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关键绩效考评指标分解表

关键绩效考评指标分解表表（一）

表（四）

(完整版)生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度财务部 7 生产设备利用率年度设备部 8 生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计任务完成准时率季/年度工艺管理部 2 工艺试验及时完成率月/季/年度工艺管理部 3 工艺工装文件差错率月/季/年度质量管理部 4 工艺工装文件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部财务部 5 标准工时降低率根据实际工艺管理部 6 工艺改进成本降低率根据实际生产管理部财务部 7 部门管理费用预算达成率季/年度财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施本次考核总得分考核指标说明员工技能提升率被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产

某集团各部门关键绩效考核指标(56页)

★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零年八月

目录一、总经理办公室................................... 错误！未指定书签。主任关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。战略管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。公共关系关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。秘书关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。档案管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。总工关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。二、行政管理部..................................... 错误！未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。后勤管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。物业管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。车辆管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。三、信息资源部..................................... 错误！未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。网络管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。编程维护关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。信息管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。四、人力资源部..................................... 错误！未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。薪酬管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。培训管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。人事管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。五、开发部......................................... 错误！未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。市场研究关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。规划管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。资料管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。项目报批关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。土地管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。六、材料设备部..................................... 错误！未指定书签。

公司KPI关键绩效考核指标库

薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49)

绩效考核管理之关键绩效指标体系

绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念 KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点：（一）来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。（三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只

关键绩效考核指标

关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (11) 二、行政管理部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 后勤管理关键绩效考核指标 (14) 物业管理关键绩效考核指标 (15) 车辆管理关键绩效考核指标 (16) 三、信息资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 网络管理关键绩效考核指标 (18) 编程维护关键绩效考核指标 (20) 信息管理关键绩效考核指标 (21) 四、人力资源部 (22) 经理关键绩效考核指标 (22) 薪酬管理关键绩效考核指标 (24) 培训管理关键绩效考核指标 (25) 人事管理关键绩效考核指标 (27) 五、开发部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 市场研究关键绩效考核指标 (31) 规划管理关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (35) 项目报批关键绩效考核指标 (36) 土地管理关键绩效考核指标 (37) 六、材料设备部 (38)

经理关键绩效考核指标 (38) 材料工程师关键绩效考核指标 (41) 设备工程师关键绩效考核指标 (43) 资料管理关键绩效考核指标 (45) 物资管理关键绩效考核指标 (46) 七、工程管理部 (47) 经理关键绩效考核指标 (47) 专业工程师关键绩效考核指标 (50) 工程外联关键绩效考核指标 (52) 资料管理关键绩效考核指标 (53) 项目经理关键绩效考核指标 (56) 八、计划财务部 (58) 经理关键绩效考核指标 (58) 会计关键绩效考核指标 (62) 出纳关键绩效考核指标 (64) 内部审计师关键绩效考核指标 (66) 统计关键绩效考核指标 (69) 九、预算合同部 (70) 经理关键绩效考核指标 (70) 预算师关键绩效考核指标 (72) 十、资金管理中心 (74) 主任关键绩效考核指标 (74)

绩效考核--如何确定关键绩效指标(KPI)

NHYSFSRZUVNWVD如何确定关键绩效指标（KPI）2008-9-4 来源：中国管理传播网作者：柏明顿一、关键绩效指标的设计思路,二、设计方法,三、关键绩效指标的筛选方法柏明顿人力资源顾问有限公司高級顾问师李老师近年来，很多企业HR进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称"KPI"），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，HR从业人员对于以上问题均很迷茫。最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360°等绩效考核工具，公司对部门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司

考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总做出了一一说明，并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标（KPI）与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时，我

