第五部分 帮助下属成功

第五部分

帮助下属成功

如何激励员工？

你认为什么是对员工的最大激励？

责任——不是满意度——是唯一有效的自我激励因素。

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辛巴对于整天混日子的现状很满意，但它没有尽到自己领导Pride—Land的义务要想有绩效，一个人必须对现状不满意，他希望能够做的更好。要想有绩效，一个人必须为自己的行为承担责任。

——彼得·德鲁克

员工是否想负责任并不重要，企业的管理者必须要求他们负责人。企业需要有绩效才能够生存，而大棒的方法有已经无效，唯一的方法就是要求员工承担责任。

管理者的另外一个任务——帮助员工成就

管理者的工作：官人、做事

如果说MBO是帮助管理如何做事，帮助员工成就就是管理者应该如何管人

大多数管理者认为管人比做事难

管好人需要管理者具备三个基本条件：态度、知识和技能

组织的目的让平凡的人，做出不平凡的事。

——彼得·德鲁克

这里沉睡着一位可以让比他强的人为他服务的老人。

——安德鲁·卡耐基

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销售人员的工作

完成任务的能力是完成任务意愿的基石。

——彼得·德鲁克

对于销售来说，最终的目的是与客户签约。要想带到最终目的，销售需要完成一些列的动作：

电话联系客户拜访客户确认客户的需求制定方案

价格谈判装备合同实施合同销后服务

寻找新客户

管理者的工作是帮助销售拿到合同，他必须知道下属在哪里需要帮助，他需要了解每一个工作环节并熟悉各个环节所必需的知识与技能。

管理者要把握好三个原则

第一，使用科学分析的方法分析和组织好工作，这个原则不仅仅适合体力劳动者，同样适合脑力劳动者

第二，提高工作效率在于提高每一个环节的效率

第三，工作的流程顺序必须符合工作的逻辑

激励员工的四种有效方法

激励员工属于领导力的范畴领导风格有四种：

告知

推销

参与

授权

15.03成功管理者如何领导下属4.doc

15.03 成功管理者如何领导下属4 15.3 成功管理者如何领导下属 很多管理者都有这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致？其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该首先反省一下自己的领导方式，看看自己的问题出在哪里。下面谈一谈一个成功管理者领导下属应做的几项工作，看您有没有做到。 1.让下属了解事情的全局 安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么”。有些管理者认为“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者”，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。 工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的“跟屁虫”，工作能力不会有任何长进。 让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原因，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。 2.命令明确

在给下属布置工作时，还要把你的工作命令讲的明确，比如“这件工作要求什么时候完成”，“完成的标准是什么”等等，都要讲清楚。 命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推委，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。 3.赞扬下属 每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为：我已经为我下属的劳动付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你：公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。 4.诚实和值得尊敬 要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的信赖。另外，对待下属应该实事求是，如果下属发现他受到了欺骗，则很难在恢复到原有的信任。 你的言行必须为下属提供表率，“言必行，行必果”必须是你的做事宗旨。你要求下属做到的事情，必须自己首先做到，否则就不要有这方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，

怎样当好下属_做领导者喜欢的人

怎样当好下属_做领导者喜欢的人

那算结束了;如果接受了，会出现什么结果，因为你要对这个建议的结果负责的。 另外，还要考虑好你是否有提建议的资格，这不是法律上的资格，法律上谁都有资格，我说的是心理资格，你自己的工作是否卓越，你自己的本职工作做不好，实际上就失去了提合理化建议的资格，因为领导不信任你，人微言轻。 还有提建议的时机与技巧，多了不讲，我就讲一条，多献可，少加否。就是说，“由于什么不对或不行，所以我觉得应该怎么样”，这种因果关系的建立我觉得是愚蠢的，原来的东西好不好、行不行，这不是你应该评价的，不需要你评价;你要是觉得这事应该怎么办，你就直接说，“我认为这事应该怎么做”，这就可以了，至于原来怎么样、对或不对，你不要管，你就直接献可，而不要加否。不要建立在否定的基础上说建议，直接说可以就行了，这样就比较容易让人接受。 五、掌握沟通的艺术 1、与上级沟通的艺术 当好副职还要掌握沟通的艺术，首先要与上级沟通，与上级沟通时一定要注意这样几个事项。

第一，跟上级沟通时，一定要事先整理好要谈的话题，千万不能云山雾罩，从宇宙说到人类，从人类说到你们单位，这样就坏了，直接说你要谈的话题，能不能一二三非常清晰地表达。 第二，选择好沟通的时机，很多沟通事项的失败不是由于事项本身不对，而是时机不当，所以成功的沟通往往是水到渠成的结果。 第三，在沟通过程中，要准确理解和领会上级的意图。上级在什么情况下使用意图，我总结出四种情况，因为你去沟通，上级可能对你有一种反馈或表达，当上级用意图表达某种情况时，这是一种高超领导艺术的表现。 第五，在工作上出现意见分歧时，一定要记住管理上的一个黄金定律，就是老板定律。 我在这里重申一下，其实就两条： 一，老板永远是对的，永远是正确的; 二，当你认为老板不对的时候，请参照第一条。也就是说，不要固执己见，在这个问题上，你是下级，你是副职，他是上级，他是正职，要以他的意志为准，以他的意见为中心。ju 最后，解决问题后，一定要提出一个报告。这个问题解

