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山东大学威海分校人力资源管理实验室资料)

人力资源管理实验室

View: 544 来源：实验教学中心作者：实验教学中心2009-5-20 人力资源管理实验室集教学、科研、专业人才培养和社会服务为一体，以人力资源管理理论与实践问题解决为核心，以社会心理学、组织行为学为基础的开放型应用实验室。本实验室研究内容广泛，主要内容包括八个模块：1、企业发展与人力资源战略规划；2、工作分析和工作设计；3、人员招聘测试；4、激励与薪酬技术；5、绩效考核方案；6、员工职业发展与员工培训技术；

7、员工素质测评8、员工的职业生涯管理。

人力资源管理培训方案

人力资源管理培训方案人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协

调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必

省第二人民医院检验科人力资源管理程序

省第二人民医院检验科人力资源管理程序 1目的人力资源是第一资源。制定程序科学地对人力资源进行合理配置、开发和管理，通过采取测试、评估、培训等一系列手段，为实验室每一位人员找到一个能充分发挥其潜能的岗位。建设一支强有力的学习型的团队，为实验室的服务对象提供高效而优质的服务。 2 范围适用于本实验室内能影响检测质量的全部人员。 3 职责 3.1医院领导负责检验科主任、副主任的考察和任命。 3.2检验科主任对实验室的全面运行和综合管理负责。 3.3医院人事部、医教部负责新职工的岗前培训。 3.4检验科管理层负责科学配置人员、合理设岗、技能培训、绩效考评。 3.5各组组长负责具体实施本组员工的技术培训及考核工作。

3.6文档管理员负责职工档案管理。 4工作程序 4.1 检验科管理层的建立检验科管理层是全科的领导者和管理者，主要由检验科主任、副主任组成。大型三甲医院检验科主任应由受过高等教育、具有丰富实验室和／或临床经验的(检验)医师或检验技师担任。一个理想的检验科主任除了要有较高的专业技术水平并有能力跟踪国内、国外检验医学的发展外，还要具有较高的法律意识，能够遵纪守法、以身作则和廉洁自律；具有事业心，能够以科室发展为己任；具有一定的现代管理知识和管理技巧，乐于管理、敢于管理、善于管理；具有一定的人文知识和人格魅力，能够将全科的人力资源凝聚起来并使其获得最大限度的发挥。检验科主任的个人行为和管理行为对实验室的建设和发展常常起着决定性的作用，因此，检验科主任的任用和在任检验科主任的考察、教育、培养以及竞争上岗都是十分重要的问题。医院领导在决定检验科管理层时，最少要考虑以下因素：

国际人力资源管理概述

国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述第1章经济全球化与国际人力资源治理第一节经济全球化与人力资源治理一、经济全球化二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理一、国际人力资源治理的内涵二、跨国公司的内涵第三节国际人力资源治理研究视角一、制度比较视角二、跨文化治理视角三、跨国公司视角第四节中国企业的挑战与课题一、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章人力资源治理的进展与特点第一节人力资源治理及有关概念一、人力资源的概念二、人力资源治理的概念三、人力资源治理有关理论第二节人力资源职能部门治理一、人力资源治理的任务与活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型四、人力资源职能人员的配置与开发第三节战略性人力资源治理一、战略性人力资源治理的概念

二、战略人力资源治理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变第四节人力资源治理的战略性视角一、成本收益二、人力资源治理有效性的衡量三、提升有效性的方法第3章各国人力资源治理模式第一节美国人力资源治理模式一、美国人力资源治理模式的背景二、美国人力资源治理模式第二节欧洲人力资源治理模式一、欧洲人力资源治理模式二、德国企业人力资源治理模式三、法国企业人力资源治理模式第三节日本人力资源治理模式一、日本人力资源治理模式的背景二、日本人力资源治理模式第四节韩国人力资源治理模式一、韩国人力资源治理的背景二、韩国人力资源治理模式第五节中国人力资源治理模式一、中国人力资源治理的背景二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合一、人力资源治理模式的融合趋势第4章国际人力资源治理的跨文化沟通第一节文化比较与沟通一、与文化有关的概念二、文化治理的演进及进展

实验室安全培训试题及答案(1)

