人力资源概论 期末考试

第一章：人力资源概述

第一节：人力资源及相关概念

⊙人力资源的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它的本质是劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。

作为一种资源，人力资源也同样具有量的规定性和质的规定性。

人力资源可以通过闹冻着的数量和质量反映其数量和质量。

P5资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

法国萨伊—资源三要素：土地、劳动、资本

⊙人力资源的数量和质量：

1、数量。对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

潜在的人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成。而现实的人力资源数量则由未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口构成。

人口总量=人口基数*（1+（出生了-死亡率））

影响人力资源数量的因素包括人口的总量以及人口的年龄结构。

2、质量。人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体制水平、文化水平、专业水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。此外，也可以用每百万人口中接受高等教育的人数、小学教育普及率、中学教育普及率、专业人员占全体劳动者比重等经济社会统计常用指标来表示。

劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；

智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分，

此外，劳动者的积极性和心理素质是劳动者发挥其体力和脑力的重要条件。

P10

P11不同类型人力资源对经济发展的贡献示意图：

体力型—一般文化型—较高的一般文化—专业技术型

⊙人口资源、人力资源和人才资源的关系：（人才＜人力＜人口）

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。P12

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分，也是数量最少的。

⊙人力资源和人力资本的关系：

人力资本投资三种形式：教育和培训、歉意、医疗保健。

1、在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应该说是一种由因索果的关系。而

人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

2、两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

3、人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念。人力资源是指一定时间、一定空间内所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

第二节：人力资源的性质和作用

⊙人力资源的性质：

能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性

⊙人力资源的作用：

1、人力资源是财富形成的关键要素。

2、人力资源是经济发展的主要力量。

3、人力资源是企业的首要资源。

第三节：人力资源的分布和结构P14

⊙人力资源的分布和结构：

1、国家的人力资源分布和结构。在对国家的人力资源分布和结构进行分析时，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口。包括：

年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。

产业分布：指第一、第二、第三产业中劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。此外，还有地区分布、行业分布、学历构成等指标。

2、企业的人力资源分布和结构。

一般来说，企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：

年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成（语言/分数描述）。

除以上几种形式外，还有性别构成、工龄构成、职称构成、专业构成以及地域构成、国别构成等。

总结关键词：

资源：是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。土地、劳动、资本。

人力资源：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它的本质是劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能

力可以被组织所利用。

人力资本：是指劳动者身上所具备的两种能力，一种是通过先天遗传而获得的；一种是后天由个人努力而获得的。人力资本是由投资而形成的，是通过投资而形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，它是与流量和存量相联系的。P26

第二章：人力资源管理概述P32

第一节：管理及相关问题P34

⊙管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

⊙管理活动中的效率和效果：

1、效率：表明的是投入和产出的关系。--正确的做事。

效率提高有三种方式：投入不变的前提下提高产出，产出不变的前提下减少投入，提高产出的同时降低投入。

2、效果：与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度--做正确的事。

⊙管理职能：P38

计划、组织、领导、控制。

⊙管理方式：P38

管理方式是指管理职能实现的形式，他反应了管理者和被管理者之间的相互关系。

1、命令式—被动的执行指令单向

2、参与式—双向互动

第二节：人力资源管理的基本问题P41

⊙人力资源管理的含义：就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理和人是管理之间是一种继承和发展的关系。P42

⊙人力资源管理的模式：---米尔克维克和布德罗

1、工业（产业）模式：20.20-50

2、投资模式：20.60-70

3、参与模式：20.80-90

4、高度灵活模式：20.90-今

⊙人力资源管理的功能：-----选、育、用、留

1、吸纳。主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。（基础）

2、维持。是指让已经加入的员工继续留在本企业。（保障）

3、开发。是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。（手段）

4、激励。是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。（核心）

⊙人力资源管理的目标：P45-46

1、最终目标：实现企业的整体目标。

2、具体目标：

①保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

（借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现）

②为价值创造营建良好的人力资源环境。（借助职位分析和设计、员工调配、培训与开发、员工激励等职能活动来实现）

③保证员工价值评价的准确有效。（借助绩效管理）

④实现员工价值分配的公平合理。（借助薪酬管理）

⊙人力资源管理的职能：P50

包括人力资源规划、职位分析、招聘录用、

绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理，

他们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

人力资源管理基本职能之间的关系P51图

⊙人力资源管理的地位：P53

人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。

1、人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。

2、人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题

人力资源管理的层次：P54图

⊙人力资源管理的作用：

1、人力资源管理与企业绩效。

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

2、人力资源管理与企业战略。

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。

总结关键词：

1、管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

2、人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

第三章：人力资源管理的产生与发展P62

第一节：人力资源管理产生的基础P63

⊙人力资源管理产生的基础：

依据西方学者的观点，西方人力资源管理产生的基础有九个方面：

工业革命的影响

集体谈判的出现

科学管理运动的推动

早期工业心理学的实践

公务员服务委员会的成立

私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现

人际关系运动的发展

行为科学的研究

相关的立法

正是这几个方面的理论和实践活动，为人力资源管理的产生奠定了广泛而坚实的基础。在此基础上，人力资源管理才得以产生并逐步发展起来。

第二节：人力资源管理的发展P70

⊙西方国家人力资源管理的发展阶段：----P76自己总结的六阶段

1、萌芽阶段。即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。工人的协同劳动成为主体，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。

2、建立阶段。即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，专门的人事管理部门在这一阶段也出现了。