作为领导者应该如何更好地向下属提问

作为领导者应该如何更好地向下属提问 作者:朱迪丝?罗斯 发表于:2010-08-02 你的一个下属走进你的办公室寻求帮助：她未能按计划完成公司网络新产品线的发布。所有的原型制作已经完成，产品的第二版测试也通过了，可公司负责IT事务的副总裁还没做出最后的批准。截止日期一次次拖后，不管提醒了多少回，也不管说了多少好话，可她就是得不到那位副总裁对项目的关注。 作为她的经理，你该怎么做呢？如果你的第一反应是给她一个解决方案，那么，请你再想想。 为员工的问题提供答案，可能常常是解决问题最便捷的方法，但是，这么做的长期损失大过短期的收益。你采用这种权宜之计，会阻碍下属的发展，会让你错失员工们一些效果不错的新想法，此外，还会给你自己增加过多的负担。在面对某个员工的问题时，你可以以一种更能产生价值的方式做出回应，那就是：通过提出正确的问题，帮助她自行找到最佳解决方案。我们在这里谈的并不是随便提出什么问题，而是提出能激发他人以全新的角度思考、能拓展他们的视野而且能让他们对组织做出更大贡献的问题。 通常情况下，具有如此效力的问题都是“开放式问题”，它们并不寻求某个特定的答案。这样的问题往往以“为什么”、“如何”或者“你觉得……怎么样”来开头，它们为下属搭建了舞台，让他们自行探索解决方案、提高自己的能力、增强信心并让他们多取得一些成果。 按照下面的框架提问，可以让你在恰当的时间提出恰当的问题，以便对需要解决的事项形成清晰的理解和共同认识，同时也为下属增加自主权。 提出正确的问题 “赋权”（empower）这个词语总是被人们随意挂在嘴边，所以，有人不理解其真实含义也情有可原。它真正的意思是：让人们拥有权力，为人们灌输一种他有力量而且有能力的感觉。“当老板向一位下属征询意见的时候，他就传达出了下属很出色的信息——而且，他可能比老板更出色。下属因此获得了信心，并会变得更称职。”位于华盛顿特区的乔治华盛顿大学（George Washington University）的人力资源管理和国际事务教授迈克尔?马夸特（Michael J. Marquardt）这样说道（他著有Leading with Questions: How Leaders Find the Right Solutions by Knowing What to Ask一书，该书由John Wiley & Sons出版社于2005年出版）。 但是，一个关于赋权的问题，不只是传达出对被问者的尊敬，它实际上还能促使被问者向思考者和问题解决者的方向发展——这样的问题因此既能实现短期价值，也能创造长期价值：短期价值就是为手头的问题催生了一个解决方案，而长期价值则在于给下属将来独立处理类似问题的工具。 而另一方面，一个剥夺他人权力的问题，则会削弱被问者的信心，损害她的工作绩效。通常，提出这类问题的人关注的是对方的失败，或是对方为何误入歧途。

工作中,最受领导喜欢的四种下属

工作中，最受领导喜欢的四种下属 在大家的潜意识里，通常都认为只有工作能力非常强的下属，才会得到领导的器重和信任，也只有工作能力强的人，才能在职场实现人生理想。这个说法自然是有道理的，要是能力低下的员工，肯定没有哪个领导愿意器重。不过这也是相对的，如果你办事能力很一般，但也不出差错，能较好的完成本职工作，只要拥有这种特质，同样能得到领导的信任;重庆猎头分享领导最喜欢的四种下属。 一、懂得总结经验 每个新人到职场都要从头学起，聪明人不仅学的比别人快，而且还不会出错。而愚笨的人不仅常常出错，最可气的是从来不知道反省，同样的错误接二连三的犯。其实公司对新人的包容性很强，不求你做事完美无疵，偶尔有点小失误也没有关系。但前提是能吸取教训。领导都喜欢懂得总结经验的员工，不仅要懂得从自身经历学习经验，还能从他人的失误中吸取教训。这样的下属会随着阅历的增长，能力越来越出色。领导通常都愿意选这样的下属当心腹，大家都能在职场走的长远。 二、有大局观的人 不想当将军的士兵不是好士兵，不想当领导的员工也不是合格的员工。如果一个年轻人只安于现状，满足现有的工资和福利，而不想着追求更高的境界，那么这样的人注定只能当普通的小工人。领导喜欢的是有大局观的人，当普通员工的时候，就能站在管理者的位置思考全局，懂得猜测领导的心思。这样的人做事不需要操心，他们总是能做到你满意。而且还能替领导进行组织管理，分担领导的压力。 三、合理利用时间 每个人的时间都是一样的，但大多数碌碌无为的人只会白白的浪费，而聪明人都懂得合理的规划时间。能当上领导的人，通常都有着很清晰的时间观念。他们会把时间段进行细分，从而把事情安排的井井有条。领导懂得合理利用时间的好处，也会同样特质的员工更欣赏。事实上懂得合理利用时间的员工，通常都是非常自律的人。这样的人或许现在很普通，但未来的成就不可限量。领导拉拢这样的员工，不仅有了良好的助手，而且大家可以互相学习，这对双方的发展都有好处。 四、提升自我 这世上只有时间对所有人都很公平，大家每天都只有二十四小时。其中八个小时要睡觉，八个小时要工作，剩下的八个小时就决定的人的发展上限。多数人在下了班后不是出去逛街就是在家打游戏，从事各种放松的娱乐活动。但优秀的人都懂得提升自我，他们会利用一切的空隙时间充实自己，下了班会读书开阔眼界，吃饭的工夫还会看点资讯了解行业发展的风向。他