企业关键绩效考核指标大全

★机密关键绩效考核指标

一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 4 公共关系关键绩效考核指标 6 秘书关键绩效考核指标8 档案管理关键绩效考核指标9 总工关键绩效考核指标11 二、行政管理部13 经理关键绩效考核指标13 后勤管理关键绩效考核指标14 物业管理关键绩效考核指标15 车辆管理关键绩效考核指标16 三、信息资源部17 经理关键绩效考核指标17 网络管理关键绩效考核指标18 编程维护关键绩效考核指标20 信息管理关键绩效考核指标21 四、人力资源部22 经理关键绩效考核指标22 薪酬管理关键绩效考核指标24 培训管理关键绩效考核指标25 人事管理关键绩效考核指标27 五、开发部29 经理关键绩效考核指标29 市场研究关键绩效考核指标31 规划管理关键绩效考核指标33 资料管理关键绩效考核指标35 项目报批关键绩效考核指标36 土地管理关键绩效考核指标37 六、材料设备部 (38) 经理关键绩效考核指标38 材料工程师关键绩效考核指标41 设备工程师关键绩效考核指标43 资料管理关键绩效考核指标 45 物资管理关键绩效考核指标46 七、工程管理部47 经理关键绩效考核指标47 专业工程师关键绩效考核指标 50 工程外联关键绩效考核指标52 资料管理关键绩效考核指标53 项目经理关键绩效考核指标56 八、计划财务部58 经理关键绩效考核指标58 会计关键绩效考核指标62 出纳关键绩效考核指标64 内部审计师关键绩效考核指标66 统计关键绩效考核指标 69 九、预算合同咅E 70 经理关键绩效考核指标70 预算师关键绩效考核指标 72 十、资金管理中心74 主任关键绩效考核指标74

各部门各类关键绩效KPI指标

★机密关键绩效考核指标二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

各岗位关键绩效考核指标

一、生产部各岗位关键绩效考核指标 1、生产部经理生产计划达成率内部利润达成率劳动生产效率交期达成率产品抽检合格率生产成本下降率生产设备利用率生产安全事故次数员工技能提升率有效的流程和制度得到实施的百分率 2、生产主任生产计划达成率内部利润达成率劳动生产效率交期达成率产品抽检合格率生产成本下降率生产设备利用率生产安全事故次数 3、班组长生产计划按时完成率工时标准达成率产品交货及时率单位产品生产成本产品一次性合格率产品报废率产品返工率安全事故发生次数 4、生产调度员生产计划排程准确率生产计划按时完成率成产进度报表提交及时率在制品周转率劳动生产效率紧急订单处理及时率补货订单按时完成率 5、设备管理专员设备利用率设备采购成本使用设备工具的合理性设备维护保养设备故障率单位产品生产成本培训计划完成率安全生产事故发生次数 6、安全管理专员事故发生频次事故报告频次事故处理频次生产现场人的不安全行为检查情况生产现场设备、设施、环境危险有害因素检查安全计划任务完成督导完成情况生产现场5S管理督导完成情况安全隐患处置督导完成情况安全法律、法规、制度及规程培训情况安全生产技术和生产管理知识培训情况 7、生产操作工岗位作业指导要求执行情况对质量方针、质量目标及质量要求的理解程度产品交验合格率生产定额完成率生产计划完成率服从生产调度情况二、销售部各岗位关键绩效考核指标 1、销售部经理营销计划的合理性市场策划实施的实效性销售费用率销售增长率销售计划完成率回款计划完成率

档案及终端管理的规范性销售报表的准确性市场信息反馈的准确性与及时性客户反映情况 2、区域销售代表销售计划完成率区域市场占有率销售额销售回款率市场信息采集完整性与准确性客户投诉率三、人力资源部各岗位关键绩效考核指标 1、行政助理成本费用预算达成率固定资产流失率行政管理制度的规范性与完善性外部客户满意度办公设备完好率办公用品供应的及时性后勤服务满意度内部员工满意度 2、总经理秘书日程安排的合理性领导满意度公文整理的准确性文件处理的及时性文件的完整性会议准备的周全性会议记录的准确性电话来访处理情况客人满意度领导车辆调度的合理性领导车辆的整洁度 3、招聘专员岗位说明书及招聘书及招聘信息发布及时率招聘计划达成率招聘空缺职位的平均时间招聘人员适岗率面试人员数量建立面试统计表的准确性招聘成本预算控制率试用期人员离职率录用人员到岗率部门经理满意度 4、培训专员培训计划制定的及时性、完整性、合理性培训计划完成率培训情况的总体反馈、培训效果分析员工职业生涯规划的合理性及跟进情况 5、薪酬福利专员外部薪酬报告的及时性、准确性公司薪酬报告的及时性、准确性薪酬总量控制有效性奖金福利发放办法与公司绩效目标一致性薪酬数据统计准确性考勤统计的准确性员工工资表编制准确度工资奖金计算错误人数员工工资发放及时性员工工资发放出错次数核定各项保险基数的准确性办理各项保险手续的及时性

