的管理方式。

2.公共部门人力资源开发和使用是国家的

“活水之源”，是发展国家治理能力之本。

3.当今公共部门人力资源管理变革的价值

与主要方向：a 压缩、精减国家公务员数

量是政府人事制度改革的先导和首先使

用的改革措施，它构成了一种国际性的现

象。b 建立分权化、多样化的人力资源管

理模式，转换人力资源管理部门的功能。

c 形成以共同愿景和使命感构建为平台，

以发展员工工作绩效为中心，以维系和发

展工作团队为基础的公共部门人力资源

目标。d 将人力资源管理过程的策略设计

融入组织人力资源战略管理体系。e 发展

弹性化的人力资源雇佣关系形式。f 不断

开发和培训人力资源成为组织工作的重

要内容，也成为员工终身事业和生活的一

部分。g 使用更为人性化的人力资源管理

技术手段，以发展组织公平激励机制，促

进员工的绩效水平。

4.在与直线管理者的分工中，人力资源管理

部门履行着制定组织统一的人力资源管

理程序、方法、政策等规则的职责，它们

既是管理的指导者和评价者，可以指导、

监督业务部门对人力资源管理活动的实

施，又是管理的咨询者和服务者，为业务

部门提供必要的信息服务和支持。

5.美国密歇根大学的教授乌里奇教授从纵

向未来/战略导向与日常/操作导向和横向

的过程和人员两个维度，描述了当代人力

资源管理部门和管理者的角色定位。

6.从各种发展趋势而言，人力资源管理部门

充当着以下角色：a 战略规划、人事政策

的制定者 b 组织变革和创新的制定者 c

人事管理的专家和研究者 d 促进组织业

务完成的服务、支持者e 组织员工的激励

者 f 资源使用中的协调、监控和评价者

7.常规的人力资源管理部门包括招募和任

用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、

薪酬与福利部门、劳动关系部门。

8.培训与发展部门起着组织发展专家的作

用。

9.人力资源管理从业的或即将从业的人员

的基本知能要求包括技术、组织经营、人

际关系和知识。

第四章：公共部门人力资源管理的法律环境

1.公共部门人力资源管理的法律体系，从广

义上讲，是指有关公共部门人力资源管理

事务的，由法律制度、法律原则、法律规

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定等因素构成的总体法律框架。

2.公共部门与公职人员成为法律关系主体

的另一方。

3.行政行为和公职人员的行为，是公职人员

法律体系客体中的重要方面。

4.公职人员的行为同样包括三个基本要素：

a 公职人员行为是公务行为，而非一般公

民的行为或私人行为，这是公职人员行为

的主题要素。b 公职人员行为是公职人员

为享有权利和履行义务而从事的作为或

不作为行为，这是公职人员公务行为的目

的。c 公职人员行为能够直接或间接地引

起一定的公职人员法律效果，即当公职人

员行为引起一定的公职人员法律关系产

生和变更时，才成为公职人员法律关系的

客体。

5.确认公职人员行为的关键是明确区分公

职人员的个人行为和公务行为。

6.公职人员的公务职务关系：一旦公民担任

了国家公共组织的公务或行政职务，就意

味着他接受了国家委托，成为了公共部门

的公职人员，从而与国家构成了一种新

的、特殊的法律关系——公务或行政职务

关系，只有担任公共事务管理公职的公民

才处于这一法律关系中。

7.公务职务的产生包括五种类型：选任、委

任、考任、调任、聘任

8.一般初任公职人员以考任方式获得国家

的任用。

9.每个国家的公职人员都具有双重的身份，

即“公民”和“公职人员”。

10.如何划分和区别公职人员的个人行为和

公务行为？a 公职人员的行为以所属单位

名义做出的，属公务行为；以自己的名义

出发的，属个人行为 b 公职人员的行为

是在他自己的职责范围内做出的，属于公

务行为；如果超出了职责范围，必须结合

标准（1）和标准（3）综合认定。c 公职

人员的行为如果是执行公共组织的命令

和委托，不管组织的命令和委托是否越

权，一概属于公务行为。

11.涉及公职人员言论自由的问题时，在以下

情况，公共组织可以合法地“剥夺”公职

人员的言论自由权：a 关系到公共组织保

密的需要 b 影响和妨碍了组织正常的工

作绩效 c 使公共组织的信任度受到了严

重损害d由于公职人员所处的地方，他

或她的言论影响了公民言论的表达。e 影

响了个人应承担的公共责任 f 毫无顾忌

地表达对公共事务或政治事务的见解等。

12.经济权利是指公职人员依法享有公共组

织为其提供的经济和物质利益方面的权

利。经济权利实现的原则是按劳分配、同

工同酬。

13.依据公职人员没有履行法定义务的程度，

相应承担着四种法律的或行政的责任：a

身份处分b 行政处分c 行政赔偿责任d

行事责任

第2篇公共部门人力资源战略管理与资源配置

第五章：公共部门人力资源战略管理

1.涉及学派的SWOT分析模式是其理论的

核心内容。模型通过对组织外部环境的威

胁和机会、内部环境的优点与弱点进行分

析，确定关键成功因素和特色竞争力，进

而制定出战略备选方案，然后，依据管理

者的管理价值观与社会责任感进行战略

选择，推动战略实施。

2.战略管理过程包括三阶段:战略制定阶段、

战略实施、战略评价。

