关于公立医院绩效薪酬分配方法的探讨

李　楠 中国医科大学附属第一医院

摘要：本文通过对公立医院绩效分配方式的变革历程进行梳理，总结出各个阶段绩效分配模式的优势和弊端，最终提出基于相对价值比率(RBRVS)工作量的绩效分配模式是目前国内公立医院使用的比较科学的分配方式，既符合实际情况，体现公平公正的绩效分配原则，又符合国家政策要求。

关键词：公立医院；绩效；分配模式；RBRVS

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)017-000052-02

一、公立医院绩效管理的含义

医院绩效管理，是对医院、科室和部门以及员工，通过制定目标和评价标准，通过组织实施、考核评价、培训改进、奖惩激励，最终达到战略目标的一系列相关活动的过程。

我国《关于公立医院改革试点的指导意见》中提出要改革公立医院法人治理机制，建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管理制度，探索建立医院院长激励约束机制。

二、医院绩效管理的特点

１．绩效目标的多元化

医院绩效评价的主体多元化决定了绩效管理的目标多元化，政府、患者、医院从不同角度对医院的绩效评价会有所不同。

政府关心医院的公益性，要求医院提供让百姓放心满意的医疗服务，同时优化国有资产的资源配置效率，提高医院效率，减少财政投入压力。

患者关心医院的医疗水平和就诊环境，看病花费等方面，希望花费更少的钱得到质量更高的医疗服务。

医院以可持续发展为基本目的，要求科室、部门和员工的工作目标和医院可持续发展的战略目标相一致，服从国家相关政策的前提下实现自我补偿，确保正常运转的同时适度发展。

２．社会效益为前提，兼顾经济效率

公立医院的公益性是医院永恒的主体，医院经济运营的最高原则是坚持社会效益，医院的一切活动都必须以社会效益为前提，同时为了自身发展，兼顾经济效率。以此，为了达到以最低成本获得最大社会效益是绩效管理的目标。

３．激励与约束相结合

医院是一个提供医疗服务、医学科研、医学教育的主体，对于医院绩效评价，应该给医院设定一个更加优化的愿景，对医院体现公益、提高效率、便民惠民而采取的举措和成效给以绩效激励，同时，为了维护医院的公益性，医院绩效通过运营效率，降低成本、费用控制等方面给予绩效控制。

三、公立医院绩效薪酬分配的方法变革历程

１．按收入提成的绩效分配模式

从20世纪90年代以来，由于政府部门对公立医院采取了“给政策不给钱”的策略，各公立医院为了生存，发挥主观能动性，强化市场补偿意识，对员工采取按收入提成的激励方式，一方面适当增加医护人员的收入，另一方面激励员工多劳多得。此方法打破了原有的事业单位大锅饭的分配模式，员工积极性调动起来，提高了员工的工作效率，增加医院的经济效益。但是，毫无疑问，按收入提成的绩效分配模式越来越多的暴露出其缺陷，医务人员开始抱怨“为什么收入增多而奖金却只增加一点点”，医院管理者抱怨“医疗价格由国家制定，医院缺乏定价空间，奖金分配只按收入计提，不合情理。”由于按收入提成方式缺乏成本管控的视角，导致医院浪费现象十分惊人，结果医院发展受到制约，甚至收不抵支，亏损严重。

２．按收支结余提成的绩效分配模式

旧的分配模式运行一段时间已经不适应医学的发展，因此按收支结余提成的绩效分配模式应运而生，全面替代了按收入提成的旧有模式，医疗机构奖金分配模式开始迈入了第二个历史阶段。

分配模式的基本公式“(收入-支出)×分配系数=分配金额”，新型的奖金分配模式在一定阶段标志着医院管理由粗放型到精细化管理模式的转变。

将成本因素引入医院绩效分配中，极大地降低了医院运行成本，改善了运营情况，调动了职工的积极性，全院职工都有了增收节支的经营意识，科室收支“一笔糊涂账”的局面得到了很大的改观。

与收入提成的模式一样，在发展过程中，收支结余模式绩效分配模式的局限性和弊端日益凸显。

(1)收入至上，不利于医疗技术质量的提高

按收支结余提成的分配模式，过分强调收入，收入直接与医务人员的奖金挂钩，这样会增加患者负担，损害患者的利益，也损害了医院的声誉，也影响医疗技术和服务质量的提高

(2)价格扭曲，未能体现医务人员价值

目前国家的医疗服务价格体系还不完善，目前的医疗服务价目表是多年前制定的，不能体现医务人员 劳动、技术、知识、管理等要素价值，与医务人员的劳动强度、技术难度、风险程度没有必然的联系 。

