人才地域分布规律研究

内蒙古师大学报　(哲学社会科学版)一九九七年 第六期Jour nal of Inner Mongolia Normal Universit y　(PhilosophyùSocial Science) No.6,1997

人才地域分布规律研究

徐宝芳

[内容摘要]　人才地域分布有两个规律:一是人才地域分布形成机制律即人才地域分布是地

理环境与人才系统相互作用的结果,二是人才地域分布发展过程律即人才分布发展在地域空间上

通常是集聚成“点”、联“点”成“线”、交叉结“网”、经辐射作用发展成“面”。

[关键词]　地理环境　人才系统　人才地域分布　形成机制　发展过程

古今中外存在着大量的人才地域分布问题;当代区域社会、经济、科技发展中,也必须高度重视人才资源地域配置问题,必须制定科学可行的区域人才资源发展战略。要想正确地解决这些问题,首先必须掌握人才地域分布规律。因为,只有找到了并掌握了这一规律,在工作中才能自觉地运用它科学地进行人才资源布局。这项研究,目前在人才地理学中还是一项空白,急待探讨。因此,研究人才地域分布规律,不仅对于人才资源地域配置工作具有重要的指导意义,而且对于促进人才地理学理论体系的形成与发展也有深刻的作用。本文试图从影响人才地域分布因素,人才地域分布发展过程两方面,探讨人才地域分布的一般规律。

一、影响人才地域分布的因素

人才地域分布是指在一定空间地域上,一定时间内的人才数量,它表明了人才空间分布的地域性,它揭示的是不同区域范围的各种人才的数量特征。影响人才地域分布的因素是复杂多样的。经过研究,我们将其概括为两类:一是地理环境(包括自然地理环境和人文地理环境),二是人才系统地理行为。人才地域分布就是地理环境与人才系统相互作用的结果。

(一)自然地理环境是人才地域分布形成的必要条件

影响人才地域分布的自然地理环境是由地质、地形、气候、水文、生物、土壤等地理因素组成的系统。该系统对人才地域分布作用较大的因素有:地理位置、气候、地形和自然资源。

1.地理位置影响人才地域分布。地理位置对一个国家、地区的自然条件、交通、经济、军事等方面都有着重要制约作用,进而也影响人才的地域分布。例如,一般沿江、河、湖岸地区,沿海地区开发较早,经济、文化科技发展水平也较高。因此,这些地区人才也较多;再比如,建国以来,随着我国与邻国关系的发展变化,50年代在东南沿海地区,60年代在西南边境和北部边境地区,70年代末期在广西、云南边境地区,相继涌现了一大批具有实战经验的军事人才。

2.气候因素影响人才地域分布。不同地区气候特点不同。气温太低的极地地区,气温太高

本文于1997年2月24日收到。　本课题为国家自然科学基金项目“区域人才地理原理和中国人才资源空间开发(项目主持人:叶忠海)”的子项目。

的赤道附近地区,降水太少的沙漠地区等都不利于人类生产和生活。因此,这些地区人口分布很少,同样,人才分布也很少。在我国体育运动人才中,有两种人才分布具有明显的地域性:一是游泳跳水运动人才往往荟萃于南方,二是滑冰、滑雪运动人才常常聚集在北方,尤其是东北三省。东北地区气候寒冷,冰天雪地为滑冰、滑雪健儿提供了优越的自然地理条件,而南方湿热多雨、水网密布,为游泳者提供了方便场所。所以,不同的气候条件对上述体育运动人才地域分布的影响是很明显的。

3.地形因素影响人才地域分布。据有关专家研究,中国当代自然科技人才,平原区人才数量多、密度大、能级高,而山区人才数量少、密度小、能级低。从1982年我国大学程度人才分布情况来看,人才相对集中在以北京为中心的京津唐地区、以上海为中心的长江三角洲等平原地区,而全国各地的山地、丘陵区人才分布稀疏。山地、丘陵区人才稀少原因:一是高山地区不适合人类居住;二是山地、丘陵区与世隔绝、交通闭塞,经济、科技文化发展水平一般较低。而平原、盆地往往是城市布局的理想场所,这些地区一般经济发达,科技文化水平高。因此,在世界上人才一般多聚集在低地、平原、河谷和盆地地区。

4.自然资源影响人才地域分布。自然资源中影响人才地域分布的主要有水资源、土地资源、森林资源、草场资源、动物资源和矿产资源等。一般而言,不同种类的自然资源制约着劳动地域分工,影响着生产力的地域布局,一般有耕地的地方,才能有农业生产;有矿产资源的地方,才能有矿产勘探、开采业;有森林的地方,才能有森林采伐业等等。生活在不同自然资源地区的人类,由于受着地域分工限制,从事不同的生产活动,长此以往便会形成不同的人才类型。因此,地域自然资源的差异影响生产力的地域配置,从而也就造成了人才类型的地域差异。

(二)人文地理环境是人才地域分布形成的决定因素

1.区域经济是影响人才地域分布的根本因素。据统计,世界诺贝尔奖获得者的地域分布具有北半球多而南半球少,集中于欧洲和北美洲的特点。这种分布格局是怎样形成的呢?其中区域经济发展水平的差异是其形成的一个主要原因。欧美经济发达国家在技术上有可能为科学研究提出更多需要解决的问题,又有能力为科研提供较为富裕的物质条件。这些国家的经济实力允许其向耗资巨大的开拓性领域投入,可以大力进行智力投资发展教育,允许拥有庞大的科研队伍。这一切都使得这些国家的科学家有可能在诸多学科的前沿和高技术领域取得成就,从而荣获诺贝尔奖。与此相反,亚非拉广大发展中国家,由于历史等原因处于资金、技术短缺的困境之中,无力支付较高的科技投资,更无实力去开拓新的研究领域。因此,发展中国家获诺贝尔科学奖者寥若晨星。由此可见,区域经济发展一方面为区域成才者提供了条件,另一方面也为区域成才者提出了需要解决的课题。区域经济因素就是通过这两方面来影响和制约人才地域分布的。一般来说,区域经济越发达的地区,人才地域分布越密集,二者成正相关。

2.区域政治是制约人才地域分布的重要因素。例如三国至隋朝的“九品中正制”,隋至清朝的“科举制”以及宋明两朝的“南北榜”制度等,都使人才分布形成了较强的地域特点。又如,我国鼓励大中专毕业生到边疆地区或需要开发的地区工作,为此而采取的政策措施,对我国人才地域分布产生了一定的影响。可见,区域政治因素中有关人才培养、人才分配和人才流动制度等都直接影响着人才的地域分布。一般而言,区域政治通过对区域经济的反作用来制约人才地域分布;另一个影响人才地域分布途径是通过它在上层建筑诸因素中的统治地位来实现的。

3.区域文化是影响人才地域分布的直接因素。随着人类文明的发展,区域人才出现的多

少,越来越与区域文化水平密切相关。从世界范围看,世界科技人才中心,公元1500年以前在亚洲,16世纪到1920年转到了欧洲,本世纪20年代以来转到了北美,目前基本上形成了欧洲和北美两大科技人才中心,这与世界文化中心的迁移历程是一致的。由此可见,文化中心的变换导致了人才地域分布的转移。一般区域文化水平越高,人才地域分布越多,二者正相关。