3、反省阶段。即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人性的

尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。

4、发展阶段。即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。

5、整合阶段。即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论而不只是某一种。

6、战略阶段。即战略管理时代，从20世纪80年代至今。

西方人力资源管理的发展阶段具有代表性的有四类：P71

六阶段论：华盛顿大学佛伦奇

科学管理运动-工业福利运动-早期工业心理学-人际关系运动-劳工运动-行为科学与组织理论

五阶段论：罗兰和费里斯

工业革命-科学管理-工业心理-人际关系-工作生活质量

四阶段论：韦恩.卡肖：档案保管-政府职责-组织职责-战略伙伴

三阶段论：

依据人力自管管理所扮演的角色：操作性、管理性、战略性

依据人力资源管理的内容：现场事务管理、档案业务管理、指导协调管理

国内学者：初级、人事管理、人力资源管理

⊙中国人力资源管理的发展P77-80

1、我国古代人事管理的思想：人才的重要性、选拔、用好人

2、我国近代人事管理的思想：浓厚的封建色彩、学习引进西方

3、新中国建立以来人力资源管理的发展P78-80

（1）改革开放前

（2）改革开放后

总结关键词：

1、人力资源管理的产生

2、人力资源管理的发展阶段

第四章：人力资源管理者和人力资源管理部门P86

第一节：管理者概述P87

⊙管理者：就是管理活动和管理职能的承担者。分类：

1、根据组织中所处的层次：高层、中层、基层管理者

2、按照管理职责涉及的范围：综合管理者和专业管理者

3、依据管理活动与组织目标实现的关系：直线、辅助管理者

⊙管理者的角色P90

指与人的某种社会地位相一致的权利、义务规范和行为模式，也就是人们对出在特定位置上的人的行为期待。

明茨伯格10角色三方面：人际关系、信息传递、决策制定

（1）对于小企业管理者来说：最重要的角色是发言人

（2）对于大企业管理者来说：最重要的角色师资源分配者。

⊙管理者应具备的技能：技术、人际、概念技能

第二节：人力资源管理者和部门

⊙人力资源管理者和部门的出现P94

专门的人力资源管理人员和部门的出现，是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。

⊙人力资源管理者和部门承担的活动和任务：P95

可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：

1、战略性和变革性的活动。

2、业务性的职能活动。

3、行政性的事务活动。

⊙人力资源管理者和部门的角色：P96

和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。

美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。

同样，密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：

战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。

⊙人力资源管理者应具备的素质：P100

1、专业知识。指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。

2、业务知识。指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。

3、实施能力。主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。

4、思想素质。指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。

⊙人力资源管理部门的组织结构：P103

组织结构是指人力资源部门在整个组织架构中的位置以及自身的组织形态。1、对于小型企业来说，由于工作量不大，因此往往没有设置独立的人力资源管理部门，而是将这部分职能并在其他部门中，多数都放在行政管理部门，但是一般会有专门的人力资源管理人员。

2、对于大中型和特大型的企业来说，人力资源管理部门往往是单独设立的，又

分为两种情况，一种是人力资源管理部门的部门层次只有一个，大中型企业多是这种情况；另一种是人力资源管理部门的部门层次有多层，特大型的企业多是这种情况。

3、以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。

在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：

第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作；

第二个部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动；

第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。

⊙人力资源部门的组织结构发生了什么样的变化：P106

近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，人力资源部门的架构也发生了根本性的变化，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式。

在这种新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：

第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作；

第二个部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动；

第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。

通过这种转变，人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。

⊙人力资源管理的责任：P105

1、所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，原因有三：

第一企业制定的各种个人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，才有助于经营发展。而要想具有针对性，就必须充分了解企业的状况和各部门的需求，这一方面需要人力资源部门去调查研究；另一方面也需要各个部门及时准确地反馈情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。

第二，企业的各种人力资源管理制度和政策只有真正落在实处才能发挥效用，而制度和政策的实施单单依靠人力资源管理部门是不够的，还需要各个部门的支持和配合，只有它们积极地在本部门推行，相关的制度和政策才能有效地落实。第三，是最重要的一点，人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源管理工作要贯穿于对员工的日常管理之中而员工是分散在各个部门中的，所以各个部门的管理者就要承担起这种责任，在平常的工作中对员工进行培训和激励。

2、人力资源管理是所有管理者的责任，但是他们的工作重点却是不同的，主要体现在三个对应关系上：

第一个是制度制定与制度执行的关系，人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行。

第二个是监控审核与执行申报的关系，人力资源管理部门要对其它部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监控，防止执行过程发生偏差，同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核，从公司整体出发进行平衡，防止过分高强部门利益；非人力资源管理部门则要如实地执行相关的制度政策，及时进行咨询，同时要按时上报各种信息。

第三个是需求提出和服务提供的关系，非人力资源管理部门根据自己的情况提供有关的需求，人力资源管理部门要及时地提供相应的服务，满足它们的要求。⊙人力资源管理部门的绩效：P108

评价人力资源部门的绩效，一般来说要从两个方面进行：

1、评价人力资源部门本身的工作。在评价人力资源管理部门本身的工作时，从理论上讲，应当将它所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标，用这些定量的指标来反映它的工作业绩。

但在实践中，人力资源管理部门的有些工作是无法用量化指标加以衡量的，因此还要借助一些定性的指标。

为了避免评价标准的不一致，可以将这些定性的指标划分成不同的等级并且给出每个等级的定义，然后让评价者根据实际的状况来对应选择各个指标所处的等级，通过这种方式尽量淡化评价的主观色彩，增强其客观性。

