绩效管理办法

湖北XX建设集团

绩效管理办法（试行）编制：人事行政中心

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日期：

一、目的

为完善绩效管理体系，规范绩效管理操作流程，强化绩效导向，激励员工不断进取，推动集团各项目标顺利达成，同时为员工绩效奖金兑现、薪资调整、岗位调整、员工培训与发展、员工激励等提供依据，实现员工与企业共同成长，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于XX建设集团有限公司（以下简称公司）的所有部门主管级（含部门主管级）以上的所有管理层以及财务部。

三、绩效管理原则

1、承接战略:保障集团战略目标得到层层分解和落实；

2、简单高效：在保证客观、透明的情况下，尽量做到简单、易于操作，提高效率。

四、绩效管理实施步骤与流程

绩效管理定义：是以实现组织的战略目标为导向，由直接上级与下属通过沟通讨论制定和完成绩效目标，并对结果进行反思和改进的过程。包括绩效计划制定、过程辅导、绩效评估、绩效结果应用四个阶段。

（一）绩效计划制定

1、绩效计划制定原则：绩效计划要优先选取紧急、重要程度高的关键绩效指标，并要符合以下原则：单个指标设定符合SMART原则（具体的、可衡量的、有挑战但可达成的、与公司及部门目标、岗位职责高度相关的、期限明确），整个绩效计划指标体系符合BSAM原则（平衡性、协同性、可控性、可衡量度）。

2、目标与指标分解：各部门对本部门关键业绩指标、重点工作、岗位核心职责及内外部客户需求形成岗位绩效指标。主要分三大类：①任务绩效：主要围绕对应岗位职责的任务绩效指标或年度重点工作内容。②管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。③行为态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

3、绩效计划制定要素：

指标定义：对定量指标要有时间段/时间节点、对象、单位的界定，明确计算公式；对定性指标涵盖的范围和内容进行描述；

目标值：对每项指标的设定应具有挑战性、可控且可达成的；参考标杆、历史数据、与上级或组织目标的一致性；

权重：每个岗位的绩效计划权重合计值100%，单项指标权重值为5%的倍数，最小值为5%，原则上最大值不得超过30%，且各项指标不得平均分配权重。

评估方法：评估方法的设计应能体现出鼓励创新、追求卓越，依据指标性质可选择不同的评估方法。定量指标可使用“比率法和减分法”，定性指标可使用“非此即彼法、说明法和否决法”

比率法：以比率计算公式衡量结果的指标（实际值/目标值*100）

减分法：可量化的，强调完成目标值即可的指标项（每少完成XX，扣XX分，扣到0分为止）

非此即彼法：适用于无法进行分级描述的定性指标（完成目标值得满分，未完成目标值得0分）

说明法：可分级描述的定性指标，超越目标值得分，达到目标值得分，未达到目标值得0分。

否决法：造成重大损失或无法弥补损失类的指标，发生一次，绩效计划总分为0分。

4、绩效计划沟通：绩效计划制定后，直接上级应与下属进行一对一的沟通，应鼓励下属勇于承担企业和个人发展有益的，且具有挑战性的工作任务，并对指标的定义、目标值、评估方法进行沟通，达成一致。

5、绩效计划审批：各单位人事行政部门负责审核部门经理、主管（含主持工作的副职）绩效计划初稿，并经公司负责人确认后形成年度绩效计划，上报集团人事行政中心审批，按照审批后的绩效计划逐月评并兑现月度绩效薪资；副总（含副总）以上人员由集团人事行政中心形成初稿报战略委员会审核，由集团董事长审批，按照审批后的绩效责任状逐月评估，按月度平均分兑现年度绩效薪资。