(3)短视趋利，未能体现医院战略和导向

按收支结余提成的绩效分配模式考核体系不完善，缺乏绩效管理工具指导(偏财务、经济指标，忽视流程等非财务指标)，战略导向不明确，缺乏医院战略规划(偏日常、近期指标，忽略战略长远指标。

2004年，原卫生部相机发文“要求公立医院要坚决取消医务人员奖金严禁与所在科室收入直接挂钩的分配模式，通过综合目标考核，逐步建立按岗取酬，按工作量取酬，按工作业绩取酬的奖金分配机制”。

３．基于相对价值比率（ＲＢＲＶＳ）工作量的绩效分配模式

鉴于收支结余式的成本核算绩效分配的局限性，绩效方案再度改革成为必然，新的绩效方案一方面要与收入脱钩，另一方面要与工作量挂钩，与劳动力成本、风险因素、贡献度大小挂钩，如果它还能够反映医、教、研、管等各方面的管理指标，就更加完善了。

基于相对价值比率(RBRVS)工作量的绩效分配模式较好的克服了收支结余计奖式的绩效分配模式，此方法的研究取得了巨大的成功，并在全国多家大型公立医院采用。

RBRVS理论：

20世纪80年代末，由于美国医疗服务市场失灵，医疗费用持　下接（第５４页）

续上涨等因素，在国会的支持下，哈佛大学于1985年至1992年间展开了全国性的以资源投入为基础的相对价值研究，以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定医师的劳务费用。

美国现在的使用RBRVS代码支付系统，是国际公认的为医务人员劳务价值单独定价的公允系统，可以相对公正合理地评估医师执行每个诊疗项目的付出，并就此基于技术、风险度的评价得到相对合理的经济补偿。

该理论成果首先在美国用于支付临床医生劳务报酬，后来引入港台地区医院用于绩效分配，近年来在我国部分公立医院借鉴应用。

相对价值比率(RBRVS)工作量的绩效分配模式的具体做法：

(1)医师医疗绩效

借鉴美国的RBRVS体系，结合医院的实际情况，医师医疗绩效考核对大部分的诊疗项目(包括可收费及不可收费项目)均设定点值和单价，基本原则就是技术难度大、风险程度高的项目点值也将相对较高。

(2)护理人员医疗绩效

护理人员医疗绩效考核主要采用时间单价制，类似RBRVS体系方式，但主要考量在于执行诊疗项目的耗时及执行难度，结合医院的实际情况，以此对大部分的诊疗项目(包括可收费及不可收费项目)设定有别于RBRVS体系之点值和单价。

(3)医技人员医疗绩效

医技人员的医疗绩效考核，根据不同医技科室的工作性质，可以划分为RBRVS体系，时间单价制和用人费率三大类：RBRVS体系，结合医院的实际情况，对大部分的诊疗项目(包括可收费及不可收费项目)设定点值和单价，技术难度大、风险程度高的项目点值较高。

时间单价制，采取类似RBRVS体系方式，但主要考量在于执行诊疗项目的耗时及执行难度，一次对大部分的诊疗项目设定有别于RBRVS体系的点值和单价。

用人费率制，主要针对部分医技科室其工作贡献难以直接从诊疗项目相关因素确定的科室，按照收入的一定百分比确定人力成本的方法。

(4)行政后勤人员绩效

对于大部分公立医院来说，行政后勤人员的绩效考核难度最大，引起业界人事的关注和研究，大多数医院采取了KPI指标法对行政后勤人员进行绩效考核。

目前，全国多家具有一定规模和影响力的公立医院已经采用了RBRVS的绩效分配模式，还有很多家医院正在开发阶段，这种考核模式在中国处于起步阶段，相信将来会有越来越多的业界人士对这种考核模式的利与弊进行探讨研究。

参考文献：

[1]秦永方.现代医院精细化运营绩效管理实务[M].北京:中国经济出版社,2014:198-200.

[2]赵明.公立医院绩效管理体系研究-以R医院为例[D].2012,?12(5):24-25.