公司员工关键绩效考核指标文件

九鑫日化股份有限公司职员关键绩效考核指标北大纵横治理咨询公司二零零五年一月

目录营销副总裁业绩合同 (1) 营销副总裁业务助理关键绩效考核指标表 (3) 市场一部职员关键绩效考核指标 (5) 市场一部总监业绩合同 (5) 市场一部品牌经理关键绩效考核指标表 (7) 市场一部市场策划岗关键绩效考核指标表 (8) 市场一部宣传治理岗策划关键绩效考核指标表 (10) 市场一部客户服务岗关键绩效考核指标表 (12) 美工设计岗关键绩效考核指标表 (13) 产品经理关键绩效考核指标表 (14) 文员关键绩效考核指标表 (15) 市场二部职员关键绩效考核指标 (16) 市场二部总监业绩合同 (16) 市场策划岗关键绩效考核指标表 (18) 美工设计岗关键绩效考核指标表 (19) 产品经理关键绩效考核指标表 (20) 文员关键绩效考核指标表 (22)

广告公关部总监业绩合同 (23) 总监助理关键绩效考核指标表 (25) 区域媒体协调岗关键绩效考核指标表 (26) 广告制作岗关键绩效考核指标表 (28) 文员关键绩效考核指标表 (29) 南/北中国销售部职员关键绩效考核指标 (31) 中国销售部总经理业绩合同 (31) 中国销售部副总经理业绩合同 (33) 综合业务岗关键绩效考核指标表 (35) 终端治理岗关键绩效考核指标表 (36) 人事经理关键绩效考核指标表 (37) 文员关键绩效考核指标表 (38) 省办事处职员关键绩效考核指标 (40) 省办经理业绩合同 (40) 省级督导关键绩效考核指标表 (42) 综合文员关键绩效考核指标表 (43) 都市经理关键治理绩效考核指标表 (44) 业务代表关键绩效考核指标表 (46)

某公司部门关键绩效考核指标(doc 55页)

★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月

如何制定关键绩效考核指标体系

如何制定关键绩效考核指标体系绩效治理是现代人力资源治理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效治理的最重要一环，这一点已形成共识。然而我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清晰如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不接着操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对职员绩效的评价，那么什么是职员的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即职员的工作结果；“效”是指效率，即职员的工作过程。也确实是讲：绩效=结果+过程（取得以后优异绩效的行为与素养）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要讲明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取

得这些结果的过程，即职员在以后取得优异绩效的行为和素养，因此讲，那个地点的绩效是过去绩效与以后取得优异绩效的行为与素养的总和。关于职员来讲，他关于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与进展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值推断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值推断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。因此与职员绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素养评价，任职资格评价等）来完成。在此适用的原则是：在把握绩效考核的差不多理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么。而关键绩效指标确实是实施这一原则的成功思路。二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

公司关键绩效考核指标KPI体系

XXXXXXXX有限公司关键绩效考核指标（KPI）体系人力资源部 1 / 129

目录 1、总经理（岗位）KPI指标组成表 (1) 2、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表 (4) 2、2生产副总（岗位）KPI指标组成表 (5) 2、3总工程师（岗位）KPI指标组成表 (6) 2、4总经济师（岗位）KPI指标组成表 (7) 2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表 (8) 2、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表 (9) 2、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表 (10) 2、8工会主席（岗位）KPI指标组成表 (11) 3、总经理助理（岗位） KPI指标组成表 (12) 2 / 129

4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (14) 4、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (16) 4、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表 (18) 4、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表 (20) 4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表 (22) 4、6档案治理专员（岗位）KPI指标组成表 (24) 4、7 办公室后勤治理专员（岗位1）KPI指标组成表 (26) 4、8 办公室后勤治理专员（岗位2）KPI指标组成表 (28) 4、9 司机KPI指标组成表 (30) 4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表 (31) 4、11医务人员（岗位）KPI指标组成表 (32) 5、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表 (33) 3 / 129