（二）绩效计划签订与备案

1、各分子公司/部门经理、主管（含主持工作的副职）及以上人员以书面形式签订月度绩效计划；

2、各分子公司/部门副总（含副总）以上人员以书面形式签订年度绩效责任状（包含月度绩效计划考评表、季度绩效计划考评表、目标责任书）；

3、各分子公司/部门将签订后的绩效计划/责任状纸质版交人事部门及集团人事行政中心备案。

（三）绩效计划调整

绩效计划原则上在同一年度内不得调整，但发生以下情况时可依据实际情况可进行调

整。

1、工作任务有重大调整（如取消或新增）；

2、上级组织/个人目标有重大调整；

3、岗位或职责发生变化；

4、业务环境发生重大变化。

（四）绩效辅导

为不断改进工作质量，以及不断提升下属的能力，上级管理者应持续为下属提供工作改进和能力提升方面的辅导。一般分为正式辅导和日常辅导。

1、正式辅导：直接上级与直接下级形成一对一的面谈，主要对上一评估周期各项工作任务的达成情况进行回顾，对取得的成绩、业绩及能力素质优势，指出不足，给予专业及业务指导；讨论分析业绩及能力素质方面的不足，形成双方共同认可的绩效改进举措,并将其列入下一个评估周期的绩效改进目标，将面谈内容列入绩效面谈记录表中详细记录，面谈内容由面谈双方的下级做记录面谈双方要签字确认，并将绩效面谈记录单独存档形成绩效面谈档案，绩效改进计行动计划中改进项目的制定要求可完成、可衡量、可评估、可追踪。

2、日常辅导：日常工作中，上级对下级的辅导或反馈，方式不限。当下级工作与KPI不一致时、工作表现与之前表现欠佳时、工作态度出现异常时、团队合作出现异常时等日常出现非正常现象要及时进行沟通、辅导、反馈；促进上下级之间的沟通交流，并适时的给予认可，达到激励员工、提升士气的目的。

（五）绩效评估

公司的绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核计划和年度绩效考核(年薪制中高层管理者)考核三个周期。月度绩效计划为每年二月修改签订，三月开始执行。

1、月度绩效评估：副总（不含副总）以下人员由直接上级或间接上级依据绩效计划中各部门提供的数据来源和日常综合表现，每月出具评估结果（打分并定级），其中涉及经营数据类需经审计部进行审核评估，最终的评估结果需经本人和直接上级签字。各单位在月度核算薪资时依据双方签字的绩效定级结果兑现月度绩效薪资；

2、年度绩效评估：副总以上高管由集团人事行政中心负责在次月的7个工作日内，完成上一月度或季度的绩效考核资料的收集并对相关指标做出考评，其中涉及经营指标类的数据需经审计部审核评估。对经审核后的评估结果需经本人和直接上级签字确认，并依据结果制定电子绩效档案，年末根据每月（季度）绩效结果核算年度绩效平均分和对应的绩效系数兑现年终绩效薪资。

（六）绩效等级划分及占比

1、绩效等级划分：绩效考核指标的评价结果，计算得出分数，分值区间对应绩效系数，月度或年度依据绩效评估等级对应的系数兑现薪资。

2、各级人员绩效占比：根据不同层级人员以及岗位重要性确定绩效薪资占比，具体如下：

五、绩效结果应用

1、根据绩效结果兑现月度或年度薪资：月薪制人员在月度薪资核算时，每月兑现绩效薪资；年薪制人员按月考核，年终根据每月绩效结果核算年度绩效平均分和对应的绩效系数兑现年终绩效薪资；

2、根据月度绩效评估结果核算年度总分或平均分进行年终评优或年终奖发放；

3、人员薪资调整：对年度内表现优秀且年度内绩效等级未出现D和E的人员在调整薪资时可上调一级；对年度内表现较差且年度内绩效等级出现D和E的人员在调整工资时不予上调工资；

3、人员岗位调整：对年度内表现优秀且年度内绩效等级未出现D和E的人员可作为储备人才进行培养；对年度内表现较差且年度内绩效等级连续三个月及以上出现E的人员，将给予降职降薪处理；

六、本管理办法自下发之日起执行，最终由集团人事行政中心负责解释，原《绩效考核办

法》同时废止。

七、附件

附件1：

绩效辅导记录表

附件2：

月度绩效评估汇总表

附件3：

月度绩效计划表

被评估人确认：评估人：

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

食品生产企业绩效考核管理办法

xxxxxxxx品有限责任公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：考核目得 一、为了促进公司效益得提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。 二、工作目标责任制考核得原则就是实事求就是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核与达标考核相结合、专项考核与综合考核相结合得原则。 三、实行绩效考核就是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效得期望值，从而有效引导员工得行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。考核将考核结果与奖罚、任用与工作目标相结合，建立切合我公司实际得绩效考核系统，以其达到企业得奋斗目标。 第二条：考核范围公司各生产经营单位与管理部门。 第三条：考核内容公司与各责任单位签订得目标责任书中所列工作目标任务完成情况得考核，平时工作抽查与突发事件得处理。 第四条：考核方法 一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实施； 二、月度考核：根据考核细则中所要求得完成内容进行打分，结果与工资挂钩，100%得工 资参与考核分配； 三、年度考核：根据年度完成任务与民主测评情况进行考核，结果与年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。 第五条：考核原则 一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理得原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。 二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效得沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。 三、坚持考核实行定期化、制度化得原则。 第六条：考核方法 一、现场由领导垂直考核。 二、月工作由考评小组考核。 三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。 第七条：考核计算方法

xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则

河北XX投资集团有限公司 绩效考核管理办法 （附考核实施细则） 北大纵横管理咨询公司 二零零五年四月

目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章考核方法............................................. 错误!未定义书签。第三章月度考核............................................. 错误!未定义书签。第四章年度考核............................................. 错误!未定义书签。第五章申诉及其处理......................................... 错误!未定义书签。第六章附则................................................. 错误!未定义书签。附件四考核统计表........................................... 错误!未定义书签。附件六中层管理人员周边考核交叉表........................... 错误!未定义书签。附件三考核指标评定表....................................... 错误!未定义书签。附件五....................................................... 错误!未定义书签。附件五考核申诉流程图、表格................................. 错误!未定义书签。

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理

（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行

电气公司绩效考核办法

企业管理类精品资料 Enterprise management information 电气公司绩效考核办法

电气公司绩效考核办法 编号： 为实施目标管理和绩效考核工作，提高工作效率，配合《目标管理办法》，经公司经理办公会议研究，就公司绩效考核做如下规定： 一、绩效考核的目的 1.建立目标管理与绩效考核相统一的管理体系，公正、公平、合理地考核员工，为薪酬管理、人员调配、奖惩、培养员工提供依据； 2. 营造公司优胜劣汰管理机制； 3. 提高公司管理水平和工作效率，提供公司可持续发展的动力，确保实现公司、部门、员工个人的目标。 二、绩效考核的适用范围 1.管理层：公司各职能部门和分公司负责人； 2.执行层：各职能部门及分公司一般管理人员和操作工人； 3.领导层：公司副总和总工程师由总经理考核。 三、绩效考核原则 1.坚持客观、公平、公正、公开、合理的原则； 2.定性与定量相结合，突出量化考核； 3.逐级考核：考评领导小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4. 采取“百分制”考核办法

四、绩效考核的组织领导和职责分配 1.组织领导：公司成立目标管理绩效考评领导小组，人力资源部是绩效考核的办事机构。考评领导小组成员名单如下： 组长： 副组长： 成员：〈成员应包含所有职能管理部门负责人〉 2.职责分配 1》公司绩效考评领导小组负责制定各项考评制度，并负责对各部门工作绩效进行考核； 2》人力资源部负责起草绩效考评办法，收集汇总月季年度考评结果，召集考评会议，保持会议记录，起草考评工作总结，公布考评结果； 3》考评领导小组各成员按照各自管理职责，分别按考核周期对被考核部门有关事项实施考核。 五、对管理层的绩效考核内容和方法 1.考核内容分工作业绩〈硬指标〉和行为表现〈软指标〉两部分。考核结果作为日常薪酬调整、奖金发放、职位调整的依据； 2. 部门月度日常绩效考核 按照公司《目标管理办法》规定，公司绩效考评小组成员每月对公司所属各个职能部门以及各分公司按职能分工实施绩效考核。考核的依据是各部门和分公司的《月份部门目标管理卡》，由人力资源部在月份生产经营会议上公布考核结果。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

集团公司绩效考核管理办法及实施细则

某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）

目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)

第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责

由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

绩效考核实施管理办法(草案)

绩效考核实施方案 （草案） 总则 第一节目的 根据公司绩效考核制度，特制定本办法。 第二节绩效考核管理委员会组成架构 公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下 第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部； 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部 统一核算； 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务 部统一发放； 第四节考核内容和指标 1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%） 2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表1

B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标： 1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以 定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%） 2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为： 1）小（1）100分，占总权重的70% 2）小（2）100分，占总权重的30% 例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为： 例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 第六节注意事项 1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%； 2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写； 3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好； 79分---70分为合格，；70分以下为不合格。 附则