《实验室安全及应急救援措施》试题姓名：日期：分数：一、选择题（请将正确答案序号写在括号内，每题2.5分，共100分） 1、有异物刺人头部或胸部时,以下( )急救方法不正确? A.快速送往医院救治 B.用毛巾等物将异物固定住,不让其乱动 C.马上拔出,进行止血 2、不慎发生意外，下列哪个操作是正确的？（） A. 如果不慎将化学品弄洒或污染，立即自行回收或者清理现场，以免对他人产生危险 B. 任何时候见到他人洒落的液体应及时用抹布抹去，以免发生危险 C. pH值中性即意味着液体是水，自行清理即可 D. 不慎将化学试剂弄到衣物和身体上，立即用大量清水冲洗10－15分钟 3、以下物质中，哪些应该在通风橱内操作? （） A. 氢气 B. 氮气 C. 氦气 D. 氯化氢 4、当被烧伤时,正确的急救方法应该是( )。 A.以最快的速度用冷水冲洗烧伤部位 B.立即用嘴吹灼伤部位 C.包扎后去医院诊治 5、大量试剂应放在什么地方？（） A. 试剂架上 B. 实验室内试剂柜中 C. 实验台下柜中 D. 试剂库内 6、眼睛被消毒液灼伤后，首先采取的正确方法是（）。 A.点眼药膏 B.立即开大眼睑，用清水冲洗眼睛 C.马上到医院看急诊 7、过氧化酸、硝酸铵、硝酸钾、高氯酸及其盐、重铬酸及其盐、高锰酸及其盐、过氧化苯甲酸、五氧化二磷等是强氧化剂，使用时应注意：（） A. 环境温度不要高于30℃ B. 通风要良好 C. 不要加热，不要与有机物或还原性物质共同使用 D. 以上都是 8、化学危险药品对人身会有刺激眼睛、灼伤皮肤、损伤呼吸道、麻痹神经、燃烧爆炸等危险，一定要注意化学药品的使用安全，以下不正确的做法是：（） A. 了解所使用的危险化学药品的特性，不盲目操作，不违章使用 B.妥善保管身边的危险化学药品，做到：标签完整，密封保存；避热、避光、远离火种。 C.室内可存放大量危险化学药品 D.严防室内积聚高浓度易燃易爆气体 9、浓硫酸洒在皮肤上,应该采用下述( )方法。 A.马上用水冲洗. B.去医院 C.用干净布或卫生纸将硫酸粘下,并迅速用大量凉水冲洗皮肤 10、以下( )情况不宜采用口对口人工呼吸。 A.触电后停止呼吸的 B.高处坠落后停止呼吸的 C.硫化氢中毒呼吸停止的 11、普通塑料、有机玻璃制品的加热温度不能超过：（） A．40℃ B. 60℃ C. 80℃ D. 100℃

人力资源管理基本知识培训资料

关于企业人力资源管理 20世纪80年代前，人事管理阶段； 20世纪80年代以来，人力资源管理阶段。 20世纪90年代以来，人力资源管理新发展：强调如何为企业战略服务。人事管理以事为中心，以人为成本，目的在于控制人；人力资源管理以人为核心，以人为资源，着眼心理调节意识开发，强调部门协调团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念人力资源，人们习惯称之为HR，是英文Human Resource的缩写。人力资源的概念在一定时期内，企业员工所拥有的，能为企业所使用的，可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为创造社会财富的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。人力资源的质量人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织可以使用的程度、创造价值的大小，反映的是层次。人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积累、延续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够继续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化， ⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时间限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：创造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁衍而不断延续。 2、人力资源战略和企业战略企业战略的概念设立企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。企业战略体系的概念根据企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。

跨国公司人力资源管理的模式

跨国公司人力资源管理的模式随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。（一）跨国公司人力资源管理的模式跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。一、跨国公司人力资源管理的重要性国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。二、跨国公司人力资源管理的基本模式跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。（二）跨国公司的人力资源管理的特点一、人力资源计划的特点对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源

人力资源管理人力资源管理范文

（人力资源管理）人力资源管理范文

论项目的人力资源管理摘要: 2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；实验室自动化仪器联结；检验数据B发布。系统采用C/S和B巧混合架构方式，后台数据库采用0，ac1e9i，前端客户端采用Visua1C6.0开发，BSP.T技术开发，B/S和C/S模式均支持三层结构。项目人力资源管理就是有效地发挥每壹个参和项目人员作用的过程。项目中所有工作均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。我作为竞聘上岗的项目经理，于安排项目的人力资源上，采取了如下措施：通过各方协商，获取“特殊”人力资源；通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能；采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管理措施的经验和教训进行了总结。正文: 2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统（以下简称LIMS，LoratoryIormationMa，ementSystem）项目开发工作，我作为该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工石化公司和我们签订的是固定总价合同，且且有壹个强制日期，即Q...月、，：、日验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）LIMS的主要功能包括：）实验室数据管理；2、实验室资源管理；3、实验室自动化仪器联结；4、检验数据发布。LI项目实施完成后，LIMS将作为该石化公司产品质量信息管理平台，通过LIMS将实验室的自动化分析仪器和计算机网络进行联结，实现自