3.人力资源问题是人力资源战略应当关注

的首要环节。

4.在我国，党的政策干部是影响公共部门人

力资源战略的最重要的因素。

5.人口因素的变化是与人力资源战略关联

度最高的问题来源。

6.人力资源战略是应对不断变化的环境，确

保与组织战略一致性的管理措施。这揭示

出人力资源战略所思考的两个核心维度，

一是思考如何应对复杂变化的竞争环

境；二是如何使人力资源管理与组织的

发展战略相一致。

7.依据战略所关注的焦点不同，战略制定可

分为几种：a 分析性方法b 以参与者为焦

点的概念性方法 c 以组织为焦点的概念

性方法

8.分析性方法以问题为焦点，坐鸭类问题应

是战略管理者首先考虑解决的问题。

9.以组织为焦点的概念性方法具有四种具

体的分析方法：政策模型方法、问题管理

方法、适应法、计划系统方法

10.政策模型方法：指运用SWOT模型对组织

内外因素进行分析，在此基础上制定适应

环境的人力资源战略。

11.人力资源战略的实施最关键的支持来自

于以下两方面：政策支持、资源配置

第六章：公共部门的工作分析与职位分析

1.职位是指符合一定标准，由上级组织分配

给公职人员的职务和责任的集合体。

2.工作分析是搜集与某一特定工作相关的

信息，并运行证明和分析的过程。

3.职位评价也称工作评价，是指通过专门的

技术和程序，对职位进行比较，确定职位

的相对价值差异。

4.1923年的《美国职位分类法》颁布，标志

着工作分析、职位评价制度在美国政府人

事管理中得以广泛使用。

5.组织图是描述某一时期内组织结构的图

表，也称组织网络图。

6.工作分析方法：面谈法、问卷法、现场观

察法、工作日志法。

7.面谈法有三种形式：个别员工面谈法、集

体面谈法、主管领导面谈法。

8.面谈法的缺点在于所收集到的信息容易

失真。

9.工作日志法同时可以检验面谈法等所收

集的资料信息的真实程度。

10.工作说明书是描写某一职位的工作内容、

职责、工作环境及任职条件的书面文本。

它包括以下八项内容：工作认定、工作摘

要、工作关系、职责、职权、绩效标准、

工作条件、任职资格。

11.职位评价的方法：排列法、分等法、评分

法、因素比较法或这些方法的综合。

12.排列法：是将组织内所有的职位按责任轻

重、复杂程度等因素，由高到低排列出来

进行评价的方法。

13.分等法：亦称分类法，是将职位分成若干

等级，然后在每一等级内选出一至两个关

键职位，并附上工作说明和规范，接着评

估每一职位，逐一与各级的关键职位相比

较，相似的编为同一等级，最后排列出各

等级的高低。

14.评分法：是一种量化的评价方法，首先依

据工作内容的特点确定出所有职位共同

的评价因素，然后度量出每项因素对于呗

评价职位的重要程度和价值，并以分数形

式记录下来，以便计算总值和相互比较。

15.因素比较法：是在排列法基础上改良而成

的一种量化评价方法。

第七章：公共部门的职位管理与人员分类管理

1.公共部门的人员分类是指将公共部门中

第12 页共15 页

的工作人员或职位或按工作性质、责任轻

重、资历条件及工作环境等因素划分类

别，设定等级，为人力资源管理的其他环

节提供相应的管理依据。

2.人员分类制度选择的原则：文化原则、传

统原则、组织需求原则。

3.品味分类是以国家公共部门工作人员的

职务或等级高低为依据的人员分类管理

制度。

4.英国是现代品味分类最典型的国家。

5.品味分类的特征：品味分类是以“人”为

中心的分类体系、分类和分等是相互交

织、品味分类强调公务人员的综合管理能

力、官位和等级职位可以分离、品味分类

在等级观念比较深厚的国家比较盛行。6.职位分类的程序一般有四个步骤：职位调

查、职系区分、职位评价、制定职级规范7.职位分类的特征：以“事”为中心的分类

体系、分类方式先横后纵、注重人员的专

业知识和技能、官等和职等相重合、实行

严格的功绩制。

8.职位分类的评价：优点：规范化的分类管

理体系，为各项人力资源管理活动提供了

客观依据；有利于贯彻专业化原则；有利

于定编人员，完善机构建设；官等与责任、

报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官

员能才能下；有利于在职培训和适才适

用。缺点：职位分类工程庞大，成本高，

推行困难；人才发展和流动的渠道局限性

大，易造成人才流失；整个体系过于强调

量化，缺乏弹性；官等、工资随人的变动

而变动，使其激励性减弱；不利于综合管

理人才，即通才的培养。

9.公务员分为领导职务和非领导职务，非领

导职务层次在厅局级以下设置。

第八章：公共部门人员招募与甄选

1.影响需求的因素：整体经济环境、社会及

政治压力、技术的改进、组织政策

2.人员需求预测的技术和方法主要有：趋势

预测法、比率预测法、工作负荷预测法、

电脑软件分析法

3.人员的供给分内部供给和外部供给两方

面

4.外部供给需要考虑的因素：人口因素、经

济因素、政策因素、教育因素

5.招募方式：刊登广告、学校招募、转业军

人的安置、人才交流中心和职业介绍所、

猎头公司、由现有职员介绍。

6.刊登广告是组织常用的招募方式

7.学校招募的优点是，应聘者的素质有一定

保证，应征人数也会很多，可以有计划的

进行招募甄选。缺点是只能在固定时间内

进行总招募，不能临时录用。

