人力资源规划管理制度

人力资源规划制度1.目的

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展战略发展目标与任务要求，在对公司人力资源状况（内部和外部环境）进行分析的基础上，运用科学有效的方法预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况；在此基础上科学制定必要的政策和措施如职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，实现企业发展目标。。

2.适用范围

本制度适用于本公司的人力资源规划工作。

3.职责

人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：

3.1.人力资源部

负责制定、修订人力资源规划相关制度；

负责公司人力资源规划的总体编制、组织工作；

负责制定公司人力资源规划的工作程序；

负责开发与确定人力资源规划工具和预测方法；

负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认；

负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。

3.2.各职能部门

在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作；

负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；

向人力资源部提供进行人力资源规划所需的真实详细的历史和预测

数据。

4.内容

4.1.人力资源规划的原则

4.1.1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的

供给；

4.1.2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境

因素以及这些因素的变化趋势；

4.1.3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相

适应，确保二者相互协调；

4.1.4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人

才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；

4.1.

5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共

同发展。

4.2.人力资源规划的程序

公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制定有下列步骤：收集分析有关信息资料（企业外部和内部环境分析）、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。

具体流程见《人力资源规划工作流程》。

4.3.人力资源规划的编制

4.3.1.收集分析有关信息资料

收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。

4.3.2.预测人力资源需求

4.3.2.1.基本规定

4.3.2.1.1.人力资源需求预测是指为实现公司既定目标，根据公司的发展战

略、发展规划和本公司的内外条件选择预测技术，对预测期内人力

需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测是一项系统工作，

各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。

4.3.2.1.2.人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需

求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。

现实人力资源需求预测是指根据公司目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现

实的人力资源需求。

未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。

未来人力资源流失预测是在综合考虑公司退休和人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。

4.3.2.1.3.人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定

性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行

修正。

4.3.2.1.4.人力资源需求预测的整体如下（见人力资源需求预测流程）：

（一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；

（二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；

（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

（四）该统计结论为现实人力资源需求；

（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

（六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；

（七）该统计结论为未来人力资源需求；

（八）对预测期内退休、劳动合同或用工协议到期不再续用，确定离开企业的人员进行统计；

（九）采用适当的预测方法或技术（管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法），对未来可能发生的离职情况进行预测；

（十）将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，确认及调整，得出未来流失人力资源需求；

（十一）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。

4.3.2.2.现实人力资源需求预测

4.3.2.2.1.公司现实人力资源需求按以下步骤进行：

步骤一：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配

置；

步骤二：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；

步骤三：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；

步骤四：该统计结论为现实的人力资源需求。

4.3.2.2.2.人力资源部应当在工作分析的基础上确定职务编制水平作为目前

的编制水平基准，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责

和任职资格的标准。

4.3.2.2.3.在确定职务编制水平时，本公司推荐使用以下工作分析方法：

(1)工作日记法；

(2)观察法；

(3)问卷调查法；

(4)关键事件法。

4.3.2.2.4.人力资源部应在每年的年中和年终对公司人力资源状况进行盘

点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。

同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结

果，统计出不符合职务资格要求的人数。

4.3.2.2.

5.人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测

表》（见），即为初步的现实人力资源需求预测。

4.3.2.2.6.人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员

进行讨论，根据实际情况做进一步修正。

4.3.2.2.7.修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最

后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。

4.3.2.3.未来人力资源需求预测

4.3.2.3.1.本公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测

相结合的方式进行。

4.3.2.3.2.公司未来人力资源需求预测按以下步骤进行：

步骤一：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；

步骤二：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年

的销售收入、项目数量等因素；

步骤三：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理

职系、项目管理职系和技术职系的人员需求；

步骤四：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的

变化，确定需要增加的岗位及人数；

步骤五：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到

未来人力资源需求预测。

4.3.2.3.3.在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：

(1)PEST分析方法；

(2)波特五力分析法；

(3)SWOT分析方法。

4.3.2.3.4.人力资源内外部环境分析由董事会办公会负责，其他部门配合。

4.3.2.3.