在使用各种指标对人力资源管理部门的绩效进行评价时，必须将各指标的实际“得分”与事先设定的标准进行比较，才能衡量出人力资源管理部门工作的数量和质量到底如何。

2、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献。因为人力资源部门的工作成效一般很难直接体现在企业的经营业绩上，往往需要通过中间的变量加以传递或者转化。

因此，衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献，可以转化为对中间变量的测量。

目前，使用较多的中间变量主要是工作满意度这一指标。

对工作满意度的测量，一般是通过标准化的问卷来完成的。常见的评价方法有工作满意度测量、组织承诺度、人力资源有效性指数以及人力资源指数等。

工作满意度：反映了员工对自己所从事的工作的一般态度。常用的满意度调查方法有：工作描述指数法、明尼苏达满意度问卷法。

（1）工作描述指数法：主要从五个维度来衡量工作满意度：工作本身、管理监督水平、工资支付水平、晋升机会以及同事关系。

（2）明尼苏达满意度问卷法：内容更加详尽，分为20个维度。

组织承诺度：是指员工对组织的认同和投入程度

⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：

它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，

以及对企业经营业绩的贡献，

这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。

总结关键词：

尽管人力资源管理者和部门的全部工作都是从事人力资源管理工作，但这不意味着人力资源管理的责任都要有他们承担。

实际上，所有的管理者都要承担人力资源管理的责任。

人力资源管理者和部门所从事的主要有：

战略性和变革性的活动、业务性的职能活动、行政性的事物活动。

要完成这些工作，人力资源管理者和部门必须扮演好四种角色：

战略伙伴、变革者、管理专家、员工支持者。+具备相应素质。

1、人力资源管理者：就是人力资源管理活动和人力资源管理职能的承担者。

2、人力资源管理部门：

第五章：人力资源管理的环境P117

第一节：人力资源管理环境的概述P118

⊙人力资源管理环境的分类：以企业系统为边界划分，

可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境。

⊙人力资源管理环境的辨别：P120-121

对人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价，主要考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，也就是说要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的数量是多还是少，以及这些因素在不同时期的相似程度是高还是低；

另一个是环境的稳定性，也就是说要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的变化是大还是小。

如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。由此就会出现四种情况：

第一种是低度不确定性的环境。即影响人力资源管理的环境因素数量较少、相似程度较高而且变化程度也较小。在这种情况中，人力资源管理的活动也是最简单的，它完全可以根据以往的经验和管理做出确定的决策。

第二种是中低不确定性的环境。在这种环境中，影响人力资源管理的环境因素数量较多而且相似程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。对于这种环境，由于影响因素的变化程度不大，因此进行人力资源管理活动的关键是确认到底是哪些因素在起影响作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出比较确定的决策。第三种是中高不确定性的环境。在这种环境下进行人力资源管理活动，难度要大于第二种情况，这是因为虽然影响人力资源管理的环境因素在数量少少于上一种情况而且相似程度更高，但是它们的变化程度比较大，因此需要进行分析判断，需要对影响人力资源管理活动的因素的变化作出预测，而这也正是存在难度的地

方。

最后一种是高度不确定性的环境。也是最复杂的一种情况。在这种情况中，影响人力资源管理的因素不但数量较多，相似程度较低，而且变化程度也大，这样就不仅需要对影响的因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。

第二节：人力资源管理的外部环境P121

⊙人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？

1、政治因素。这里所讲的政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策等内容。

①政治环境的影响。对于单个企业来说，政治环境一般并不能直接作用于其内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到作为企业子系统的人力资源管理系统。

一国的政治环境对于在该国进行经营的企业来说是非常重要的外部因素，政治局面的稳定是企业生存的必要条件，动荡的政治环境必然会导致企业无法正常的运转，进而危及企业的生存。

企业的发展状况会影响到其自身的人力资源管理。

②政府管理方式和方针政策的影响。与政治环境相比，政府管理方式和方针政策的作用方式相对就要直接一些，因为它们都是针对企业而言的，能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。对于它们的影响，可以从纵向和横向两个角度来进行分析。

纵向的影响主要体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性方面。如果政府的管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须相应地经常变动，这就会造成企业内部人力资源管理活动的波动，而人力资源管理政策的频繁变动，不仅会影响人力资源管理的效果，而且也不利于企业的经营发展。与纵向影响相对应，政府管理方式和方针政策的具体内容给企业人力资源管理活动带来的影响可以理解为它的横向影响。如果政府对企业控制过严，就会削弱企业的自主权，企业人力资源管理的活动空间相应就比较狭窄；反之，企业就会拥有较大的自主权，人力资源管理的活动空间也影响比较大。

③工会。在政治因素中，还有一个重要的内容就是工会。

在大多数国家，工会已经发展成为一种不容忽视的政治力量，在某些国家，工会甚至有了自己的政党。

一方面，工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策和法律的制定；

另一方面，工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或者参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。

2、经济因素。影响企业人力资源管理的经济因素主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。

①经济体制的影响。简单地说，经济体制是指一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式，经济体制主要有两种形式：一种是计划经济体制；另一种是市场经济体制。

在计划经济体制下，资源的配置是通过政府有计划的直接调配来实现的，企业更多地是在执行政府的政策，与此相适应，企业人力资源管理方式也相对比较简单，

只需要按照统一的规定进行事务性的操作即可。

市场经济体制则不同，在这种体制下，市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要的调节作用，企业拥有了相对独立的自主权，政府只从宏观上进行调控，并不直接干预企业的决策；相应地，人力资源管理的方式也发生了变化，企业要根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。

