(完整版)《组织行为学》练习题
《组织行为学》练习题
一、单项选择题
1、组织行为学研究的对象是（ D ）
A、人在管理活动中运用的手段和技术等
B、人的一般行为规律性
C、人在管理活动中应遵守的道德规范等
D、组织中人的行为的规律性
2、下列哪些不属于组织（ A ）
A、某风景旅游点的众多游客
B、宗教协会
C、红十字会
D、奥运会自愿者组织
3、下列说法哪个是不正确的（ A ）
A、根据行为主体的不同，组织行为可以分为个体行为、群体行为、领导行为、组织行为、组织变革发展等
B、组织根据其设立的宗旨不同可分为经济组织、政治组织、军事组织、文化组织、宗教组织等
C、组织就是由两个或两以上的人组成的
D、组织的分工与协调是通过构建权责结构来实现的
一定的组织具有一定的共同目标；
4、被称为研究组织人的行为的里程碑是（ B ）
A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会
B、霍桑试验
C、1914年利莲﹒吉尔布雷斯出版的《管理心理学》
D、泰罗的《科学管理原理》
5、张强希望能够跟A客户签订赊销协议，而公司财务经理王珂却极力反对，原因是A客户的信用很低，张强不顾王珂的反对，自作主张与A客户签协议。在此冲突中，张强是采用了什么策略（D ）A．妥协B．克制C．武断D．强制
6、面谈法属于组织行为学研究方法的（ B ）
A、观察法
B、调查法
C、实验法
D、测验法
7、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( B )
气质B、个性C、能力D、性格
8、决定人的心理活动动力特征的是( C )
A、气质
B、能力
C、个性
D、性格
9、下列说法不正确的是( D )
A、个性特征是在人的个性结构中比较稳定的成分，具体包括气质、能力和性格
B、个性的独特性是指每个人的个性的独一无二性
C、个性的稳定性是相对的，并非一成不变的
D、个体个性的不同部分中，能力和气质比较容易发生变化，而性格相对较难发生变化
10、当小王拿了门票正准备进入闭幕式会场时，被告知不能进去。“我怎么每次都这么倒霉，又看不上表演了。”说完小王就垂头丧气走了。小王是属于什么气质类型的？（ D ）
A．胆汁质B．多血质C．粘液质D．抑郁质
11、下列说法是不正确的是( B )
A、气质类型不是绝对的
B、气质类型有优劣之分
C、当一项工作要求承担者具有灵敏快速的反应时，多血质的人较合适
D、气质影响活动的效率，工作性质和个体气质具有匹配性
12、顺利掌握和运用前人所积累的知识和技能的能力是( C )
A、概括能力
B、管理能力
C、再造性能力
D、操作能力
13、能力是个体顺利完成某种活动所必备的心理特征，下列说法正确的是( B )
A、能力是顺利完成某种活动的客观条件
B、能力是完成活动的必要条件
C、只要认真执行，能力对活动的完成速度和质量并不影响
D、一个人的能力大小和他所掌握的知识多少是不相关的
14、具有高水平的专长，在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于( C )
A、能力低下
B、一般能力
C、天才
D、才能
15、如果小张跟小玲借2万元，但是被小玲拒绝了，第二天小张跟小玲借200元，小玲很爽快就答应了，而在此之前小张多次跟小玲借200元都被拒绝，这次小张能够成功，主要是小张采用了以下哪种效应？（ B ）
A．登门槛效应B．门面效应
C．下楼梯效应D．悲情公共效应
16、某服刑人员刚来监狱时表现很不好，后经过教育改造得到了很大转变，但个别监狱警察仍然认为该服刑人员表现是假的，好不到哪儿去。请问这是哪类偏见在起作用( B )
A、近因效应
B、刻板印象
C、首因效应
D、自我实现预言
17、某人在一段时间里常常感到情绪低落，兴趣减退，对前途悲观失望，总是提不起精神来。根据这些表现可判断该人的情绪是( A )
A、抑郁
B、焦虑
C、自卑
D、压抑
18、不属于个性心理特征的是（ D ）
A、能力
B、气质
C、性格
D、智商
19、当你身边大多数人选择某种东西时，你常不自觉的做出相同的行为，这一心理现象称作（ C ）
A、刻板印象
B、社会吸引
C、从众
D、服从
20、霍兰德职业定向类型如右图所示：若你测到的自
己的类型为研究型，则以下哪种工作非常不适合你（ B ）
A．常规型B．企业型
C．艺术型D．实际型
21、气质类型( D )
A、有好有坏
B、都是好的
C、都是坏的
D、无好坏之分
22、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（ D ）
A、喝酒
B、吃大量的东西
C、压抑负性的情绪
D、和朋友倾诉
23、气质类型为（ D ）的人，承受外界刺激的能力较低，所以容易在不良因素的刺激下产生心理障碍或心身疾病，如神经衰弱、抑郁症或胃溃疡等
A、多血质
B、胆汁质
C、黏液质
D、抑郁质
24、若你的价值观重要性等级排列如下：经济的、理论的、政治的、宗教的、美学的、社会的，则哪些工作类型比较适合你？（C ）
A．牧师B．科学家C．采购商D．教师
25、“以德报怨”说的是人际交往中的（ D ）
A、尊重原则
B、保持原则
C、互利原则
D、宽容原则
1—5 DAABD
6—10 BBCDD
11—15 BCBCB
16—20 BADCB
21—25 DDDCD
二、多项选择题
1．群体结构的维度包括（A,C,D,E）。
A．地位
B．参与
C．角色
D．规范
E．凝聚力
2．部分强化可分成（A,B,C,D,E）强化。
A．固定大小
B．固定比率
C．固定间隔
D．可变间隔
E．可变比率
3. 霍桑实验的结论包括（B,C,D）。
A．管理人员的作用不大；
B．团结奋斗在组织中是很重要的；
C．群体中有存在非正式群体；
D．个人的态度对行为很重要；
E．工人都是“经济人”；
4．古典组织理论的组织观包括（A,C,D）。
A．科学管理学派组织观
B．群体行为学派组织观
C．行政管理学派组织观