8.猎头公司是专门提供引荐高级管理人员

或专业技术人员的服务。

9.招募甄选的程序：组织中出现职位空缺；

确定招募甄选负责部门，制定招募实施计

划；确定招募方式；开展对应聘人员的考

试、面试等甄选工作；确定试用人员并进

行任职培训；试用人员上岗试用；试用期

面后，对试用人员进行考核，合格者正式

录用。

10.人员甄选方法和技术：笔试、面试、心理

测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评

价中心。

11.笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。

12.面试的种类：非引导式面试、定型式面试、

结构式面试、系列式面试、陪审团式面试、

压力面试、模式化行为描述面试。

13.非引导式面试：面试人员依自己兴趣所

至，随意向应聘人员提出问题。这种方式

可以广泛的发掘应聘者的兴趣所在。

14.压力面试：由专业的面谈人员依据工作的

重要特征，向应聘人员施加压力，测试应

聘者如何应付工作压力。

15.能力测试分为普通能力测试、特殊能力测

试和成就测试。

16.通常所采用的行为模拟方式有：文件筐处

理，分析模拟，面谈模拟

17.评价中心是指将应聘者（若应聘者过多，

可经筛选后进行）集中起来，采用多种评

价方法进行集体评价，然后从中甄选出合

格人员的过程。

18.国家公务员考试录用的程序：发布招考公

告、资格审查、公开考试、严格考察、录

用公示、审批录用、试用

19.公务员任用形式：选任制、委任制、考任

制、聘任制

20.考任制，是指通过公开的竞争性考试来甄

选、任用人员的任用形式。

21.聘任制的最大优点是弹性化。

第三篇：公共部门人力资源的激励和开发

第九章：公共部门员工绩效考核

1.绩效是组织期望的结果，绩效就是指一个

组织所期望得到的富有价值的结果，是组

织为达到其有效的增值目标而在不同层

面上形成的产出要求。

2.绩效考核的目标的有两类：一类是维持和

发展组织，另一类是对员工个人进行管

理。

3.改进式的考核指标体系是将个人绩效评

价取向纳入到考核中，实行个人品质与绩

效考查相结合的考核方式。这种方式的特

点：继承传统个人品质考核的优势，仍将

其内容作为考核指标体系中的组成部分；

改进后的指标以测量员工与工作相关的

各种行为与行为的结果为中心；为体现功

绩制的精神，现代员工绩效测评更加注重

对行为结果的评价，即重视成果的管理，

将业绩作为员工发展的主要依据；将员工

的个人考核与组织目标管理结合在一起。

4.绩效考核的内容分为：工作能力考核、工

作业绩考核和工作态度考核。

5.业绩评定表法是一种被广泛采用的考绩

方法，它通过一个等级表，根据所限定的

因素来对员工进行考核，对业绩进行判断

并评出等级。

6.以员工比较为基础的绩效考核：交替排序

法、配对比较法、强迫分步法

7.图解式考核法：运用最普遍的绩效考核技

术

8.在确定关键绩效指标时应注意SMART原

则

9.360度考核法又称为全方位全视角考核

法。

10.绩效考核工作常见的偏差：从众心理、驱

中误差、优先与近因效应误差、光环效应

误差、刻板印象误差、自我比较误差、盲

点误差

11.光环效应误差：当一个人有一个显著的优

点的时候，人们会误以为他在其他方面也

有同样的优点，这就是光环效应，又称以

点带面效应。

12.合理使用考核结果的理论依据：期望理

论、强化理论、公平理论

13.员工考核绩效结果的用途：用于报酬的分

配和调整；用于级别的调整；用于职务的

变动；作为员工选拔和培训的效标；用于

奖惩；用于员工培训与开发的绩效改进计

划。

第十章：公共部门员工的职业发展管理

第13 页共15 页

1.职业发展是由美国人事管理专家施恩教

授首先提出并进行系统研究。

2.职业发展管理就是指一个组织根据自身

的发展目标和发展要求，通过咨询和指导

等手段，强化组织员工对个人能力、潜质

和个人终生职业计划的认知，加强员工对

组织目标与个人发展之间联系的认识，以

鼓励员工在达成组织目标的同时实现自

己个人的职业发展目标。

3.公共部门职业发展管理的意义：a 公共部

门参与公职人员职业生涯发展计划的过

程，是开发、发展人力资源这一现代管理

观念的具体体现，它强化了公共部门的培

训目标。b 公共部门参与公职人员职业生

涯发展计划，有助于使公职人员在组织环

境中明确地认识自身的角色和努力的方

向，不断发展自己，提高自身的成就感。

c 将公职人员职业生涯发展计划与人力资

源规划结合起来，有助于人力资源的合理

使用和合理流动，实现人与事的最佳组

合，在完成组织目标的同时，使公务员个

人获得事业的成就感，最终形成组合利益

和员工利益双赢的局面。

4.职业生涯的重要发展阶段：成长探索阶

段、早期职业确立阶段、职业发展中的持

续阶段、衰退和离职阶段

5.个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评

价、实际检验、职业发展战略目标和行动

计划

6.职业性向是指存在于个人心理和行为中

心的“人格倾向”，它在一定程度上形成

了个人职业的价值观、动机和需求，从而

使得个人具有比较明显的适于从事某一

类职业，有助于其职业成功的倾向。