全球化背景下的人力资源管理

全球化背景下的人力资源管理由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录：赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为

某研究所人力资源管理体系内容(14页)

全面人力资源管理体系案例作者：刘大东一、某研究所背景某研究所成立于上个世纪五十年代中期，直属部委领导，主要是开展研究生培养和基础学科研究；进入上世纪八十年代中后期，随着国家科研院所管理的转变，研究所被归口为所在省的科技厅领导；由于研究所归口领导部门的调整，以及国家研究院所的改革，以前的事业单位下拨金费减低比例很大，这时研究所的开支简直是入不付出，面临这样的情况，研究所必须解放思想；因此在上世纪九十年代初期，所里相继出台的一些政策，鼓励科研人才借助所里的研究实力，自由组合、自谋生路，以课题组或中心的形式大力发展科技产品开发能力，并使之产业化，由于解放了科技生产力，研究所得到快速发展，至九十年代后期，研究所年创收达数千万元，解决了自生存问题，而且一部分科研人员也先富了起来。进入二十一世纪，国家为了进一步深化研究院所改革，对非主导性研究院所指出了三条改革出路：1、合并进入高校； 2、通过收购进入企业； 3、专制成为自负盈亏的现代企业。因此，所里依据自身发展和响应国家政策，启动了转制工作二、研究所转制面临问题

研究所自从90年代左右以项目组的运作方式，以及推行“五定”改革，在当时从历史背景、研究所的具体环境考虑，并进行该模式的经营，具有该阶段经营的可行性。解决了上级单位不拨金费的问题，调动了广大科技人员的科技创新和生产经营的积极性。因此，在此阶段发展过程中取得了较好的经济效益。但是，随着研究所的不断经营和发展，以及现今外部环境的不断变化，上述粗放型的生产经营方式已经不能适应研究所的进一步发展，该经营模式也逐渐暴露出不少的问题： 1、各中心、课题组在外的市场运作是独立开展，属于单兵作战；对同一市场或同一客户的信息资源基本未能形成统一的分类、分析、传播等资源共享；由于每一中心、课题组在外市场推广策略、方式、手段等存在较大差别，而相应未有一个统一的部门配合发展进行全局部署与协调，以至，研究所多年的发展，并未积累较多的品牌资源； 2、所级未建立财务预算系统，对下属中心、课题组的收支缺乏有效控制，更谈不上对其经营状况进行审计与分析；这方面表现得尤为突出的是研究所对新产品等项目的投资，项目的过程缺乏监管，投资收益期不明，责任不清等；

人力资源管理1-答案

人力资源管理模拟题 1 一、填空题： 1、人力资源的特点是（主动性）、（时效性）、（可再生性）。 2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为（长期计划）、（中期计划）、（短期计划）。 3、工作分析的步骤分为（准备阶段）、（调查阶段）、（分析分阶段）、（完成阶段）四个阶段 4、面试文件主要有(面试记录)、（面试评估表）。 5、影响人际吸引力的因素有（态度的相似性）、（需要的互补性）、（兴趣爱好的一致性）。二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围（D） A、学生 B、家庭妇女 C、服役军人 D、丧失劳动能力者 2、（BC ）是工作分析的方法 A、排序法 B、问卷法 C、访问法 D、因素分析法 3、（AC ）是绩效评中的行为法 A、典型事例法 B、书面法 C、固定行为等价法 D、图示评估法 4、（BD ）是非量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、工作排序法 C、海氏法 D、分类法 5、职务形状是上山型的有（ C ） A、办公室职员 B、工程师 C、销售经理 6、（ A ）是不变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期权 7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是（AB ） A、人际关系的技巧 B、管理诀窍 C、思维环境 D、职务责任 8、属于有益——实质性冲突的是（AC ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 9、人的需要的基本特征有（ABCD ） A、多样性 B、结构性 C、社会性 D、发展性 10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是（ABCD） A、公平性 B、激励性 C、竞争性 D、合理性三、名词解释：人力资源：是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。终身就业制：从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。招聘：指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。沟通：是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体作出相应反应的过程。股票期权计划：就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利四、辨析题：（判断下列说法是否正确，并说明理由） 1、组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。这种说法不正确因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位，选择高于职位要求的可能留不住，低于职位要求的又不能胜任。而最优秀的人才不一定是最合适的。因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗

实验室资料归档及档案管理

实验室资料归档及档案管理实验室工作档案是实验技术人员、管理人员从事科学研究和实验管理所留下来的历史记录和经验总结，是进行实验室科学管理、决策的重要依据；是科研质量评估的重要依据。为加强我院实验室建设、完善实验室的规范化管理、加强实验室工作档案的管理、提高档案管理水平，提高科研水平，特制定本制度。一、实验室工作档案管理的对象实验室档案是指在我院实验室工作中形成的，作为原始记录保存起来以备查考的文字、图表、声像及其它各种形式的材料。包括有关法规文件、管理制度、重要技术资料(含实验室发展情况与大型精密贵重设备资料)等均需分类建立实验室工作档案。二、实验室工作立卷归档的内容1、实验室及设备管理工作法规、制度文件卷(1)国家及国家部委有关实验室工作的法规文件。(2)学院有关实验室发展建设与改革等文件。(3)实验室建制审批(含实验室建立、合并、调整、撤消等)文件。(4)实验室管理(包括本实验室制定)的各项规章制度。(5)实验室建设发展规划。(6)实验室年度工作总结及实验室内工作人员考核表等。2、以我院名义向上级部门定期或不定期报出的实验室工作的各种报告、报表或数据卷。(1)实验室基本情况类①实验室基本情况(各实验分室名称、地点、面积)。②实验室任务及人员情况年度传送数据与报表。③实验项目年度传送数据与报表。④专职实验室工作人员年度传送数据与报表。 (2)设备管理类①我院各实验室科研仪器设备年度传送数据与报表(单价800元以上设备)。②我院各实验室科研仪器设备增减情况传送数据与报表。③低值耐用品、低值易耗品的资料。 ④仪器设备固定资产卡片；仪器设备及低值耐庸品的总台件数及金额、固定资产帐卡、随机技术手册；仪器设备的运行、维护保养、维修、报废等原始记录。⑤大型精密贵重仪器设备技术档案。单价5万元以上大型精密仪器设备的档案管理，应包括每台仪器设备申购时的可行性论证报告、申购报告、领导批复；订货合同、开箱记录及装箱单、安装调试记录及双方签字移交文件、保修单、验收报告及其履历本、设备说明书、技术资料及全套随机文件；使用、维修、故障、事故记录和仪器设备的报损报废等资料(其中使用说明书和技术资料经校档案室建档后可由实验室借用保管)。大型设备管理人员名单、技术档案和开机使用记录。大型精密仪器设备在有效期时，完成课题数，取得的成果、功能的开发等。⑥我院各实验室科研精密贵重仪器设备年度使用情况数据传送数据与报表(单台／套价为20万元及其以上之设备)。(3)实验室任务类①实验室任务指标及完成情况统计资料。②本实验室承担的实验课程名称、科研计划、实验报告。③科研任务形成的文件材料(项目数、类别、经费、实验技术开发项目、成果资料)。④在社会服务中形成的文件材料。⑤承担各种培训班、短训班的实验教学任务或测试、加工工作的内容、培训对象等材料。(4)实验室管理类①实验室建设类：经我院批准的本实验室建设规划；本实验室年度工作计划、总结；反映本实验室历史沿革、现实规模、用房面积、环境条件等有关管理性文件；实验室用房及环境条件的各种技术资料。②实验室环境条件的增扩与实验室改革方案文件；实验室工作的评估；实验室管理方面的重要实施细则；实验室主任工作守则与工作人员岗位责任制等。③实验室经费及使用情况。(5)实验室队伍建设类①实验室各类工作人员情况表(姓名、性别、年龄、职称、专业分工、奖惩、培训等基本情况及其变更情况)。②实验技术人员考核情况。③本实验室技术人员岗位职责及分工细则。④实验技术人员工作日志、记录材料。⑤实验室人员在科学研究、技术开发等方面的全部技术文件资料(包括论文、专著、鉴定、专利、获奖等情况)、项目数及其工作量。三、实验室工作档案的收集1、实验室工作人员每天应记录实验室的仪器设备运行情况，年底将记录归档备查。2、每个实验室应有设备仪器维修记录，实验室应有水电及动力维修记录，年底将各种维修记录存档。3、实验室工作人员应做工作日志，年底将工作日志归档。4、实验室安全员每月应进行一次安全检查记录存档。5、年末应对实验人数，实验项目和设备使用率做统计，将统计结果存档。6、实验室每年应对每位工作人员进行年度考核，工作人员考核表应归档备查。四、实验室工作档案的管理1、实验室指定专人负责实验室工作档案材料的收集整理、登记、分类编号、存档等工作。同时接受我院档案部门和实验室主管部门的领导、