[3]钱铁勇.医院绩效考评分配的研究与实践[J].医院管理,2011,?25(5):38-39.

[4]吴珏.对公立医院奖励性绩效工资分配的探讨[J].卫生经济研究,2014(3):47-48.

[5]彭望清,朱胤.绩效革命[M].北京:光明日报出版社,2013:15-38.

(三)足额缴存住房公积金。

但是仍然有一部分企事业单位没有为职工缴纳住房公积金，同时，我国现行的住房公积金制度只适用于我国企事业单位和社会团体中的在职职工，没有得到更广泛的推广，城镇中的个体工商户以及自由职业者并不能享受住房公积金制度带来的便利，导致仍然有广大普通群众不能享受住房公积金制度的优惠，因此，住房公积金在城镇居民中的覆盖率也并不是很高。

并且如何更好发挥住房公积金制度带来的优惠，深化其对房地产市场的宏观调控。其中，主要原因就是而且，如果不能很好的使用归集来的住房公积金，只会使这部分资金丧失其原本的意义。提高住房公积金覆盖面，就能使归集来得住房公积金更多投入到居民中，用活这部分资金，发挥住房公积金取之于民用之于民的作用。

３．严格执行住房公积金各项政策，充分发挥住房公积金的杠杆作用

根据国家的宏观调控政策和房地产市场的发展趋势，科学的调整或者并执行住房公积金各项政策，可以最大限度的发挥住房公积金在房地产经济中的杠杆作用。

在房地产市场过热的情况下，采取紧缩的货币政策，提高住房公积金贷款门槛，提高住房公积金贷款利率，可以减少贷款笔数，严格住房公积金提取的各项业务，抑制房地产市场的快速发展。针对当前房地产市场萎靡不振的情况，采取适度宽松的货币政策，降低住房公积金贷款门槛，降低住房公积金贷款利率，提高住房公积情，增加房地产市场入市，帮助房地产市场健康运行。但要注意的是，在实行宽松的货币政策下，一定要把控好各项手续，规范住房公积金的使用，防止住房公积金资金使用过度。

四、结论

综上所述，住房公积金制度在我国房地产经济中占据重要的地位，随着我国社会经济和房地产市场的发展，住房公积金制度也在不断的进行自身的改善和摸索，以便更加符合我国的基本国情。健全的住房公积金制度有利于我国公积金体系的逐渐完善，增强住房公积金对房地产市场的敏感度，强化住房公积金对房地产经济的积极作用。具体来说就是扩大住房公积金覆盖率和保障范围，加大住房公积金保障性住房建设力度，提高住房公积金资金利用率，以此来提高居民的住房消费能力。只有这样才能使住房公积金制度成为促进房地产经济强大的助推力，促进房地产市场健康、有序发展，改善我国居民的住房条件。

参考文献：

[1]刘丽丽.住房公积金在房地产经济中的意义、作用和发展趋势研究[J].中华民居,2014,8(11):143-145.

[2]柯丹虹.基于住房公积金在房地产经济中重要性的研究[J].企业改革与管理,2015,5下.

[3]郑延菁.住房公积金在房地产经济中重要意义探讨[J].时代金融,?2015,2(2).

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关于公立医院绩效薪酬分配方法的探讨

作者：李楠

作者单位：中国医科大学附属第一医院

刊名：

现代经济信息

英文刊名：Modern Economic Information

年，卷(期)：2015(17)

引用本文格式：李楠关于公立医院绩效薪酬分配方法的探讨[期刊论文]-现代经济信息 2015(17)

医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章总则 为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳 多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位 适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服 务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心， 以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部 分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留， 并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围： 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向 高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据 考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具 体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益 相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制

新医改形势下公立医院绩效考核与奖金激励机制探讨摘要：深入开展公立医院人事和收入分配制度改革，坚持公立医院公益性，把维护人民群众健康权益放在第一位，建立以医德医风、技术能力和工作业绩为主要评价标准的综合绩效考核制度，加大工作量和医疗质量的考核权重，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗质量、技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向，提高临床一线医护人员的奖金待遇水平。 关键词：公立医院；绩效考核；奖金分配；公益性；医疗质量新医改形势下，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，把维护人民群众健康权益放在第一位，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，有效调动医务人员工作积极性。因此，为了提高医院的可持续发展能力，必须健全绩效考核和奖金激励体系，使绩效考核结果与奖金分配紧密结合，充分发挥奖金的激励作用，监督和约束不良医疗行为发生，引导职工向提高社会效益的方向努力，以更好地提高医疗技术水平和服务质量。 一、实行绩效考核的必要性 绩效考核是推进公立医院内部运行机制改革，保证医院服务效率，提高职工积极性和工作热情的重要因素；是对公立医院发展建设进行量化管理的一种科学方法和手段，同时也是实行绩效管理的重要内容。严格的绩效考核是公立医院精细化管理的重要体现，是

