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公共人力资源管理=科〕1

一、多项选择题（共15 道试题，共30 分。）

1. 公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。

A. 物质生活环境的需求

B. 社会关系的需求

C. 发展的需求

D. 竞争的需求

2. 薪酬具有（ACD ）的基本功能。

A. 补偿功能

B. 维持功能

C. 激励功能

D. 调节功能

3. 公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC ）。

A. 公益企业

B. 公共事业

C. 非政府公共机构

D. 国有企业

4. 人员招募与选录的评估主要包括（ACD ）。

A. 数量评估

B. 收益评估

C. 质量评估

D. 成本评估

5. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。

A. 战略性人力资源规划

B. 战术性人力资源规划

C. 指令性规划

D. 指导性规划

6. 外附激励方式包括（ABCD ）。

A. 赞许与奖赏

B. 竞赛

C. 考试

D. 评定职称

7. 作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD ）。

A. 经济环境

B. 劳动力市场

C. 国家法律法规和政策环境

D. 区域环境

8. 制度合法性的内涵说到根本处就是（BC ）。

A. 权威

B. 公平

C. 正义

D. 民主

9. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。

A. 人口总量及其变动状况

B. 人口的年龄构成状况

C. 劳动力的参与率

D. 人口的受教育情况

10. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。

A. 公共部门绩效目标的复杂性

B. 公共部门绩效形态的特殊性

C. 公共部门绩效的评价机制不健

全 D. 公共部门绩效测量的困难性

11. 市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC ）的特点。

A. 系统性和复杂性

B. 动态性和稳定性

C. 相关性和独立性

D. 竞争性和法制性

12. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A. 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

B. 注重法律建设，规范行政行为

C. 监督与约束的主体独立性强

D. 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

13. 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。

A. 部内培训

B. 交流培训

C. 工作培训

D. 学校培训

14. 对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD ）。

A. 对公职人员勤政的监控

B. 对公职人员守法的监控

C. 对公职人员执法的监控

D. 对公职人员廉政

的监控

15. 工作评估的基本方法有（ABCD ）。

A. 排序法

B. 分类法

C. 因素比较法

D. 点数法

16. 公共部门员工福利的内容可分为（ABCD ）。

A. 福利补贴

B. 探亲与休假

C. 福利设施

D. 福利服务

17. （AB ）采用的是品位分类方法。

A. 英国

B. 法国

C. 美国

D. 日本

18. 绩效考评的内容主要包括（ABCD ）。

A. 工作业绩考评

B. 工作行为考评

C. 工作能力考评

D. 工作态度考评

19. 人力资本的性质主要体现在（ABCD ）。

A. 人力资本的生产性

B. 人力资本的稀缺性

C. 人力资本的可变性

D. 人力资本的功利性

20. 对于公务员的任职，必须同时具备（ABC ）这些前提条件。

A. 有编制

B. 有职数

C. 有相应的职位空缺

D. 有财政支持

21. 中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD ）。

A. 人力资源生态环境的不平衡性

B. 人力资源政策体制建设环境还不完善

C. 人力资源管理环境滞后

D. 劳动力市场环境还不成熟

22. 公共部门人才笔试具有（ABCD ）的特点。

A. 经济高效

B. 测评面宽

C. 误差易控

D. 督导力强

23. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。

A. 市场机制

B. 竞争机制

C. 契约机制和

D. 保障机制

24. 公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ）。

A. 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B. 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C. 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D. 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

25. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ）。

A. 性质不同

B. 目的不同

C. 内容不同

D. 形式不同

26. 人才测评的内容包括（ABC）。

A. 能力因素

B. 动力因素

C. 个人风格因素

D. 心理因素

27. 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD ）。

A. 智力

B. 技能

C. 知识

D. 体力

28. 用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD ）。

A. 德尔菲法

B. 自上而下预测法

C. 回归分析法

D. 比率分析法

29. 持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ）。

A. 韦伯

B. 泰勒

C. 法约尔

D. 马斯洛

30. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。

A. 道德

B. 法律

C. 意识形态

D. 风俗习惯

二、判断题（共20 道试题，共20 分。）

1. 国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A. 错误

B. 正确

2. 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

A. 错误

B. 正确

3. 社会性是人力资源最基本的属性。

A. 错误

B. 正确

4. 公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。

A. 错误

B. 正确

5. 监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。

A. 错误

B. 正确

6. 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。

A. 错误

B. 正确

7. 人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

A. 错误

B. 正确

8. 调配功能是人力资源市场的基本功能。

A. 错误

B. 正确

9. 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A. 错误

B. 正确

10. 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

A. 错误

B. 正确

11. 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A. 错误

B. 正确

12. 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。

A. 错误

B. 正确

13. 理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。

A. 错误

B. 正确

14. 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

A. 错误

B. 正确

15. 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。

16. 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。

A. 错误

B. 正确

17. 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。

A. 错误

B. 正确

18. 品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

A. 错误

B. 正确

19. 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

A. 错误

B. 正确

20. 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。

A. 错误

B. 正确

21. 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A. 错误

B. 正确

22. 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A. 错误

B. 正确

23. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

A. 错误

B. 正确

24. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A. 错误

B. 正确

25. 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

A. 错误

B. 正确

26. 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。

A. 错误

B. 正确

27. 我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。

A. 错误

B. 正确

28. 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

A. 错误

B. 正确

29. 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

A. 错误

B. 正确

30. 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。

A. 错误

B. 正确

31. 我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。

A. 错误

B. 正确

32. 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

A. 错误

B. 正确

33. 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。

34. 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

A. 错误

B. 正确

35. 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

A. 错误

B. 正确

36. 职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A. 错误

B. 正确

37. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A. 错误

B. 正确

38. 能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

A. 错误

B. 正确

39. 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。

A. 错误

B. 正确

40. 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。

A. 错误

B. 正确

三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）

1. 公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

（1）理论联系实际的原则；（2分）（2）学用一致的原则；（3分）（3）按需施教的原则；（2分）（4）讲求实效的原则。（3分）

2. 职位分类具有哪些优点？

（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（3分）（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（2分）（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（2分）（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（3分）

3. 福利制度改革的具体政策建议

1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（3分）（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3分）（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（2分）（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。（2分）

4. 新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？

（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（3分）（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（2分）（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（2分）（4）应该确立大的人才战略。（3分）

5. 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（3分）（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（2分）（4）官本位思想的影响。（3分）

6. 如何理解公共部门人力资源规划的含义？

公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（2分）这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2分）（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（2分）（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（2分）（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。（2分）

7. 公共部门人力资本具有哪些独特性？

（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2分）（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（2分）（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（2分）（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（2分）（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。（2分）

8. 我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2分）（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（2分）（3）侧重事后监控；（2分）（4）缺乏双向监控；（1分）（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

9. 公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？

（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）（5）信息公开原则。（2分）

四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）

1. 试述公共部门人力激励的特殊性。

（1）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4）预算限制；（5）升迁；（6）人事制度的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给1分）

2. 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

（1）价值取向差异使管理目标不同；（2）管理对象行为取向的不同；（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）

3．试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）

案例分析题

案例一加州大学聘走浙大下岗博士

案例二宏达集团与人力资源开发

案例三人力资源—沃里科公司的“第二个春天”

