企业职工带薪年休假制度实施情况调查

管理方权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

（二）双方的利益关系不平衡

在我国现有经济发展水平的制约下，带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性选择。“薪水打折”是阻碍年休假的一大理由。据了解，目前中国大多数公司的薪酬体系都与员工绩效水平的高低有直接关系，这样，休假情况或多或少会影响到个人的薪资水平。绩效高，相应的薪水也高；绩效低，相应的薪水也低。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少；远的来看，本季度或本年的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃一时的舒服而选择继续上班。还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁：劳动者基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩等方面）的考虑，势必会对带薪年休假制度的实施持消极抵制的态度。而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，对于企业来说的一笔不小的支出，尤其对于工种专一、技术要求高的特殊岗位而言更是如此。

（三）公司内部管理中的冲突

带薪年休假的实施，是的公司内部管理产生一定的影响。如：上级的休假情况直接影响着下属的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少，不少部门经理、总监级别的人几乎放弃了带薪年休假的权利。随着企业中工作职责的划分越来越明确，组织内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，所以上司通常不会轻易答应员工

的休假请求。此种现象也是制约着带薪年休假的有效实施。使得这一人性化的政策难以落实。

五、进一步落实带薪年休假制度的建议

（一）规范带薪年休假的制度与规则

在我国现在阶段、社会经济发展水平非常不均衡、人均经济实力不强的大背景下，不要实行一刀切的强制带薪休假制度，而是要通过细化相关的法律法规，规范假期管理，明确规定哪些假日需要强制执行（比如一些传统节日），明确规定企业实施带薪休假或不实施带薪休假应该遵循的具体细则，而且，还必须提供明确的司法解释，避免出现法律纠纷时却无法可依的窘境。

（二）给予企业从文化意识的引导

加强对“以人为本”意识的舆论宣传，倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，树立“以人为本”企业文化的标杆企业，引导企业树立以人为本的企业文化。

（三）使企业切实意识到带薪休假的直接收益

加强对带薪休假的舆论宣传，一方面，加强对企业管理者的宣传，使他们意识到带薪休假能够给企业带来的收益，另一方面，加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解国家及地方政府关于带薪休假的政策与法规，使他们获得是否选择此项权利的机会。

（四）保证带薪休假制度的切实落实

将带薪休假制度作为劳动监察的一项重要内容，一方面监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度，另一方面监察、了解企

业带薪休假制度落实的情况，为国家带薪休假制度的进一步完善提供依据。

（五）保证员工在取消“黄金周”后休息时间不减少

将传统的节日作为强制假日，企业必须按照相关规定落实，劳动监察大队要加大监察的力度，保证员工不会因为“黄金周”的取消而减少休息时间。

实行职工带薪年休假是社会的一大进步，更是关注、重视人文的体现，标志着社会休闲文化的一次大升华。要真正实施落实首先要把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面，将其和企业整体利益、长远利益挂起钩，让企业变不想执行为主动执行、积极执行，使带薪年休假真正成为一项惠民政策。