提高职工工作积极性的重要保障。 建立以工作量、医疗质量为主要依据，综合技术含量、风险程度、患者满意度、医疗成本节约率等因素的绩效考核制度，使之成为激励医务人员通过提高医疗水平和遵守医德规范来提高奖金收入，体现医疗技术价值和社会价值的手段。将绩效考核同奖金分配有机结合起来，使公立医院的奖金分配以绩效考核结果为依据，按绩效分配、多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、做出突出成绩的人员倾斜。在公立医院绩效考核体系中医疗质量指标考核是首要的，它是医院履行社会职责的重要前提，不注重医疗质量医院便会失去赖以生存的资本，滞后于社会经济发展水平和人民群众健康要求。 公立医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，医疗质量管理得以强化；其次可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确发现医院管理中的薄弱环节，从而采取措施调整组织结构和经营策略；总之，在公立医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。 二、绩效考核体现的原则 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对职工的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩

医院绩效工资分配方案标准范本

编号：QC/RE-KA1437 医院绩效工资分配方案标准范本 According to different characteristics, the implementation plan is put forward. At the same time, we should consider the expenses and choose the appropriate way to achieve good results. （实施方案示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________

医院绩效工资分配方案标准范本 使用指南：本方案文件适合在前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧! 医院绩效工资分配方案 一、总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利

益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机

公立医院绩效考核的现状与对策探析

【摘要】随着私立医院的增多，加大了医疗行业市场的竞争激烈强度，公立医院要想在激烈的市场环境中获得发展，就必须提高医院的竞争力。完善的医院管理是提高医院竞争力的基础，因此，公立医院要想获得竞争优势，就必须加强医院的内部管理。绩效考核是医院内部管理中不可或缺的一环，良好的绩效考核制度，能规范医院员工的行为，提高员工的工作效率。但目前我国许多公立医院的绩效考核还存在诸多问题，阻碍了医院管理水平的提升。本文从公立医院的绩效考核概述出发，阐述了绩效考核的概念，以及公立医院进行绩效考核的意义和内容。分析了公立医院绩效考核的现状，并针对问题提出了解决对策，以期对我国公立医院绩效考核的完善，提供有益参考。 【关键词】公立医院绩效考核功利化系统性 一、公立医院的绩效考核概述 （一）绩效考核的概念 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，也是绩效管理过程中的一种手段。 （二）公立医院进行绩效考核的意义 近年来，随着深化医改，患者健康意识的提高，医疗行业蓬勃发展。公立医院也面临着诸多挑战，从战略发展的角度来看，医院管理系统急需改变，从而保持医院和长期发展的高效运行。绩效考核的实施是一个全新的医院管理系统，包括对员工个人和部门的医德、财务管理、规章制度以及执行和工作绩效等方面的综合评价，是医院管理工作的核心和基础的重要组成部分。有效的绩效考核是为了促进员工提高执行力的积极手段的整体质量体系，以确保实现医院管理的目标，这对促进了我国医院的发展具有极其重要的现实意义。 （三）公立医院进行绩效考核的内容 绩效考核的内容主要包括医院工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度，以及日常表现等方面。工作业绩是又包括任务业绩、管理业绩等，任务业绩是针对一生护士等工作人员完成的工作状况，管理业及时针对公立医院的行政管理人员设定的。工作能力是指专业技术能力和综合能力，工作态度是指人员对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况五个方面设定具体的考核标准。日常表现，就是在日常工作中的表现状况。 二、公立医院绩效考核的现状和存在的问题 绩效考核是企业或单位进行绩效管理的一种手段，但目前我国许多公立医院管理层绩效考核的意识薄弱，对绩效考核的认知不高。在绩效考核方面喜欢把考核标准与工作人员的业绩挂钩，以这样的方式来给工作人员的压力，这样的绩效考核标准是不合理的。医院与其他单位企业不一样，它不能以商业业绩标准来作为考核标准，而应重点考核工作人员的工作能力和工作态度，这种考核重心的偏离，会对医院的风气和形象产生不良影响。 （一）考核方式偏重于经济效益 许多公立医院“功利化”，太过于注重经济效益，因此对于工作人员的绩效考核的标准，是根据营业收入标准来进行考核的，这就导致许多工作人员为了达到标准，放低了职业道德，去追求经济效益，使得许多公立医院的工作人员出现了“开贵药”，“多检查”，“小病当严重疾病”的现象。 （二）管理层绩效考核的意识淡薄 部分医院领导缺乏绩效管理的认识不足，绩效管理只考虑个别员工绩效管理，缺乏医院，科室，部门绩效管理计划、评估、分析和改进。绩效管理的应用仅仅停留在奖金分配方面，使得医院绩效管理流于形式，难以实现激励员工的最终效果和医院的战略目标的持续改进。

