人力资源管理期末复习
第二章人力资源战略规划
（1）人力资源供需的平衡及解决方案
1．供给和需求总量平衡，结构不匹配
企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：
第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
2．供给大于需求
当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需： 第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。
第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。
第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。
第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。
第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。
3．供给小于需求
当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：
第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。
第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等。
第三、延长工作时间，让员工加班加点。
第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
第五、可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。(2) 人力资源需求的预测
预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：
（1）企业的发展战略和经营规划（产品和服务的需求变化）
（2）生产效率的变化（生产技术、工作方式、培训、薪酬、员工能力和态度等的变化）
（3）工作的重新设计
（4）外部因素：经济、技术、竞争对手
第三章工作分析与工作评价
(1) 工作说明书的编写
在编写工作说明书时，一般都要按照一定格式来进行，这里我们首先来看几种工作说明书的格式
工作说明书范例1
工作说明书范例2
工作说明书的编写
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
?工作概要
?工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等
?工作职责
?业绩标准
?工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职
位；与哪些职位有联系。
?工作人员运用设备和信息说明
任职资格说明
?最低学历；
?所需培训的时间和科目；
?从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
?一般能力
?兴趣爱好
?个性特征
?性别、年龄特征。
?体能要求：Γ工作姿势Γ对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
Γ精神紧张程度Γ体力消耗大小。
工作环境
v工作场所ν工作环境的危险性
ν职业病ν工作时间特征
ν工作的均衡性ν工作环境的舒服程度
例 1 ―副总裁‖的工作描述
职位名称：副总裁（海外系统）
职位代号：1-02
职责：根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁发展与实施海外销售计划 目标：根据１９９８年总公司目标计划，当年完成利润１亿；根据总公司５年
规划，在今后５年中实现利润翻一番，每年至少递增２０％。海外业务点要
在５年内增加１倍
所需资格：有１０年以上基层管理工作经验、大学文化程度
职务等级：２级（注：总裁为１级，视薪酬而定）
直属领导：总裁
主要下属：海外事务子公司总经理、驻外办事机构主任共１４人
主要任务：
１．辅助总裁对总公司海外事务子公司与驻外机构的全面领导。
２．制定短期、中期（5年）、长期（10年）发展规划与战略，并提供分 析报告。
３．对下属两大系统的财务、人事全面负责，有权任免海外事务子公司
与驻外机构的正、副职高层领导。
４．制定下属两大系统的工作规范与主要考核条例，并根据子公司业绩
决定分配方案与业务扩展方案。
５．完成由总裁或董事长根据总公司发展需要而规定的其他任务，并向
总裁直接负责。
例2 实验车间技术员职务描述书
职务：实验车间技术员职务编号：15038 部门：技术开发部职务等级：8
日期：1990年5月4日
工作范围：
从事实验工作，包括零部件的设计、加工、装配和改造。
工作职责：
1．根据图纸或工程师的口头指示，运用各种机械工具或安装设备，加工、改造产品；
2．与工程师及车间主任一道，改进生产工艺；
3．操作机床，使用焊枪并从事钳工的工作；
4．阅读有关图纸及说明；
5．指导本车间工人操作机器。
仪器、设备及工具：
普通车床、成型机、钻孔机、磨削机、电锯、冲压机、测量仪及其他手工工具。
任职条件：
高中毕业，或具有同等学力，具备了3~4年操作各种机械设备的经验，有较高的理解、判断能力，会看图纸，能熟练完成实验操作，且身体健康。
(2)工作设计的要求：―因事设职‖是岗位设置的基本原则。
提高工作效率，提高产出与服务水平；
劳动分工更加合理、协作更加默契；
员工的工作环境得到进一步改善。
(3)工作设计的方法
1．工作专业化
把工作简化为细小的、专业化的任务。按工作专业化的思路设计出来的工作简单、可靠、安全，但由于它很少考虑工人的社会需要和个人成长需要，产生了很大副作用。
2．工作轮换
通过工作调换（横向轮换），实现员工工作多样化，进而避免产生工作厌倦。它往往被视为培训的手段，并有计划地进行。
3．工作扩大化
指通过增加某工作所完成的不同任务的数量，实现工作多样化。所增加的任务往往与员工以前承担的任务内容相似，因此，它只是工作内容向水平方向的扩展（将分工很细的作业单位合并）。工作扩大化试图避免工作专业化造成的缺乏多样性，但它并没有给员工的活动提供多少挑战性和兴趣。