4.区域传统是影响人才地域分布的一个不可忽视的因素。比如一些专门型人才区:广东台山——排球之乡,山西忻县——摔跤之乡,音乐之城——维也纳,服装之都——巴黎等等。这些专门型人才区的形成往往与区域传统直接有关。生活在具有传统特色地区中的青少年,由于从小耳濡目染,受到传统影响的感染,实践机会多,所以容易在某一方面具有其它地区青少年所不具备的才能,从而成为某一方面的专门人才。

5.人口分布是影响人才地域分布的一个相关因素。比如,从全球范围来看,北半球中纬度的平原地带是世界人口稠密的地区之一,而世界人才也集中分布在这一地带。在我国连接爱辉——兰州——腾冲一线,线的西北地区面积为全国的55%,人口约占全国的3%,大学程度人才也约占全国的3%(1982年)。这说明人才地域分布与人口的地域分布趋势基本相符。一般来讲,人口多的地区,拥有的成才资源也多。因此,人口分布必然影响人才的分布。

(三)区域人才系统的地理行为是人才地域分布形成的重要因素

人才环境是指对人才系统运动、发展产生影响和制约的外在条件,即人才周围的地理环境。人才系统一方面受到地理环境的影响和制约,另一方面,人才系统对地理环境也有一个感应行为过程。人才系统对地理环境发生感应后,要作出判断、选择、决策,然后决定自己的地理行为。一般来说,根据人才的需要层次,人才对地理环境的感应及其行为可分为如下三个层次,低:人才的生存需要对自然环境的感应及其行为;中:人才的精神需要对人文环境的感应及其行为;高:人才追求事业的需要对区域发展的感应及其行为。

人才对地理环境的感应、行为是依低、中、高三个层次递进的。低层次感应是最基本、最原始、最迫切的因素,中层次感应是持久的,高层次感应不仅是持久的,而且是逐步增强的。因为人才对事业的追求和区域发展都是没有止境的。一般来讲,不同类型人才的地理行为是有很大差别的。初级人才的地理行为受第一种感应因素左右,中、高级人才虽然也受第一种感应因素的作用,但是,第二、三种感应因素是他们地理行为的主要动力。尽管人才地理感应有层次之分,不同能级人才的地理行为动力有主次之别。但是人才系统必定要对区域自然环境、人文环境、区域发展发生感应,进而对环境作出判断,确定选择的地域目标,然后产生地理行为,导致人才地域流动。例如,在我国20世纪80年代科技人才从西部边远地区纷纷流向东部沿海地区,产生了西部人才“一江春水向东流”的现象。造成这种人才流动的原因是东部沿海地区自然环境优越,能给他们优越的生活条件,更重要的是能为他们创造更好的科研工作环境。这说明东部沿海地区的自然环境、人文环境和区域发展刺激了西部边远地区的人才,使人才对东部沿海地区发生感应,成为人才选择的目标,从而产生了人才流向东部地区的地理行为。可见区域人才系统地理行为导致人才地域流动,进而影响人才地域分布。

二、人才地域分布发展过程及其阶段划分

(一)人才地域分布发展过程

人才地域分布随着区域自然环境、人文环境发展变化和人才系统运动,而不停地变化运动

着。不同区域具有不同的环境变化特点,受其影响,不同区域人才分布发展变化的情况也是不同的。但是就全球范围来看,人才地域分布发展趋势一般为从无到有,从少到多,从疏到密发展变化的。人才地域分布发展过程中不但呈现出由低级向高级连续发展变化的特点,而且具有阶段性特点。每个阶段都有其自己的特点,呈现出特有的人才分布形式。

据有关专家对社会经济发展史的大量研究,生产力分布发展变化一般按如下过程进行:首先在港湾、河口、支流交汇地以及陆地交通枢纽处产生若干经济中心城市。利用这些中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产要素。然后,以这些经济中心城市为“经济发展极”顺流或逆流延伸,派生出串串连锁集镇,利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集散生产要素,构建联结各经济中心城市经济活动的“经济增长轴”。继而通过这些“经济增长轴”流动、扩散,将经济中心城市及经济连锁集镇的经济活动向广阔的网络腹地转移,并最终形成全面协调发展的经济区。

人才地域分布的形成决定于区域经济因素,特别是生产力的分布。因此,生产力分布的发展过程,决定人才地域分布的发展过程。所以,人才地域分布发展过程为:人才地域分布首先在港湾、河口、支流交汇地以及陆地交通枢纽处产生的经济中心城市相对集中,形成“科技发展极”。而后人才资源扩散到连锁集镇,形成“科技增长轴”,然后中心城市与连锁集镇交叉相联产生“科技网络”,最后通过“辐射作用”将人才资源扩展到整个经济区域。

(二)人才地域分布发展阶段划分

依据人才地域分布发展过程的特征,我们将人才地域分布发展过程中各个阶段所呈现出的不同分布形式,作为划分其阶段的依据。为此人才地域分布可以划分为如下四个发展阶段:第一阶段:人才点状分布期;第二阶段:人才线状分布期;第三阶段:人才网状分布期;第四阶段:人才面状分布期。1)人才点状分布期是人才地域分布发展的初级阶段。这一阶段人才一般集中在各个分散的城市,在人才地图上呈不连续的点状分布,分布形式为人才点;2)人才线状分布期是人才地域分布发展的第二阶段。此阶段人才沿连接城市、集镇的铁路线、公路线、河流、湖泊沿岸带和海岸带分布,在人才地图上呈线状分布,分布形式为人才带;3)人才网状分布期是人才地域分布发展的第三阶段。这一阶段人才分布在由各种交通线(铁路线、公路线、陆上水运线),海岸线和城镇交叉相联而成的网络地域,在人才地图上呈网状分布,分布形式为人才网;4)人才面状分布期是人才地域分布发展的最高级阶段。人才广泛分布在以大城市为中心、以中小城镇为连接点而形成的经济区,在人才地图上呈面状分布,分布形式为人才区。

需说明的是,同一时期各地区因地理环境不同,人才地域分布可能会处于不同的发展阶段。每个人才地域分布发展阶段的时间长短也会因地因时而异。

三、人才地域分布的一般规律

根据唯物辩证法的基本原理,规律是指事物运动过程中在一定条件下所具有的可重复的一一对应及多一对应的变换关系或概率性重复的变换关系。

据此,人才地域分布规律是指人才地域分布形成过程中所具有的可重复的必然关系或概率性重复的概然关系。从类别上看,人才地域分布规律包括人才地域分布的必然性规律——因果性规律和人才地域分布的概然性规律——统计性规律两类;从层次上看,人才地域分布规律包括人才地域分布的一般规律和特殊规律两类。这里主要探讨人才地域分布一般规律。

人才地域分布形成机制律可表述为:自然地理环境是人才地域分布形成的必要条件,人文地理环境是人才地域分布形成的决定因素,区域人才系统的地理行为是人才地域分布形成的重要因素;人才地域分布是地理环境与人才系统相互作用的结果。人才地域分布形成机制律可用下图表示:

1.地理环境与人才系统相互作用途径为:一是地理环境对人才系统产生刺激,提供条件,二是人才系统对地理环境发生感应,采取地理行为;地理环境与人才系统相互作用结果为:区域人才成长和区域人才流动,在这两个因素直接作用下,形成一定的人才地域分布。

2.不同的地理环境因素对人才地域分布所施加的影响与作用不同:自然地理环境是人才地域分布形成的不可缺少的条件,它对人才地域分布形成的影响通过社会生产、生活实践起作用,它是人才地域分布形成的物质基础;人文地理环境对人才地域分布形成的作用比自然地理环境作用更直接、更重要、强度更大一些,它是人才地域分布形成的决定因素;不同类型的人才地理行为对人才地域分布形成的影响与作用也不同。但不管哪类人才地理行为,都是通过影响人才地域流动而制约人才地域分布的。人才地理行为是人才地域分布形成的一个重要因素。

3.尽管影响人才地域分布的因素作用各不相同,但它们不是孤立存在的。自然地理要素之间,人文地理要素之间,自然与人文地理要素之间,地理环境要素与人才系统要素之间都是相互制约、相互依赖而形成统一的影响人才地域分布的人才——环境系统。

4.地理环境的地域性决定了人才分布的地域性。地理环境的地域性包括地理环境的整体性和差异性。地理环境整体性是指同一地区各地理要素相互联系,相互影响,形成统一整体;地理环境差异性是指不同地区各地理要素及其整体环境具有不同的特点。同一地区地理环境的整体性表现为地域自然条件、人文条件的一致性,从而形成该区域人才分布的相同性;不同地区地理环境的差异性,表现为不同地区自然条件与人文条件的差异,从而使不同地区人才地域分布不同,即人才地域分布的差异性。同一地区人才分布的相同性与不同地区人才分布的差异性二者构成了人才分布的地域性。

人才地域分布发展过程律可表述为:人才分布发展,在地域空间上通常是集聚成“点”,联“点”成“线”,交叉结“网”,经辐射作用发展成“面”;随着生产力布局的发展,人才地域分布依次经历了人才点、线、网和面不同的发展阶段。该规律也可称为:人才地域分布的“点线网面”律。

1.人才地域分布发展所呈现的四个不同阶段,形成了四种人才分布形式,每一种人才分布形式都有其一定的分布特征:(1)人才点一般同城镇分布相一致;(2)人才带一般沿铁路线、公路线、江河湖海沿岸带分布,同经济带分布相一致;(3)人才网一般分布在以大城市为中心,以中小城镇为连接点所形成的网络区域,同经济网分布相一致;(4)人才区一般分布在以大城市为经济中心所形成的面状区域,同经济区分布相一致。

2.人才地域分布的形成和发展过程,是一个由无序到有序逐步发展变化的过程,是一个矛盾、运动、发展、变化、重组的过程,是一个连续、阶段、曲折、差异、同一的过程,有序化则是这个过程的理想结果。人才地域分布有序化必须同时满足如下两个条件:一是区域人才数必须适应区域产业发展需要量;二是区域人才数必须适应区域人才整体价值和人才个体价值的充分实现。人才地域分布发展的有序化,既有自然选择、组合的因素,更有人工调控、管理因素。因此,必须深入研究人才地域分布有序化的客观规律,探讨调节措施,及时进行动态调节。

参　考　文　献

1.徐宝芳:《论人才地域分布》,《内蒙古师大学报》(哲社版)1994年第2期。

2.徐宝芳:《浅论自然环境对人才的影响》,《人才》1991年第4期。

3.叶忠海:《普通人才学》,复旦大学出版社,1990年版。

4.张文奎:《人文地理学概论》,东北师大出版社,1987年版。

5.邬沧萍:《世界人口》,中国人民大学出版社,1982年版。

6.华　岗:《规律论》,人民出版社,1982年版。

7.陈正祥:《中国文化地理》,三联书店出版社,1983年版。

A STUDY OF TH E LAWS OF REGIONAL DI STRIBUTION

OF QUALIFIED PERSONNEL

Xu Baofang

SYNOPSIS　There ar e two laws governing the regional distribution of qualified personnel: one is the law of mechanism of the formation of the distribution,i.e.regional distribution of qualified personnel is the result of the interaction of geographical environment and the quali-fied personnel system;the other is the law of development of the distribution,i.e.the devel-opment of regional personnel distribution goes through the following process:first,qualified persons claster in small areas.Second,the small areas develop into lines.Third,T hese lines cr isscross to make a net.Finally,by radiating the net develops into large areas.

KEY WORDS　geographical environment　personnel system　per sonnel r egional distribu-tion　mechanism of formation　development process

[作者简介]　徐宝芳,1962年生,内蒙古师大教务处讲师。

[责任编辑　张九玲]

《岩石力学》地应力及其测量

1. 地壳是静止不动的还是变动的？怎样理解岩体的自然平衡状态？ 答：地壳是变动的。 自然平衡状态是指：岩体中初始应力保持不变的状态。 2. 初始应力、二次应力和应力场的概念。 答：未受影响的应力称为初始应力 工程开挖时，受工程开挖影响而形成的应力称为二次应力 地应力是关于时间和空间的函数，可以用“场”的概念来描述，称之为地应力场。 3. 何谓海姆假说和金尼克假说？ 答：海姆首次提出了地应力的概念，并假定地应力是一种静水应力状态，即地壳中 任意一点的应力在各个方向上均相等，且等于单位面积上覆岩层的重量，即???= ????=???? 金尼克认为地壳中各点的垂直应力等于上覆岩层的重量，而侧向应力（水平应力）是泊松效应的结果，其值应为乘以一个修正系数K。他根据弹性力学理论，认 为这个系数等于?? 1-??，即????=????，???=?? 1-?? ???? 4. 地应力是如何形成的？ 答：地应力的形成主要与地球的各种动力运动过程有关，其中包括：板块边界受压、地幔热对流、地球内应力、地心引力、地球旋转、岩浆侵入和地壳非均匀扩容等。 另外，温度不均、水压梯度、地表剥蚀或其他物理化学变化等也可引起相应的应力 场。 5. 什么是岩体的构造应力？构造应力是怎样产生的？土中有无构造应力？为什么？答：岩体中由于地质构造运动引起的应力称为构造应力。 关于构造应力的形成有两种观点：地质力学观点认为是地球自转速度变比的结果；大地构造学说则认为是出于地球冷却收缩、扩张、脉动、对流等引起的，如板 块边界作用力。 土中没有构造应力，由于土本身是各向同性介质，不存在地质构造。 6. 试述自重应力场与构造应力场的区别和特点。 答：由地心引力引起的应力场称为重力应力场，重力应力场是各种应力场中惟一能 够计算的应力场。地壳中任一点的自重应力等于单位面积的上覆岩层的重量，即????=????。 重力应力为垂直方向应力，它是地壳中所有各点垂直应力的主要组成部分，但 是垂直应力一般并不完全等于自重应力，因为板块移动，岩浆对流和侵入，岩体非 均匀扩容、温度不均和水压梯度均会引起垂直方向应力变化。 构造应力是由地质构造运动形成的。当前的构造应力状态主要由最近一次的构 造运动所控制，但也与历史上的构造运动有关。构造应力主要表现为以水平应力为 主，“在构造应力的作用仅影响地壳上层一定厚度的情况下，水平应力分量的重要性远远超过垂直应力分量。” 7. 岩体原始应力状态与哪些因素有关？ 答：地形地貌；岩体结构；岩石力学性质；地下水。 8. 简述地应力场的分布规律 答：1）地应力场的特性 （1）地应力场是一个以水平应力为主的三向不等压应力场 （2）地应力场是一个具有相对稳定性的非稳定应力场 2）垂直应力的分布规律 在深度为25~~2700m的范围内，????呈线性增长，大致相当于按平均容量??γ等于273kN???-3?计算出来的重力????。 3）水平应力的分布规律