浅谈一个成功的领导者应该具备的素质

浅谈一个成功的领导者应该具备的素质 摘要：一个优秀的领导具有很多的能力和品质，才能发挥巨大的影响作用，引导和吸引下属为实现组织目标而共同努力。 关键词：领导者能力品质素质 在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特·菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。 一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织(企业)如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那么，一个优秀的领导者应该具备哪些素质和能力呢？ 第一，完善自身品质，关心他人。一个好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他人的优点，对人诚实、正直、公正、宽容和富有亲和力，对其他人的生活、工作表示深切的关心与兴趣。在人际交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原则。要“克己”即抑制自己的欲望，不以自我为核心，能设身处地地为别人着想。哈佛商学院管理实践教授比尔·乔治在采访了125位来自世界各地的成功领导者后，向我们揭示了这样一个事实：道德上的完善不仅可以帮助一个人成为合格的领导者，这同时也是一种最有效的领导方式。 第二，有自信心并且善于决策。一个成功的企业领导者都有很强的信心，有时会有咄咄逼人的感觉。这种自信心包括：对自己解决问题的能力抱有信心；对事业发展的自信心等。成功学的研究成果表明：成功的欲望是创造和拥有财富的源泉。它能够激发潜意识，释放出无穷的热情、精力和智慧，进而帮助其获得巨大的财富与事业上的成就。并且，这种足够的自信可以帮助领导者在工作中果断做出决策。决策是行使权力的主要表现形式，决策权是所有权力的核心，企业领导者的主要职责就是决策。一个成功的企业领导者往往能做到多听、

作为领导应该怎样和下属相处

作为领导应该怎样和下属相处 作为一名领导，除了做好自己的工作之外，也要做好跟下属的相处，注意好与下 属的相处方法。下面就是学习啦小编给大家整理的领导和下属的相处之道，希望对你 有用! 领导和下属的相处之道 1、领导要严格要求自己率先垂范 领导者是不必事必恭亲的,该放手时需放手。我们如果什么事都亲自去做,累了我们自己不说,也剥夺了别人发展自己和展示才能的机会。但必要的督查和督导是一定要有的,我们的言行举止必须符合一个领导者的基本要求,能够成为大家学习的楷模。有句话说得好:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。” 2、领导要团结和维护大多数人的利益 领导者不管自己风格如何,从内心里必须认同一个观念,那就是我们的工作应该始终相信群众,真心依靠群众,时常亲近群众,把团结大多数群众、维护大多数人的利益、关 心群众冷暖始终作为我们努力的目标和方向。没有这一点,我们就无法正常地开展工作。离开了下属的支持,我们将一无是处,什么工作也做不好,甚至什么也不能做。 3、领导要尊重自己的下属 会尊重人,才能当合格领导。领导人不能仅有权力性影响力,必须同时兼有非权力性影响力,包括对人的尊重。要放手让下属行使其职权。在下属面前不要总是强调职务差别。要平易近人。任何时候都不要伤害下属的自尊心。 领导者与下属相处的实用技巧 1、千万别和上司交朋友 就算你很受上司的赏识，是上司手下的热门人物，但千万别忘了上司跟你不是同 一级别的同事，你们是领导与被领导的关系。你们可以关系和谐，但不必太过亲近。 2、选择上司就是选择人生 选择上司就是选择人生。若你遇人不淑，刚刚踏入社会就连换多份工作，那成功 的机会便大大降低。谨慎选择可以追随的上司，是人生最重要的个人决策之一。 3、不要让上司丢面子

新主管上任如何成功领导下属学习资料

主管是部门的领导,作业领导应该有领导的艺术,领导的才能,领导的处事能力,如果你想正常的发展下去,就不应该有戴有色眼镜看人的习惯,不管是什么人,只要他有优点就取其之长,不要只看人家的缺点和不足,即时人家有些地方对自已有冲突,也不要计较,老话说同船过渡,五百年难修,财务这个东西不是你是领导地位就是领导地位的,有些还要靠自已的实干,自已的业绩水平,和与同事良好的相处,财会一要靠自已的实干,在大一点的单位,一定程度上是集体作业,哪一个链条脱节,对你的工作都有影响,希望你努力工作,学习待人,加强修养,有容乃大. 新主管上任如何成功领导下属 我从公司的主任助理调到现在的部门任经理已有半年了，在工作中，我处处征求各方意见，综合下属所反映的情况开展工作；在生活上，从员工的角度出发，为他们解决后顾之忧，但经过半年的合作，我觉得和下属的关系仍然不是很融洽，我的很多工作意图他们仍是不明白，这对于开展工作有很大难处，面对这样的现状，我该采取哪些方法与下属进行沟通，共同完成工作任务呢？ 很多管理者都有这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致？其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该首先反省一下自己的领导方式，看看自己的问题出在哪里。 建议： 下面是一个成功管理者领导下属应做的四项工作，看你有没有做到。 1、让下属了解事情的全局 安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他你现在该做什么。有些管理者认为下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图去工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的跟屁虫，工作能力也不会有任何长进。 让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。 2、命令明确 在给下属布置工作时，还要把你的工作命令讲明确，比如这件工作要求什么时候完成，完成的标准是什么等等，都要讲清楚。