2.2.18 《人力资源管理专业实验室设备一览表》

表6-4 人力资源管理专业教师实验室设备一览表序号教学实验仪器设备（含软件）名称台套数单价（元）专业对设备的使用比例（%）采购年度 1 实验操作台 1 106516.7% 2009.12 2 液晶投影机 1 3700016.7% 2000.11 3 液晶投影机 1 1958216.7% 2005.09 4 投影机 1 1300016.7% 2007.12 5 投影机 1 1000016.7% 2012.08 6 网络存储器 1 800016.7% 2012.08 7 网络机柜 1 464016.7% 2005.09 8 电脑操作台 1 272516.7% 2005.12 9 机柜 1 90016.7% 2003.10 10 PC服务器 1 2155016.7% 2002.09 11 服务器 1 1466016.7% 2003.08 12 服务器 1 2600016.7% 2005.09 13 服务器 1 1900016.7% 2006.09

14 微型电子计算机 1 421516.7% 2004.10 15 微型电子计算机 1 436016.7% 2005.09 16 微型电子计算机（笔记本） 1 1580016.7% 2005.09 17 微型电子计算机 1 475016.7% 2006.09 18 微型电子计算机 1 392016.7% 2009.12 19 微型电子计算机 1 396016.7% 2012.08 20 用友U8管理软件 1 916000016.7% 2002.07 21 ERP沙盘分析工具及教具 1 4500016.7% 2006.08 22 实用人力资源测评系统 1 36000100% 2006.08 23 人力资源管理教学系统 1 58000100% 2012.08 24 移动硬盘 1 106016.7% 2007.05 25 激光打印机 1 150016.7% 2003.08 26 液晶显示器 1 550016.7% 2006.11 27 智能中央控制系统 1 840016.7% 2001.09 28 多媒体网络教室 1 7756016.7% 2005.09 29 多媒体网络教室 1 2450016.7% 2005.09

人力资源管理基本知识培训资料

人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人；人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。人力资源的概念在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。人力资源的质量人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，

⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略企业战略的概念设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。企业战略体系的概念按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。企业战略形状的概念按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。人力资源战略的概念企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。

国际人力资源管理模拟试卷和答案(1)

北京语言大学网络教育学院《国际人力资源管理》模拟试卷一注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 [A] 企业文化[B] 态度[C] 专业知识[D] 技能 2、日本国际企业往往采取（）考评机制 [D] 工作目标[A] 集体绩效[B] 个体绩效[C] 英雄及榜样 3、欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。 [A] 同工同酬[B] 工会谈判 1 / 28

[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。 [A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。

实验室档案资料管理制度

实验室档案资料管理制度第一条实验室建立技术档案，由专人、专柜统一保管。仪器设备、科研项目、科研成果与论文、学习培训、技术服务等与技术有关资料应及时归档。第二条各种资料应及时收集整理，建卡、分类保存，尤其是进口仪器资料，绝对不得遗失。第三条仪器使用人员借阅仪器使用操作手册等，必须办理借阅登记手续，并且按时归还，不得损坏、遗失。仪器维修手册仅供维修人员使用。第四条大型精密仪器设备的资料应保持完整，单独立案，包括下列资料:仪器到货，验收时间、安装调试、性能鉴定的详细记录资料;仪器手机部件与附件:合格证:仪器维修手册;仪器使用操作手册或仪器说明书，建立仪器维护、保养、修理登记册等。第五条仪器设备档案是评价仪gD设备性能，了解仪gS设备使用，管理情况的重要文件。第六条实验原始记录要求认真、完整填写。实验数据及结果须由实验指导老师签名确认。第七条所有资料、原始数据，未经允许不得带出实验室，确认需要使用相关资料时(应由实验中心主任批准后方可借出，要求按规定时间归还。第八条资料室要做好清洁、防潮、防火、防盗等相关安全工作。实验室样品管理制度为了对待检样品的收发，保管和处理进行有效管理，制定本制度。 1，实验室接收检验样品后认真填写样品登记卡。登记卡上应详细记录样品的来源、时间、地点、畜卞、送检单位等情况。保存、发放无误。 2、所有送检样品均应制备副样。副样以原始状态密封保存，并巾专人负责保管，启用副样斋经相关负责人批准。