国家技能人才培养标准编制指南

国家技能人才培养标准编制指南 人力资源和社会保障部职业能力建设司 1 总则 1.1目的 本指南旨在进一步规范技能人才培养行为，形成以综合职业能力培养为核心的技能人才培养体系，提高技能人才培养质量，指导相关专业的专家编制《××专业国家技能人才培养标准》，并为一体化课程规范的开发提供依据。 1.2适用范围 依据本指南开发的《××专业国家技能人才培养标准》适用于以培养技能人才为主的职业院校、技工院校和相关职业培训机构。 1.3术语 1.3.1技能人才 掌握专门知识和技能，具有初级及以上职业资格，具备相应的实践（实习）工作经验，并在生产、服务、管理一线工作中能够独立（或合作）完成实际工作任务的人员。 1.3.2技能人才培养标准 针对各类技工院校和职业院校技能人才培养工作制定的以技能人才培养目标、培养要求、培养模式、培养条件及培养质量为主要内容的规范性文件。1.3.3职业能力 在真实的工作情境中整体化地解决综合性专业问题的能力，是人们从事一个或若干相近职业所必备的本领，是通用能力和专业能力的综合。 1.3.4通用能力

从事相应职业所应具备的社会能力和方法能力，包括职业素养、与人交流与人合作、自我学习、解决问题、信息处理、数字应用、外语应用、创新能力、管理能力等。 1.3.5专业能力 是人们运用知识和技能解决某一特定职业工作中实际问题的能力，包括工作标准的把握、工作方法的运用、劳动工具的使用、劳动材料的选择等。 1.3.6典型工作任务 通过实践专家访谈会确定的，具备完整的工作过程和工作要素的综合性任务，对从事一个职业岗位群具有典型意义，是职业院校课程开发的依据。 1.3.7代表性工作任务 实践专家在职业成长过程中从事的有挑战性的、能促进职业能力发展的岗位具体任务。 1.4编制原则 1.4.1科学性原则 以就业为导向，遵循技能人才成长和职业能力发展规律，充分体现职业特征，满足用人单位需求和技能人才职业生涯发展需要。 1.4.2操作性原则 各项要求应具体、明确、清晰、可实践、可检验。 1.4.3规范性原则 所用术语、符号符合国家有关标准、技术规范要求、文字表述精炼准确、层次清晰。 2 结构 国家技能人才培养标准包括培养目标、培养要求、培养模式、培养条件、培养质量五方面内容，其结构见下图：

人力资源管理者的十大定律

人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）

遵循人才成长规律

遵循人才成长规律 习近平总书记指出，择天下英才而用之，关键要遵循社会主义市场经济规 律和人才成长规律。这就要求我们认识规律、尊重规律、按规律办事，不断提高人才工作科学化水平。 尽管我们对人才无比渴求，但往往不得其法，结果弄巧成拙、事与愿违。《伤仲永》就是违背人才成长规律的“活教材”，这样的例子生活中还有不少。有的拔苗助长、急功近利，终因缺乏丰富阅历和深厚积淀而难成大器；有的专挑毛病、缺乏包容，造成大量人才被埋没；有的引而不用、大材小用，错失干事创业高峰期，让人才一次次感叹“冯唐易老，李广难封”。种种现象表明：要认识和把握人才成长规律，我们还有很长的路要走。 人才的培养、开发和使用是一门科学，遵循规律则事半功倍，违背科学则事倍功半。什么是人才成长规律？就是人才成长过程中带有普遍性的客观必然要求。比如厚德育人规律。古人讲，德领才、德蕴才、德润才，不养德修身，难以成为有用人才，更难成为大家、大师。把握这一规律，就要把厚德作为培养人才的首要任务，努力造就又红又专、德才兼备的优秀人才。再比如竞争成才规律。所谓有比较才有鉴别，有竞争才有活力。人才成长的过程，是一个相互竞赛、比学赶超、拼搏前进的竞争过程。把握这一规律，就要让规则尽可能公平公正、程序尽可能科学公开，激励人才在竞争中增强动力、开发潜能、脱颖而出。还有师承传承规律、量才施用规律、成才黄金期规律、团队成才规律等等，都是从古今中外众多成才案例中总结出来的普遍规律。 实践出真知，实践出人才。这是人才成长最根本、最管用的规律。“两弹一星”、载人航天、探月工程、杂交水稻、量子通讯、超级计算机等伟大实践，培养造就了一批又一批科技领军人才。要深入总结依托重大工程发现和培养人才的成功经验，经过实践—认识—再实践—再认识的循环反复，去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，上升为带有普遍规律性的认识。要坚持在创新实践中识别人才、培育人才、凝聚人才，引导人才深入群众、深入生产一线、深入现实生活，推动干部下基层、教师进课堂、医生去临床、演员上舞台、科技人员到厂矿车间和田间地头，真正让人才在实践中锻炼成长、在基层一线建功立业。 济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴。我们要认识和把握规律，遵循和运用规律，善于发现、团结和使用人才，让人人皆可成才、人人尽展其才。 《人民日报》（ 2014年08月19日 02 版） 人的成长规律

更新人才观念

更新人才观念 培育创新人才 安全工程0901班

更新人才观念培育创新人才 人才培养观念是人们对于人才培养及其发展规律的总看法或根本观点。人才培养观念是一切教育行为的先导，更新人才培养观念是深化教育改革的前提。 一、传统教育观念与现状 长期以来，我国传统文化中“望子成龙”、“学而优则仕”、“万般皆下品、唯有读书高”等思想仍然深刻地影响着社会。有些家长根本不管孩子的兴趣是什么，应该学什么、适合学什么，认为只要考上好学校就行，分数越高素质就越高。有些地方的党政领导对辖区内学校的评价主要以高考中考成绩为依据；相应地，校长对教师的评价、教师对学生的评价、家长对学校的评价都围绕考试成绩做文章，从而导致应试教育愈演愈烈。 二、树立正确的人才观念 由于传统教育观念的影响根深蒂固，我国人才培养观念的转变将是一个长期的过程，不可能一蹴而就。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的精神，我们要树立人才培养的“五个观念”：一是要树立全面发展的观念，努力造就德智体美全面发展的高素质人才；二是要树立人人成才的观念，面向全体学生，促进学生成长成才；三是要树立多样化人才的观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才；四是要树立终身学习观念，为可持续发展奠定基础；五是要树立系统培养观念，推进大中小学有机衔接，教学、科研、实践紧密结合，学校、家庭、社会密切配合，加强学校之间、校企之间、学校与科研机构之间合作以及中外合作办学等多种联合培养方式，形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体制。