成功领导得到下属追随

成功领导得到下属追随 一个领导成功与否，最基本、最重要的是看是否得到下属的追随。往往成功的领导会得到下属的大力支持、得到下属紧跟追随，这就是成功领导的一大特点。 这一观点的提出、论证，首先引用一篇文章开始：作为领导者，都喜欢一个听你的话、尊重你、而且踏踏实实跟着你干的下属，现实中往往却是，许多领导者连这些最起码的要求也几乎成为了奢望。他们常常会被一些表面现象所蒙蔽，也时不时被下属的阳奉阴违、踢皮球式的责难以及不屑的眼神、对立的行为所伤害。 对于现实中遭受这些“待遇”的领导者本身而言，他们应该是一个比较失败的管理者，就很应该反省一下你的领导风格与措施损伤到了下属，而下属为什么会这样对待你？你的领导观点不是“放之四海而皆准”的主义与方针，那就应该很好的找准原因，拿出满足下属合理要求的方法与艺术，让下属真正的“懂你”。 1、同一个目标同一个声音 我认真仔细的将热播剧《潜伏》看了两三遍，被剧情中复杂而又令人迷幻的“办公室政治斗争”所深深吸引，尤其是重头戏中主人公余则成在保密局天津站“潜伏”一段，丝丝入扣，引人入胜。我们暂且不讨论它的剧情如何，就单单将站长作为领导人摘出来从管理的角度来看，他是非常失败的。因为作为下属的副站长就跟他不是一条心，虽然表面“懂他”但实则是有效利用了他。其实站长并没有处理好他与下属的关系，才导致了以前的行动队长马奎暗地查他，稽查处长陆桥山搜集他的证据，余则成潜伏利用他而使他始终处于被动局面。 为什么呢？原因很简单，就是因为站长的下属心里都有自己盘算好的小久久，而没有形成同一个目标和用同一种声音说话的领导力。同时，也没有处理好他与下属深层次的关系，只是自私自利、假公济私、终饱私囊的领导者，根本就谈不上让下属尊敬。 当然，在如今的许多企业当中，也存在着类似的问题，一个团队中，领导者将基本的目标要告诉下属，始终不渝的使下属与之保持一致，接下来才能谈得上用声音与行动去完成，争取做到把握下属需要的层次是前提，科学对待下属要求是关键。 2、慎重判断量力而行

聪明的领导者如何处理领导和下属的关系

聪明的领导者如何处理领导和下属的关系? 团队积极性不高，员工消极对待工作;然而企业的绩效长 期难以达标，领导十分焦虑，传统企业管理中一种根深蒂固的心态是“找茬”，想着以绩效考核的形式来改善员工的懈怠状态。下面就是jy135网为大家整理的聪明的领导者如何处理领导和下属的关系的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 不过，绩效考核注重的是指出员工的不足之处，需要他们按要求达到某种既定的目标，这更像是一种指令性的要求，“你说我做”的形式无疑难以调动员工的主动积极性。 毋庸置疑，建立一个有活力且高效的团队需要领导与员工双方的积极配合。可是，团队没有“战斗力”到底是领导的管理问题还是员工的个人问题?这其实就是一个团队建设问题， 既然如此，管理方式才是其中的关键点，只有选择一种良好的管理方式，才能让团队互相之间配合默契，大家的主动性才能发挥出来，自然也就能够形成一个高效的团队。 因此，领导的管理很重要，打造具战斗力团队是企业领导至关重要的能力与素养。作为团队Leader如果对“领导”二 字没有深刻的理解，不识其真正意义所在，要想真正做好管理，带好团队是没有可能的。 聪明的Leader帮助员工发挥特长 盖洛普咨询公司此前的一项研究发现，“基于优势的员工管理方式”是否成功取决于企业是否能做到以下4点： 1、员工清楚地了解自己与同事各自的优势是什么。 2、员工开始有意识的应用自身优势去体验成功。

3、员工认同同事和领导之间的共同理念并乐于付诸实践。 4、员工感知得到领导相信优势理念并乐于实践。 员工是需要引导的。世界经理人博主刘硕斌认为，当员工不会不明时是需要指导的;当员工懂得做时就要放手让其施展，这时的领导更象一个协调及掌控动态平衡的舵手。 “千年孤寂”是世界经理人博主前100强，他表示，管理者要提供“催化剂”和“营养剂”，以推动项目取得进展。所谓“催化剂”，就是能为工作提供支持的行为，包括设立清晰的目标、容许自主性、提供充分的资源和时间、为工作提供协助、以开放心态从工作成败中学习，等等。所谓“营养剂”，就是指人与人之间相互支持的行为，例如对他人表示尊重和认可，给予鼓励或精神安慰，建立归属感，等等。 如果团队Leader不是长期想着改进员工的短处，而是将 注意力转移到员工的长处和兴趣所在，就能建立更有活力且高效的团队，从而打造一个具“战斗力”的团队。很多企业领导喜欢说：“员工是我们最大的资产。”不过，在实际运营中却往往没有任何体现，仅仅是挂在嘴上的一句口头禅而已。很多领导认为，员工拿公司的钱就是来干活，其它的都不重要。但是问题在于，员工并非按部就班的机器，而是一个活生生的人，他是否积极主动，团队的绩效是很不一样的。激励大有必要! 做一名合格的领导令团队战斗力倍增 保罗·赫塞(Paul Hersey)博士在20世纪60年代率先提 出了“情境领导模式”理论。1969年，他编著了《情境领导》教科书，该书被翻译成14种文字，销量达百万册。“情境领 导模式”理论认为我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。管理的重点在于领导者自身。