一、多项选择题（共15 道试题，共30 分。）

1. 公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。

A. 物质生活环境的需求

B. 社会关系的需求

C. 发展的需求

D. 竞争的需求

2. 薪酬具有（ACD ）的基本功能。

A. 补偿功能

B. 维持功能

C. 激励功能

D. 调节功能

3. 公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC ）。

A. 公益企业

B. 公共事业

C. 非政府公共机构

D. 国有企业

4. 人员招募与选录的评估主要包括（ACD ）。

A. 数量评估

B. 收益评估

C. 质量评估

D. 成本评估

5. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。

A. 战略性人力资源规划

B. 战术性人力资源规划

C. 指令性规划

D. 指导性规划

6. 外附激励方式包括（ABCD ）。

A. 赞许与奖赏

B. 竞赛

C. 考试

D. 评定职称

7. 作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD ）。

A. 经济环境

B. 劳动力市场

C. 国家法律法规和政策环境

D. 区域环境

8. 制度合法性的内涵说到根本处就是（BC ）。

A. 权威

B. 公平

C. 正义

D. 民主

9. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。

A. 人口总量及其变动状况

B. 人口的年龄构成状况

C. 劳动力的参与率

D. 人口的受教育情况

10. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。

A. 公共部门绩效目标的复杂性

B. 公共部门绩效形态的特殊性

C. 公共部门绩效的评价机制不健

全 D. 公共部门绩效测量的困难性

11. 市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC ）的特点。

A. 系统性和复杂性

B. 动态性和稳定性

C. 相关性和独立性

D. 竞争性和法制性

12. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A. 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

B. 注重法律建设，规范行政行为

C. 监督与约束的主体独立性强

D. 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

13. 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。

A. 部内培训

B. 交流培训

C. 工作培训

D. 学校培训

14. 对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD ）。

A. 对公职人员勤政的监控

B. 对公职人员守法的监控

C. 对公职人员执法的监控

D. 对公职人员廉政

的监控

15. 工作评估的基本方法有（ABCD ）。

A. 排序法

B. 分类法

C. 因素比较法

D. 点数法

16. 公共部门员工福利的内容可分为（ABCD ）。

A. 福利补贴

B. 探亲与休假

C. 福利设施

D. 福利服务

17. （AB ）采用的是品位分类方法。

A. 英国

B. 法国

C. 美国

D. 日本

18. 绩效考评的内容主要包括（ABCD ）。

A. 工作业绩考评

B. 工作行为考评

C. 工作能力考评

D. 工作态度考评

19. 人力资本的性质主要体现在（ABCD ）。

A. 人力资本的生产性

B. 人力资本的稀缺性

C. 人力资本的可变性

D. 人力资本的功利性

20. 对于公务员的任职，必须同时具备（ABC ）这些前提条件。

A. 有编制

B. 有职数

C. 有相应的职位空缺

D. 有财政支持

21. 中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD ）。

A. 人力资源生态环境的不平衡性

B. 人力资源政策体制建设环境还不完善

C. 人力资源管理环境滞后

D. 劳动力市场环境还不成熟

22. 公共部门人才笔试具有（ABCD ）的特点。

A. 经济高效

B. 测评面宽

C. 误差易控

D. 督导力强

23. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。

A. 市场机制

B. 竞争机制

C. 契约机制和

D. 保障机制

24. 公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ）。

A. 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B. 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C. 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D. 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

25. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ）。

A. 性质不同

B. 目的不同

C. 内容不同

D. 形式不同

26. 人才测评的内容包括（ABC）。

A. 能力因素

B. 动力因素

C. 个人风格因素

D. 心理因素

27. 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD ）。

A. 智力

B. 技能

C. 知识

D. 体力

28. 用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD ）。

A. 德尔菲法

B. 自上而下预测法

C. 回归分析法

D. 比率分析法

29. 持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ）。

A. 韦伯

B. 泰勒

C. 法约尔

D. 马斯洛

30. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。

A. 道德

B. 法律

C. 意识形态

D. 风俗习惯

二、判断题（共20 道试题，共20 分。）

1. 国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A. 错误

B. 正确

2. 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

A. 错误

B. 正确

3. 社会性是人力资源最基本的属性。

A. 错误

B. 正确

A. 错误

B. 正确

5. 监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。

A. 错误

B. 正确

6. 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。

A. 错误

B. 正确

A. 错误

B. 正确

8. 调配功能是人力资源市场的基本功能。

A. 错误

B. 正确

9. 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A. 错误

B. 正确

10. 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

A. 错误

B. 正确

11. 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A. 错误

B. 正确

12. 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。

A. 错误

B. 正确

A. 错误

B. 正确

14. 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

A. 错误

B. 正确

A. 错误

B. 正确

16. 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。

A. 错误

B. 正确

17. 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。

A. 错误

B. 正确

18. 品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

A. 错误

B. 正确

19. 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

A. 错误

B. 正确

20. 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。

A. 错误

B. 正确

21. 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A. 错误

B. 正确

22. 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监

督。

A. 错误

B. 正确

23. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

A. 错误

B. 正确

24. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A. 错误

B. 正确

25. 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

A. 错误

B. 正确

A. 错误

B. 正确

A. 错误

B. 正确

28. 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

A. 错误

B. 正确

29. 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

A. 错误

B. 正确

30. 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。

A. 错误

B. 正确

31. 我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。

A. 错误

B. 正确

32. 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

A. 错误

B. 正确

33. 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。

A. 错误

B. 正确

34. 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

A. 错误

B. 正确

35. 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

A. 错误

B. 正确

36. 职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A. 错误

B. 正确

37. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A. 错误

B. 正确

38. 能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

A. 错误

B. 正确

A. 错误

B. 正确

40. 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直

没能成为公共部门人才测评的主体方法。

A. 错误

B. 正确

四、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）

1. 公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

（1）理论联系实际的原则；（2分）（2）学用一致的原则；（3分）（3）按需施教的原则；（2分）（4）讲求实效的原则。（3分）

2. 职位分类具有哪些优点？

3. 福利制度改革的具体政策建议

4. 新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？

5. 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

6. 如何理解公共部门人力资源规划的含义？

7. 公共部门人力资本具有哪些独特性？

8. 我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

9. 公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？

（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）（5）信息公开原则。（2分）

四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）

1. 试述公共部门人力激励的特殊性。

2. 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

（1）价值取向差异使管理目标不同；（2）管理对象行为取向的不同；（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；（5）公共部门与私人部

门适用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）

3．试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

案例分析题

案例一加州大学聘走浙大下岗博士

案例二宏达集团与人力资源开发

案例三人力资源—沃里科公司的“第二个春天”

公共人力资源管理

期末作业考核《公共人力资源管理》满分100分一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。（2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。（3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

公共部门人力资源管理答案

本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程终结性考试说明终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。考题形式：（1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。（2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道试题）一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是（）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分）并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其人力资源管理期末考试试题及答案、简答题（本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，求或求大于供的政策措施。（2 分）实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分）（1）绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则；（2分） ②先进合理的原则；（2分） ③突出特点的原则；（2分） ④简洁扼要的原则。（2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分）（1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分）

人力资源管理基础

第二章人力资源管理基础第一节人力资源管理的基础理论一、人性假设理论二、激励理论第二节人力资源管理的环境分析人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性的特点。企业人力资源的开发和管理的目标和任务——一是要使人的使用价值达到最大；二是最大限度地发挥全体员工的主观能动性；三是要培养和造就一大批能为企业做贡献的杰出人才。人力作为一种资源进行管理的理论成熟于西方发达国家，我国古代虽有管理思想但没有成熟的理论，近年来，随着改革开放的进一步深入，在我国的企业中已经在实现由传统的人事管理向人力资源的开发和管理过渡。党的十五届四中全会向全党提出的搞活国有企业的十二条主张，为中国的企业管理指明了路线和方向。企业中人是最宝贵的资源，对企业人力资源的管理环境状况进行分析，是企业战赂管理的必需，因为社会经济状况，科技进步和知识经济时代的到来，文化环境以及企业组织自身的管理现状等都将对企业人力资源管理能否实现三大目标产生直接的影响。一、社会经济状况对企业HRM的影响物质决定意识，经济基础直接影响上层建筑。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，直接影响人的行为。管理心理学认为，人的行为受动机的驱使，动机又受到需求的支配。马斯洛的需要层次论提出了人的基本要求的五个层次。改革开放20年来，我国的国民生产总值已跃升世界第七位。邓小平同志提出的到本世纪末国民经济翻两番的目标已提前实现，由于成功地与美国签订了中国加人世贸组织的双边协议，大大加快了中国加入WT0的步伐。这些都为中国企业的发展和加强企业HRM工作提供了强有力的物质基础。但是我国企业的HRM与发达国家相比还有很大的差距，1990年我国的教育经费占国民生产总值的比重只有美国的40.4％，而总量将更少。各行各业的HRM的发展也不平衡，有的企业还苦于找不到治厂良方。总体来看，人力资源的开发和管理与当前的社会经济发展和文明进步还不协调。而世界经济发展的历史已经表明，人力资源的开发和管理越进步、越充分，对其他物质资源的开发和利用也就越进步、越充分。因此，从社会经济的大环境看，我国的企业界还应顺应当今世界由物力资源开发向人力资源开发大转折的潮流，建设人力资源依托型的经济。