5.人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题

做出预测：

(1)行业的发展趋势是什么？这种趋势对公司的人力资源政策会产

生哪些影响？

(2)公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对公司造成

哪些影响？

(3)公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司

的人力资源政策造成哪些影响？

(4)公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？

(5)公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资

源政策产生什么样的影响？

(6)公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是

否会增加或减少目前岗位？是否会对公司的人力资源需求产生

影响？将产生什么样的影响？

(7)公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满

足公司的发展需求？如不能，应如何做？

(8)行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对公司产生什么样

的影响？

(9)公司是否会采取新的技术或工艺？会对公司产生什么样的影

响？

4.3.2.3.6.人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据公司战略发

展规划，明确预测期内每年的业务数据：

(1)房地产经营项目的收入；

(2)物业管理项目的收入；

(3)其他项目的收入。

4.3.2.3.7.人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求

总数进行初步预测。人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自

变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。

4.3.2.3.8.人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应

根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员

比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。4.3.2.3.9.人力资源部应组织各系统对本系统具体人员需求做出预测，根据

增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的

岗位和人数。

4.3.2.3.10.各系统在进行本系统的未来人力资源需求预测时，应在人力资

源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。

所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几

轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力

进行预测的一种方法。

4.3.2.3.11.采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：

步骤一：预测准备工作，包括：

(1)由人力资源部确定预测课题及各预测项目；

(2)在人力资源部成立预测工作的临时机构；

(3)在各系统内成立专家小组，专家小组应由6—12人组成，应包括人力资源方面的专家和本系统内部门领导和员工。

步骤二：进行专家预测，包括：

(1)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第4.4.2.3.5条和第4.4.2.3.6条所列范围；

(2)要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本系统的发展预测，对本系统内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。

步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括：

A.收集各预测专家的预测结果；

B.预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；

C.把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测；

D.将以上过程重复数次。

步骤四：得出预测结果，包括：

当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。

4.3.2.3.12.运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问

题：

(1)要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利

用专家的知识和经验；

(2)要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，

避免受其他专家的影响；

(3)对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数

字的肯定程度；

(4)收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出

最后预测结果。

4.3.2.3.13.除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和预测

专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：

(1)比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主

要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未

来员工的数量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定

公司未来销售人员的数量。

(2)生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需

求进行预测的方法，公司推荐使用下列两种生产函数模型法：

A.简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：

其中：M

t ＝M

（Y

t

／Y

）

Y

——现有产出水平

Y

t

——未来时间t时的产出水平

M

——现有条件和产出水平对应的人员数

M

t

——未来时间t时的人员需求数

B.复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：

其中：M

t ＝（M

／Y

）Y

t

＋（M

／Y

－M

－1

／Y

－1

）Y

t

M

－1

——前一期的劳动力人数

Y

－1

——前一期的产出水平

C.劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和公司计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：

N＝W÷Q(1＋R)

其中：N——人力资源需求量

W——计划内任务完成量

Q——企业现行定额

R——计划期内生产率变动系数

4.3.2.3.14.未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填

写《未来人力资源需求预测表》（见附录2）

4.3.2.4.未来人力资源流失预测

4.3.2.4.1.人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应按以下步骤进行：

步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计；

步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。

4.3.2.4.2.完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填

入《未来人力资源流失预测表》（见附录3）

4.3.2.

5.整体人力资源需求预测

4.3.2.

5.1.人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来

流失人力资源预测，汇总得出公司整体人力资源需求预测。

4.3.2.

5.2.人力资源部应将公司整体人力资源需求预测结果填入《整体人力

资源需求预测表》（见）

4.3.3.预测人力资源供给

4.3.3.1.基本规定

4.3.3.1.1.所谓人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段

时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

4.3.3.1.2.供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的

人员拥有量。

外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以

从公司外部获得的各类人员的数量。

4.3.3.1.3.人力资源部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部

人员拥有量的预测上。

4.3.3.1.4.外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高

级技术人员的供给预测。

4.3.3.1.

5.人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据公司内外部环境

的变化不断做出调整。

4.3.3.1.6.人力资源供给预测的总体流程如下（详见《人力资源供给预测流

程》）：

（一）进行人力资源盘点，了解公司员工现状；

（二）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比

例；

（三）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；

（四）将（二）、（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；

（五）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力

资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；

（六）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的

大

学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；房地产行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；

（七）根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；

（八）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得

出企业人力资源供给预测。

4.3.3.2.内部人力资源供给预测

4.3.3.2.1.人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行：

步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；

步骤二：分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等；

步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。

步骤四：根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。

4.3.3.2.2.人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源

供给情况。

现状核查法是对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。

人力资源部应对公司各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相

关数据填入《公司人事工作月报》，并在每月根据人员变动情况进行调整。

4.3.3.2.3.人力资源部应为每位员工建立《技能清单》（见），以便能动态掌

握公司每一岗位的人员供给情况。

4.3.3.2.4.人力资源部应采取人员接替模型和马尔科夫模型两种方法，对公

司内部人员供给情况进行动态管理。

4.3.3.2.