领导者提拔下属一定别选最优秀的那个

领导者提拔下属一定别选最优秀的那个 领导都会有提拔下属的时候，如果你是领导，你会提拔什么样的人呢？好像这个问题很简单啊，提拔最优秀的不就好了？如果你这么认为，那你一定没把领导的用人智慧领悟到家，会用人的主管才不会提拔最优秀的那个，而是提拔次优秀的，为啥会这样选择呢？猎头分享5个理由让其不得不这么做。 1.最优者被提拔了，不会感激你 领导提拔下属，当然希望其对自己有感恩戴德之意，进而好好为自己效力以报知遇之恩。如果提拔了最优秀的那一个，他的感激之情会淡很多，因为他觉得这是他应得的，这么个施恩的机会算是白费了。而提拔次优秀的，能力上不见得差多少，却实打实地感激自己，这才能成为忠心的自己人。 2.最优者可能是自己的威胁 能力最强的人往往在团队中威望仅次于自己，如果他稍微有点儿想法，就可能成为管理者的威胁，如果提拔了他，等于加速了他的壮大，等他羽翼渐丰，就会出现尾大不掉甚至分庭抗礼的局面。为避免这种潜在风险的可能性，选拔次优秀者显然更安全。 3.最优者有傲气，不好驾驭 人一旦有了能耐，就不免有些恃才傲物。表现最好的那个也一定是最把自己当回事儿的那个。领导与其谈事情时就能感觉到，他比别人更有想法，或者说敢于质疑甚至否定领导的一些指示。这样的人不好驾驭，如果让他更进一步，那这种讨价还价就可能变本加厉，越来越不把领导放在眼里。猎头从御人的角度看，最优者不易提拔。 4.业务出众，往往干不了管理 不提拔最优者还有个原因，那就是业务出众的人往往不善管理，给了他权利和人手，他很可能无法像做业务那样给领导带来出色的成绩。为什么会这样呢？原因有三：其一，业务钻研得深，过于理性，为人处事不够老到；其二，业务比谁都懂，下属干的活儿都看不上，大家不喜欢他；其三，角色转换困难，下意识地亲力亲为，队伍带不出来。基于此三点，业务强的人并不适合带团队，而次强的人反而能力更全面，能够胜任。 5.技术大牛，引导其走专家路线最有利 对于技术性的部门，把技术大牛提到管理岗位，实际上是人力的浪费，从效益的角度看，让他继续专注技术，能带来的价值比让他当个小头目要大的多。猎头从管理者的视角看，要人尽其才，那就让他在技术专家的路上继续前行吧，对于他个人和团队来说是双赢的局面。

成功的领导者所应具备的六种素质

领导者的领导方式对项目的成功是否会产生影响？ 所谓的管理和领导,它们之间有差别吗？ 领导技巧可以通过学习而获取吗？ 上面问题的答案都是肯定的. 这篇文章总结了项目领导所应具备的六种基本素质。它们并不代表着项目领导所应具备的所有素质，但它们已能帮助项目的领导者为一个成功的项目带来一个好的开端. 1. 水平思考 第一种基本素质是水平思考，要求领导者从多维的角度,进行非常规思考。当碰到问题时，水平思考让我们打破某些固有的根深蒂固的思维模式。 水平思考促使项目经理用多种思维方式采用各不相同的观念分别从不同的切入点来分析思考问题。他们考虑各种可能发生的事情和各种可能使用的方法，而不只是考虑单一的方法。 水平思考的多视角模式可以帮助我们在面临那些具有挑战性的项目时获取更大的成功. 2. 善于授权 我们通常不大愿意花时间去解决一些小问题,对那些花时间解决这些问题的人员,我们也常常吝啬我们的溢美之词. 可是要知道,这些所谓的小问题日久将可能变成为大问题,到时候可能让我们无从下手. 在过去,人们差不多都已养成习惯，平时忽略小的问题,听之任之任其发展,一直到发展成为大问题. 只有到这时候，我们的领导们才临时抱佛脚，想办法解决问题。 面对这种情况,我们需要改变我们的工作态度,最好授权给项目组,由他们在问题刚出现时,在第一时间采取预防措施,及时跟进,防患于未然. 关于领导权,有个看似矛盾的现象:一个富有效率的项目领导应该要将权利下放给项目成员. 沿着这个思路,如何处理项目成员间的关系,如何领导,如何授权等问题,就变得至关重要了。成功的领导者是那些能够激励项目成员并善于授权的人。被激励和授权的程度如何,将直接影响到项目在起始阶段与运作阶段的绩效。