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理论文关键字：人力资源管理；人才市场机制论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。一、我国公共人力资源管理发展趋势人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。二、我国公共人力资源管理中的问题政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。（二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。（以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1

南财人力资源管理期末考试大题汇编

1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进

企业人力资源管理基础知识

基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。资源的有限性成为资源的稀缺性。劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是研究“是什么”的问题。规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求是一种派生性需求。劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄

人力资源管理的基础内容

人力资源管理的内容人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1．人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作

公共人力资源管理

公共人力资源管理期末作业考核《公共人力资源管理》满分100分一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其

是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导（三）三、名词解释 1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P17 3.人力资源管理：是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境：就外部生态环境而言，主要是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境：内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益，进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本：指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公

《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)

福建师范大学网络教育学院《人力资源管理》期末考试A卷（开卷）一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。优点：求职成功率往往比较低。 3、一、个人因素个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。二、社会因素社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括：三、环境影响环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的

人力资源管理的基础

岗位分析：人力资源管理的基础岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者

并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）

公共人力资源管理_习题集(含答案)

《公共人力资源管理》课程习题集一、单选题 1.（）被誉为“人力资本理论之父”。 A、泰勒 B、西蒙 C、西奥多·舒尔茨 D、法约尔 2.交关环境是指直接影响和作用于公共部门人力资源管理系统与活动的各种要素的总合下面不属于交关环境的是（） A、政治制度与行政体制 B、行政改革、行政发展与政府组织的目标 C、自然环境 D、组织文化与组织气候 3.交流调配在用人单位的层面上，受到（）影响，组织必然要考虑到人才需求状况、职位结构、职位空缺情况和与人才输出单位的协调等。 A、机构编制 B、交流程序和形式 C、任职资格 D、个人职业生涯发展 4.回避制度是以（）为中心。 A、公职人员对机构臃肿 B、用亲属不讲原则 C、裙带关系 D、公职人员对亲属回避 5.挂职锻炼的期限一般为（） A、三至五年 B、半年 C、一至两年 D、两年 6.狭义的保险包括财产保险和（）两大类。 A、婚姻保险 B、事故保险 C、安全保险 D、人身保险 7.现代管理中的“权变”思想的人性假设理论是（） A、X理论 B、“复杂人”假设 C、“经济人”假设 D、“社会人”假设 8.“引起人们工作动机是社会的需求，即人们有安全、社会交往和社会认同的需求。”是哪种人性假设的基本观点？（） A、复杂人假设、经济人假设 C、自我实现的人 D、社会人假设 9.（）是一种以劳动成果计付报酬的工资形式。 A、计时工资制 B、计件工资制 C、定额工资制 D、包干工资制 10.下面不属于国家公务员法的体系构成的是（） A、公务员总法或基本规范 B、公务员的各种配套法规 C、地方公务员法 D、公务员管理条例 11.津贴一般在标准工资的（）幅度内浮动。 A、10%~40% B、10%~15% C、15%~30% D、30%~40% 12.（）是工资的辅助形式。 A、津贴 B、补贴 C、奖金 D、福利 13.哪一项不是公共部门人力资源管理的基本任务？（） A、育才 B、留才 C、求才 D、激才 14.下面哪种津贴是指为补偿劳动负效用而引起的生理和心理的损失而设立津贴，如高

公共人力资源管理=科〕1

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