5.人员接替模型是根据公司各职系中各职等的人员流入和流出情况

对各岗位的人员供给情况进行动态管理的一种方法。

人力资源部应负责公司《人员接替图》（见）的填制和调整。

4.3.3.2.6.马尔科夫模型是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变

动的规律，由此来推测未来的人事变动趋势。其具体步骤如下：步骤一：根据公司的历史数据，计算出每一职系中每一职等的员工流向另一职系或另一职等的概率；

步骤二：根据每一职系中每一职等的员工流向其它职系或职等的概率，建立一个《人员变动矩阵表》（见）；

步骤三：根据公司年底每一职系的人数和步骤二确定的《人员变动矩阵表》，预测出公司第二年可供给的人数。

4.3.3.3.外部人力资源供给预测

4.3.3.3.1.在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部

人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：

(1)公司所在地的人力资源整体现状；

(2)公司所在地有效的人力资源供给现状；

(3)公司所在地对人才的吸引程度；

(4)公司薪酬对所在地人才的吸引程度；

(5)公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；

(6)公司本身对人才的吸引程度。

4.3.3.3.2.在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应同时对影响外部

人力资源供给的全国性因素进行分析，主要内容包括：

(1)相关专业的大学生毕业人数及分配情况；

(2)国家在就业方面的政策和法规；

(3)该行业地区范围内的人才供需情况；

(4)地区范围内从业人员的薪酬水平和差异。

4.3.3.3.3.人力资源部应根据以上分析得出公司外部人力资源供给预测结

果。

4.3.4.确定人员净需求

4.3.4.1.人力资源部应通过公司人力资源需求的预测数和在同期内公司内

部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。

4.3.4.2.人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》（见）从整体上把握

公司在预测期内每年的人力资源净需求情况。

4.3.4.3.人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，

明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的《人力资源净需求表》（见）。

4.3.

5.确定人力资源规划的目标

人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行

为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制定公司的人力资源规划目标。具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

4.3.6.人力资源规划方案的制定

4.3.6.1.公司人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业

务计划。

人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：

(1)人员配备计划：是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人

员的分布状况的计划方案；

(2)人员补充计划：是关于公司需要补充人员的岗位、数量、对人员的要

求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案；

(3)培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训

师资、预算等内容的计划方案；

(4)绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；

薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关

系等内容的计划方案；

4.3.6.2.公司根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策

和措施。

4.3.6.3.当人员净需求为正，即公司在未来某一时期在某些岗位上人员短

缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

(1)制定招聘政策，从外部进行招聘；

(2)如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；

(3)改进技术或进行超前生产；

(4)重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率；

(5)延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖

励；

(6)进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

(7)组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应

提高其工作待遇。

4.3.6.4.当人员净需求为负，即公司在未来某一时期在某些岗位上人员过

剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

(1)永久性裁员或辞退员工；

(2)对部门进行精简；

(3)进行提前退休；

(4)减少工作时间，并随之减少工资；

(5)由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。

4.3.6.

5.人力资源部应根据公司选择的解决政策和措施，制定具体的人力

资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。

4.3.6.6.人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：

步骤一：编写人员配置计划

描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。

步骤二：预测人员需求

根据本管理制度规定的程序和方法，得出公司的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。

步骤三：人员补充计划的编写

根据公司确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。

步骤四：人员培训计划的编写

人力资源管理制度全集.doc

人力资源管理制度全集1 前言(5) 一.人力资源管理定义(5) 二.现代人力资源管理地主要职能(5) 2.1 吸收、聘用(5) 2.2 保持(5) 2.3 发展(5) 2.4 评价(5) 2.5 调整(5) 三.编著说明(5) 招聘管理(6) 一.目地(6) 二.适用范围(6) 三.职责(6) 四.工作程序(6) 4.1 招聘途径(6) 4.1.1 外部招聘(6)

4.1.2 内部招聘(6) 4.2 人员招聘及录用流程图(7) 4.3 录用者报到(8) 4.4 员工转正(8) 五.相关表格及文件(9) 离职管理(9) 一.目地和适用范围(9) 二.职责(9) 三.工作程序(9) 四.相关表格及文件(10) 培训管理(10) 二.职责(10) 三.工作程序(11) 3.1 培训策略与培训实施流程图(11) 3.2 培训内容分类(11) 3.2.1 新员工基础培训(11) 3.2.2 业务和技能培训(11)