4．工作丰富化
指赋予员工更多的责任、自主权和控制权。给工作增添激励因子（赫茨伯格的双因素理论）是工作丰富化的基本思想。
具体途径有：a实行任务合并，即让员工从头到尾完成一项完整的工作。
b建立客户关系，即让员工有和客户接触的机会，出现问题也由其自己处理。
c让员工规划和控制工作，可以自己安排时间进度，自己处理遇到的问题。
d建立畅通的反馈系统，使任职者能够迅速地评价和改进工作绩效。
5．工作满负荷。
6．工作环境的优化。
第四章招聘甄选与录用
（1）招聘的影响因素
外部影响因素1. 国家的法律法规2. 外部劳动力市场3. 竞争对手
内部影响因素1.企业自身的形象2.企业招聘的预算3. 企业的政策
（2）内外部招聘的优缺点
内部招聘：优点：1.了解全面，准确性高2.可鼓舞士气，激励员工3.可更快适应工作
4.使组织培训投资得到回报
5.选择费用低
缺点:1.来源局限、水平有限2.―近亲繁殖‖ 3.可能造成内部矛盾
外部招聘: 优点：1.来源广，余地大，利于召到一流人才2.带来新思想、新方法
3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
4.人才现成，节省培训投资
缺点：1.进入角色慢2.了解少3.可能影响内部员工积极性
（3）招聘来源
内部招聘：来源：1.内部提拔2.横向调动3.轮岗4.重新雇佣或召回以前的雇员
外部招聘：来源：1.学校（各单位技术人才和管理人才的最主要来源）
2.竞争对手与其他单位（需要相专业工作经验的职位）
3.下岗失业者、退伍军人（行政保卫等岗位）
4.退休人员（工作需要丰富的工作经验、协调能力、稳健的处世作风时，如经营顾
问、财务部门）
（4）招聘途径(选择题)
方法：1、广告（媒体选择与设计）
–广告媒体的选择
?报纸（适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的职位、
适合流失率较高的行业或职业）。
?杂志（适合于寻找的职位合格候选人相对集中在某个专业领域内的
情况、适合空缺职位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况）。
?广播电视（适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时；或
为引起求职者关注，将单位形象的宣传与招聘同时进行的情况）。
?网上招聘（许多公司采用）。
–广告内容的设计
?设计原则：注意—兴趣—愿望—行动。还要求真实、合法、简洁。
?招聘内容：单位及职位情况、任职资格、人力资源政策、应聘者的准备工作、联系方式。
2、借助中介机构
a人才交流中心：针对性强，费用低。但对于热门人才或高级人才的招聘效果不好。
b招聘洽谈会：单位与应聘者直接进行交流，节省时间。
c猎头公司：适合与对高层次人才的招聘。其推荐的人才素质高，成功率也较高。但其收取的服务费也高，通常达到推荐人才年薪的25%--35%。
d上门招聘法：即校园招聘。通常用来选拔专业化初级水平的人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘的。
e熟人推荐法：对招聘专业人才比较有效。
（5）甄选步骤
? 1. 初步筛选——剔除求职材料不实者和明显不合格者。
? 2. 初步面试——根据经验和岗位要求剔除明显不合格者。
? 3. 心理和能力测试——根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。
? 4. 诊断性面试——诊断性面试是整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。
? 5. 背景材料的收集和核对——根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。
? 6. 能岗匹配分析——根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程，在此之前的测试更侧重于―选优‖，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。
?7. 体检——剔除身体状态不符合岗位要求者。
?8. 决策和录用——决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。
（6）甄选技术
书面考试(对大规模的应聘者进行筛选时更有效)
主要包含两方面的测试：基础知识和素质能力。又可分为两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。命题是否恰当是笔试的首要问题，命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘职位的工作特点和特殊要求。
情景模拟
特点
?将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，
用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力。
?该法比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但
此法设计复杂，费时耗资，目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
?根据测试内容不同，分为：语言表达能力测试（演讲、介绍、说服、沟通）、组织能
力测试（侧重考察协调能力，如会议主持、部门协调、团队组建）、事务处理能力测试（公文处理、冲突处理）等。
心理测试
?主要用来衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
?心理测试的类型：
?能力测试：测定从事某项特殊工作所具备的潜能。对招聘和配置都有意义。
?人格测试：包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观、社会态度等。对于一些重用岗位如主要领导岗位需进行该测试。