7.霍兰德素质类型：现实主义类型、调查研

究类型、艺术型、社会型、创新型—企业

家型、常规型—传统型。

8.职业锚：是指在一个人持续探索职业发展

的过程中，如果不得不进行职业选择，他

无论如何不会放弃某种职业中对他至关

重要的价值观和需求。

9.施恩教授提出了五种职业锚：技术或功能

型职业锚、管理型、创造型、自主与独立

型、安全型。

10.安全型职业锚：倾向于选择具有长期职业

稳定性和工作保障性，并预计有可靠的经

济来源、体面的收入。11.公共部门职业发展管理活动：a 建立职业

发展的信息与预测系统 b 提供职业咨询

和职业管理指南 c 制定职业生涯通路计

划d 向员工开放工作岗位e 回应和解决

员工在职业发展中遇到的典型问题，采取

积极的应对措施 f 教育、培训计划g 建

立以职业发展为导向的工作绩效评价体

系

12.工作设计与再设计是组织用于满足多方

面人事管理功能的策略和措施。

13.工作再设计采用三种基本手段和方法，增

强员工职业发展的机会：a 工作扩大化b

工作丰富化c 工作轮换

14.在我国，公共部门人力资源交流调配的方

式有：调任、专任、岗位轮换、挂职锻炼

第十一章：公共部门人力资源培训与开发

1.公共部门人力资源培训是根据职位或职

务的具体要求，向受训者灌输专门的知识

和特殊的技能，以工作需要为着眼点。

2.公共部门人力资源培训将直面行政发展

的前景，给员工全方位地灌输新的管理理

念、管理思想、管理原则、管理方法和管

理技术。

3.根据不同的需求和目标，组织应选择适宜

的人力资源培训类型：初任培训、在职培

训、晋升培训、专门业务培训

4.初任培训采取的两种方式：工作实习；集

中进行理论、业务培训

5.各国公共部门员工培训状况、培训方式包

括以下几种：学校培训、部内培训、部际

培训、交流培训、工作培训、选择培训

6.员工培训需求评估的第一步是培训需求

的确认。

7.培训需求分析的三大基本要素：个人培训

需求情况、组织培训需求情况、和战略的

培训需求情况。

8.公共部门人力资源培训需求分析的技术

方法：培训需求的问题分析法、培训需求

的全面分析法、引入行为科学或社会调查

的一系列方法

9.培训需求的问题分析法在应用中，一般经

过以下环节：a 发现和确认问题阶段b 收

集资料或直接观察，进一步确认存在问题

的性质c 分析、判断和证实造成问题的主

要原因 d 培训需求的分析

10.公共部门人力资源培训的教育机构：a 国

家级行政学院以及各级地方政府的行政

学院b管理干部学院ｃ高等院校

11.现代公共部门人力资源培训中，方法可以

划分为不同的类型：a 比较传统的教学方

法b 行为主义的教学方法c 将现代科技

手段运用于教学方法 d 以人格素质为中

心的培训方法

12.在公共部门人力资源培训的诸多方法中

有代表性的教学方法有：a 课堂讲授法b

研讨法 c 案例分析法 d 角色扮演法 e

合作研究法f人格拓展训练ｇ价值

观培训

13.课堂讲授法：为了使讲授收到较好的效

果，教师应遵循的原则是：第一，选择合

适的内容和对象进行讲授，如对于系统知

识和理论体系的培养，课堂讲授法的优势

就是其他方法不可替代的第二，在课堂

讲授中，也可以采用灵活多样的方式，而

不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引

学员参与教学过程第三，讲授者本身在

教学时应做充分的准备，根据事先准备的

要点提示讲授，不要照本宣科第四，在

整个过程中一直与学院保持沟通。

14.在培训中，研讨法是仅次于课堂讲授法而

广泛使用的教学方式。

15.案例法是公共部门人力资源培训中受到

普遍重视和欢迎的一种教学方法。

16.案例分析法有五个主要特点：第一：运用

组织的实际问题第二尽量让参加者陈

述他们的看法，征求他人意见，正视不同

看法并做出决策第三:可以将学生对教

师的依赖程度降到最低极限第四：教师

很少回答“对”或“不对”，那些不完善

的案例才是以对错来判断的第五：教师

尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推

进案例研究。

17.案例教学的难点和关键点是案例的编写

18.角色扮演法是培训的有效方法之一。管理

人才的培养常常借助于这种手段。

19.角色扮演法的关键是设计和创造角色。

20.人格拓展训练又称挑战极限训练。

21.价值观培训的基本目的是让工作人员熟

悉组织的核心价值观念，并说明如何将这

些观念从言语变为行动。

22.公共部门对培训结果层面的评估，主要是

通过组织观察和考核员工在培训后工作

的表现和工作的业绩来实现的。

23.结果评估和过程评估同为人力资源培训

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评估不可分割的两个方面。前者是控制着

培训的目标，后者是控制着培训过程，使

其不偏离目标。

24.公共部门人力资源培训评估的类型：培训

总体评估；受训者反映评估；受训者知识、

技能学习成果评估；工作表现的评估、组

织绩效的评估

25.组织绩效的评估大郅使用两个方面的评

估方法：客观指标测量法、主观衡量法

第十二章：公共部门人力资源的薪酬设计与管理1.外在薪酬是指员工因完成某项任务或工