D．理想型官僚理论组织观
E．人际关系学派组织观
5．经济报酬包括（B,D,E）。
A．单独办公室
B．工资
C．专用停车场
D．奖金
E．福利
6．非营利组织包括（D,E）。
A．公司
B．商业银行
C．饭店
D．国有医院
E．国有学校
7. 根据费斯廷格失调理论，若员工应该按时上班与经常迟到之间存在失调，恢复平衡的方法有（A,B,C）。
A．改变或否定其中一个元素：员工不必准时上班；
B．降低一个或两个元素的重要性或强度：我偶尔迟到；
C．增加新的认知元素：应实行弹性工作制；
D．改变认知：认为失调是普遍存在的，不必在意；
8．麦克利兰成就动机论中的需要类别包括（B,D）。
A．关系
B．成就
C．成长
D．权力
E．生存
9．根据目标的不同，可以把组织分成（B,C,D）。
A．国有企业
B．营利组织
C．公共组织
D．非营利组织
E．国有学校
10. 美国心理学家韦纳在对成功或失败进行归因分析过程中，以下哪些是属于不稳定的因素？（C,D）。
A．能力
B．难度
C．努力
D．运气
11．组织结构的类型包括（A,B,C,D）。
A．职能结构
B．分部结构
C．网络结构
D．矩阵结构
E．松散结构
三、判断题：
1、根据心理账户理论，减收5%的个人所得税和返还5%的个人所得税对促进经济的发展的作用是不一样的。对
2、惩罚是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱某人的行为。错
1、群体凝聚力越强，生产率越高。错
3.根据波特------劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。对
4、如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。错
5、企业中的冲突会降低企业的工作效率。错
6、如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。
对
7、大群体比起小群体(7人以下)，往往内聚力更强。错
8、调查发现漂亮的人赚钱更多，这是定型效应在起作用。错
9、随着群体规模的增大，成员的工作满意感提高。错
10、完成复杂的工作，以同质结构为好。错
11、当获得与自己干活差不多的其他员工更多的报酬时，员工通常会感到占了便宜，感到内疚。对
12、领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。对
13、任务难度越大，则从众现象越严重。对
14、研究人员发现个人的才智.管理能力.首创性.自信以及个性等与领导的有效性没有关系。错。
15、领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领会组织目标，使全体人员充满信心。对
四、案例分析
案例一：《尊重理解信赖》王安电脑公司
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
答：王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：
第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。
2、如果用Ｍ（积极性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
根据弗洛姆的期望理论Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂静性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“Ｖ”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。“Ｅ”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。在这三者中，三个都是变量，Ｍ员工的积极性是一个随时变化的量；Ｖ目标效价随时变化：Ｅ不同时期不同目标，也随时变化。Ｅ代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者为0，即所有值都为0。同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。
案例二；《研究所里的高干为什么留不住》老费
（研究所里来了个老费）案例分析
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等；从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。
2、季老对这样的部下应如何管理？
季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。
季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制。
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？
1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。
本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。
案例三：《古井酒厂》
新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。
古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是1994年，该厂实现销售收入5.96亿元，利税3.29亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。1994年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。