食品生产企业绩效考核管理办法

x x x x x x x x品有限责任公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：考核目的 一、为了促进公司效益的提高，推进公司工作目标责任制考核工作顺利开展，确保工作目标做到层层有人管、事事有人做，保障公司经营目标如期实现，特制定本办法。 二、工作目标责任制考核的原则是实事求是、客观公正、准确全面，坚持阶段考核和达标考核相结合、专项考核和综合考核相结合的原则。 三、实行绩效考核是为了强化绩效评估效果，提高专业技能及人力资源开发，使公司员工明确绩效的期望值，从而有效引导员工的行为，提高员工士气，增强企业凝聚力。考核将考核结果与奖罚、任用和工作目标相结合，建立切合我公司实际的绩效考核系统，以其达到企业的奋斗目标。 第二条：考核范围公司各生产经营单位和管理部门。 第三条：考核内容公司与各责任单位签订的目标责任书中所列工作目标任务完成情况的考核，平时工作抽查和突发事件的处理。 第四条：考核方法 一、现场考核：抽查或根据突发事件进行考核，根据现场情况给与奖罚，当月实 施；二、月度考核：根据考核细则中所要求的完成内容进行打分，结果和工资挂钩，100%的工资参与考核分配； 三、年度考核：根据年度完成任务和民主测评情况进行考核，结果和年终奖挂钩（根据实际销售回款总额提1%做为年终奖）。 第五条：考核原则

一、坚持公平、公正、公开、严格、客观、合理的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。 二、坚持充分发扬民主，把考核作为行之有效的沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议。 三、坚持考核实行定期化、制度化的原则。 第六条：考核方法 一、现场由领导垂直考核。 二、月工作由考评小组考核。 三、年度专项工作由考评小组+民主测试评分（全员无记名考评）考核。 第七条：考核计算方法 一、月薪100%参与考核分配，考核为百分制，个人工资计算公式为：月工资=考核评分÷100×工资总额+现场考核 二、年绩效工资=年度考核奖励资金×个人年度考核得分数÷参加年度考核人数评分总分数（评分实行百分制）； 注*年度考核奖励资金=公司年度实际销售总额×1%) 考核者对周工作的考核每周一次，月工作考核一月一次，月底汇总，按月发放。对专项工作的考核、民主测试评分每年一次。年度工作考核、年汇总计算考核结果并由总经办于每年12月30日前报董事长批准后在绩效工资中兑现，同时将考核结果进行通报，如对考核结果有疑义且考核者无法确定的事项由总经办呈交公司董事长会进行裁决。 第二章考核领导机构

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。

五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。

社会组织绩效考核管理办法

社会组织绩效考核管理办法 一、总则 1、考核目的 为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。 2、考核原则 1）本社会组织发展与职工进步的同步原则； 2）定性定量与过程结果的互补原则； 3）适度区分与凸显优秀的结合原则； 4）注重牵引与自我驱动的导向原则。 3、适用范围 本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。 二、组织机构及职责 1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。 1）领导小组组成 组长：理事长 副组长：分管人力资源部负责人

成员：人力资源部、办公室等部门负责人 2）领导小组主要职责 （1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准； （2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导； （3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。 2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。 1）考核办公室组成 组长：人力资源部负责人 副组长：人力资源部负责考核的主管 成员：人力资源部及各部与考核相关的人员 2）考核办公室主要职责 （1）负责对各部门实施办法进行审核、备案； （2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核； （3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁； （4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。 3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。 1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。

公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法).docx

精品文档xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.150.1初始版 2017.04.28 1.0正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有

xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责， 提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理 / 副总经理 / 总监除外），但不包括以下人员： 2.1因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2新入职人员（当月20 日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1考核周期 3.1.1 销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2考核方式 3.2.1 个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2 部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核 评估确定。 3.3考核指标 3.3.1 部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4考核实施流程 3.4.1 部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数 据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；

C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2 员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布 要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5考核结果及应用 3.5.1 考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（ S)良好（ A)合格 (B)待改进 (C)差 (D) 绩效分值X≥ 10090≤X＜10075≤X＜ 9060≤ X＜ 75X＜60 3.5.2绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控 制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人 事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A. 若部门参与绩效考评的员工人数不少于10 人（含 10 人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门内员工绩效等级比例分布（%） 部门S A B C D S<=20<=107000 A<=10<=207000部门 0<=2070>=100 B 绩效等级 C 0<=1070>=10>=10 D0070>=20>=10注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有 10~20%为 A，则必须有 >=10%为 C；若不超过 10%为 A，则可无 C。 B. 若部门参与绩效考评的员工人数少于10 人但不少于 5 人（含 5 人），则该

