人和

人和

——读《斯隆，危机时刻的王者风范》有感

王宜鑫

兵法里讲到作战取胜的因素必涉及“天时、地利、人和”，又有《孟子·公孙丑下》云：“天时不如地利，地利不如人和”。由此可见“人和”的重要性。其重要性无论是对于一个民族、一个国家，还是对于一个企业、一个家庭都是不容置疑的，尤其是在危机时刻，更显珍贵。

“人和”的意思是指人心归一，上下齐心。

作为一个学管理学的学生，说到危机时刻，就不得不想到这次源自华尔街的金融危机，而想到金融危机的“人和”，那就不得不想到通用汽车，也不得不想到其CEO斯隆先生。斯隆先生1932年正式成为通用汽车的CEO。20世纪30年代美国经济大萧条，大量汽车企业破产倒闭，而通用汽车却凭借着斯隆先生科学管理奠定的规模和实力，不仅没有陷于危局，而且趋势超越福特，成为全球最大的汽车产业集团。斯隆先生在其通用汽车任职期间，突出的贡献应是构建了“事业部制”的组织结构和完成了通用汽车内部的“人和”。在这里，只讲“人和”。因为在斯隆先生看来，结构是载体，更重要的是组织上的人。这点也是我一直以来都很注重的，因为策略再正确，也要靠人去执行，如果个人素质太低，积极性不够，根本无法理解策略的方程，就更不如去谈怎样很好地去执行了。

斯隆先生在当时采取的就是“激发人的积极性”的管理方法，而当20世纪30年代的那场危机来临时，他的这个方法起到了很好的效果。斯隆先生的“激发人的积极性”的管理方法其实现在看来也就是“适者用其才”“言者有其途”“劳者厚其酬”。这几点我们其实都不难理解，无非就是选合适的人放到合适的岗位、以激发其潜能；让每个想表达意见的人有专门和通畅的途径和通道；给予做出劳动和贡献的人以优厚的物质乃至金钱的奖励。不可否认，正是因为这样的用人制度，斯隆先生在通用汽车内实现了“人和”，也从而使大萧条时期来临时的通用汽车形成了全员同舟共济、共渡难关的良好局面。正是因为这样，斯隆先生的用人方法被通用汽车沿用了下来。

但是也许是时代的局限性，斯隆先生不会想到，21世纪初的一场金融危机竟然却使通用公司濒临破产边缘。咎其原因，不在其产品，也不在其管理不善，而仅仅是因为其僵硬昂贵的雇佣协议，迫使它以有限的资产对在职和退休员工及其家属背负了近乎无限的责任包袱：它的10万本土工人受着高达70美元的时薪，近50万退休员工及其家属享受着终身退休金和医疗保险，它的JOBS BANK 项目供养着8000多全薪下岗工人，他们在仓库里看报聊天，却和其他工人一样拿着15万美元的年薪。无可否认在这样的员工制度下，人不和那是不可能的，赶我走我都不走。此时，“人和”其实已成为了负担，难怪有时事评论员说：这样的企业不破产简直天理难容。

这时，我们不得不想一下，通用帝国遭遇如此窘境，与斯隆先生“激发人的积极性”及一系列原则有没有一定的因果联系呢？是否通用固步自封，忘了任何理论任凭方法都会有其时代的局限性，而需要与时俱进呢？

答案应该是肯定的。就我认为，“激发人的积极性”这点绝对错不了，错的是不能只靠这点，应该有相应配套的机制或者说是方法，我的薄见是在此基础上增加两个机制，一个是“良性竞争制”，另一个是“假性下岗制”。

对于企业引入竞争制，我想大多数人一想就会明白这其中的好处，这也是避免企业成为一个“慈善院”的主要方法。达尔文进化论告诉我们：“物竞天泽，适者生存。”这个时代这个社会本来就是能者居之，或者赤裸地说是弱肉强食。很多理论可以告诉我们，良性的竞争有很多好处，如：

1）竞争能激发人的创造精神，它使人体充沛，思维敏捷，反映灵活，想象丰复。2）科学研究表明，通常情况下人只能发挥自身潜能的百分之二是到百分之三十，而在竞争过程中，人处于紧张的情绪状态，这种情绪有利于个体潜力的发挥。3）竞争中的成功者增强了信心树立了更高的奋斗目标。

4）竞争中的失败者通过总结经验，调整目标与行动方式，为进一步取胜打好基础。

5）朋友之间经常展开竞争，既能增强信心又能增强友谊。

所以这方面也就不多说了。这里我是想说说我提出的这个“假性下岗制”。

我这里所说的假性下岗制，其实是为了配合竞争制的。因为有了竞争，也就意味着有人要被淘汰掉，而如果将一心一意为为企业打拼了大半辈子的人突然

在人到半百的时候被踢开了，这对于当事者本身以及旁观者来言都是很不是滋味的，处理不好可以会怨声载道，使好不容易建立起来的“人和”崩溃，这绝不是企业愿意看到的。所以这时要有“假性下岗制”。这个机制有两点主要内容。第一点是，在岗位竞争中败一阵来的人，在三个月及半年内仍旧是企业员工，享受全新及原有所有福利；第二点，也是最重要的一点，这些假性下岗的员工，并不是无事可做，在这期间，这些员工必须参加再就业培训，提高自己的技术职业水平，以接受企业的考核或者提出参加竞争。在第二点中，企业应做到：1、提供再就业培训的机会，可以开办自己企业的员工培训班，也可以替员工报名参加社会上的培训班；2、建立企业自己的图书室，随时为全体员工开放；3、分别在第三个月、第六个月对参加培训的员工进行考核；4、企业承担所有员工假性下岗期间学习的所以费用。经过这样的机制，如果员工还是无法提高自己或者是员工本身根本无志于提升自我，那么给企业淘汰，也就是很合理的事情，也不至于让其他在职员工心寒，毕竟企业给了你机会。

所以，我想如果一个企业能将斯隆先生的用人方法和良性竞争机制、假性下岗制结合起来，那么将不大可能出现危机时候，企业内部“人和”不稳或者根本就没有“人和”的基础，也不会出现现在“慈善院式”、“养老院式”的通用汽车。