②经济发展状况和劳动力市场状况的影响。如果说经济体制是企业人力资源管理的外生变量，那么经济发展状况和劳动力市场状况就是内生的，人力资源管理很多职能活动的实施往往需要引入这些变量。经济发展状况和劳动力市场状况会对企业的多方面产生影响。

比如企业的人力资源规划、薪酬管理、招聘录用、辞退解聘等等。

3、法律因素。法律对企业人力资源管理活动的影响主要体现在它的约束和规范作用上。

但需要强调的是，法律的这种规范和约束只是一种底线，也就是说企业在进行人力资源管理时绝对不能低于这些标准，但在标准之上，法律是不能进行干涉的。

4、文化因素。对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作用，由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。

在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。

5、竞争者。在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有竞争的焦点则集中于人力资源，在某种意义上甚至可以说，人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。

正因为如此，企业对人力资源，尤其是关键性人力资源的争夺已趋于白热化，在这种背景下，竞争对手的人力资源政策将成为企业决定自身人力资源政策时需要考虑的重要因素。

第三节：人力资源管理的内部环境P129

⊙人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？

1、企业发展战略。作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。

而企业的发展，目前越来越多地是在战略的指引下进行的，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。

发展战略一般有三种类型：成长战略、稳定战略和收缩战略。

成长战略又可分为内部成长战略和外部成长战略。

在内部成长战略下，企业发展的重点是增强自身的实力，要借助内部的资源来实现企业经营规模或经营领域的扩大，为此企业就需要从外部招聘大量的人员，为了使员工更快地适应新的岗位，提供相应的培训就显得非常必要；同时在这一战略下，由于企业发展的任务是比较重的，因此对员工的薪酬和绩效管理都要与目标和结果联系起来，这样才能更好地激发大家的工作积极性和主动性，实现既定的战略目标。

外部成长战略则不同，它实现企业壮大的途径是兼并或收购其他企业，由于不同的企业具有不同的制度和文化，因此人力资源管理的各项活动都是以消除差别、整合力量为目标的。

在稳定战略下，由于企业的规模要保持不变、企业的运行要维持稳定，因此员工

队伍也要保持相应的稳定，对于人力资源管理活动来说，就要提供内部公平性较好的薪酬待遇；

此外，由于稳定战略关注的重点是企业运行的质量，因此对员工的绩效管理应该强调工作的质量，与此相适应，培训与开发要侧重提高员工现有的知识技能水平。至于收缩战略，由于企业的规模要缩小，因此人员必然会产生流动，但是为了企业今后的发展，必须稳定核心的员工队伍，提高他们的士气，在薪酬方面应当将员工的收入与公司的业绩挂钩，对员工的绩效管理也应当转变为行为导向，侧重对员工工作态度的评价。

2、企业组织结构。企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的相互匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动也不同。

企业存在着两种不同性质的组织结构：机械式组织和有机式组织。

机械式组织的特点是：严格的层级关系、固定的职责、高度的正规化、正式的沟通渠道、集权的决策；

有机式组织的特点是：合作、不断调整的职责、低度的正规化、非正式的沟通渠道、分权的决策。根据这两种类型组织结构的不同特点。人力资源管理活动必然会存在差异。

3、企业生命周期。企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解。

以静态的观点来看，在生命周期的各个阶段中，由于内外部环境的不同，企业是具有不同特点的，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；

以动态的观点来看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行相应的调整。

一般来说，企业的生命周期包括创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。在创业阶段，人力资源管理的各项职能活动比较简单，其决策和活动大多由企业主直接进行。

在集体化阶段。人力资源管理要根据发展战略的不同来提供不同的支持。人力资源管理的各项职能是由单独的人力资源部门或专门的人力资源管理人员来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。

在规范化阶段。企业的人力资源管理活动更加规范，要依照既定的制度和程序来进行。同时需要人力资源管理部门加强企业文化的建设，改变传统的分工模式，实施团队的工作方式。

在合作阶段。人力资源管理活动方面要强化对企业价值观念的灌输，实行团队薪酬和团队绩效。

4、企业文化。企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。

在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。

总结关键词：P139

人力资源管理环境

人力资源管理外部环境

人力资源管理内部环境

第六章人力资源管理的理论基础P145

第一节：人性假设理论（X-Y理论、四种人性假设理论）P145

⊙X理论—Y理论：

1、X理论—Y理论中，麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论，X理论的观点与我国古代的性恶论十分类似，认为“人之初，性本恶”。

在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

2、基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，Y理论的观点与我国古代的性善论十分类似，认为“人之初，性本善”。

以这一理论为指导，管理的方式方法必然也会不同，管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励。麦格雷戈认为Y理论比X理论更优越，因此管理应该按照Y理论来行事。

⊙四种人性假设理论：

1、经济人假设。这种假设就相当于麦格雷戈提出的X理论。沙因将经济人假设的观点总结为以下几个方面：

①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。

②经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。

③人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。

④人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。

2、社会人假设。这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因总结如下：

①人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。

②工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

③非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

④人们对领导者的最强烈的期望是能够承认并满足他们的社会需要。

3、自我实现人假设。这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因归结如下：

①人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。

②人们力求在工作上有成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。

③人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良后果。

④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织目标相配合。

4、复杂人假设。这种假设类似于约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希提出的超Y理论。

沙因认为上述三种假设并不是绝对的，他们在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需要是复杂的，因此不能简单地相信或使用某一种假设，为此他提出了复杂人假设，观点如下：