5、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (35) 5、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表 (37) 5、4薪酬专员（岗位） KPI指标组成表 (38) 5、5合同专员（岗位）KPI指标组成表 (40) 5、6保险专员（岗位）KPI指标组成表 (41) 5、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表 (43) 6、1财务部经理（岗位）KPI指标组成表 (45) 6、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (47) 6、3治理会计（岗位）KPI指标组成表 (49) 6、4财务会计（岗位）KPI指标组成表 (51) 6、5 银行出纳（岗位）KPI指标组成表 (52) 6、6 现金出纳（岗位）KPI指标组成表 (55) 4 / 129

KPI关键绩效考核指标

关键业绩指标考核企业绩效管理体系的发展随社会的进步、企业的发展也经历了?一个历史演进的过程。在这?一过程中，绩效管理从最初侧重于结果管理逐渐过渡到侧重于?行为过程的管理，并最终将两者有机地结合起来与公司的?长期发展战略融为?一体： ?20世纪初，杜邦公司和通?用汽?车公司开发的杜邦分析法和投资回报模型(Rol)通过考察企业投?入资源与获得收益之间的关系来评价企业的绩效，被应?用于多部?门公司的整合管理。 ?20世纪中叶，企业处于以?生产为导向的?工业时代，Geoffrey Chandler、H. Thomas Johnson提出传统财务概念，即?用现?金流量表、资产负债、利润率等基本的财务指标来衡量企业的绩效。 ?20世纪80年代，R. Kaplan和T. Johnson?首先在他们的著作中《企业的迷惑：管理会计的兴衰》(Relevance Lost--The Rise and Fall of Management Accounting)中提出传统的财务指标?无法真实地反映企业地发展状况地观点。80年代企业竞争?日渐激烈，市场供过于求，企业地营销导向转向依靠?高质量的产品来占领市场，于是出现了质量控制(ISO9000/ TQM/EFQM)、操作层/?无绩效度量等企业绩效管理?方法 ?20世纪90年代，哈佛?大学Robert·S·KaPlan和David·P·Norton两位教授在总结了?十?二家?大型企业绩效管理系统的成功经验的基础上，于1992年共同提出了平衡记分卡绩效管理体系。90年代后期，平衡计分卡发展到重视战略和经营活动。平衡记分卡绩效管理系统，将静态的结果(财务指标)和动态的?行为过程(?非财务指标)?二者有机地结合起来，??目的是要克服传统绩效管理体系中以财务指标为核?心、对员?工实现??目标的整个过程完全失控的缺陷。在??目标管理中增加过程控制，?一次保证射出去的箭在射向??目标靶?心的过程是按照企业要求的路线进?行的，这个要求的路线即是KPI（关键绩效指标）考核。 ?一、KPI的定义 KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，来?自美国哈佛商学院教授罗伯·柯普朗(Robert S. Kaplan)和管理?大师复兴?方案公司总裁戴维．诺顿(David P. Norton)的“平衡计分卡”（Balanced Scorecard）体系，其定义是通过对组织内部某?一流程的输?入端、输出端的关键参数进?行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的?一种??目标式量化管理指标，是把企业的战略??目标分解为可运作的远景??目标的?工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评?方法。 KPI法符合?一个重要的管理原则--“?二?八原理”。在?一个企业的价值创造过程中，存在著“80/20”的规律，即20%的?骨干?人员创造企业80%的价值；?而且在每?一位员?工?身上“?二?八原理”同样适?用，即 80%的?工作任务是由20%的关键?行為完成的。因此，关键绩效指标法的核?心是从众多的绩效考评体系中提取中重要性和关键性指标，它不仅是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确?立起?一种新型的激励约束机制，?力求将企业战略??目标转化为组织内部全员、全?面和全过程的动态活动。 ?二、KPI的意义因此，建?立KPI体系具有以下意义：（1）通过KPI体系把个?人和部?门的??目标与公司整体的??目标联系起来，集中测量公司所需要的?行为，定量和定性的对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估，为业务流程优化、经营分经营决策等管理活动的提供数据?支持。（2）KPI指标能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并採取措施；对于管理者?而?言，阶段性地对部?门/个?人的KPI输出进?行评价和控制，可清晰的了解对创造公司价值最关键的经营操作情况，引导正确地??目标发展。（3）明确绩效改进??目标及评价标准，有助于企业保持业务透明性、保证流程、部?门绩效??目标的有效达成，继?而改善组织氛围，显著提?高组织氛围的明确性、奖励性和进取性。