成功的领导者三大标准

成功的领导者三大标准 --明阳天下拓展培训有一天和一位朋友吃饭，这位朋友也是做了多年的销售和销售管理，席间聊到了一个话题，就是如何做一个成功的领导者，她就说了这样一句话“做一个成功的领导，其实很简单，做好三大标准：选对人，做好事，分好钱！” 现在想起来，感觉这句话还真的非常精辟，之前很多人长篇大论的来谈领导和领导力，谈了很多高深理论和新鲜的概念，把本来都不明天的我们搞的更头大了，感觉做一个成功的领导，非常复杂，相当的麻烦，需要具备很多种能力和多种素质。把本来优秀的领导都给打击的都没有信心了。有时候，反而通俗的话，更容易理解，更直接、准确的表达出这个意义来。 标准一：选对人，“物以类聚，人以群分“，如果一个领导者没有具备一定的胸怀，没有一定的人格魅力，那就很难在他身边聚集一些优秀的人才。如果很多人都是为了钱而来，那么，这个集体根本不配称为团队，只能成为乌合之众。领导具备了这个基础，就可以选择选择专业的人才，优秀的人才，德才兼备的人才。且了解一个人是需要时间的，那就需要领导不断的优胜劣汰，来打造一个相对优秀的团队。 很多企业的企业文化和一个企业领导的性格有很大的关系，因为企业

文化在执行过程中，很大程度上都会受到企业领导性格的左右。比如企业领导习惯虚荣，讲究排场，可能这个公司的务虚会议非常多；企业领导喜欢好大喜功，可能很多报告和规划就写得很漂亮而没有执行；企业领导喜欢学习，这个企业的员工接受学习的机会就非常多，企业领导执行力强，这个企业的工作效率相对就高。所以，对一个员工来说，遇到一个好领导，也是一件幸运的事情，甚至会影响到自己今后的发展和成长。 标准二：做好事，做正确的事。那就需要领导者在宏观上把握好企业的发展和方向，制定企业发展的中长期目标，做好每一个判断和决策，带领大家不断的取得成绩，从一个胜利走向另一个胜利。能够让大家都能看到每个人的近期目标和长期发展目标以及每个人在这个发展过程中所承担的角色。从这个角度来说，每个员工都是人才，关键是老板是否把他放对了位置和职位。 做好事，还要学会授权，并制定科学合理的管理制度和监控机制，来保证企业整体正常运作和发展。因为每个人的个人能力是有限的，不可能事事都亲身躬行。所以，必须一套非常科学合理且人性化的制度和监控机制，来管理和监控工作的进展，也来保证团队中多劳多得，少劳少得，不劳不得。 关于这一点，很多领导会担心一个问题：如果我有很厉害的下属，他

成功领导者的感悟

要成为一个成功地管理者，要花％以上地精力管理好自己. 一个管理不了自己地人，如何管理别人？ 一个每天上班不守时地人，下属会守时吗？ 一个下班逛街泡吧看连续剧，书都不翻一下地人，下属会热爱学习、追求进步？一个上班常打私人电话、上网聊天地上司，下属会集中精神、全力以赴工作？一个背后说客户坏话、算计客户地上司，你能要求下属心正意诚、以客为先？相反地： 一个刮风下雨、雷打不动准时上班地上司，他地下属很少敢迟到早退！ 一个天天学习、不断进取地上司，他地下属不更努力，很快就会被淘汰！ 一个严以律己地上司，他地下属也不敢造次！ 一个对客户毕恭毕敬、真诚服务地上司，他地下属如何敢傲慢滑头？ 管理好自己地人，他地部门不用怎么管理，下属都很自觉. 一个管理不好自己地人，他地部门怎么管也管不动，上梁不正下梁歪！ 你有管理好自己吗？ 如何管理好自己呢？ 、对自己够狠，是管理自己地心态！ 人之初，性本懒，让自己停留在舒适区，是人地本性. 磨灭斗志地最“好”方法，就是让自己保持最舒服、最喜欢地感觉. 这种人，碰到困难，选择退缩，而不是挑战； 失败一次，选择放弃，而不是坚持； 太累地事，选择逃避，而不是承担； 于己不利，明哲保身，而不是挺身而出.

可是，要成为成功地管理者，哪里有舒适、平坦地道路. 成功地正道就是坎途！ 真正有智慧地人士，会选择让自己一直处在艰难、危机地状况之中，卧薪尝胆、刺股悬梁，保持自己地意志. 对自己够狠，才能管理自己！管理自己，就是让自己知难而上、热爱挑战！ 其实，大多数人都懂得正确地道理，能够行动地却只是少数.原因在于，普通人对自己不够狠，只懂得率性而为、随波逐流. 记住：对自己不够狠，社会就会对你很狠！生于忧患，死于安乐，是已经验证了地真理. 、言出必践，是管理自己地结果！ 成功是一种习惯，诚信形成领导力！领导力来自好多方面，可是一个言而无信、信口雌黄地人，是没有领导力地！ 领导和管理，都要做到令行禁止！ 管理自己，兑现承诺，应该是一个领导者地应该有地习惯！如果在下属面前，事无大小，言出必践，那非常不容易. 但是假如长期如此，必将铸就个人地诚信，形成强大地领导力. 上司注重自己地承诺，下属如何敢信口开河说不负责任地话、做不负责任地事？ 相反，有些人要求别人要信守承诺，却管理不好自己，三天打鱼两天晒网.这样地人，他地部门，定下地目标，往往不能完成，他地下属最大地特长，就是为自己不能达成目标找借口. 、不断学习，是管理自己内容！ 懂得要管理自己，可是，如何管理自己，管理自己去什么事情？这个问题，要靠不断学习去填充答案. 我们都不是天才，不可能天生就懂得各种知识和智慧.必须靠不断学习. 比如：学习销售技巧. 我们知道：一个成功地销售人员，要观念正确、方法正确、还要比人快、比人努力，才能出人头地. 懂得这些道理和技巧不难，但是，要％做到位，就很难.