3.3 培训计划地起草(11) 3.4 培训计划地执行(12) 3.5 培训结果评估(12) 3.6 培训协议(12) 四.相关表格及文件(12) 薪资管理(13) 一.目地及适用范围(13) 二.职责(13) 三.薪资管理原则(13) 3.1 实现性原则(13) 3.2 合理性原则(13) 3.3 公正性原则(13) 3.4 稳定性原则(14) 3.5 多样性原则(14) 四.薪资构成(14) 4.1职能岗位对应关系(14) 4.2 员工薪资结构(14)

4.3 薪资调整(15) 4.4 薪资计算(16) 4.5 薪资发放(16) 4.6 薪资作业流程(16) 五.附表：员工基本工资等级划分标准(17) 5.2 基本工资级别档次表(17) 绩效考核(19) 一.目地和适用范围(19) 二.考核原则(19) 三.职责(19) 四.工作程序(19) 4.1 考核标准(19) 4.2考核期限(20) 4.3 考评地权限(20) 4.4 奖惩标准(20) 4.5 绩效考核评定时间(21) 4.6 监督机制(21)

人力资源全套管理制度.

第一章总则1 第二章人力资源管理权限 (1) 第三章招聘与配置制度 (2) 第四章培训与开发制度 (7) 第五章薪酬制度 (13) 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)

第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

项目人力资源管理办法2016

项目人力资源管理办法 1 总则 1.1 为了加强项目法施工，优化人力资源配置，充分发挥 薪酬分配的激励作用，有效发挥员工的积极性和创造性，挖掘员工的内在潜能，提高组织运行效率，全面实现项目部生产经营目标，制定本办法。 1.2 本办法规定了项目部的机构设置、人力资源配置和管理、薪酬分配原则与形式、员工薪酬分配及管理等内容。 1.3 本办法适用于单项工程合同额在3000万元以上的项目。 2 项目分类 2.1 单项工程合同额在5亿元（人民币）以上的项目为A 类项目； 2.2 单项工程合同额在3～5亿元（人民币）的项目为B类项目； 2.3 单项工程合同额在1～3亿元（人民币）的项目为C类项目； 2.4 单项工程合同额在0.3～1亿元（人民币）的项目为D 类项目。 3 项目部机构设置及人力资源配置 3.1 项目部以经济效益为中心，以强化生产经营管理1

为手段，以完成经营承包指标为目标，按照责、权、利统一，实行专业化分工协作，在坚持有效管理幅度和精干、高效的原则下，提高组织机构设置的科学性和有效性。 3.2 项目部按公司有关规定和干部管理程序，产生和配备项目部正副职领导。 3.3 按照一人多岗、一专多能、精干高效的原则配备项目部经营管理和专业技术人员。 3.4 根据公司有关规定和工作需要，项目部所需技能操作人员在公司职工动态管理中心或各基层单位聘用。所聘人员的临时工资关系转入项目部，享受项目部员工的同等待遇，项目部按公司劳务费用结算办法规定的标准向劳务输出单 位支付劳务管理费及相关费用。 3.5 项目部部门设置见附件1。 3.6 项目部管理人员定员见附件2。 4 人力资源管理 4.1项目部所有员工均按公司及项目部有关人力资源管理规定进行管理。 4.2项目部人力资源管理的原则是努力开发人力资源潜能，充分调动员工的生产工作积极性，为实现项目部的生产经营目标发挥作用。 4.3在项目部工作的员工，应自觉接受项目部的岗位培训，经考核合格后，方可上岗。

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度 一、目的 为了规范企业的人力资源规划工作，根据企业发展需要的内、外部环境的变化，运用科学合理的方法，有效地进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于企业高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 三、作用 1.确保企业在生存发展过程中得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2.有计划地逐步调整企业人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。 3.有助于调动员工的积极性，增强企业适应未知环境的能力。 4.预测出企业潜在人员过剩或人力不足的问题及时采取有效应对措施。 5.减少企业关键岗位及技术环节对外部招聘所产生地依赖性。 6.有效激励员工，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业的凝聚力。 四、各部门的职责 各部门的职责内容见表3-1。 表3-1各部门的职责 五、原则 1.可行性原则 企业在制定人力资源规划的时要注意到实施条件的限制，有机的外部环境与内部条件结在此基础上进行制定。影响人力资源规划的因素是外来因素与内在因素：外来因素主要包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；而内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 2.一致性原则 企业制定的人力资源规划要具有外部一致性和内部一致性。外部一致性就是指人力资源规划应当同企业的战略计划、经营计划和年度计划相配合；内部一致性就是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 六、人力资源规划管理的内容 人力资源规划管理的内容包括以下九个方面，见表3-2。 表3-2人力资源规划管理的内容