作而得到组织给予的货币报酬和非货币

报酬。

2.内在薪酬是员工工作或任务的内在激励。

3.在正常的薪酬制度下，员工完成任务或工

作所得的货币报酬是薪酬的核心组成部

分。

4.公共部门薪酬的基本原则：与组织战略一

致原则、按劳付酬原则、比较平衡原则、

同工同酬原则、定期增薪原则、法律保障

原则

5.我国《公务员法》第七十三条规定，公务

员工资制度贯彻按劳分配原则。

6.职务薪酬制的基础是职位评价。

7.职等薪酬制是西方职位分类国家实行的

政府员工薪酬制度，以美国为代表。

8.职等薪酬制以职位的工作内容为中心确

定薪酬标准。

9.结构薪酬制一般由基础薪酬、职务工资、

工龄津贴、奖金四个部分组成。

10.职务工资主要体现在公务员的工作职责

大小。

11.级别工资主要体现在公务员的实绩和资

历。

12.计时薪酬制是按工作人员的实际工作时

间计付薪酬的一种薪酬方式。

13.激励薪酬是处于激励目的而设立的薪酬，

也称“活薪酬”。

14.激励薪酬分为三大类：个人激励、团队激

励、组织整体激励

15.利润分享计划与员工持股计划是组织整

体激励的两种主要形式。

16.利润分享计划的奖金额度一般通过三种

方式来确定：固定比例法、升级比例法、

获利界限法

17.固定比例法也就是依据组织目标的实现

程度，以利润或收入的固定比例作为员工

奖金的发放额度。

18.金色降落伞是指在组织所有权更换，或被

兼并重组时，组织给高级管理人员提供一

定的薪酬和福利保障。目的是在凭借此类

措施吸引和留住优秀管理人才。

第十三章：公共部门人力资源管理中的鼓励与保

险

1.凡是有关改善员工生活质量的公益性事

业和所采取的措施都可称为福利。

2.保险是一种补偿风险损失，从而减轻损失

程度的经济方法。

3.根据资金筹措的方式不同，世界各国的养

老保险大体可分为三种模式：国家统筹模

式、强制储蓄模式、投保自主模式

4.医疗保险是劳动者因患病而暂时失去劳

动能力和收入来源时，国家和社会给予一

定的医疗服务、假期和收入补偿，以使其

恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会

机制。

5.基本医疗保险基金由用人单位缴纳的基

本医疗保险费、职工个人缴纳的基本医疗

保险费、基本医疗保险费的利息、基本医

疗保险费的滞纳金、依法纳入基本医疗保

险基金的其他资金组成。

6.职工按本人上一年月平均工资的2%缴纳

基本医疗保险费。

7.用人单位按全部职工缴费工资基数之和

的9%缴纳基本医疗保险费。

第十四章：公共部门人力资源管理的发展趋势

1.学习型组织的基本价值和目标是：a 组织

及其成员需要以开放性的观念和未来战

略发展的眼光看待学习的必要性，了解学

习的意义。b 学习是由组织系统这个整体

共同完成的，整个组织就像是一个大脑系

统。c 学习是组织一个持续不断的、战略

性的过程，与员工的实际工作紧密结合。

d 创新与变革成为学习型组织的一种常

态。e 学习型组织的结构是敏捷、灵活和

富有弹性的。f 学习型组织的目标是:发展

以竞争力为核心的组织再造和成长能力，

形成组织战略性的、持续不断的发展能

力。

2.尼基.海斯认为团队可分为生产/服务型、

行动/谈判型、项目/开发型、建议/顾问型

四类。

3.项目团队是因为开发或推行特定的项目

而组建的工作集体。

4.全面质量管理(TQM)最早是由美国经济学

家爱德华斯.戴明提出的。

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国家级一流本科专业建设报送系统

国家级一流本科专业建设报送系统用户操作手册（学校用户）

目录 一、系统流程 (1) 二、用户操作 (3) 1. 学校主账号 (3) 1.1. 专业设置 (4) 1.2. 高校基本情况表填报 (6) 1.3. 专业申请表查看 (7) 1.4. 专业申报审核 (8) 1.5. 全校专业申请表提交 (9) 1.6. 学校二级账号的创建与管理 (10) 1.7. 导出专业信息采集表 (12) 1.8. 导出专业建设点信息汇总表 (12) 1.9. 更改密码 (13) 2. 学校二级账号 (15) 2.1. 填写申报专业情况 (15) 2.2. 导出本专业信息采集表 (16) 2.3. 更改密码 (17)

一、系统流程 平台管理方负责初始化学校、省厅账号、其他部委账号、教育部账号，创建并管理专业申报任务。 学校主账号负责确定申报专业、创建并管理学校二级账号、填写“高校基本情况表”、审核各专业申报材料、向上级主管部门提交本校申报材料。 学校二级账号即专业填报账号。学校二级账号负责进行专业申报信息填报，填写完成后提交至学校主账号审核，如果审核不通过则退回至学校二级账号，学校二级账号可在修改后重新提交。 学校主账号在填写完成“高校基本情况表”并审核所有专业申报材料后，提交至上级主管部门，提交成功后将无法退回。学校提交时，分为两种情况：教育部直属高校或部省合建高校，直接提交至教育部，提交成功后，该校在线申报工作完成。 省属或其他部委直属高校，提交至上级主管部门，需经上级主管部门审核，如审核通过，则由上级主管部门提交至教育部，该校在线申报工作完成（此时需打印该校“国家级一流本科专业建设点信息汇总表”并盖章报送）；如审核不通过，则该专业申请失败。