?兴趣测试：人的兴趣分为六类（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）
(7)面试问题设计技巧
面试基本问题的来源主要是：招聘岗位的工作说明书和应聘者个人的资料。
（8）面试提问技巧
?面试中，问、听、观、评是几项重要而关键的基本功。
?主要提问技巧有：
?开放式提问：让应聘者自由的发表意见，一般在面试开始时运用。―谈谈你的工作经验‖
?封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确答复。―你曾干过秘书工作吗？‖。
?清单式提问：鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择可能性或决策方面的能
力。―你认为产品质量下降的主要原因是什么？‖。
?假设式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，以探究应聘者的态度或观点。―如果你处于这种状况，你会怎样处理？‖。
?重复式提问：检验获得信息的准确性。―你是说…如果我理解正确的话，你说的意思是…‖。
?确认式提问：鼓励应聘者继续与考官交流。―这种想法很好！‖。
?举例式提问：是面试中的一项核心技巧。又称行为描述提问。可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问，所提的问题并不集中在某一点上，而是一个连贯的工作行为。提出一连串问题。
（9）与过去行为有关的问题
?假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为
?提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
与行为有关的问法
举一个当你……的例子。
讲述一下你……的具体例子。
你有过……的经历？讲述一下这样的经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？
如果……你会怎样做？
……。如果是你，你也许会怎样做？‖
避免提出引导性的问题
与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
（10）如何使面试有效
第五章培训与开发
（1）案例导入：飞天制造公司的培训
（2）培训开发的原则
1.服务企业战略和规划的原则
2.学以致用原则
3.专业知识技能和企业文化并重原则
4.全员培训和重点提高结合原则
5.严格考核和择优奖励原则
6.效益原则
（3）培训的基本程序
需求分析阶段：1.培训需求评估2. 目标确立
设计与实施阶段：1.培训内容与方法设计2. 实施培训
评估阶段：1.制定标准2. 对参训者预先测验3. 培训监控4.培训评价5. 后果评价6. 反馈
（4）拟定培训方案和实施培训
拟定培训方案
?拟定培训方案就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、培训课程设置方案、培训课程大纲、培训资料、培训者、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。
培训方案应主要包括下述内容:
?培训时间选择
?培训者
?培训的内容和培训的对象
?培训的地点和设施
?培训的方法和费用
（5）培训评估
途径ν反映：受训者对培训的印象如何
ν考试（学习效果）：受训者对培训内容的掌握程度
ν行为：受训者接受培训后工作行为的变化
ν结果：培训导致的组织相关产出的变化
方法ν对照组
ν时间序列设计
第六章绩效管理
（1）开篇案例:老张的年终考核
?A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
?请回答下列问题：
?（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？
（2）绩效的特点
1.多因性
多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的。
2.多维性
多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。
3.变动性
变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。
（3）绩效管理循环系统
绩效管理是一个完整的系统，绩效管理的过程通常被看作是一个循环。这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效追踪、绩效考核与绩效反馈面谈。
（4）绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务相一致，使员工和企业实现同步发展。
※绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结。同时，考核结果拟为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金) 等提供依据。
（5）绩效考核的目的
考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。
?考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。
?不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。
?因此，考核要：
?1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；
?2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效；
?3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足；
?4）确认如何改善员工的能力和行为；
?5）确认管理者和管理方法的有效性；
?6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。
?