某公立医院绩效工资考核分配方案

某公立医院绩效工资考核分配方案 二〇**年一月十五日

目录 第一章目的宗旨 第二章分配原则 第三章实施方案第一节岗位效能工资 一岗位效能工资标准 二岗位效能工资考核 第二节工作效率工资 一科室收入构成 二科室支出构成 三工作效率工资基数的计算方法 四工作效率工资基数的既定计算比例五工作效率工资的考核 第三节按量计酬工资 一单项工作的单位工作量工资标准二单项工作的工作量考核

第四章二次分配 第一节工作效率工资二次分配的意义 第二节二次分配中各类各级人员的分配比例 第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定 第五章配套政策 第一节配套政策的意义 第二节配套政策的措施 第三节其他相关规定

第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20**]***号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

【绩效】公立医院绩效考核案例

公立医院绩效考核案例 一、医院绩效工资分配中的三种导向制度 任何制度都具有导向性，为达到某种目的服务。所谓导向是该制度建立后，制度本身形成的结果导向员工关心什么，很少关心什么或者根本不关心什么。有什么样的制度，就有什么样的员工行为，员工行为是制度导向的结果。医院绩效工资分配中存在三种导向：以利润为导向，以工作量为导向，以工作质量为导向。 目前很多医院绩效工资分配是以利润为导向，基本的出发点是通过利润扩大化，达到个人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基数，这就导致了开药提成，开单提成这些我们经常听见的名词。这种分配方式违反了客观经济规律，抹杀了科室之间客观存在的经济规律。比如外科在治疗疾病的过程中，使用的医技手段辅助检查，治疗设备辅助治疗，住院费用等方面远比儿科、内科等科室多，所以形成的利润就高，如果仅按利润计算科室的绩效，那么儿科、内科等科室就不会得到具有可比性的利润，但是工作人员付出的辛苦和努力并不比外科少。以利润为导向的分配还导致了拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。将这样的成本核算体制搬到公立医院，几乎将医生的种种行为都和利润挂钩。制度本身将医生的行为逐步导向唯利是图的境界，而不关心病人的真正需要，更不用说医疗质量了。 以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。典型的公式是实际工作量

-基本工作量=分配基数，以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产生极大的促进和推动作用。 以工作质量为导向，前提条件是医院工作量饱满，医疗资源得到充分利用。考核的内容以工作质量为主，以工作量为辅。考核内容强调医德医风、医疗质量等方面，导向员工关心提高工作质量。 新医改明确提出公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，过去那种将医务人员收入与服务收费挂钩、收入分成的办法必须纠正。那么，绩效工资分配制度必须改变以往以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式，在设计绩效考核制度的时候要充分考虑到工作量和工作质量在考核中所占的比重。 二、绩效考核制度的设计 确定以工作量和工作质量为导向的绩效考核制度，降低收减支部分在绩效工资分配分配基数中的比例，加入工作量和工作质量的考核权重，可以借鉴平衡计分卡的原理来设计考核指标体系。 平衡计分卡的框架体系包括四个部分：财务、客户、内部运营和学习成长，其中财务指标是一个结果指标，其他三个指标是推动财务结果的前置指标，也称驱动指标。财务衡量指标，说明已采取的行动所产生的结果，同时，平衡计分卡通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标来补充财务衡量指标。平衡计分卡的流程是：以财务、顾客、业务流程和学习成长这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标的公司平衡计分卡，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工。其核心思想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。