邯郸学院一流本科专业建设方案

邯郸学院一流本科专业建设方案 （讨论稿） 为贯彻落实全国教育本科教学工作会议、河北省教育大会、《教育部办公厅关于实施一流本科专业建设“双万计划”的通知》（教高厅函〔2019〕18号）、《河北省教育厅关于落实教育部“双万计划”开展一流本科专业建设的通知》（冀教高函〔2019〕26 号）精神，加快我校高水平本科专业建设，进一步提升人才培养能力，促进我校师范专业认证和硕士授权单位建设工作，实现我校的内涵式发展，特制订本方案。 一、建设思路与目标 坚持“学科交融、互为依托、差异发展、特色支撑”的总体建设原则，按照“定位清晰、目标明确、机制健全、布局优化、结构合理、措施得力”的整体建设思路，建设“面向未来、适应需求、引领发展、理念先进、保障有力”的一流专业为目标，构建国家级、省级、校级三级一流本科专业建设体系，形成“精教、强工、活文、培新”的专业布局，实现“类内竞优，比肩骨干，省内一流、国内知名”的战略发展目标，引领支撑我校本科建设方向，提升人才培养质量。 二、重点任务 到2022年，力争建设国家一流本科专业1-3个，省一流本科专业5-10个，校级一流本科专业10-20个。 着力突出六大重点：一是优化学科布局，二是夯实基础学科，三

是促进交叉融合，四是实现重点突破，五是培引高端人才，六是建设一流专业。 以“以评促建、绩效考核，滚动发展”为导向，通过资源优化整合，竞争择优方式，根据专业评估量化项目成绩排序，参照《邯郸学院重点学科发展规划（2018-2020）》，拟重点建设如下专业。 围绕师范专业群，重点建设英语、汉语言文学、数学与应用数学、化学、历史学、特殊教育、学前教育、生物科学、美术学、体育教育、思想政治教育、地理科学12个专业。围绕工科专业群，重点建设电子信息工程、、机械设计制造及其自动化、材料化学、环境工程4个专业。围绕经济管理与文化建设专业群，重点建设播音与主持、太极拳、商务英语、文化产业管理等专业。 三、建设内容 1、实施人才强校战略，建设品德高尚、学术优良、教学优秀的一流师资队伍。鼓励专业（学科）带头人主持申报国家社科基金重点项目或重大招标项目，力争拥有省级专家称号；支持学术带头人积极开展高水平科学研究，参与国内同领域学术团体活动，力争1-2人在国家级一级学会或协会、省级学会或协会担任职务，增强话语权，不断提升学术影响力；创新人才培养和引进机制，加大培养和引进博士、教授力度，为不同研究方向构建较为均衡、结构合理的研究团队提供支持，力争优秀教学团队内具有博士学位的教师比例达50%、教授比例达60%以上。 2、创新科研工作机制体制。强化协同创新，鼓励学科交叉融合，

XXXX学院一流本科专业建设实施方案

XXXX学院一流本科专业建设实施方案 为全面落实立德树人根本任务，加快落实全国教育大会精神和新时代全国高等学校本科教育工作会议精神，以教育部《关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》和河南省《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的实施 意见》为指导，进一步加强本科专业建设，提高人才培养能力，根据《教育部办公厅关于实施一流本科专业建设“双万计划”的通知》的要求，结合专业布局和发展规划的要求，现就学校实施一流本科专业建设制定本方案。 一、总体要求 (一)基本原则 1.坚持综合改革。把建设一流本科专业置于学校高水平应用型大学建设的全局中统筹考虑，通过深化人事制度、教育教学、科研创新、资源配置、内部治理等综合改革措施来推动专业建设。 2.坚持分类发展。鼓励支持各专业依据办学定位和人才培养目标，坚持需求导向，探索适合自身特点的专业特色和人才培养模式，各有聚焦、各有侧重呈现专业建设成效。 —1—

3.坚持示范引领。通过一流本科专业建设工作，形成专业建设高质量发展态势，及时总结完善和推广经验，带动其他相关专业建设发展，创新人才培养模式，强化教学中心地位，促进学校内涵发展。 4.坚持动态建设。实行动态管理，开展方案审核、中期检查、反馈预警、结项验收、绩效考核，根据建设实效差异化支持，建立淘汰机制。 (二)主要目标 按照“巩固优势专业、打造特色专业、发展新兴专业”的建设思路，突出重点，加大投入，争取到2022年，建设省级以上一流本科专业点15个，力争实现国家级一流本科专业的突破。通过进一步改善专业办学条件，优化人才培养方案，深化教学改革，全面提升人才培养质量和社会服务能力，使部分专业率先成为国内省内同层次同类专业中具有先进水平、特色鲜明的专业。 二、主要任务 做实学校一流本科专业建设任务，突出培养目标、师资队伍、教学资源、培养过程、学生发展和质量保障等建设成果。 （一）建成一批高质量专业。各立项专业对照行业、国内外高校一流本科专业建设现状，评估自身办学实际，突出需求导向，打造与专业目标相适应的人才培养体系，进一步细化培养目标、 —2—