在上述“五个观念”中，有的其实是“老”观念，如第一个观念是新中国教育方针一贯倡导的核心教育观念，第一、第二、第四个观念也是多年来我国素质教育重点倡导的观念。之所以仍然称之为“更新人才培养观念”，是因为自上个世纪80年代中期以来，由于多种缘故，这些观念没有得到真正落实，中小学“应试教育”倾向愈演愈烈，严重妨碍了学生的全面发展和高素质人才的培养。所以，我们有必要超越现实，坚决纠正“应试教育”倾向，牢固树立全面发展的观念、人人成才的观念、终身学习的观念。“五个观念”中的第三、第五个观念真正体现了近年来我国教育研究的新成果、新思想，同时也触及了教育改革的深水区——教育体制和机制的改革，旨在形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体制。 三、时代呼唤创新型人才 创新是时代的精神，是社会发展的要求，是民族进步的灵魂和一个国家兴旺发达的不竭动力。在当今世界，科学技术正日益成为经济社会发展的决定性力量，科技创新能力成为国际竞争的主导因素。当前，我国严重缺乏具有自主知识产权的重大发明和世界知名品牌，对其它国家的技术依存度达50%以上，科技创新能力、国际竞争力与发达国家相比有很大差距，自主创新能力薄弱已经成为制约我国持续快速健康发展的重要因素。正因如此，中央提出要“大力推进自主创新，建设创新型国家”。胡锦涛总书记深刻指出：“世界范围的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才，谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。”掌握知识、有创新能力的人是知识经济时代的核心。人才培养，教育为本。创新教育是以培养人的创新精神与创新能力为基本价值取向的教育理念，其实质

精选xxx公司人才发展现状及发展规划-资料

Xxx公司人才发展现状及五年发展规划 根据xxx公司经济和社会发展的需要，为更好开发人才资源，促进人才队伍总量增加、结构科学、分布合理、需求均衡、加速人才成长，合理使用人才，特制定xxx 公司人才发展五年规划。 一、xxx公司成立以来的人才发展及现状 ㈠整体人才资源开发初见成效 ⒈人才队伍整体实力得到加强，素质不断提高。目前xxx公司各类专业技术人才总数达259人(指具有中专以上学历和初级以上职称的人员)，其中xxx公司机关工作人员40人，占15.4％；作业区农业管理技术人员120人，占46.3％；作业区财务管理人员37人，占14.3%。附属企业专业技术人员73人，占28.2%。专业技术人员中大专以上文化程度208人，占80.3％；45岁以下专业技术人员198人，占76.4％； ⒉农业生产管理技术人员队伍不断发展壮大。xxx公司成立后，通过引进大专院校毕业生、院校代培、考核录用等方式招收大学本科毕业生4名，考核录用大专代培生3名。农业生产管理人员中大学统招毕业生11人，占农业管理服务人员总数的6.9%，为农业生产管理人员素质的提高，实现科教兴农提供了人才保障； ⒊人才流动逐步走向有序。通过建立作业区管理人员目标考核办法，逐步实现了生产管理服务人员的优胜劣汰，建立了总量平衡，进出有序的人才考评、流动机制，并对下岗管理人员进行了妥善安置； ⒋专业技术培训卓有成效。xxx公司成立以来，举办各类专业技术培训班23期，培训专业技术人员1500多人次，培训种植户2000多人次。同时，xxx公司选派专业技术人员80多人次外出学习，进行农业、财务、外语、计算机等专业的学习和培训，不断提高技术人员的专业技术水平和管理能力，同时xxx公司选派年轻、有发展前途的作业区和机关部门主管领导进行研究生课程的学习深造，开阔他们的视野，提高他们的领导能力和驾驭经济工作的水平。 ㈡人才发展中主要问题分析 ⒈人才资源专业和分布不合理。非技术类专业人员比例过高，最高学历所学专业与所从事的工作不对口。在机关管理人员中，管理专业占37.5%，作业区农业管理服务人员中，最高学历为管理和政工专业占20.2%，作业区财务人员中最高学历为非财务专业的人员占15.9%。农业、农机专业的中、高级技术人员绝大部分都在机关及附属企业； ⒉学历结构和职称结构不合理。主要是高学历、高职称的专业人才比例小。xxx 公司目前统招本科毕业生只有14人，高级技术职称7人，其中高级政工师2人，高级农艺师2人，高级水利工程师1人，高级会计师1人，高级审计师1人。xxx公司发展所急需的经营管理和市场营销人才缺乏； ⒊人才专业分布和年龄结构不合理。xxx公司159名农业技术人员中农业、农机专业92人，占57.9%，其中最高学历为农机专业的21人，仅占8.1%。作业区区长、副区长中年龄在46岁以上18人，占15%，后备人才的补充和培养问题急待解决；

地应力及其分布规律

地应力及其分布规律 1 、地应力的基本概念 地应力是存在于地层中的未受工程扰动的天然应力，也称岩体初始应力、绝对应力或原岩应力。广义上也指地球体内的应力。它包括由地热﹑重力﹑地球自转速度变化及其他因素产生的应力。 地应力是各种岩石开挖工程变形和破坏的根本作用力；是确定工程岩体力学属性，进行围岩稳定性分析，实现开挖设计和决策科学化的必要前提条件。此外地应力状态对地震预报、区域地壳稳定性评价、油田油井的稳定性、核废料储存、岩爆、煤和瓦斯突出的研究以及地球动力学的研究等也具有重要意义。 2、地应力的成因 产生地应力的原因是十分复杂的，地应力的形成主要与地球的各种动力运动过程有关，其中包括：板块边界受压、地幔热对流、地球内应力、地心引力、地球旋转、岩浆浸入和地壳非均匀扩容等。另外，温度不均、水压梯度、地表剥蚀或其它物理化学变化等也可引起相应的应力场。其中，构造应力场和自重应力场为现今地应力场的主要组成部分。 当前的地应力状态主要由最近的一次构造运动所控制，但也与历史上的构造运动有关。由于亿万年来，地球经历了无数次大大小小的构造运动，各次构造运动的应力场也经过多次的叠加、牵引和改造，另外，地应力场还受到其他多种因素的影响，造成地应力状态的复杂性和多变性， 地应力成因之一：地幔热对流（图1、图2） 地应力成因之一：板块边界受压（图3）