①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对不同的人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。

②人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。

③人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。

④一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系，工作的性质，本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对人个人的工作态度产生影响。

⑤人们依据自己的动机能力以及工作性质，会对一定的管理方式会产生不同的反应。

第二节：激励理论P150

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前景的整个过程，是调动积极性的过程，是管理的重要职能。

⊙激励理论主要有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容是什么，对人力资源管理有什么意义：

1、内容型激励理论。内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容，马斯洛的需要层次理论，奥尔德弗的ERG理论，赫茨伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就激励理论是最为典型的几种内容激励理论。

根据马斯洛与奥尔德弗的理论，在人力资源管理中，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。

ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要

双因因素（激励-保健因素）：对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。在人力资源管理过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励的范围。

麦克莱兰的成就激励理论（权力需要、归属需要和成就需要）对于管理者来说具有非常重要的指导意义。首先，在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。最后，麦克莱兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

2、过程型激励理论。过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着

一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程，其中比较典型的有：期望理论、公平理论和目标理论。

（1）按照期望理论的观点，人力资源管理要达到激励员工的目的，就必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；同时，要及时地对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。

对薪酬管理而言，一方面要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；另一方面要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。（2）从激励的角度来看，公平理论的意义更多地是在于消除员工的不满意，保持他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入。

（3）与公平理论相比，目标理论对人力资源管理的意义更多地体现在绩效管理方面。

按照目标理论的要求，在制定员工的绩效目标时要注意以下几个方面：

一是目标必须要具体、明确；

二是目标要有一定的难度；

三是制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。

3、行为改造型激励理论。这一理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标，行为改造激励理论以美国哈佛大学心理学教授B·F·斯金纳的强化理论最典型。

强化理论对人力资源管理的借鉴意义在于要建立完善的绩效管理体系和惩罚制度，对员工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程，要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给予奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的。此外还要加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划、有目的的训练，通过不断的强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。

4、综合型激励理论。综合型的激励理论试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题，这种理论主要有勒温的早期综合激励理论、L·W·波特和E·E·劳勒的综合激励理论。

①勒温的早期综合激励理论。最早期的综合激励理论是由心理学家勒温提出来的，他借助物理学中磁场的概念，认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的相互作用。

因此，要测定人的心理与行为就必须了解完成这一行为的内在的心理力场和外在的心理力场的情景因素。

当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用。②波特和劳勒的综合激励理论。这是美国学者L·W·波特和E·E·劳勒在弗鲁姆理论的基础上，于1968年提出的一种综合型的激励理论。它包括以下几个主要的变量：

努力程度、工作绩效、工作报酬、满足感。

波特和劳勒认为，员工的工作行为是受多种因素综合激励的结果。

要想使员工做出好的工作绩效，首先要激发他们的工作动机，使他们努力工作；然后，要根据员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩效，如此循环反复。

⊙需要层次论的基本内容是什么，怎样应用：

美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论，1954年在《激励与个性》一书中又对该理论作了进一步的阐述。他将人们的需要划分为五个层次：

1、生理的需要。这是人类为了维持其生命最基本的需要，也是需要层次的基础。

2、安全的需要。当一个人的生理需要得到了一定的满足之后，他就想满足安全的需要。即不仅考虑到眼前，而且考虑到今后，考虑自己的身体免遭危险，考虑已获得的基本生理需要及其他的一切不再丧失和被剥夺。

3、社交的需要。当生理及安全的需要得以相当的满足后，社交的需要便占据主导地位。

4、自尊的需要。当一个人开始满足归属感的需要以后，他通常不只是满足做群体中的一员，而且要产生自尊的需要。即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认，并予较高的评价，希望自己在同事之间有一定的声誉和威望，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力。

5、自我实现的需要。这是最高层次的需要，当自尊的需要得到满足以后，自我现实的需要就成为第一需要。自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。（应用同上题）

⊙ERG理论：这是美国心理学家奥尔德弗提出的一种理论，他在大量研究的基础上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：

生存需要，包括心理与安全的需要；

关系需要，包括有意义的社会人际关系；

成长需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。

由于这三个词的第一个字母分别是E、R、G，因此又被称为ERG理论。

ERG理论相对于马斯洛理论的区别是：

1、ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需要占主导地位。

2、ERG理论有“挫折—倒退”的机制。

⊙双因素理论：又称作“激励—保健因素”理论，这是美国行为学家赫茨伯格提出的一种激励理论。认为：

使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，

包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等6个方面；

而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯格将其称为“保健因素”，主要体现

在公司的政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全感等10个方面。

⊙成就激励理论：麦克莱兰这一理论的研究主要集中在生理需要得到满足的前提下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属需要和成就需要。

⊙解释期望理论，并回答它在实践中有何作用：期望理论最有代表性的是美国心理学家V·H·弗鲁姆于1964年在其著作《工作与激励》一书中提出的理论最

具有代表性。

弗鲁姆认为，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效价和期望值两个因素。

即激励力=效价×期望值。

后来一些行为科学家在弗鲁姆的期望理论中又加进了一个重要的变量，即所谓的媒介值，这是指工作绩效和所得报酬之间的关系。

这样就构造出了人们的期望模型。可以看出，激励作用在一个组织中的发挥取决于三个关系：

第一个是个人努力与个人绩效之间的关系；

第二个是个人绩效与组织奖励之间的关系；

第三个是组织奖励与个人目标之间的关系。

人们只有在认为经过个人的努力可以取得一定的绩效，所取得的绩效会得到组织的奖励，同时组织的奖励能够满足自己的需要时，才会有努力工作的动机，这三个关系中的任何一个减弱，都会影响整个激励的效果。