绩效管理的实施过程
（6）绩效目标的设计要求：“明智”(SMART)原则
?第一、绩效目标必须是具体的(specific)，以保证其明确的牵引性；
?第二、绩效目标必须是可衡量的(measurable)，必须有明确的衡量指标；
?第三、绩效目标必须是可以达到的(attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性；
?第四、绩效目标必须是相关的(relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职责相联系；
?第五、绩效目标必须是以时间为基础的(time-based)，即必须有明确的时间要求（7）反馈阶段
上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进，还要对绩效改进计划的执行效果进行跟踪。
1.考评面谈进行步骤
?准备考核面谈。包括主管的准备（时间、地点、资料、开场、谈话及结束方式等）；
下属的准备（收集本考核期间与绩效有关的资料，做好自我评估，初步设想下阶段的工作计划）。
?将考核结果与下属进行沟通。
?制定绩效改进计划。改进计划要求具有实际性、时间性和具体性。
绩效反馈应注意的问题
?为了保证绩效反馈的效果，在反馈绩效时应当注意以下几个问题。
?（1）绩效反馈应当及时。
?（2）绩效反馈要指出具体的问题。如果过于概括，会降低评价结果的可信性。
?（3）绩效反馈要指出问题出现的原因。
?（4）绩效反馈不能针对人。
?（5）面谈的目的在于讨论工作绩效，而不是人格的问题；着重点是未来要做的事，而不是已经做了的事。
?（6）注意绩效反馈时说话的技巧。评价时既要指出进步又要指出不足。避免使用极端化的字眼。如“总是、从来、极差”等。
?（7）以商讨解决问题的方式建立绩效改进计划。采用主管与下属双方共同讨论的方式。
?（8）因人而异，根据不同类型采取不同沟通方式。
（8）绩效考核的类型（选择、问答）
?1、品质主导型
?考核的内容以考核员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主，着眼于―他这个人怎么样？‖。
?很难具体掌握，考评操作性及其信度和效度较差。
2、行为主导型
?考核的内容以考核员工的工作行为为主，着眼于―干什么‖―如何去干的‖，重在工作过程，而非工作结果。
?考评的标准较容易确定，操作性较强。
?适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3、效果主导型
?考核的内容以考核工作效果为主，着眼于―干出了什么‖，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
?考评的标准容易确定，操作性很强。
?适合于生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位不太适合。
（9）评价方法选择
1、相对评价法（主观评价法），包括：
A、交替排列法
B、因素排序法
C、配对比较法
D、强制分布法
2、绝对评价法（客观评价法）
根据客观标准对员工的行为进行评价的方法包括行为关键事件法、行为对照表方法、等级鉴定法、行为锚定评价法和行为观察评价法。其中的大多数方法在实质上都是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方面的得分进行加总，得到一个员工业绩的综合评价结果。
（10）关键绩效指标的类型
主要有四种类型：
数量、质量、成本和时限
第七章薪酬管理
（1）影响薪酬设定的因素
?1、企业内部因素
?企业的经营性质与内容
?企业文化
?企业的支付能力
?2、外部因素
?地区与行业特点
?当地生活水平
?法律法规
?劳动力市场状况
?3、员工个人因素
?员工业绩、资历、经验、潜力、技能等
（2）薪酬设定原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则
1、内部公平性
2、外部竞争性
3、与绩效的相关性
4、激励性
5、经济性
6、可承受性
7、合法性
8、可操作性
9、灵活性10、适应性
（3）薪酬体系设计的基本步骤
?1、薪酬调查
?它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。
?1）企业薪酬现状调查
?2）进行市场薪酬水平调查
?3）薪酬影响因素调查
2、确定薪酬原则和策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
3、职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
4、岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
5、确定薪酬类型
企业薪酬制度分为五种类型：
?基于人的薪酬制度
?基于工作的薪酬制度
?基于绩效的薪酬制度
?基于能力的薪酬制度
?组合薪酬制度
（4）技术等级（技能）工资制
?是依据员工所获得的技能等级来决定员工的薪酬。即使员工工作岗位调整了，如果
他不能证明自己的技能能够胜任新的工作，他的工资也不会调整。技能工资一般也不受工龄因素的影响。技能工资必须有培训、评估和认证体系作为基础。
?技能工资制所需考虑的问题：
确定员工技能的广度、深度的技术。
每个技能从学习到熟练掌握所需要的时间。
如何评价技能的价值。
培训、再培训、评价和认证体系。
?技能工资制适用于：制造业、扁平的组织结构（等级为4层左右）。
?技能工资制的利弊：
可以使员工掌握更多的技能。
可以根据需要灵活地安排员工的工作。
由于员工工作技能增加，减少了员工数量，从而降低了人力成本。
执行比较困难。
员工和组织间可能产生矛盾，例如更重视培训还是工作。
可能由于支付不能给组织带来收益的技能，而增加工资成本。
（5）各种薪酬类型的应用
企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
（6）年薪制
?目前国际上对领导者普遍实行年薪制的报酬机制。年薪制是以年度为单位计算和支
付领导者报酬的制度。
?年薪制的设计原则：
解除领导者的后顾之忧，使领导者安心工作；
激励与风险相对称。
鼓励领导者追求企业长远利益和长远发展；
考核指标清晰、公开、量化；
对有才能的领导者有很大的吸引力
?该制度主要涉及三方面的内容：
1、报酬结构确定及结构变化对领导者行为的影响。
2、报酬数量与领导者积极性的关系，及最佳报酬数量的确定。
3、领导者的报酬与领导者业绩的哪些指标―挂钩‖，才能更好地衡量领导者的能力和努力程度。
?从报酬结构看，公司制企业领导者的年薪包括固定收入（如基本工资）、也包括不固
定的或风险收入（如奖金、股票）；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划）。其中基本工资主要依据企业的资产规模、销售收入、员工人数等指标确定，是领导者稳定可靠的收入，起到基本的保障作用，没有风险。奖金通常由董事会根据领导者的短期经营业绩（如年度的会计利润）来确定，并一次性支付，有一定风险，激励作用较大。领导者的股票收入是指无偿或以很大折扣出售给领导者的一定数量的本公司股票，这类股票往往受到一定的限制，一般只有在企业达到一定的经营业绩时才能出售，或只有退休后才能出售。股票期权是指允许领导者以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，领导者所得报酬是股票的基
期市场价格和未来市场交易价格的差额。采用股票和股票期权的目的旨在激励领导者的长期化行为，其激励作用大，但风险也大。
?年薪制的有效性在很大程度上取决于评价和考核领导者业绩指标的科学性、准确性。
奖金是与企业短期经营业绩尤其是年度会计利润挂钩的，而股票、股票期权是与企业的市场价值相关的。因此，考评领导者业绩的指标主要可以分为两大类：企业会计指标，如年度利润、资产收益率、销售收入增长率、资产负债率等；市场价值指标，主要指本公司的股票价格。由于股票的市场价格往往不能准确反映企业的真实价值，所以，对领导者的业绩考评不能单纯依据股票市值，还必须结合企业会计指标。
（7）津贴
也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦条件或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，当该环境消失时，津贴也随即终止，如出差补贴、夜班津贴、高温津贴等。（8）福利管理
?福利又称为劳动福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资、奖金收入之外，