地应力成因之一：岩浆浸入（图4） 3、地应力的影响因素 地壳深层岩体地应力分布复杂多变，造成这种现象的根本原因在于地应力的多来源性和多因素影响，但主要还是由岩体自重、地质构造运动和剥蚀决定。1)岩体自重的影响 岩体应力的大小等于其上覆岩体自重，研究表明：在地球深部的岩体的地应力分布基本一致。但在初始地应力的研究中人们发现，岩体初始应力场的形成因素众多，剥蚀作用难以合理考虑，在常规的反演分析中，通常只考虑岩体自重和地质构造运动 2)地形地貌和剥蚀作用对地应力的影响 地形地貌对地应力的影响是复杂的，剥蚀作用对地应力也有显著的影响，剥蚀前，岩体内存在一定数量的垂直应力和水平应力，剥蚀后，垂直应力降低较多，但有一部分来不及释放，仍保留一部分应力数量，而水平应力却释放很少，基本上保留为原来的应力数量，这就导致了岩体内部存在着比现有地层厚度所引起的自重应力还要大很多的应力数值。 3)构造运动对地应力的影响 在地壳深层岩体，其地应力分布要复杂很多，此时由于构造运动引起的地应力对地应力的大小起决定性的控制作用。研究表明：岩体的应力状态，一般其铅垂应力分量是由其上覆岩体自重产生的，而水平应力分量则主要由构造应力所控制，其大小比铅垂应力要大得多。 4)岩体的物理力学性质的影响 从能量的角度看，地应力其实是一个能量的积聚和释放的过程。因为岩石中地应力的大小必然受到岩石强度的限制，可以说，在相同的地质构造中。地应力的大小是岩性因素的函数，弹性强度较大的岩体有利于地应力的积累，所以地震和岩爆容易发生在这些部位,而塑性岩体因容易变形而不利于应力的积累。 5)水、温度对地应力的影响 地下水对岩体地应力的大小具有显著的影响，岩体中包含有节理、裂隙等不连通层面，这些裂隙面里又往往含有水，地下水的存在使岩石孔隙中产生孔隙水压力，这些孔隙水压力与岩石骨架的应力共同组成岩体的地应力。温度对地应力的影响主要体现在地温梯度和岩体局部受温度的影响两个方面。由于地温梯度而产生的地温应力，岩体的温度应力场为静压力场，可以与自重应力场进行代数迭加，如果岩体局部寒热不均，就会产生收缩和膨胀，导致岩体内部产生应力。4、地应力的分布规律

技能人才的特点与成长规律

目前，高技能人才队伍建设问题已经引起了国家地高度关注，相关部门正在着手研究和制定促进高技能人才成长地政策和措施，各企业和职业教育培训机构正在加大高技能人才培养地力度，无论是政策层面，还是培养实践环节，都需要建立在对技能人才地特点和成长规律出发，相关地政策和具体地培养措施才能有效地实现预期地结果. 一．如何认识技能人才地特点 在认识技能人才地特点之前，首先需要对“知识”、“技能”、“能力”几个关键词进行清楚地界定和理解. 能力，一般指劳动者胜任、完成某种活动具备地个性心理特征.能力地基本特征是同活动联系在一起.能力虽然是无形地，但又是具体存在地，个性化地.能力分为潜在能力和现实能力，能力有类别和层次之分，有一般和特殊之别.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识是人类社会历史经验地总结和概括.一般而言，知识和能力提升并不是同步地，知识转化成能力需要一个转化地过程，知识多并不等于能力高.文档收集自网络，仅用于个人学习技能是指个体运用已有知识、经验，通过训练而形成地一定地动作或智力活动方式或活动活动技巧.技能地基本特征在于技能提升地内在联系性强，技能地形成取决于练和用地程度；技能地发展与技术发展和技术应用关系密切，有着制约与被制约地关系；技能地标准同岗位任务相关联，有时代发展地特征.技能可以划分为动作技能与智力技能（即认知技能）.动作技能指运动技能和操作技能，智力技能指借助于语言信息在头脑中进行智力活动.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识、技能、能力，这三者之间地关系是紧密相连地，但同时它们又都各自具有自身地内在特点与涵义.知识是技能人才成长地理论基础，技能是知识在岗位操作中地具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中地提升.文档收集自网络，仅用于个人学习 由此我们可以认为，技能人才具有以下地特点：第一，技能人才是和特定地岗位相联系地，离开了岗位，技能人才就失去了存在地基础.比如电工高级技师、钳工高级技师等，都紧紧和电工、钳工地岗位联系在一起，如果离开了电工、钳工地岗位，他就不一定具有高级技师地技能和资格了.第二，因为技能是对知识和经验地运用，所以技能人才需要同时学习知识和积累经验，尤其是需要不断训练积累经验，也就是说生产岗位地实操训练对于技能人才有着特殊地意义.第三，技能人才地标准和岗位任务相联系，换句话说，技能人才存在着企业间地差别性，企业间岗位工作内容和职责不同，其技能标准也不同，这也正是企业自主培养技能人才地原因所在.第四，是否是高技能人才，是动态地、发展地.所以原来是高技能人才，但是随着技术地发展和新设备地应用，可能就不符合高技能人才地标准了.文档收集自网络，仅用于个人学习 二、如何认识技能人才地成长规律 、学科性教育与职业性培训地区别 虽然在技能人才地培养中，基础教育地基础性作用不容忽视，但技能人才培养属于职业性教育，而不同于学科性教育.总地来说，学科性教育和职业性培训存在以下几个区别：从社会发展需求看，两者地职业倾向与能力不同.前者地定位是着重培养研究型人才，培养学生对理论地理解与创新能力，后者主要输送地是技能型人才，着重培养学生地实际动手操作能力、实践能力；从教学内容来看，前者强调理论系统性，后者强调技能地连续性；从教学过程来看，教师、教法、环境和教学过程等都有区别.文档收集自网络，仅用于个人学习 、人才地成长规律 第一、技能地个性化特点是技能人才成长规律地核心要素，所以培养技能人才不能像普通教育那样把学生集中到一起，千篇一律地进行教育，而应该注意企业地差别性、注意岗位地差别性、注意学员地差别性，从而选择适当地培训内容、培训教材和培训方法.文档收集自网络，仅用于个人学习

人才成长的规律

人才成长的规律 春暖花开，冬雪纷飞。大千世界，每个生命和事物都有其成长的规律，人才成长也亦是如此。 小热带鱼在不同大小的水域中成长的快慢不同，罗杰塔尔的实验证明寄予更大期望的学生成绩的提高更快。这些事情所体现出的是人才成长规律的外因，即环境。狼对周围的事物充满好奇心，并不断体验，从而躲避危险，这样生存下来则说明的是人才成长规律的内因，即自身。 环境是人才成长的奠基石。俞敏洪如果没有考入北大这样一个大的平台，又怎会有现在的成就，全国最大的外语培训学校（新东方）创始人?卡耐基如果没有继母对他寄予的期望楁信心，又怎会激发出他内心潜在的创造力和想像力，使他成为20世纪最有影响力的人物之一？罗尔·罗杰斯如果没有小学时校长对他的期望与鼓励，又怎会让纽约州的州旗作为人生之信念永飘心中并实现，成为纽约历史上第一位黑人州长。所以，环境对于人才的成长极为重要。亦如那条热带鱼和那些被选中“最有前途者”的孩子们一样。在大的环境中成长的快速，在期望和信心中成长的壮实。 环境是人才成长的基础，自身的努力更为重要。试想俞敏洪自己不努力的话，也许北大就放弃了他，自己的余生也就过着面朝黄土背朝天的生活。试想卡耐基不上进的话，不管继母再怎么对他有期望和信心，也无法使他成为有影响力的人。试想罗尔·罗杰斯在他以后的人生中，语言上继续夹杂着污言秽语，衣服上继续沾满泥巴，不挺直腰杆做人，无论校长对他再怎么鼓励，亦不会让他出人头地。所以，不可轻视内因，自身的力量对于人才培养的影响意义重大。狼没有对周围事物的探索体验，空有好奇心，也不能顽强的生存下来。 环境和自身是人才成长的规律，正如世界万物都有其成长规律，只要找到各个事物的规律性，万物都会向其最自然的方向发展，人才的发展也应遵循其应有的规律。 正是因为从小受到音乐的熏陶，对音乐的热爱近乎痴迷，并日复一日的刻苦练习，才能有如今声名鹊起的钢琴家郎朗；正是因为少时受到偶像的影响，对网球的坚持近乎疯狂，并日复一日的刻苦训练，才能有代表“中国力量”的法网冠军李娜；正是因为自小受到”硅谷”的影响,对电子学的追求近乎狂热，并年复一年的辛苦工作，才能有如今“改变世界”的苹果CEO乔布斯。 中国现在正处于发展中，只是需要大量人才之时。所以在培养人才之时更应该注重人才成长的规律。唯有这样，才能使我泱泱之中国更加强大，在世界的舞台上绽放属于自己的独特之美。 1