为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“1995年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。
问题：
⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
2.这个案例对你有哪些方面的启示？
参考答案或提示：
1．王效金厂长的管理风格是什么样的？
读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。
2．这个案例对你有哪些的启示？
①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。
案例四：《怎样看待奖金与荣誉》
魏亮老师为何想不通
魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。间,休闲娱乐,美女
问题： 1，魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析
2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。
参考答案或提示：
1、通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
2．高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。
案例五：《大连三洋制冷公司企业文化建设》
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。
如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。
我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？
这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
案例六：《小苗的成长案例》
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
参考答案或提示：
这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。
（一）用内容型激励理论分析案例：
内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1．需要层次论，马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
2．成就需要激励理论
这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评
价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。
（二）运用过程型激励理论分析案例
这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。
这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
五、论述题
1、论述影响组织结构选择的因素。
确立组织结构的维度、选择组织结构的类型时，应考虑以下因素：
1．环境。如果环境是稳定的，组织结构常常是机械的；如果环境是不稳定的，组织结构常常是有机的。
2．技术。随着环境从简单到复杂，从稳定到多变，随着技术从简单到复杂，组织结构从职能结构经由分部结构、矩阵结构过渡到网络结构。
3．战略。战略改变，组织结构随之也应该改变。
4．组织规模。组织规模的大小联系着不同的组织结构特征。
5．组织生命周期。组织生命周期分为四个阶段：创业、集合、正规化以及精细阶段，不同阶段具有不同的组织结构特征。
2、论述行为科学时期组织理论的基本特点。
行为科学是运用心理学、社会学、人类学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体行为的一门综合性和交叉性学科。行为科学时期的组织理论基本特点是：
1．组织是一个心理、社会系统；
2．组织是一个平衡系统；
3．组织是一个提供合理决策的机构；
4．组织具有非正式的一面；
5．组织是一个影响力系统；
6．组织是一个沟通系统；
7．组织是一个人格整合系统；
8．组织是一个人-机的配合的系统。
行为科学时期的组织理论对于组织问题的研究和管理都是一场革命。它们更多地研究组织的动态方面，强调收集实证资料，以及强调非正式组织。
3、论述组织结构及其主要维度。
组织结构是指组织成员为完成工作任务、实现组织目标，在职责、职权等方面的分工、协作体系。组织结构的主要维度包括：
1．专门化。指工作分工的粗细程度。
2．组织层次。指从最基层员工到最高层经理所具有的等级数目。
3．管理幅度。指向一个主管直接汇报工作的下属的人数。
4．集权水平。指决策权集中于哪一职权等级。
5．正规化。指组织中使用书面文件的数量。
6．标准化。指用同一方式完成相似工作的程度。
7．复杂性。指组织各部分的数量。
8．职业化。指员工接受正规教育、正规培训的水平。
9．人事比例。指组织负责人员的分布比例。
4、论述促进沟通的一般途径。
促进沟通的一般途径主要包括：
1．开放的沟通。从封闭的沟通到开放的沟通是一个连续体。开放沟通双方是坦诚的，沟通的信息是明晰的，沟通的意图是显而易见的。
2．建议性反馈。通过反馈，人们之间共享思想与感受。反馈应当是建设性的，即有助于沟通的持续进行。
3．适当自我暴露。自我暴露是指个体把有关自已的信息沟通给别人。
4．主动倾听。主动倾听对于增加建设性反馈和开放沟通都是必不可少的。倾听是一个综合运用身体、情绪、智力寻求意义和理解的过程。