三级公立医院绩效考核指标(20190823225047)

一级指标二级指标三级指标三级公立医院绩效考核指标指标性质指标说明 （一）功能定位1.门诊人次数与出院人次 数比 2.下转患者人次数 （门急诊、住院） 3.日间手术占择期手术比 例 4.出院患者手术占比▲ 5.出院患者微创手术占比 ▲ 定量计算方法：门诊患者人次数/ 同期出院患者人次数（急诊、健康体检者不计入）。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：本年度向二级医院或者基层医疗机构下转患者人次数 （门急诊、住院）。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：日间手术台次数/ 同期出院患者择期手术总台次数×100%。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：出院患者手术台次数/ 同期出院患者总人次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：出院患者微创手术台次数/ 同期出院患者手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 一、医疗质量 6.出院患者四级手术比例 ▲ 7.特需医疗服务占比 8.手术患者并发症发生率 ▲ 9. I 类切口手术部位感染 （二）质量安全率▲ 10. 单病种质量控制▲ 11. 大型医用设备检查阳定量计算方法：出院患者四级手术台次数/ 同期出院患者手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：特需医疗服务量/ 同期全部医疗服务量× 100%，特需医疗服务收入 /同期全部医疗服务收入×100%。 指标来源：医院填报。 定量计算方法：手术患者并发症发生例数/ 同期出院的手术患者人数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法： I 类切口手术部位感染人次数/ 同期 I 类切口手术台次数×100%。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：符合单病种质量控制标准。 指标来源：病案首页。 定量计算方法：大型医用设备检查阳性数/ 同期大型医用设备检查人次数×100%。

医院绩效考核制度

医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 （一）指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 （二）基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

（三）绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、灵活工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 （四）科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 （五）个人技术绩效核算办法

2020年公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标)

公立医院绩效考核工作实施方案（含公立医院绩效考核指 标） 公立医院绩效考核工作实施方案 为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。 一、考核目标和原则 （一）主要目标 按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。 （二）基本原则 二、考核对象和主体 （一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。

（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。 三、考核内容 绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。 （一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。 （二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。 （三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。 （四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、科研、信息化建设等内容。

（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、与医疗事故管控等内容。 四、考核方法与程序 公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。 （一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。 （二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。 （三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。

公立医院绩效评价体系

目录 第1章绪论 (4) 1.1选题背景与选题意义 (4) 1.1.1选题背景 (4) 1.1.2选题意义 (7) 1.2论文的内容与结构 (4) 1.3论文的研究方法 (10) 1.4论文可能的创新点与难点 (10) 第2章理论回溯与文献综述 (12) 2.1 相关概念界定 (12) 2.2 医疗卫生支出绩效管理的理论基础 (14) 2.2.1 公共选择理论与财政支出绩效管理 (14) 2.2.2 委托代理理论与财政支出绩效管理 (14) 2.2.3 交易成本理论 (15) 2.2.4 绩效预算管理与财政支出绩效管理 (16) 2.2.5 利益相关者理论 (16) 2.3 文献综述 (17) 2.3.1 绩效评价体系构建的研究 (17) 2.3.2 医院绩效管理方面研究 (22) 2.3.3 绩效评价的国别比较及经验借鉴 (24) 2.3.4 文献述评 (27) 第3章我国公立医院绩效管理现状及问题 (28) 3.1 我国医疗卫生体制改革发展历程 (28) 3.2 我国公立医院补偿机制的演变 (30) 3.2.1 我国公立医院财政补偿机制的演变 (30) 3.2.2 我国公立医院医疗服务价格政策的演变 (34) 3.3 我国政府卫生支出变化 (35) 3.4 我国医院质量评价的发展 (40) 3.5 我国公立医院绩效管理存在的问题 (42) 第4章医疗卫生支出绩效评价管理的国际经验借鉴 (45) 4.1 英国医疗服务体系绩效管理 (45) 4.1.1 NHS建立背景 (45) 4.1.2 NHS发展沿革 (45) 4.1.3 NHS组织结构 (46) 4.1.4英国卫生服务体系绩效评价框架 (50) 4.2 美国医疗服务体系绩效管理 (54) 4.2.1美国医疗改革历程 (54) 4.2.2奥巴马医疗改革 (55) 4.2.2美国医疗服务绩效评价体系 (56) 4.3澳大利亚医疗服务绩效评价体系 (60) 4.3.1 澳大利亚医疗服务绩效评价体系概况 (60) 4.3.2澳大利亚医疗服务绩效评价框架 (61) 4.4德国医疗服务绩效评价体系 (65)