领导者如何管理下属

领导者如何管理下属 管理者通过他人去实现本人想要的工作结果，所以管人是管理者最重要的工作，而下属是管理者最主要的管人对象，因此从某个角度来说，能否成为一个好的管理者，关键就在于能否管理好下属。 管理者首先需要具备以下的认识和自信，那就是“我是什么样子，我的团队和下属就是什么样子”。一个管理者或者团队领导者是一个团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子，就是说明了管理者、领导者的关键作用。强有力的管理者和领导者能够影响乃至决定整个团队和下属，电视剧《亮剑》中李云龙的团队就深深的打上了他个人的烙印，敢于亮剑，永不言败。同时，我们要避免反面的情况，即管理者负面影响了团队和下属，导致将熊熊一窝。也有一些管理者说，我个人是很积极、优秀的，为什么我的下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者的不够称职和缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、团队建设就谈不上。 那么如何建立在下属中的积极影响力呢？我们说企业里有三种影响力，分别是权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，常常的表现是诸如“你不要质疑我的决定，我是你的领导，你照做就行”，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力——领导艺术，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必谨记：尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。 作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。 笔者任职的企业有一位分公司总经理，他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，同时他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。笔者经过和他以及他的下属的交流，终于发现问题的原因所在，那就是他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，然后在工作中不断找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆，于是员工和他离心离德，最终一拍两散。 管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点： 1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。 2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。 3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。 说到赞赏和批评，说起来容易，做起来可不简单，大有它的学问。现实中很多管理者不

领导人怎样与自己的下属谈话

领导人怎样与自己的下属谈话 思想政治工作中的方式之一是个别交谈，通过个别交谈，许多不便或不愿在公开 场合暴露的问题可以得到掌握和解决。 一`选准谈话的时机。 下列几种情形，是不宜进行交谈的时机： 1．作为领导者，对要谈的问题的认识还处于模糊阶段时。谈话要有的放矢，如果领导者对所要谈的问题没有准确的认识和把握，以为问题可以在同下属的交谈中得到核实或澄清，这是一种缺乏科学头脑的方法。如果下属在谈话中有意颠倒是非，领导者就很难把握事物的真相而进行有说服力的工作了。 2．当下属的情绪还处于波动中时。处在情绪波动中的人的思想是不稳定的，这时的认识往往呈现出极端化的倾向，同时还常伴有逆反心理，听不进意见。遇到这种种情况，领导者应该采取“观望”的办法，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。 3．当有第三人在场或有外界其他因素干扰时。个别谈话是心灵上的相互碰撞，他人的介入会使下属因自我警觉意识的出而使思想呈现出封闭状态。因此，无论是表扬还是批评，第三者在场都会使谈话效果受到冲淡。自然，这里的“他人”不仅包括谈话者的同事，同时也包括谈话者双方的亲属。另外，交谈场所闹杂，也会使人精力分散并产生烦燥情绪而直接影响谈话的效果。 4．当时间仓促时。要想通过谈话真正解决问题，彼此间的交谈必须深入`透彻，这就是说，领导者在同下属谈话中，必须要有一定的时间做保证，使彼此间能坐下来，谈得下去，没有较充裕的时间，只能如蜻蜓点水，匆匆而来，匆匆而去，使谈话最终陷入形式主义。 二、创造融洽的交谈气氛 个别交谈是相互交流思想、观点、看法的活动，这种相互交流需要“融洽”作前提，冷酷、缺乏热情而充满敌意的交谈气氛决不会产生出满意的效果来。因此，积极创造融洽的交谈气氛，是交谈中的一个重要环节。在这个问题上，领导者应注意三点： 首先，要有诚意。表扬对方不是信口开河、满足对方的虚荣心；批评对方不是无中生有、让对方下不了台阶，而是要本着诚恳与善意的态度，平等地与对方进行交谈。其次，要有涵养。个别交谈中，下属有时会对领导者的某些言行表示出反对的意见来，这就需要领导者有良好的个人修养，即使面对严厉的谴责，也不能在言语或表情上有反对的表示，否则，一定会使下属封闭自己的思想，不愿再同领导者交谈。另一方面也会破坏交谈气氛，使谈话无法继续进行。 再次，要善于运用得体的语言。这主要是指在指出对方错误时，要回避那些生硬、带有刺激意味的语言，而尽量选择那些既能表达本意又能使对方接受的语句。例如同是批评对方，“这一点你就大错特错”这句话，就不如“关于这一点，我认为正确的是应该是。。。。。。”易于让人接受。另外有些领导者习惯于一本正经，讲话呆板单调，庄重得令人感到压抑，以为只有郑重其事才得体，这种方式在个别交谈中是绝对不可取的。改正的方法是抛开官架子，适当增加幽默语言。 三、注意正题前的“暧身运动”。 在体育竞技中，每当进行重大比赛之前常会有一些“热身赛”，目的是使运动员放松情绪，以适应正式比赛。个别谈话中，进入正题之前领导者有意加进一些叙家常之类的“无聊的对话”，也同样可以收到热身赛的效果。 谈话前的“暖身运动”还有如下好处：1、可以减轻下属的心理压力及仓促感，使其渐渐进入“角色。一个人突然被领导召见，刚开始难免有些惶恐和不适应，谈话前的“暖身运动”还有如下好处：