全套完整人力资源管理制度

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

完整word版项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法总则第一章为激发项目部人力 资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人第一条力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。。本办法适用于公司各项目部（项目公司）第二条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公第三条 司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。项目自聘要求第二章项目自聘需满足以下前提条件：第四条1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件

的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等2． 岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保

企业人力资源管理制度规划

三、企业人力资源管理制度规划 1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求： (1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。 (2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。 (3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 (4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。 (6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 2、人力资源管理制度的基本结构 (1) 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。 (2) 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

(3) 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 (4) 对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。 (5) 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。) (6) 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 (7) 对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。 (8) 对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。 (9) 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 (10) 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。 3、企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。 4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。 四、审核人力资源管理费用预算 1、审核人力资源管理费用预算的基本程序 (1) 在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 (2) 在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。 2、审核人力资源管理费用预算的基本要求

公司全套人事管理制度

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。 第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务： 依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容：

三、人力资源治理流程： 从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤：分为四个时期： 第一时期：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成） 第二时期：99年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1．第一时期： （1）仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立

人力资源管理制度及表格全套.doc

人力资源管理制度及表格全套1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容

项目公司人力资源制度

一、员工奖惩管理制度 为增强企业活力，提高员工队伍的整体素质，增强团队战斗力、凝聚力，创造良好的人才成长环境，充分调动全体员工的积极性和创造力，特制定本制度。 第一条奖惩形式 第二条奖励范围及具体奖励标准 （一）积极为公司寻找商机，引进项目，经考察立项，确为公司带来经济效益者，视效益多少，给予一定现金的奖励，并记功一次。

（二）以下行为之一者，依成效大小，给予一定现金的奖励并通报表扬一次。 1、在工作上有重大创新，卓有成效者； 2、领导有方，对主管业务之策划推行，卓有成效者； 3、交办之重大工作，能高质高效完成者； 4、在公司运营、财务、工程及其它管理工作中，及时发现问题，堵住漏洞，减少公司损失者； 5、在公司利益受到损害时，敢于挺身而出，积极维护公司利益者； 6、在处理内部事务或对外工作中，能为公司减支增效，成果显著者； 7、受到管委会或相关业务单位口头或书面表扬的。 第三条关于各种奖励的具体应用 1、一个经营年度，累计通报表扬达2次以上者，下年度薪酬上调一档； 2、一个经营年度内，记功1次，下年度工资上调二档；可以优先给予职位晋升、外出培训的机会。 第四条惩罚范围及具体惩罚标准 （一）有以下行为之一，直接解除劳动合同： 1、严重违反劳动纪律或公司各项规章制度，在工作中

造成恶劣影响，情节严重的； 2、严重失职，营私舞弊，对单位利益造成重大损害的； 3、违反国家法律法规、聚众赌博、利用职务上的便利，侵吞、窃取、骗取或者以其他手段非法占有公共财物的； 4、散播不利于公司的谣言或者挑拨劳资双方关系，严重损害公司利益、声誉的； 5、管委会对公司重大节点要求未能按时完成，给公司造成产生重大负面影响或造成重大经济损失的； 6、被依法追究刑事责任的。 （二）以下行为之一者，视情节轻重记过一次；情节特别严重的，予以辞退；产生经济损失的，依据相关法律规定进行赔偿；触犯国家相关法律法规的，同时追究法律责任。 1、工作方面 （1）玩忽职守、执行工作不力或懈怠疏忽，给公司造成经济损失或严重社会影响者； （2）泄露公司机密及内部情况，给公司造成经济损失或声誉损害的； （3）未达成公司目标计划，导致工作/进度严重滞后，给公司造成经济损失或声誉损害的； （4）在签订或履行合同过程中，因严重不负责任给公

公司人力资源管理制度体系

行政中心 部门名称： 行政中心 上级部门： 总经理 下级部门： 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职： 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能： 1．管理公司行政事务和办公秩序。 2．协调公司各系统、各部门间关系。 3．监督检查公司规章制度执行情况。 4．管理公司办公设备和运输设备。 5．组织整理和提炼公司企业文化。 6．结合公司发展战略，制订人力资源规划方案。 7．建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8．公司车队调度。 9．公司安全保卫事务处理。 10．公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11．组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12．公司政令下达与督办。 13．公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。