武汉大学2020年度国家级一流本科专业建设点推荐遴选方案

附件： 武汉大学2020年度国家级一流本科 专业建设点推荐遴选方案 一、评审名额 根据《教育部办公厅关于实施一流本科专业建设“双万计划”的通知》，我校2020年度可报送的专业点数为31个。 二、推荐原则 1.2019年度获批省级一流本科专业建设点专业直接推荐： 2.未获批2019年度一流本科专业的卓越工程师专业直接推荐： 3.原则上新增并且尚无毕业生的专业以及连续三年未招生的专业今年暂不推荐申报。

三、评审程序 1.初评： （1）除以上13个专业外，其余申报专业分为三组召开初评会议。人文科学学部和社会科学学部为第1组，理学部和医学部为第2组，工学部和信息科学学部为第3组。 （2）初评会议采取会评的方式，由评委进行排序，依据排序结果分为A、B、C三档。 （3）评为A档专业可不经过复评，直接推荐。A档专业原则上数量不超过10个，数量大致如下：第1组4个，第2组3个，第3组3个。 （4）评为B档专业需进入下一轮评审，即复评。参加复评的专业数量原则上不超过20个，数量大致如下：第1组不超过8个，第2组不超过6个，第3组不超过6个。 （5）评为C档专业今年暂不推荐申报。 2.复评： （1）初评中需要进入下一轮评审的专业，由学校再次组织集中会评。 （2）集中会评采用申报专业负责人答辩的方式，由评委投票，根据投票结果进行排序。 （3）复评中排名前8的专业方可推荐申报，余下专业暂不推荐申报。

四、时间安排 1.9月29日-10月12日各院系准备申报材料。 2.10月13日-10月20日初评评审会。 3.10月21日-10月23日复评答辩评审会。 4.10月24日-10月30日修改完善材料并完成在线报送。

2019年度河南省一流本科专业建设点 拟立项名单

附件 2019年度河南省一流本科专业建设点 拟立项名单 一、公办本科高校（共245个一流本科专业建设点） 序号学校名称专业名称 1郑州大学金融数学 2郑州大学社会工作 3郑州大学思想政治教育 4郑州大学社会体育指导与管理5郑州大学汉语言文学 6郑州大学历史学 7郑州大学过程装备与控制工程8郑州大学电气工程及其自动化9郑州大学电子科学与技术10郑州大学城市地下空间工程11郑州大学水文与水资源工程12郑州大学制药工程 13郑州大学包装工程 14郑州大学城乡规划 15郑州大学安全工程 16郑州大学电子商务 17郑州大学音乐表演 18郑州大学雕塑

19河南大学哲学 20河南大学财政学 21河南大学教育技术学 22河南大学武术与民族传统体育23河南大学新闻学 24河南大学文物与博物馆学 25河南大学信息与计算科学 26河南大学人文地理与城乡规划27河南大学电子信息科学与技术28河南大学化学工程与工艺 29河南大学建筑学 30河南大学生物工程 31河南大学电子商务 32河南大学音乐学 33河南大学视觉传达设计 34河南农业大学农业建筑环境与能源工程35河南农业大学农学 36河南农业大学园艺 37河南农业大学烟草 38河南农业大学植物保护 39河南农业大学农业资源与环境 40河南农业大学动物科学 41河南农业大学动物医学

42河南农业大学园林 43河南农业大学农林经济管理 44河南师范大学知识产权 45河南师范大学教育技术学 46河南师范大学汉语国际教育 47河南师范大学翻译 48河南师范大学世界史 49河南师范大学信息与计算科学50河南师范大学生物技术 51河南师范大学光电信息科学与工程52河南师范大学物联网工程 53河南师范大学化学工程与工艺54河南师范大学环境科学 55河南科技大学经济学 56河南科技大学法学 57河南科技大学体育教育 58河南科技大学数学与应用数学59河南科技大学工程力学 60河南科技大学工业设计 61河南科技大学电气工程及其自动化62河南科技大学自动化 63河南科技大学制药工程 64河南科技大学交通运输

在国家一流本科专业申报工作推进会上的讲话

在国家一流本科专业申报工作推进会上的讲话 同志们： 大家下午好！ 为深入落实全国教育大会、新时代全国高校本科教育工作会议和《教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》系列文件要求，今年4月初，教育部启动实施了一流本科专业建设“双万计划”，计划在2019—2021年，建设1万个左右国家级一流本科专业点和1万个左右省级一流本科专业点。一流本科专业建设“双万计划”和以往专业建设规划有很大变化，我在这特别强调一下：面向各类高校、面向全部专业、分“赛道”遴选等建设原则将有利于我校申报，我们要充分利用好这些规则。积极争取加入一流本科专业建设“双万计划”，是我校做强一流本科、建设一流专业、培养一流人才，提高人才培养能力，实现我校内涵式发展的重大机遇。 学校自今年4月以来，未雨绸缪，提前组织开展了一流本科专业的预申报工作。6月6日收到《省教育厅关于启动江苏高校一流本科专业建设工作的通知》后，第一时间对全校进行初步布置。6月7日，也就是端午节的上午，沈校长主持召开了专题工作布置会，按照“保省争国”的指导原则，