3、样品的保存时间:根据样品性质不同，制定不同的样品保存期限。 4、样品的保管须分类、分标、按序，按格有序存放。 5、样品的保管要做到按相应的温度要求存放。 6、样品室要做到器具整洁，定期消理消毒。 7(超过保存(质)期的样品，要及时报批，并由专人进行无害化处理。 8、样品的处理要做好登记。化验室安全操作规章取试剂实验室安全操作规定 1、f应读保持清沾干爽，瓶盖不准乱放，取过试剂后应立即封闭瓶盖( 2(Q(同体试剂时，应iA刚清沾的小勺取刚，取强缄试剂后应亿即清洗干净小勺( 3(取液体试剂时，取液体试剂的吸管在没竹洗十净的情况卜不准进入荆的液体试剂中。 4,所竹配制e,的试剂庇浊打标签井标彳,配制的时间，n期和配制的比例( 5，配制的试制应按所需的配制，不要配制太多，以免造成浪费( (:。配制好的试剂的保存易腐蚀的(氧氟酸氟化钾氰化馈氢氧化钾氢氧化钠(((((()等配制好的试剂应放在塑料瓶中( 贴光易分解(过氧化氧高锰酸钾氯化亚锚硫酸亚铁铵氨水乙醇等配制好的试剂应放舟进光的棕色塑料瓶中(要封闭好( 3、降种竹拌发性的试剂晚放在通风干燥避光的地方保存( 4(,I毒的化学试剂应仃专人保管( (二配制试剂时注意事项 (

人力资源管理的培训内容

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的内容：人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分人力资源管理的发展阶段第一阶段：档案阶段办手续的部门。被动跟进的，琐碎的次要的部门。容易被忽略的人事部。第二阶段：满足组织的需求人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。第三阶段：组织的职责从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。人力资源管理与人事管理的差异人力为成本/人力为资源被动反应/ 主动开发执行层/ 决策层以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜事务性策略性第三部分:最新的概念一、人力资源规划 1.概念是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略二、人力资源管理(HRM)

国际人力资源管理

国际人力资源管理 1.全球化是上午超出本国范围的世界性趋势，全球化意味着，整个世界经济趋向联为一体，企业可以在任何地方开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。 2.经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。 3.国际化是指生产经营活动超越国界，成为国际经济活动的一部分，一国际市场为舞台，在世界范围内从事研究、开发、生产、销售等经营活动。从地区性，传统性，封闭性的国内活动发展成为全球性、创新型、开放型跨国经营活动的过程。 4.在管理学上，一般把管理的发展进程划分为经验管理、科学管理、人本管理和文化管理（或知识管理）。 5.所谓战略性人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。 6.资源基础理论认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力去从事其他竞争者所无法执行的附加价值活动，就能够建立竞争优势。 7.企业经营的演进过程：生产导向、市场导向、人力资源导向。 8.“终身雇佣制”是指一个人从进入企业那天起，一致到其退休为止，始终效力与一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。 9.“年功序列制”是指依据职工的年龄、工龄、学力等条件决定工资多寡和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。 10.企业文化五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络。 11.国家文化模型：权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期取向/短期取向。 12.外资公司的人员发展计划主要包括以下几种：培训、轮岗（包括派往海外）、专人指导、以及经理候选人。 13.外资企业的薪酬与福利计划大体可分为五部分：工资管理、短期奖励计划、长期奖励计划、福利计划和特殊待遇。 14.美国企业员工培训与开发的特点：适应性、灵活性 15.驻外人员的跨文化培训的“四点”培训法：出发前培训、到任后培训、归国前培训、归国后培训。 16.绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。 17.根据对绩效考核目的和标准类型的划分，绩效考核方法可以划分为：员工特征导向、员工行为导向和员工工作结果导向三种绩效考核方法。 18.关键业绩指标法（KPI）的目的：绩效改进，价值评级。 19.职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节，是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的合作与共同努力，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标保持一致，使员工与组织能够获得同步的发展。 20.职业生涯管理一般包括两个方面。第一是员工的自我管理，员工是自己职业生涯发展的主人，第二是组织为员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 21.有组织的职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力，留住员工，