⊙公平理论：这是美国心理学家J·S·亚当斯于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当人们感到不公平时，通常会采取如下6种方法来减少不公平感：改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉、改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。

⊙目标理论：这一理论也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授E·A·洛克于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当注重目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式：激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个因素。

⊙行为改造型激励理论：这一理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标，行为改造激励理论以美国哈佛大学心理学教授B·F·斯金纳的强化理论最典型。

斯金纳以巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义和桑代克的尝试—错误学习理论为基础，经过大量的研究，于1938年在《有机体的行为》一书中提出了这种激励理论。这种激励理论又称强化理论，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

斯金纳认为，对行为进行改变可以通过四种方法来实现：正强化、负强化、惩罚、衰减。强化理论具体应用的行为原则如下：

1、经过强化的行为趋向于重复发生。

2、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。

3、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定与表述。

4、及时反馈。

5、正强化比负强化更有效。

总结关键词：

1、人性假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。

2、激励：就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前景的整个过程，是调动积极性的过程，是管理的重要职能。

3、X理论：X理论—Y理论中，麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论，X理论的观点与我国古代的性恶论十分类似，认为“人之初，性本恶”。在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

4、Y理论：Y理论的观点与我国古代的性善论十分类似，认为“人之初，性本善”。以这一理论为指导，管理的方式方法必然也会不同，管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励。麦格雷戈认为Y理论比X理论更优越，因此管理应该按照Y理论来行事。

5、超Y理论P148

6、需求层次理论

7、ERG理论

8、双因素理论

9、成就激励理论

10、期望理论

11、公平理论

12、目标理论

13、强化理论

第七章：职位分析P175

第一节：职位分析概述P176

⊙职位分析的含义：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6W+1H：Who 、what、when 、where 、why 、for who +how

职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。

职位描述：是以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。

职位规范：用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

通过职位分析，我们要回答以下两个主要问题：

一、“某职位是做什么事情的？”

二、“什么样的人来做这些事情最合适？”

⊙与职位分析相关的概念：

1、行动。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。

2、任务。指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。

3、职责。是指由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。

4、岗位。是指由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集合。

5、职位。是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。

6、职位族。是指企业内部具有非常广泛的内容相似的相关工作群，又被称为职位群。

7、职业。是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。

8、职业生涯。是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

⊙职位分析的作用和意义：

1、职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。

①职位分析为人力资源规划提供了必要的信息。

②职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。

③职位分析为人员的培训与开发提供了明确的依据。

④职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

⑤职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

2、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效益。

①通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。

②在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。

③借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

第二节：职位分析的具体实施P181

⊙职位分析的时机：

1、新成立的企业。

2、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化，需要进行职位分析。

3、企业由于技术创新和劳动生产率提高，需要重新进行定岗和定员。

4、建立制度的需要。

5、企业没有进行过职位分析。

⊙职位分析的步骤以及每一步需要完成的任务：

1、准备阶段。

①确定职位分析的目的和用途。

②成立职位分析小组。

③对职位分析人员进行培训。

④做好其他必要的准备。

2、调查阶段。

①制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。

②根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。

③搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职位分析资料。

④搜集职位的相关信息。

3、分析阶段。

①整理资料。

②审查资料。

③分析资料。在分析的过程中一般要遵循以下迹几项原则：对工作活动是分析而不是罗列、

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

16PF性格测试--人力资源主管岗(题及答案)

16PF性格测试--人力资源主管岗（题及答案） 1.我国劳动法规定的劳动年龄为（） A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（） A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 3.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（） A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 4.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长， 体验深刻”特征的人，其气质类型属于（） A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 5.某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A.150 B.100% C.200% D.300%

6.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为 主要内容的培训属于（） A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 7.津贴作为一种个人消费品的分配手 段，它分配的唯一依据是（） A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小 8.单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起（） 日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。 A.20日 B.30日 C.15日 D.5日 9.各项企业人员需求分析的方法中、不属于量化分析方法的是（）. A.德尔 菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 10.若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时应采取的对策（）. A.减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 B.减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C.减轻其工作负担或纵向 细分该岗位工作 D.减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 1.劳动定额的基本形式有（） A.时间定额 B.看管定额 C.服务定额 D.产量定额

电大人力资源管理形考2答案

《人力资源管理》形考2答案 一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分） 题目1 影响招聘的内部因素是（C ）。选择一项： A. 法律的监控 B. 劳动力市场条件 C. 企事业组织形象 题目2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A ）。选择一项： A. 公文处理 B. 案例分析 C. 管理游戏 题目3 甑选程序中不包括的是（C ）。选择一项： A. 职位安排 B. 填写申请表 C. 寻找候选人 题目4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A 选择一项：A. 岗前培训 B. 离岗培训 ）。C. 在岗培训 D. 业余自学 题目5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。选择一项： A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 案例分析法 D. 研讨法 题目6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ）选择一项：

A. 使用成本 B. 获得成本 C. 开发成本 D. 保障成本 题目7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B 选择一项： A. 个案分析技术 B. 联想技术 C. 构成技术 D. 表现技术 题目8 ）。检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。选择一项： A. 效度 B. 误差 C. 常模 D. 信度 题目9 让秘书起草一份文件这是一种（D ）。选择一项： A. 任务 B. 职业 C. 职位 D. 职务 题目10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（D ）选择一项： A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人力资源规划的制定 D. 人员的选拔与使用 题目11 “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ）选择一项： A. 培训计划的制定 B. 组织结构的设计