向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。与其他形式的报酬相比，福利具有三个主要特征：补偿性、均等性、集体性。
?福利具有自身独特的优势：首先，她的形式灵活多样，可以满足员工不同需求；其
次，福利具有典型的保健性质，乐意减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；再次，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；此外，由企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。但是福利也存在一定的问题：由于它具有普遍性，与员工的个人绩效并没有什么太大联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果并不如直接薪酬那么明显，这也是福利的主要问题；其次，福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。
福利的主要种类
?社会保险福利
基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等（五险）
?住房公积金
?用人单位集体福利
?经济性福利
?非经济性福利
人力资源管理工作心得体会【精品】
工作总结，以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。本篇是职场网为您整理的《人力管理工作心得体会》，供大家阅读。 在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、20xx年人力工作总述 20xx年公司人力管理与开发在进一步做好人力基础性工作的同时;加强定岗定员、人力培训与开发、人力管理信息化和人力管理制度建设;不断开拓人力视野，把握人力动态，吸收国内外最新人力管理思想和理念，进行人力管理改革与创新。 二、人力基本情况 截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力管理制度。基本确立公司人力管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、
人力资源管理学习心得
人力资源管理学习心得 什么是人力资源管理，人力资源管理需要具备什么样的能力?下面小编整理了人力资源管理学习心得，希望对你有帮助。 人力资源管理学习心得篇一 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样 会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开
人力资源管理学习心得
人力资源管理学习心得 通过一个学期的学习，虽然时间很短，但我从中受到了许多的启发；学会了很多知识；更明确了管理概念。 一、通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区： 1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、自由择业的权利，当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时，就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。 第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。 这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要员工能接受就是最完美的。 二、企业战略统称：平衡积分卡 通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性，他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；2、我在哪？3、我要去哪？（企业的经营战略宗旨是什么）4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。 一个成功的企业在制定战略时，完全可以把劣势转化成优势，把危险转化成机会，能实现转化战略，就是优势。 平衡积分卡的经济附加价值（企业的净利润－资本所产生的成本） 开源节流 ＼／ 成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程 客户关系流程运营社会环境流程战略能力 即：1、一个企业要发展壮大，必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额；不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售； 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析； 3、开拓和巩固市场，首先订好产品的价格，做好产品的质量，确定产品的性能，最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系，是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上，因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素，渐进型才更稳定，企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的，在企业的经营过程中提高员工的技能，发现员工的优点从而选拔出人才。 三、定岗定编：铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口，后线岗位是企业的灵魂，两者是密不可分的，而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业，并对企业的流程、组织
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《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》 读后感六篇 【篇一】 近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。 第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。华为提出：“要摆脱对人的依赖。”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。 第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。华为强调，“没有业绩的工作没有意义。比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。”“我们
不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。 近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业。《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录，但是它对于各个组织的管理与发展，都具有相当的启发意义和借鉴价值。 【篇二】 本书分为上下两部分，上部分是：价值创造、评价和分配，下部分是：干部政策。 我对上篇感兴趣；对于下篇则因为自己是普通员工，没有什么切身体会和感受。 本书摘录的内容均来自华为公司高管的讲话和公司经营管理团队的文件，并一一注明了出处。 书中提到什么是价值，我们一定要强调每个人对资本的贡献价值，在这个价值下，每增加一个人，就要增加一部分增值价值。办企业一定要使客户满意，这是生存基础；也要使股东，这是投资的目的；同时，也要使贡献者满意，我们决不让雷锋吃亏，这是持续发展的推动力。办企业，所雇佣的人贡献的价值要大于他的产出，否者企业就是亏本的。任何盈利企业都不会做这种事情。
人力资源管理的心得体会
人力资源管理的心得体会 人力资源管理的心得体会范文 如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。 用脑容易，用心难 伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。 越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机具