统筹布置省一流、国家一流专业申报工作。各学院、各专业高度重视，连续加班，干劲十足，高质量地完成了省一流专业的各项申报工作。6月20日，省教育厅进行了评审，我校10个专业全部入选，实现了“省一流专业一个都不少”，同时“为国家一流专业打好基础”的阶段目标。在此基础上，各学院、各专业继续加班加点，进行了封闭式申报冲刺，在6月28日提交了国家一流专业的申报材料。在此，我代表学校感谢各学院和教务部门前段时间的辛苦付出！祝贺10个专业入选省一流本科专业！但是，“国家一流本科专业”申报工作还处于关键阶段，关于进一步推进该项工作，我提以下3点要求： 一是要高度重视。校党委、校行政高度重视此次一流本科专业建设“双万计划”，尤其是国家一流本科专业的申报，我本人也多次参加该项工作的研讨。国家一流本科专业的申报，关系到我校能否进入“国家一流”的建设方阵。该项工作也是我校申博的重要组成部分。各学院要高度重视，尤其是一把手，必须亲自组织和参与后面的申报工作。各学院、各专业近期要将本项工作放在首要地位，要创造一切条件，要克服一切困难完成好该项工作。 二是要精准定位。本次国家级一流本科专业建设，是在不同类型的普通本科高校建设一流本科专业，覆盖全部92个本科专业类，中央部门所属高校、地方高校名额分列，且

2021教育部启动双万计划建设一流本科专业

2021教育部启动双万计划建设一流本科专业 教育部发布通知,决定启动一流本科专业建设“双万计划”,2021年至2021年建设1万个左右国家级一流本科专业点和1万个左右省级一流本科专业点。 2021—2021年，建设10000个左右国家级一流本科专业点和10000个左右省级一流本科专业点。 面向各类高校。在不同类型的普通本科高校建设一流本科专业，鼓励分类发展、特色发展。 面向全部专业。覆盖全部92个本科专业类，分年度开展一流本科专业点建设。 突出示范领跑。建设新工科、新医科、新农科、新文科示范性本科专业，引领带动高校优化专业结构、促进专业建设质量提升，推动形成高水平人才培养体系。 分“赛道”建设。中央部门所属高校、地方高校名额分列，向地方高校倾斜；鼓励支持高校在服务国家和区域经济社会发展中建设一流本科专业。 “两步走”实施。报送的专业第一步被确定为国家级一流本科专业建设点；教育部组织开展专业认证，通过后再确定为国家级一流本科专业。 1.国家级一流本科专业建设工作分三年完成。每年3月启动，经高校网上报送、教育主管部门或高校提交汇总材料、高等学校教学指导委员会提出推荐意见等，确定建设点名单，当年10月公布结果。 2.省级一流本科专业建设方案由各省级教育行政部门制订，按照建设总量不超过本行政区域内本科专业布点总数的20%，分三年统筹规划，报教育部备案后与国家级一流专业建设同步组织实施。每年9月底前，各省级教育行政部门将本年度省级一流本科专业建设点名单报教育部，当年10月与国家级一流本科专业建设点名单一并公布。 3.入选省级一流本科专业建设点的专业，如同时入选国家级一流本科专业建设点，按照国家级一流本科专业建设点公布。空出的省级一流本科专业建设点名额可延至下一年度使用。 4.根据2021、2021年一流本科专业点建设情况，2021年将对各专业类国家级一流本科专业的建设数量和建设进度进行统筹。 一流本科专业点建设面向各类高校，在不同类型的普通本科高校建设一流本科专业，鼓励分类发展、特色发展。同时面向全部专业，覆盖全部92个本科专业类，分年度开展一流本科专业点建设。

西北大学(专业名称)国家级“一流本科专业”建设方案

西北大学(专业名称)国家级“一流本科专业” 建设方案（2020-2022） 一、专业建设基本情况与存在问题分析 简要说明专业建设基本情况，主要包括专业方向、师资、学生、课程、教材、实践环节、实验室、学术成果等；在国内外同类专业中所处的地位；拟解决专业建设中的主要问题。 （一）专业建设基本情况（1500-2000字） （二）存在问题分析（800-1000字） 二、指导思想与建设目标 根据社会需要，以一流专业标准为参照，明确在一定时期专业的目标定位，建设成为专业定位准确、特色优势突出、专业综合改革有突破、师资队伍建设成效显著、质量保障体系健全、人才培养质量高、社会评价优良具有地方特色和社会效益的优势专业和特色专业。 （一）指导思想（300-500字） （二）建设目标（500-800字） 二、建设内容与建设任务（3000-5000字） 包括但不仅限于以下方面： 1.落实立德树人根本任务

2.本科教育教学改革研究 3.师资队伍建设 4.课堂教学改革与课程建设 5.教材建设 6.教学平台建设 7.实践教学与创新创业教育 8.学风建设与教学质量保障体系建设 四、预期成果与考核指标（300-800字） 须在以下各类核心教学指标中明确预期成果与考核指标： 师资队伍建设（国家级、省级教学名师与教学团队；国家级“万人计划”教学名师、陕西省“特支计划”教学名师等） 课程建设（国家级、省级一流本科线上、线下、线上线下混合式、社会实践课程；专业核心课、平台课MOOC建设） 教材建设（国家级、省级高水平教材；国内外高层次出版社出版教材；马工程教材等） 教改项目（教育部新工科、新医科、新文科教学与实践研究项目；省级教改项目） 教学成果奖（国家级、省级教学成果奖） 平台建设（国家级、省级实验教学示范中心） 实践教学与创新创业（国家级、省级“互联网+”大学生实践创新创业项目等）