公共部门人力资源管理

1、人力资本理论之父----西奥多.舒尔茨（美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖得主）。

2、强调人员的开发与使用并重----公共部门人力资源管理的特征之一。

3、公共部门人力资源管理的环境因素极为广泛，这反映了其管理环境----复杂性。

4、美国公务员制度建立的标志：1883年美国国会通过的《公务员制度

法》，即《彭德尔顿法》。

5、我国公务员职位分类的内容：省、部门正职34级。

6、人力资源甄选方法和技术：笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。

压力面试：由专业的免谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力。

7、公共部门人力资源培训的类型（初任培训）初任培训是指对新录用，

尚未正式任职的初任公务员进行理论和实践教育的培训。

8、公共部门培训的方式（部际培训）部际培训是指政府若干部门横向

联合举办的培训。其主体是政府若干部门。

9、公务员的双重身份是指：公务员具有公民和公务员的双重身份。

10、公务员录用制度的原则（公开、平等、竞争、择优）。

11、工资的职能（补偿、激励、调节）。

1、人力资源的一般性质包括：能动性、开发过程的持续性，使用过

程的时效性，闲置过程的消耗性。

2、君主恩赐制、个人赡循制、政党分赃制----英国在实行现代文官

制度之前，曾经采用过的三种政府人事管理制度。

3、工作分析的方法：面谈法、问卷法、现场观察法、工作日志法。

4、公共部门工资的基本原则：按劳付酬原则、比较平衡原则、同工

同酬原则、定期增薪原则、物价补偿原则、法律保障原则。

5、津贴的种类:岗位性津贴、地区性津贴、生活保障性津贴。

6、社会保险的项目主要有：养老社会保险、失业社会保险、医疗社

会保险、工商社会保险、生育社会保险。

7、回避的范围包括：夫妻关系、直系血亲（包括拟制血亲）关系、

三代以内旁系血亲及其配偶关系，近姻亲（包括配偶的父母、兄

弟姐妹、子女的配偶和父母等）关系。

8、国家公务员制度的运行机制：竞争机制、保障机制、激励机制、

更新机制、监控机制。

1、公共部门人力资源规划的含义？

公共部门人力资源规划是指，国家人事行政主管机构以及各级国

家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展

战略与近期目标，运用科学方法和技术，了解和预测政府组织对

人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过

程。

2、公共部门人力资源培训的含义？

公共部门人力资源培训是指公共部门根据国家经济和社会发展

的需要，根据公共部门实际工作的需要以及工作人员自身发展的

需要，对公职人员进行有计划、有组织的培养、教育和训练活动。

接受培训，既是公职人员享有的一项基本权利，也是公职人员必

须履行的一项义务。

3、人力资源的基本特征？

（1）人力资源生成过程的时间性与时代性。（2）人力资源的能

动性。（3）人力资源使用过程中的时效性。（4）人力资源开发过

程的持续性。（5）人力资源闲置过程的消耗性。（6）人力资源特

殊资本性。（7）人力资源高增值性

4、公务员的双重身份？

公务员具有公民和公务员的双重身份。代表国家的行政机关与公

务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相

应的法律责任。具体形式是：先由行政机关对公务员的过失承担

责任，然后再追究公务员的责任。

1、公共部门人力资源培训规划基本内容？

（1）首先要了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理

想状况与实际状况差距等因素，明确它们是如何决定培训的必

要性的。（2）接受培训学员的类型。（3）培训主管部门所接受

的培训对象的组织范围。（即确定在一项培训任务中，培训对象

来自于哪些单位、部门或行业、跨行业。这有助于培训机构更

加明确培训的内容，如是偏重理论性、知识性，还是偏重技能

性、操作性。）（4）培训对象的规模。（5）培训工作的费用支出。

（6）确定承担培训的教育机构。（7）确定教师的素质。（8）确

定培训是采用集中的还是分散的形式进行。2、分析人力资源管理系统面对组织发展的诸多变化，要在哪些方面进行改进？

（1）创建基于能力的公共部门人力资源管理系统。多样性、差异化的人力资源管理系统。人力资源管理系统改进的战略目标。强化组织人力资源管理各管理者的角色和责任认知。以组织核心能力建构为中心，渗透于人力资源管理整个系统和过程管理制度和方式再造。（2）创建以团队为基础，员工平等参与，提高员工满意度的制度环境和组织文化。构建多样化的团队，以使命感和共同愿景引导和激励团队和成员。适度授权于团队及成员，发展员工自主管理的能力，增强员工的满意度。发展以团队为中心的绩效测评，创造追求卓越的团队管理（3）发展以顾客满意度为导向，公共部门员工绩效评价体系。

3、试从特征、优缺点等角度论述职位分类和品位分类的异同。【P138-141】

品位分类的特征

①品位分类是以人为中心的分类体系。在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验、能力，个体的背景条件在公职录用和生气那种起着至关重要的作用。任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的依据。可见，品位分类是人在事先。

②分类和分等相互交织。品位分类是先确定等级，然后再分类别。

③品位分类强调公务人员的综合管理能力。品位分类注重“通才”，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。

④官位和等级职位可以分离。在品位分类规则中，官等是任职者的固有身份，可以随人走，官等和所在职位不强求一致。薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作。

⑤品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。

4 、品位分类评价

从品位分类管理的历史来看，其具有以下优缺点：

（ 1 ）优点

①人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性。

②公务人员的流动范围广，工作适应性强。

③有利于“ 通才” 的培养，便于人员的培训。

④强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于公务人员队伍的稳定。

⑤注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。

（ 2 ）缺点

①人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。

②分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理。

③限制了学历低、能力强的人才的发展。

④轻视专业人才，不利于工作效率的提高。

⑤强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位的倾向。

⑥以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。

3 、职位分类的特征

①以“事”为中心的分类体系。职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具有的资格条件。

②分类方式先横后纵。即先进行横向的职系、职组、职门区分，然后再以工作的难易、繁简和责任大小的程度提取纵向等级。

③注重人员的专业知识和技能。职位分类注重‘专才“，人员的任职调动、交流和晋升，一般在同一职系至多在同一职组范围内进行，跨职系、跨行业的流动和升迁极少。

④官等和职能相重合。官位与职位相连，不随人走，严格实行以职位定薪酬的规则，追求同工同酬。

⑤实行严格的功绩制。功绩制是人员升迁和薪酬增加的唯一标准。

⑥职位份类比较适合于民主观念浓厚的国家。

4 、职位分类的评价

（ 1 ）优点

①规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。

②有利于贯彻专业化的原则。

③有利于定编人员，完善机构建设。

④官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能上能下。

⑤有利于在职者培训和适才适用。

（ 2 ）缺点

①职位分类工程庞大，成本高，推行困难。

②人才发展和流动的渠道具吸纳性大，易造成人才流失。

③整个体系过于强调量化，缺乏弹性。

④官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱。

⑤不利于综合管理人才即通才的培养。