备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。 "科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。 我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"! 自目可剜，佛心难得
人力资源管理学习心得体会
人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 第二篇：人力资源管理学习心得体会 第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇：学习人力资源管理后的心得体会 第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给
人力资源管理模拟实验心得体会
人力资源管理模拟实验心得体会 为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。 一、世格实验心得 世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告 通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题 在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。 我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选 在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评 人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试 在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查 在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理 在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到
人力资源管理心得体会
人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公
人力资源管理实训总结报告
人力资源管理实训总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培
养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各
人力资源管理工作总结
人力资源管理工作总结 人力资源总监月度工作总结模板 一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作 企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断、修改和补充，使之日趋完善。建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。随着化建设和科学技术的蓬勃，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。 在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。
二、执行纪律要依靠思想政治工作 思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。 但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，
人力资源管理课程心得体会
人力资源管理课程心得体会 人力资源管理课程的心得体会 这学期我有幸学习人力资源管理，使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上人力资源管理课的收获。 在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认老师的课真的结束了。 从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。 从长期获益来讲，人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。因为教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。 我真的很庆幸老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“灵性”特色——思考，另一样是精神财富的载体——语言。 感谢老师在人力资源课上的教导，给了我们很多知识，相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜欢我们班的同学们，喜欢给我们上课，殊不知我们更喜欢你，更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着??最后，祝老师身体健康，工作顺利，心情舒畅，永远年轻 请你谈谈学完人力资源管理课程后的心得体会 每当想起人力资源管理课，想起萨老师，这“想”已然成为“回忆”，心的声音总是依依不舍、铿锵有力，诉说着我的不舍与有幸。 这学期我有幸学习人力资源管理这门课，见到了大名鼎鼎的“明星老师”——萨老师，使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。
人力资源管理学习心得体会三篇
人力资源管理学习心得体会三篇 篇一：人力资源管理学习心得体会 通过XX《人力资源管理》课程的学习，我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。 一、做好人力资源战略规划 要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。 二、做好人员的招聘与配置 在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。 三、做好员工的培训与发展工作
在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。 四、做好绩效与激励工作 通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、做好薪酬福利工作 以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。在福利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会、疾病补助等。 六、建立企业和员工的和谐关系 要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。
人力资源管理软件应用实训总结报告
人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告 篇一: 人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。任务: 主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。目的: 能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。201X年年至201X年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于201X年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准
人力资源管理心得感受
人力资源管理心得感受 人力资源管理已经日益被管理者重视，在“科学技术是第一生产力”早已深入人心的今天，人力资源已经成为企业获取竞争优势的重要资源。以下OK为你带来人力资源管理心得感受，希望对你有所帮助! 1. 从人事管理到人力资源管理 人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把人当作成本来进行的管理方式。人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。 2. 什么是人力资源?