人力资源管理概论期末复习说明

《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则

2018年10月自考人力资源管理(一)考试真题及答案

2018年10月自考人力资源管理（一）考试真题及答案 简答题(本大题共5小题，每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别

【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力， (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。

【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务： (1)进入组织，学会工作。 (2)学会独立，并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征： (1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。

HR的15种测评工具

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

电大人力资源管理试题

一、判断对错题(每小题1分,共12分。正确的在 题前的括号中划 √,错误的划X) 1.人力资源是一定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的所有人口。( 对) 2.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目 标、愿景,个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。( 对) 3.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。 ( 错) 4.人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。( 对) 5.职务与职位并非一一对应,一个职位可能不止一个职务。( 错) 6.招聘程序的第一步是招募。( 错) 7.员工培训的内容主要有两个方面:即业务技能和业务知识。( 错) 8.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。( 对) 9.员工薪酬就是指发给员工的工资。( 错) 10.职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为 的不同特征进行设计,是组织职业生涯设计的常规性设计。( 错) 11.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。( 对)

12.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种,它们没有先后之分,只要能解决问题就行。( 错) 二、单项选择题(每小题2分,共24分。在备选答案中,选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A ) A. 资源 B.成本 C. 工具 D. 物体 2.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划,并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设,来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么?( A) A.人力资源战略 B.战略人力资源 C. 组织战略 D.军事战略 3.人力资源需求预测方法中的集体预测方也称( D )。 A. 回归分析方法

人力资源管理概论 期末要点

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、

自考人力资源管理 第三章 历年真题讲解

全国高等教育自学考试 人力资源管理(一试题 课程代码:00147 第三章历年真题 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题2分,共40分 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( 2001年10月 A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 2.德尔菲法不同于会议的特色在于:专家们_______。2002年1月 3.企业人力资源供给预测包括两个方面(2003年10月 A.内部人员供给预测和外部人员供给预测 B.管理人员预测和工人预测 C.固定员工预测和临时工预测 D.技术工人预测和普通工人预测

4.马尔可夫分析方法是用于对组织内部人力资源_______的预测方法。2004年1月 5.德尔菲法的特点是( 。2004年1月 A.专家们联名提案 B.专家们背靠背发表意见 C.专家们相互交流 D.专家们面对面座谈 6.20世纪40年代末美国兰德公司发展出了__________,该方法的目标是通过综合专家们各 浙00147# 人力资源管理(一试题第1 页(共9 页 自的意见来预测某一领域的发展。2005年1月 7.以下可以用来预测人力资源需求的方法是( 。2005年1月 A.马尔科夫分析 B.档案资料分析 C.趋势分析法 D.管理人员接续规划 8.在人员需求预测方法中,专家评估法是一种定性预测技术,又叫(2005年 10月 A.经验判断法

GE人力资源性格测试题(含答案分析)

这是人力资源部常规的测试。 请您在每道题选择最适合自己的答复并标注划个圈，答复是依现在的您，不要依过去的您。 1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是…… a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢 3.和人说话时，你…… a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发

4.坐著休息时，你的…… a)两膝盖并拢 b)两腿交* c)两腿伸直 d)一腿卷在身下 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… a)一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你…… a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色

c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 10.你经常梦到你在…… a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的

资料试题分数值： 1题： (a) 2 (b) 4 (c) 6 2题： (a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3题： (a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4题： (a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5题： (a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6题： (a) 6 (b) 4 (c) 2 7题： (a) 6 (b) 2 (c) 4 8题： (a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9题： (a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10题： (a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1 【低於 21 分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。 【 21 分到 30 分：缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。 【 31 分到 40 分：以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。 【 41 分到 50 分：平衡的中道】

电大(人力资源管理专业)试题及答案

人力资源管理 作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( )。 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( ) A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支?( ) A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( ) A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( ) A. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( ) A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( ) A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( ) A．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( ) A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式

12《人力资源管理概论》期末考试试题

2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D

标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

自考人力资源管理模拟试题及答案

2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法

D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

HR识人技巧 面试中的性格测试及答案

HR识人技巧--面试性格测试题(单选题) 1.若有块地可盖养老的房子,你会盖在哪?（） a.靠近湖边 b.靠近河边 c.深山内 d.森林中 2.吃西餐最先动哪一道?（） a.面包b.肉类c.沙拉d.饮料 3.如果节庆要喝点饮料,你认为如何搭配最适当? （） a.耶诞节/香槟 b.新年/牛奶 c.情人节/葡萄酒 d.国庆节/威士忌 4.你通常什么时候洗澡? （） a.吃完晚饭后 b.吃晚饭前 c.看完电视后 d.上床前 e.早上起床后 f.没有特定时间 5.如果你可以化为天空的一隅,希望自己成为什么呢（） a.太阳 b.月亮 c.星星 d.云 6.你觉得用红笔写的“爱”字比用绿笔更代表真爱?（） a.是 b. 否 7.如果你在选择窗帘的颜色时,你会选择……? （） a.红色 b.蓝色 c.绿色 d.白色 e.黄色 f.橙色 g.黑色 h.紫色 8.挑选一种你最喜爱的水果（） a.葡萄 b.水梨 c.桔子 d.香蕉e.樱桃f.苹果g.葡萄柚h.哈密瓜i.柿子j.木瓜k.凤梨 9.若你是动物,你希望身上搭配什么颜色的毛? （） a.狮子/红色 b.猫咪/蓝色 c.大象/绿色 d.狐狸/黄毛 10.你会为名利权位,刻意讨好上司或朋友吗?（） a.会 b.不会 11.你认为朋友比家人更重要吗? （） a.是 b.否 12.若你是只白蝴蝶,会停在哪种颜色的花上? （） a.红色 b.粉红色 c.黄色 d.紫色 13.假日无聊时,你会选择什么电视节目来看? （）a.综艺节目b.新闻节