医院绩效工资管理制度

医院绩效工资管理制度 按照《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》中“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之指导意见，特制定本制度。 一、指导思想 为维护广大职工利益，在事业单位绩效工资政策制度尚未正式出台前，落实医院员工绩效工资分配政策，规范医院内部分配办法，以医院绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的医院收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全院事业健康持续发展。 二、实施对象 全院在编在岗的职工和所有合同制人员（临时工）。 三、考核分配原则 坚持“按劳分配、优劳优酬”的分配原则，并秉持稳定的管理原则，通过科学的岗位绩效考核，最大程度地实行绩效量化考核制度，使绩效与报酬更加匹配；积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，促进医院管理科学、规范

化，进一步提升医护、行政、后勤等各类人员的岗位适用性和创新能力，实现医院效率和效益协调，促进医院可持续发展。 四、绩效工资组成及核定办法 （一）绩效工资由固定工资和效益工资组成。 （二）固定工资在控制合理的人员结构及适应规模下按人事工资关系确定，效益工资的总量不得超过业务收入的10%。 （三）效益工资在临床、医技、行政后勤之间的测算分配比例为1：0.9：0.7。 五、绩效工资的发放程序 （一）固定工资： 每月10日前，人事政工科提供固定工资报表资料至财务核算室，经计算审核后，财务处于每月10日前将上月的固定工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 （二）效益工资： 每月5日前，相关部门（含信息、总务、设备、人事等）应将上月有关收支数据报财务核算室，由财务核算室计算出各科室上月应发效益工资；绩效考核办在每月18日前完成全院各科室绩效综合考评分数统计，交院考核领导组批准后，报财务核算室计算出上月实际可发放效益工资，经院长审批后，财务于每月20日前将上月的实际可发放效益工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 六、效益工资管理和计量方法 1.建立效益工资考核管理机制，成立以院长为领导的相关考核组

公立医院绩效考核

公立医院绩效考核 [标签:标题]2016 公立医院绩效考核 公立医院绩效考核公立医院绩效考核(第一篇) 公立医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述，扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。文章的主要内容包括:绩效考核的要素内容，绩效考核的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配标准和计算方法，收入与支出的归属与配比，以及科室的二次分配等。 为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的原则是:德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。 1绩效工资分配的依据 1 / 17 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。 2绩效考核的要素内容 绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括:(1)医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。(2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。(3)医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。(4)经济效益考核。包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数)。(5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各

医院绩效工资分配管理制度

绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。

公立医院绩效工资分配实例

公立医院绩效工资分配实例 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年

三级医院公立医院绩效考核实施方案

三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革，进一步明确改革目标任务，建立完善管理运行新机制，制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”，以取消药品加成，破除“以药补医”机制，建立合理的经费补偿机制，调整医疗服务价格，推进人事分配制度改革，控制医疗费用不合理增长，综合推进便民利民惠民措施为重点，全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制，完善制度框架，提升服务能力，进一步落实政府办医责任，调动各方面积极性，发挥公立医院主体作用，建设人民满意医院，推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革，实现公立医院综合改革全覆盖。 三、主要目标 2017年，全面实施公立医院综合改革，取消药品加成，实施零差率销售，调整医疗服务价格，建立合理补偿机制，医疗费用不合理增长得到有效控制。 2018年，探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度，基本理顺医疗服务比价关系，深化医保支付方式改革，扩大临床路径，深入推进便民利民惠民措施，加强重点学科建设，增强示范辐射功能，医疗服务能力明显提升。 2020年，全面完成公立医院综合改革任务，基本建立现代医院管理制度，形成多层次医疗保障体系，构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 （一）实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品（不含中药饮片）加成，建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿：财政合理补助50%，调整医疗服务价格平移40%，医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。