创新型人才成长的规律与路径研究---不带模型

创新型人才成长的规律与路径研究 摘要：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的动力。本文从国内外创新型人才的研究出发，阐述创新型人才对我国的重要性，研究了创新型人才的成长规律和道路轨迹，并做出相应的总结和归纳，给出一定的培养创新型人才的模型。关键词：创新型人才成长规律培养 1、引言 创新是人类特有的一种能力，是人类主观能动性的一种表现形式，而其他的种类，如动物，就不具有这种能力。创新同时也是人类的一种知识能力，同时也是一种实践能力。创新的主体，肯定是人类，只有人类才能担当得起这个责任；其次是创新的新，不是重复过去的东西，与过去的东西相比，要有改变，要创造出新的东西，这样才能够叫做创新。从哲学的角度来说，创新是人类的一种实践性行为，也是人类对于这个世界的改造行为，这个世界充满着矛盾，人类就需要来改造这些矛盾，创造出新的物质形态来。 创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，我国正处在发展中时期，更需要源源不断的动力，需要知识创新和科技创新来为国家提供不竭的动力[1]。一个国家想要持续地发展，想要走在世界的前端，就不可能缺得了创新，而且是每时每刻都在不断地创新。我们国家也是如此。 随着社会的经济和科学技术的不断发展，世界之间的距离越来越小，各个国家之间的竞争也越来越激烈[2]。随着经济的快速发展，现在已经可以看作是知识经济时代。培养人才是每个国家的当务之急，尤其是创新型人才。创新型人才就是具有一定的专业性知识，并且具有一定的创新思维和创新能力的人才。从这里我们可以看出，创新型人才首先得是人才，具有一定的专业性知识，并接受一定的专业教育，从事相关专业性劳动，为人类和社会带来价值和财富的人就可以称之为人才[3]。 2、研究综述 对于创新型人才的研究，国内外学者均做了大量研究，并取得相应的研究成果。其中，国外学者对于创新型人才的研究先于我国，并取得领先成果。 对于创新型人才的特征，在1980年，美国心理学家戴维斯提出了十个特征；美国学者格林阐述了创新能力的十个重要要素；吉尔福特对创新型人才的成长特点进行了总结，最终得出八个方面的结论；斯坦、林启曼等人研究创新型人才的心理特质，并总结出描述创新型人才心理特质的一些单词和句子；在20世纪初，

浅谈软件开发人员的职业发展规划

浅谈软件开发人员的职业发展规划 近几年来，随着公司每年的“校园行”、“金种子”等招聘项目的开展，越来越多的新鲜血液加入到我们这个大家庭。如何引导我们年青的技术人员进行职业规划，帮助他们快速成长，同时也为公司培养人才、留住人才，成为各部门经理人面临的一个重要任务。 我们的各级经理在指导团队成员进行职业发展规划时，需要注意三个基本要点： 1. 首先要了解团队成员，才能根据他的个人性格、兴趣、能力设计适合他自己的职业生涯发展路线。当下的80后90后个性都很强，一人一个想法，但可以大致分为以下几种类型：?进取型：不甘于现状，刻苦学习，出现任何新机会都要去争取，渴望创业。 ?自由型：不受束缚，希望有一个空间供他们发挥能力，最好是不用上班，在家里做SOHO一族。 ?安全型：寻求工作上的稳定，愿意做重复性、无压力、不加班的工作，并可以一直维持下去。 ?平衡型：工作很认真，表现也不错，但是工作是工作，生活是生活，分得清清楚楚，决不愿意工作挤占了生活的时间。 ?攀登型：特点比较明显，目标高远，想进入企业高层，最好是能干总裁，如果没有机会就迅速跳槽。 ?技术型：性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。不愿意浪费时间去管其他人的事。 ?管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力。 2. 其次要分析团队成员所处的环境。大到社会环境、行业发展阶段、市场环境，小到公司发展阶段、项目背景、个人机遇等都可能对一个人发展产生很大影响。 3. 还要了解团队成员的个人目标，他的短期目标、中期目标、长期目标各是什么？目前处于目标路线的什么位置？他的个人特性和当前环境对他实现目标有什么影响？是否有一种途径可以让他现有的职业与其人生基本目标相一致？ 经理可以根据以上三个基本要点，针对不同的个人，指导他们进行职业定位和规划。按照GC目前业务状况和发展趋势，我们认为可以将技术人员的职业生涯大致分为三个阶段，每个阶段有不同的职业路径可供选择： 1. 第一阶段为起步期，一般为毕业后的3年之内。不论何种背景，这一阶段的主要工作基本是编程、测试和维护；主要目标是学习和掌握公司产品/项目的基本技术、工具和流程。本阶段是软件行业所有职业的起点和立身之本，不论将来担任何种职位，都必须依赖于这一阶段打下的基础。当前这一阶段的职位主要有三类： ?软件开发方向：主要职位有“助理软件工程师”、“软件工程师”。 ?软件测试方向：主要职位有“助理测试工程师”、“测试工程师”。 ?软件技术方向：主要职位有“系统工程师”等； 2. 第二阶段为成长期，一般为毕业后的3~10年。这一阶段的人员已经掌握了基本的技术技能和经验，能够独立工作、指导或带领他人工作。公司为这类人才提供了专业和管理两条发展通道，具体地说有以下七大类发展途径： l 软件技术方向 ?职业通道：高级软件工程师—主管软件工程师——软件架构师——高级架构师——技术专家 ?特点：善于独立思考，做事谨慎细致，热衷于专研技术及其创新，对新技术敏感，技术涉面广。属专业技术人才。