KPI关键绩效考核指标库模板

KPI关键绩效考核指标库模板 1

四、人力资源部 (19) 经理关键绩效考核指标 (19) 薪酬管理关键绩效考核指标 (20) 培训管理关键绩效考核指标 (21) 人事管理关键绩效考核指标 (23) 五、开发部 (24) 经理关键绩效考核指标 (24) 市场研究关键绩效考核指标 (26) 规划管理关键绩效考核指标 (27) 资料管理关键绩效考核指标 (29) 项目报批关键绩效考核指标 (30) 土地管理关键绩效考核指标 (31) 六、材料设备部 (32) 经理关键绩效考核指标 (32) 材料工程师关键绩效考核指标 (34) 设备工程师关键绩效考核指标 (35) 资料管理关键绩效考核指标 (36) II

七、工程管理部 (38) 经理关键绩效考核指标 (38) 专业工程师关键绩效考核指标 (40) 工程外联关键绩效考核指标 (42) 资料管理关键绩效考核指标 (43) 项目经理关键绩效考核指标 (44) 八、计划财务部 (45) 经理关键绩效考核指标 (45) 会计关键绩效考核指标 (48) 出纳关键绩效考核指标 (50) 内部审计师关键绩效考核指标 (51) 统计关键绩效考核指标 (54) 九、预算合同部 (55) 经理关键绩效考核指标 (55) 预算师关键绩效考核指标 (57) 十、资金管理中心 (59) 主任关键绩效考核指标 (59) III

关键业绩指标绩效考核法详解

关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2.关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。（2）确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。

（3）内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。（4）部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。（5）形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。

生产管理部关键绩效考核指标72460

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度财务部 7 生产设备利用率年度设备部 8 生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计任务完成准时率季/年度工艺管理部 2 工艺试验及时完成率月/季/年度工艺管理部 3 工艺工装文件差错率月/季/年度质量管理部 4 工艺工装文件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部财务部 5 标准工时降低率根据实际工艺管理部 6 工艺改进成本降低率根据实际生产管理部财务部 7 部门管理费用预算达成率季/年度财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施本次考核总得分考核指标说明员工技能提升率被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间序号KPI指标权重绩效目标值考核得分只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

关键绩效指标(KPI)考核表

关键绩效指标（KPI）考核表1 如何测试KPI指标测试方面问题该指标是否可理解？是否可用通用业务语言定义？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？该指标是否可控制？对该指标的结果是否有直接的责任归属？绩效考核结果是否能够被基本控制？该指标是否可实施？是否可以用行动来改进该指标的结果？员工是否明白应采取何种行动对指标结果产生影响？该指标是否可信？是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？该指标是否可衡量？指标可以量化吗？指标是否有可信的衡量标准？该指标是否可低成本获取？有关指标的数据是否可以直接从标准表上获得？获取成本的标准是否高于其价值？该指标是否可以定期衡量？该指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与某个特定的战略目标相联系？指标承担者是否清楚企业的战略目标？指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？该指标是否与整体绩效指标一致？该指标和组织中上一层的指标相联系吗？该指标和组织中下一层的指标相联系吗？表2 某公司的KPI指标库及其定义财务类指标：指标名称计划费用支出率指标诠释设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能力。指标目的设立此项指标是为了强化资金计划管理，把管理费用控制在适度的区域。指标测度实际费用/目标计划费用测度时间月度测度备注此项指标使用于各系统、各部门。指标名称人均成本贡献率指标诠释反映了基于组织目标的最大费用支付能力，反映了组织以最低的代价取得最大的效益。指标目的设立此目标是为了将成本费用控制在适度的范围内，以支持业务的实现。指标测度采购支出/部门费用/人；营销费用/部门费用/人；IT支出费用（维修维护费、软件开发费用、硬件设备费）/部门费用/人；