(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发

医院绩效工资分配及考核办法

医院绩效工资分配及考核办法 为进一步推动医院高效运转，在始终坚持质量第一、优先病 人、降低成本的前提下，充分发挥全体人员的工作潜能，完成上 级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理 指标，体现“以人为本”，构建和谐社会，按劳分配、兼顾公平 的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。 一、实施绩效工资的指导思想 在坚持社会效益第一，用比较合理的费用，提供优质高效的服务；在不增加病人经济负担的同时，增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求；实现效率优先、多劳多得、合 理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。 二、绩效工资分配方法 （一）：采用100分制，由四项业绩指标构成。 1:质量管理指标（30分）：主要包括服务质量，医疗制度 管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新 技术新项目开展。 2:经济管理指标（30分）：主要包括医院收入、成本控制、 医药及人均医疗费用。 3:综合管理指标（30分）：主要包括：管理效率、缺陷考核和社会评价等。 -1 - 4：工作量管理指标（10分）：主要包括门诊工作量、住院

工作量. （二）：施行院科两级管理。 1:院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。“三定” 即：定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两 考核”即：目标管理考核和百分制指标考核。 2:科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即：定基数（科室人均40-60%）;“一挂”即：将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即：考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量（工作小时、门诊人次、 收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量），考核职工社会公德和职业道德素质。 三、绩效工资考核的内容 （一）:质量管理考核（30分）： 1；全面完成本科室职责范围内的工作任务，认真执行三级查房制度。 2:出入院诊断符合率？95%手术前后诊断符合率？95% 3:无菌手术切口甲级愈合率？97% 4:健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率100% 5:成分输血比例？85% 6:全年无医疗事故，减少差错发生。

公立医院绩效考核与分配

公立医院绩效考核与分配 【摘要】本文从公立医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述，扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。文章的主要内容包括：绩效考核的要素内容，绩效考核的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配标准和计算方法，收入与支出的归属与配比，以及科室的二次分配等。 【关键词】公立医院;绩效考核;分配 为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的原则是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。

1 绩效工资分配的依据 绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。 2 绩效考核的要素内容 绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：(1)医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。(2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。(3)医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。(4)经济效益考核。包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数)。 (5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处

三级公立医院绩效考核指标一览表

三级公立医院绩效考核指标一览表 序号相关指标指标属性指标导向1门诊人次数与出院人次数比定量监测比较2下转患者人次数（门急诊、住院）定量逐步提高↑3日间手术占择期手术比例定量监测比较4出院患者手术占比▲定量逐步提高↑5出院患者微创手术占比▲定量逐步提高↑6出院患者四级手术比例▲定量逐步提高↑7特需医疗服务占比定量监测比较8手术患者并发症发生率▲定量逐步降低↓9I类切口手术部位感染率▲定量逐步降低↓ 10单病种质量控制▲定量监测比较逐步降低↓ 11大型医用设备检查阳性率定量监测比较12大型医用设备维修保养及质量控制管理定性监测比较13通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲定量逐步提高↑14低风险组病例死亡率▲定量逐步降低↓15优质护理服务病房覆盖率定量逐步提高↑16点评处方占处方总数的比例定量逐步提高↑17抗菌药物使用强度（DDDs）▲定量逐步降低↓18门诊患者基本药物处方占比定量逐步提高↑19住院患者基本药物使用率定量逐步提高↑20基本药物采购品种数占比定量逐步提高↑21国家组织药品集中采购中标药品使用比例定量逐步提高↑22门诊患者平均预约诊疗率定量逐步提高↑

序号相关指标指标属性指标导向23门诊患者预约后平均等待时间定量逐步降低↓ 24电子病历应用功能水平分级▲定性逐步提高↑ 25每名执业医师日均住院工作负担定量监测比较 26每百张病床药师人数定量监测比较 27门诊收入占医疗收入比例定量监测比较 28门诊收入中来自医保基金的比例定量监测比较 29住院收入占医疗收入比例定量监测比较 30住院收入中来自医保基金的比例定量监测比较31医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占 定量逐步提高↑医疗收入比例▲ 32辅助用药收入占比定量监测比较 33人员支出占业务支出比重▲定量逐步提高↑ 34万元收入能耗支出▲定量逐步降低↓ 35收支结余▲定量监测比较 36资产负债率▲定量监测比较 37医疗收入增幅定量监测比较 38门诊次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 39门诊次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 40住院次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 41住院次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 42全面预算管理定性逐步完善 43规范设立总会计师定性逐步完善 44卫生技术人员职称结构定量监测比较 45麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲定量逐步提高↑ 46医护比▲定量监测比较