技能型人才培养与成长规律研究开题报告完整版

技能型人才培养与成长 规律研究开题报告 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”开题报告 湖北信息工程学校课题组 由湖北信息工程学校校长陈宏主持、申报，学校骨干教师参与研究的2011—2012年湖北省职业教育科学研究重点课题“技能型人才培养与成长规律研究”于2011年6月正式批准立项（课题编号2011A003）。根据《湖北省职业教育科学研究课题管理办法（试行）》和下发的课题立项通知精神，结合学校工作安排，特组织开题。现将有关内容报告如下： 一、课题研究的背景和意义 （一）课题研究的背景 培养技能型人才对提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。经济的发展、社会的进步，关键在人。我们必须从全局和战略的高度出发，充分认识技能型人才培养的重要性。我国走新型工业化道路，打造“中国制造”、“中国创造”品牌，提升国家核心竞争力，不仅需要科研人才、管理人才和经营人才，而且需要大批具有高素质技能型的实用技术人才。2006年6月，《中共中央办公厅、国务院办公厅印发〈关于进一步加强高技能人才工作的意见〉的通知》明确指出，“高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。”可见，劳动者、技能型人才，尤其是高技能人才，是经济社会可持续发展的重要动力。目前，我国技能型人才严重短缺，在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培养技能型人才，对我国提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。 党和国家高度重视技能型人才培养工作。1996年5月颁布的《中华人民共和国职业教育法》强调“职业学校、职业培训机构实施职业教育应当实行产教结合，为本地区经济建设服务，与企业密切联系，培养实用人才和熟练劳动者。”2005年10月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出，要“加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养”，推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》颁布，指出职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”我国目前的经济发展阶段迫切要求大幅度提高一线劳动者综合素质，尤其要加快培养技能型人才。实施科教兴国战略，必须走教育强国和人力资源强国之路。转变经济的发展方式，全面建设小康社会，必须把职业教育放在更加突出更加重要的位置，转变职业教育的发展方式，进一步提高职业教育的就业贡献率，提升全体国民的技能水平。 加快培养技能型人才是职业教育面临的一项紧迫任务。从教育的经济学意义上讲，要增强职业教育的吸引力，就要提高学生的职业技能水平，使他们获得理想的就业岗位，高额回报教育的投入，从而实现体面地工作，有尊严地生活。而目前职业学校，特别是中职学校在人才培养上，还存在诸多问题：一是教育教学理念有待提升。存在着重理论轻技能、重知识传授轻能力应用的缺陷，对人才培养没有考虑市场多元因素。二是人才培养目标有待明确。学生技能训练与企业就业岗位需要没有对接，培养的毕业生与职业岗位人才需求脱节。三是专业教学体系有待理顺。很多专业课程仍然

人才成长之八大规律

人才成长之八大规律 中国人事科学研究院院长、研究员王通讯在今日出版的《人民日报》上撰文探讨人才成长之规律。 这位人才专家认为，人才成长遵循以下八大规律，即人才培养过程中的师承效应规律、人才成长过程中的扬长避短规律、创造成才过程中的最佳年龄规律、争取社会承认的马太效应规律、人才管理过程中的期望效应规律、人才涌现过程中的共生效应规律、队伍建设过程中的累积效应规律及环境优化过程中的综合效应规律。 王通讯如此解释这八大规律： ——人才培养过程中的师承效应：是指在人才教育培养过程中，徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化，从而使前者在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达到事半功倍的效果，有的还形成“师徒型人才链”。 ——人才成长过程中的扬长避短规律：人各有所长，也各有所短，这种差别是由人的天赋素质、后天实践和兴趣爱好所形成的。成才者大多是扬其长而避其短的结果。 ——创造成才过程中的最佳年龄规律：有学者对公元1500年—1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析，发现自然科学发明的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁。

——争取社会承认的马太效应规律：社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。这种现象被称为“马太效应”。因此，应给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。 ——人才管理过程中的期望效应规律：人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。这是现代管理激励理论的一个重要发现。 ——人才涌现过程中的共生效应规律：人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。就是在一个较小的空间和时间内，人才不是单个出现，而是成团或成批出现。 ——队伍建设过程中的累积效应：人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔，高层次人才居于塔尖，高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。 ——环境优化过程中的综合效应规律：人才的成功与发展，都离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。 王所长在文章中强调，人才的开发和使用是一门科学，人才工作者要注重在实践中探索规律、掌握规律、运用规律，才能减少工作中的盲目性，有利于把人才工作做得更好。（完）

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

技能人才队伍建设管理制度

技能人才队伍建设管理制度 为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔2010〕61号）、（晋煤劳发〔2011〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。 一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。

二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度 要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。 三、加强专业技术人员职称评聘工作 要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。 四、创新煤炭人才工作机制 坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良

医学人才成才规律

医学人才成才规律 一、研究医学人才成才规律的意义 医学人才是指具有良好的科学文化素养，掌握现代医学知识，有较强的专业才能和明显的业务专长，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、人类健康和文明，在某一方面作出了较大贡献的人。研究医学人才成才规律的意义在于：通过对医学人才成才内因和外因的研究，认识医学人才成长的规律性，探索医学人才培养的途径和方法，科学管理，合理使用人才，实现人才的良性循环，建设高质量的医院人才队伍。 二、决定医学人才规律的因素 医学人才的特点，主要是由其从事的以人的健康为研究对象的特殊劳动决定的。其劳动特点： 1．社会性医学人才的工作对象是社会的人，这种特殊劳动以人类健康需要而存在，社会的不同需要，造就出各种不同专业、类型的医学人才。直接服务社会是医学人才劳动的基本特点。 2．探索性医学是一门充满未知领域的科学。医学家经过90年的探索，才基本查清了人类自身的结构与功能。从阿尔勃雷希特·柯塞尔历经25年辛劳阐明核酸的结构，到标志着未来临床医学诞生的基因疗法应用于临床，医学界作出了几十年的探索和研究。临床诊治过程中，由于受到技术条件和经验的制约，只有经过不断探索，才能最终征服疾病。因此，医学人才必须具有探索问题的能力，其劳动也就具有探索性的特点。 3．精确性医学人才的劳动，以促进人的健康、延长人的生命为目的，不容许丝毫的疏忽和大意。在现代科学条件下，医学数学化的趋势以及高精技术大量进入医学领域，更加突出了医学劳动的精确性。医学人才的劳动要求观察精细，实验精确，诊断准确。 4．协作性现代科学已由个体研究发展到协作研究。在现代医学条件下，无论是临床工作还是科研工作，完全依靠个体劳动已不适应现代医学的要求，其趋势是越来越多地依赖医学人才的协作劳动。1901～1990年90年间有81项医学成果获得诺贝尔医学奖，其中45项是多人协作完成的，前45年协作研究项目仅占获奖项目的31.4％，后45年协作研究项目占了获奖项目的76.9％，增加了45.5个百分点，表明协作性已成为医学人才劳动的一个显著特点。 三、医学人才成长规律 研究表明，医学人才的成长，有着以下有别于其他类型人才成长的特殊规律： 1．阶段成才律医学人才的成长是一个连续性过程，又是一个阶段性过程。这种阶段性的特征，在医学人才成长中有着典型的表现。从不同成长阶段知识结构完善程度、心理特征、实际技能分析，可分三个成长阶段： 第一阶段，学业继承期。这是指在医学院校接受医学教育，认知知识的阶段。作为未来的医学人才，要掌握医学所包括的基础医学、临床医学、预防医学的基础理论知识，同时要掌握相关的社会科学知识。这一阶段是为进入临床打基础时期，一般地不存在创造性活动。