目c.连续剧d.体育转播e.电影频道

答案说明: 2.选a.,c.,d.分别为6分,选b.为15分。 3.选b.,d.分别为6分,选a.为15分,选c.为1分。 4.选a.为10分,选b.为15分,选c.,f.,分别为6分,选d.,e.分别为8 分,3分。 5.选a.,b.,c.,d.分别为1分,1分,8分,15分。 6.选a.,b.分别为1分,3分。 7.选a.,b.,c.,d.,e.,f.,g.,h.分别为15分,6分,6分,8分,1分,3分,1 分,10分。 8.选a.,b.,c.,d.,e.,f.,g.,h.,i.,j.,k.分别为1分,6分,8分,15分,3 分,10分,8分,6分,3分,10分,15分。 9.选a.,b.,c.,d.分别为15分,6分,1分,6分。 10.选a.,b.分别为3分,1分。 11.选a.,b.分别为15分,6分。 12.选a.,b.,c.,d.分别为15分,8分,3分,6分。 13.选a.,b.,c.,d.,e.分别为10分,15分,6分,15分,10分。 100分以上,积极,热情,个性开放,勇于追求目标理想,不易被困难击败。 100—90分,条理性强,喜欢思考,喜爱学习,不容许自己输给别人,好命令别人。领导型人物。 89—79分,表达能力丰富,多愁善感,做事优柔寡断,经常跟着感觉走。 78—60分,理性人,做事谨小慎微,深思熟虑,与人无争,酷爱自由,为人忠诚。 59—40双重人,不会表达情感,总是压抑自己；孤寂人,对现实不满,不易与人相处,难以找到生活的目标和重心,自我防卫意识强。 40分以下,现实人,心机重,心眼小,自私又自利,善见风使舵,能为自己打算未来,为自己创造一番天地。自我人,固执己见。

人力资源管理概论试卷参考复习资料

首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系

二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）

全国高等教育自学考试人力资源管理管理(一)试题及答案.

全国2008年10月自考人力资源管理（一）试题及答案 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1 ?人力资源管理是指（ D ） A ?对人的管理 B ?对事的管理 C ?对人事关系的管理 D ?对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2 ?以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ B ） A ?初级阶段 B ?人事管理阶段 C ?人力资源管理阶段 D ?战略人力资源管理阶段 3 ?信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（ D ） A .多元文化的融合与冲突 B .人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D .远程职工和虚拟组织的出现 4. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ B ） A .职业 B .职务 C.职级D .职等 5. 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B ） A .职位分类 B .工作规范 C.职位说明 D .工作说明 6. 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（ B ） A .观察

法B .访谈法 C.问卷法D .参与法 7. 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C ） A ?员工个人发展计划 B ?员工生产率提高计划 C.接班人计划和人员精简计划D .人才供求平衡计划 8 ?采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A ） A .德尔菲法 B .经验判断法 C.马尔科夫法D .散点分析法 9. 弹性人力资源规划的重点是（B ） A .对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划D .建立临时人力资源库 10. 根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ A ） A .人员招募 B .人员甄选 C.人员录用 D .人员配置 11. 招募团队成员应具备的最重要的能力是（ B ） A .专业技术能力 B .表达能力和观察能力 C.对自己的了解能力D .对组织文化的理解能力 12. 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D ） A .能力测试 B .个性测试 C.兴趣测试 D .成就测试 13. 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（ A ） A .情景模拟 B .标准化测试 C.费用低廉 D .设计容易 14. 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测

【人力资源】员工情商测试精编版

员工性格测试题 1、你更喜欢吃哪种水果？ A、草莓2分 B、苹果3分 C、西瓜5分 D、菠萝10分 E、橘子15分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外2分 B、电影院3分 C、公园5分 D、商场10分 E、酒吧15分 F、练歌房20分 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人2分 B、依赖你的人3分 C、优雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫2分 B、马3分 C、大象5分 D、猴子10分 E、狗15分 F、狮子20分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳5分 B、喝冷饮10分 C、开空调15分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇2分 B、猪5分 C、老鼠10 D、苍蝇15分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类2分 B、童话神话类3分 C、自然科学类5分 D、伦理道德类10分

E、战争枪战类15分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机2分 B、口红2分 C、记事本3分 D、纸巾5分 E、手机10分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车2分 B、自行车3分 C、汽车5分 D、飞机10分 E、步行15分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫2分 B、黑3分 C、蓝5分 D、白8分 E、黄12分 F、红15分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜伽2分 B、自行车3分 C、乒乓球5分 D、拳击8分 E、足球10分 F、蹦极15分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边2分 B、草原3分 C、海边5分 D、森林10分 E、城中区15分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪2分 B、风3分 C、雨5分 D、雾10分 E、雷电15分 14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？ A、七层2分 B、一层3分 C、二十三层5分 D、十八层10分 E、三十层15分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？