在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。所以不是所有人都称得上是人力资源。 3.人力资源的构成内容 a.体质 b.智质 c.心理素质 d.道德品质 e.能力素养: 学历，经历，阅历，心历。 4.现代人力资源应具备哪5Q和5能力? 智商，情商，逆商，财商，健商 沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力 5.企业文化的建设 理念层---制度层---标示层 企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理
人力资源管理模拟心得体会
佛山科学技术学院2012 —2013 学年第一学期 《人力资源管理模拟》课程论文 人力资源管理模拟心得体会 一、实验目的 这次实训的目的是通过模拟人力资源管理真实的工作场景，让我们作为一名人事专员对企业进行人力资源管理，使我们了解到人力资源管理部门的工作职能及组织结构。使我们加深了理解人力资源管理中包含的基本内容，完整的训练了战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源各方面的知识体系和技能，弄清楚其中的关系连接。同时通过参与不同的模块的实验，既可以体现对人力资源管理方法和技巧方面的基本训练，又给我们提供掌握分析和解决人力资源管理问题基本能力的可能性，使人力资源管理的理论得到验证。提高我们解决实践问题的能力，对即将进入社会工作的我们来说，具有很强的实用性。模拟中还加入案例，将部分真实生活引入课堂，使我们在一段相对短的时间内就亲临般地经历一系列的管理事件和问题，接触各式各样的组织情景。案例的引入可以给我们提供了一个逼真的练兵场，使我们在边模拟中边学习，提高我们分析和解决实际问题的能力。 二、实验内容 实验的内容围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例。围绕这四大职能，设计了19个任务，分别有编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、选择招聘渠道、简历筛选、背景调查、人事资料管理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力资源供给计划。全面涵盖了规划、招聘、考核、薪资、福利、培训等人力资源管理的日常工作。系统模拟就像是一家大型公司企业，附带有公司的招聘制度、薪酬制度，还提供一些真实案例的资料，可以为我们解决问题提供帮助。 三、心得体会 虽然我所学的专业是人力资源管理，但是在这次的实训之前，我对人力资源管理这一职位的工作内容、工作职责、未来工作所遇到的问题的解决办法仅局限于理论层面的了解，还未曾体验过工作的实际情况。但经过这次的实训，很好的把我们所学到的理论知识和实际工作情况很好的联系在一起。让我深刻的体会到实际的工作内容比我们以前上课所学到的理论知识复杂得多。同时实训中还把人力资源的四大职能的内容串联起来，使我们了解到，人力
人力资源管理学习心得体会
人力资源管理学习心得体会 >人力资源管理学习>心得体会（一） 通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。 现将本次学习心得体会总结如下： 1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。 2.经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。 在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工
作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。 人力资源管理学习心得体会（二）人力资源管理之提升 随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。 自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。 人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而
人力资源管理模拟实训心得.pdf
佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期 《人力资源管理模拟》课程论文 人力资源管理模拟实训心得 一、引言 我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重 视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业 模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重 要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复 杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员 工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。 二、实训的目的 通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人 才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理 与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法 与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资 源管理的理论得到验证。 三、实训的内容 通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、 员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、 保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种 管理。 人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新
人力资源管理学习心得体会精选
人力资源管理学习心得体会精选 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。下面是小编为大家整理的人力资源管理学习心得体会，供你参考! 人力资源管理学习心得体会篇1 我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。