办公室 部门名称： 办公室 上级部门： 行政中心 下属岗位： 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职： 公司行政后勤事务的管理 主要职能： 1．制订公司行政后勤规章制度。 2．公司文件的拟、收、发、存。 3．公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4．公司法律事务办理。 5．管理公司文印事务。 6．公司大事记的编撰。 7．员工手册的制订和宣传 8．公司对外接待工作。 9．公司档案定期归档登记、保管。 10．管理公司食堂和员工宿舍。 11．公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12．公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13．公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14．收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15．处理地方关系和社会公益事务。 16．公司废旧物资的处理。

人力资源部部门名称： 人力资源部 上级部门： 行政中心 下属岗位： 人事劳资员、培训考评员 部门本职： 人力资源资管理 主要职能： 1．订公司劳动定额政策。 2．制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3．公司人力资源规划。 4．办理公司员工的人事手续。 5．管理公司员工考勤情况，核算员工工资。 6．公司员工的绩效考评和组织述职。 7．建立公司所需的人才信息档案库。 8．公司员工的招聘、面试和资格审查。 9．公司培训体系的建立与实施。 10．公司与地方政府劳动部门的联系工作。

人力资源管理制度模板模板

人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升

9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法

(完整word版)项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。 第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等

岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬

人力资源管理体系建设方案详细

人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结

果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，

人力资源管理制度全套

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日

目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０

人力资源全套管理制度

第一章总则1 第二章人力资源管理权限1 第三章招聘与配置制度2 第四章培训与开发制度7 第五章薪酬制度13 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)

第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

人力资源专项法律服务项目

人力资源专项法律服务项目 当前,受本次金融风暴得影响及《劳动合同法》等法律法规对各类企业用工要求得提高,企业对劳 动专业法律服务得需求日益强烈。为给客户提供最优质得法律服务,探索资源共享、服务优化得合作途径,万桥所与中智青岛经济技术合作有限公司本着平等互信、优势互补得原则达成此项合作协议。这标志着多年来致力于打造优质、高效得专业法律服务团队得万桥所与中国最大得人力资源服务平台在人 力资源法律服务领域开始全面、深入得合作。合作范围将涉及担任常年法律顾问或者HR管理得专项法律顾问;HR管理中得劳动法律事务咨询;协助客户设计、制订、审查修改劳动用工得规章制度;对客户HR管理部门人员培训、辅导;受托起草或者修改《劳动合同》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《保密协议》等格式文本;受托为专门问题出具法律意见书或者见证书;劳动争议案件得论证、调解以及代理;最新法律法规、政策、审判精神速递等。 一、项目背景 “人力资源就是企业经营得第一资源”这一理念,已经得到包括贵公司在内得众多企业得广泛认同。作为企业经营战略得重要组成部分之一,人力资源管理制度建设至关重要。2008年,《中华人民共与国劳动合同法》、《中华人民共与国就业促进法》及《中华人民共与国劳动争议调解仲裁法》相继实施,国家在规范劳动用工关系方面迈出了新得步伐。如何在新法规定之下,调整企业人力资源管理制度,保护企业及劳动者得双重利益,构建与谐稳定得新型劳动关系,成为当务之急。企业只有未雨绸缪,才能有效增进员工积极性并促进企业不断持续发展。 四、服务方案内容 1、与公司人力资源管理及相关部门、人员进行充分得沟通,了解公司人力资源管理现状及需要解决得问题; 2、制定或修改公司《员工手册》、《劳动合同管理制度》、《职工奖惩办法》、《商业秘密保护协议》、《竞业限制协议》等主要人力资源管理制度,并在当法律规定发生变化或公司要求对这些制度进行修订时,提供修改意见; 3、按照新制定得相关制度为公司设计新得劳动合同书及劳动合同实施配套方案; 4、为公司改制、合并、分立、破产、兼并过程中人员安置及劳动合同变更或重新签订提供完整得解决方案;

人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路

企业人力资源管理制度体系构建思路 入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。

其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

什么是企业人力资源管理制度规划

什么是企业人力资源管理制度规划 企业人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理内容。篇二：三企业人力资源管理制度规划第三节企业人力资源管理制度规划 【学习目标】 通过学习，把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。 【工作程序和方法】 一、人力资源管理制度规划的基本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。 资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的 成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效的结合在一起，从而最大限度的发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校（技校、高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心里的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的