成功领导者的感悟

成功领导者的感悟 要成为一个成功的管理者，要花50 ％以上的精力管理好自己。 一个管理不了自己的人，如何管理别人？ 一个每天上班不守时的人，下属会守时吗？ 一个下班逛街泡吧看连续剧，书都不翻一下的人，下属会热爱学习、追求进步？一个上班常打私人电话、上网聊天的上司，下属会集中精神、全力以赴工作？一个背后说客户坏话、算计客户的上司，你能要求下属心正意诚、以客为先？相反的： 一个刮风下雨、雷打不动准时上班的上司，他的下属很少敢迟到早退！ 一个天天学习、不断进取的上司，他的下属不更努力，很快就会被淘汰！ 一个严以律己的上司，他的下属也不敢造次！ 一个对客户毕恭毕敬、真诚服务的上司，他的下属如何敢傲慢滑头？ 管理好自己的人，他的部门不用怎么管理，下属都很自觉。 一个管理不好自己的人，他的部门怎么管也管不动，上梁不正下梁歪！ 你有管理好自己吗？ 如何管理好自己呢？

1、对自己够狠，是管理自己的心态！ 人之初，性本懒，让自己停留在舒适区，是人的本性。 磨灭斗志的最“好”方法，就是让自己保持最舒服、最喜欢的感觉。 这种人，碰到困难，选择退缩，而不是挑战； 失败一次，选择放弃，而不是坚持； 太累的事，选择逃避，而不是承担； 于己不利，明哲保身，而不是挺身而出。 可是，要成为成功的管理者，哪里有舒适、平坦的道路。 成功的正道就是坎途！ 真正有智慧的人士，会选择让自己一直处在艰难、危机的状况之中，卧薪尝胆、刺股悬梁，保持自己的意志。 对自己够狠，才能管理自己！管理自己，就是让自己知难而上、热爱挑战！ 其实，大多数人都懂得正确的道理，能够行动的却只是少数。原因在于，普通人对自己不够狠，只懂得率性而为、随波逐流。 记住：对自己不够狠，社会就会对你很狠！生于忧患，死于安乐，是已经验证了的真理。 2、言出必践，是管理自己的结果！ 成功是一种习惯，诚信形成领导力！领导力来自好多方面，可是一个言而无信、信口雌黄的人，是没有领导力的！ 领导和管理，都要做到令行禁止！

领导如何激励下属

领导如何激励下属 激励下属六项注意 ·要注意给下属描绘“共同的愿景” 从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。 ·要注意用“行动”去昭示部下 语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。 作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同： ①说了，不做，负作用最大; ②不说，不做，负作用次之; ③不说，做了，有积极作用; ④边说，边做，有很好的示范作用; ⑤做了，再说，示范作用次之。 ·要注意善用“影响”的方式 影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论：激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。” ·要注意授权以后的信任

领导对下属的忠告

领导对下属的心 海尔CEO张瑞敏讲话： 人不成熟的第一个特征------就是立即要回报 他不懂得只有春天播种，秋天才会收获。很多人在做任何事情的时候，刚刚付出一点点，马上就要得到回报。 对在生活中有放弃习惯的人，有一句话一定要送给你：“成功者永不放弃，放弃者永不成功”。在生活中，我们一定要懂得付出。那为什么你要付出呢？因为你是为了追求你的梦想而付出的，人就是为了希望和梦想活着的，如果一个人没有梦想，没有追求的话，那一辈子也就没有什么意义了！所以，在生活中你想获得什么，你就得先付出什么。你想获得时间，你就得先付出时间，你想获得金钱，你得先付出金钱。你想得到爱好，你得先牺牲爱好。你想和家人有更多的时间在一起，你先得和家人少在一起。 人不成熟的第二个特征-----就是不自律 不自律的主要表现在哪里呢？ 不愿改变自己：你要改变自己的思考方式和行为模式。你要改变你的坏习惯。其实，人与人之间能力是没有多大区别，区别在于思考方式的不同。一件事情的发生，你去问成功者和失败者，他们的回答是不一样的，甚至是相违背的。我们

今天的不成功是因为我们的思考方式不成功。一个好的公式是：当你种植一个思考的种子，你就会有行动的收获，当你把行动种植下去，你会有习惯的收获，当你再把习惯种植下去，你就会有个性的收获，当你再把个性种植下去，就会决定你的命运。 很多人有很多的坏习惯，他们也知道这样的习惯不好，但是他们为什么不愿意改变呢？因为很多人宁愿忍受那些不好 的生活方式，也不愿意改变所为他带来的痛苦，所以他不愿意改变。 愿意背后议论别人： 如果在生活中，你喜欢议论别人的话，有一天一定会传回去，中国有一句古话，论人是非者，定是是非人。 消极，抱怨： 你在生活中喜欢那些人呢？是那些整天愁眉苦脸，整天抱怨这个抱怨哪个的人，还是喜欢那些整天开开心心的很大肚的人。如果你在生活中是那些抱怨的，消极的人的话，你一定要改变你性格中的缺陷。如果你不改变的话，你是很难适应这个社会的。你也是很难和别人合作的。 生活当中你要知道，你怎样对待生活，生活也会怎样对待你，你怎样对待别人，别人也会怎样对待你。所以你不要消极，抱怨。你要积极，永远的积极下去，就是那句话：成功者永不抱怨，抱怨者永不成功。