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

XX集团绩效考核管理办法

XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条考核原则 （一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。 （二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。 （三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源 部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度； 2、审定考核过程中的问题； 3、为部门及中层干部的部分指标打分； 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权

重。（考核主体指，为指标打分的人或部门） 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核： （一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 （二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表

片区中心精细化管理绩效考核办法

片区中心精细化管理绩效考核办法 第一章总则 第一条为进一步激励片区中心人员积极性，体现优胜劣汰、按劳取酬的原则，提升片区中心管理绩效，特制定本办法。第二章考核范围 第二条本办法所指的范围：片区中心信息监控值班、机电值班、机电内业管理、机电维修外业、办公室内业各岗位工作。 第三条本办法所指的人员：片区中心全体人员。 第四条本办法所考核的内容： 1、考勤、安全、卫生、工作纪律方面为全体员工公共考核内容； 2、信息监控考核范围包括：路况信息工作、电话客服、突发公共事件应急处置工作、值班工作、安全保密等方面； 3、机电值班范围包括：值班事务处理、设备巡检维护、报表上报、机房管理等方面； 4、机电内业管理范围包括：档案资料收集归档、库房管、站点机电管理）（制度监督、机电日常管理机电台账管理、理、． 维护商管理、机电施工审核、机电培训、月（季、年）报管

理、公文报表上报等方面； 5、机电维修外业范围包括：维修维护作业、完好率控制、备品备件工具领用使用、站点维护、机电施工机电作业指导等方面； 6、办公室内业范围包括：公务公文处理、档案管理、行政事务安排落实、安全保密、业务技能等方面。 7、员工婚、丧、嫁、娶、病假按照公司有关考勤规定执行；中心考勤实行签到制度，按照中心考勤管理办法执行。 第三章考核机构 第五条本办法由片区中心负责组织实施和考核，成立考核领导组，指定专人进行日常考核工作。 考核组组长： 副组长： 成员：片区中心全体成员 第四章考核方法 第六条考核方式为日常检查与稽查相结合，每月底进行考核。所有考核情况均由考核组组长签字生效。 第七条考核标准针对各岗位不同，制定考核标准和考核细则，按照考核标准和考核细则对职工工作进行绩效考核。第五章奖罚办法 元，与工资挂钩。10每一分对应第八条． 同一考核内容每月累计违反三次以上（包括三次）者，以及

集团公司绩效考核管理办法

集团公司绩效考核管理办法 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 一、考核范围 公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。 二、考核原则 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 三、考核目的 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 四、考核分类 1、经理级及以上的集团公司考核； 2、员工的集团公司考核； 五、考核时间 集团公司考核以月为单位考核； 1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资 专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处； 2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批； 3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写 试用期绩效考核表； 4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。 六、考核内容 1、每月日常的岗位工作内容； 2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作； 3、临时性接受的工作任务； 4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。 5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标； 七、考核方法

1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成 特别出色，部门经理可以给予加分奖励。 2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不 得出现在加1—4分或减1—4分现象； 3、考核薪资的计算方法： [基本底薪—最低工资标准] / 2 X绩效系数= 绩效考核工资 4、考核等级及系数 绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。每个等级都有相对应的考核系数，具体内容详见下表： 八、绩效考核的效力 1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚； 参与考核的全体员工，连续三个月或以上考核成绩为差者，属于管理层或负责人，经部门经理或直接上司进行综合评定申请，公司可考虑给予劝退或罚款200—1000元，属于普通员工的给予无条件劝退并罚款200—500元. 2、考核的结果与员工职位的晋升或奖励直接挂钩； 参与考核的全体员工，连续三个月或以上考核成绩为优秀者，属于员工或管理层，经部门经理或直接上司进行综合评定申请，公司可考虑给予升迁或200—1000元的现金奖励； 3、本绩效考核管理办法与各部门制定的考核方案并用，在考核方案产生异议的时候，以本考核管理办法为准； 4、经理集团公司考核经总经理审核后，交劳资专员处统计，作为年度考核奖金 的基 本依据。 本管理办法解释权归人力资源部，人力资源保留修改本案的修改权力。 编制日期：2011年4月16日有效期至2012年4月30日

业务提成及绩效管理办法精

业务提成及考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为了促进实现年度销售目标,加大市场辐射范围,提升业务人员的自身价值,提高绩效薪酬,激励业务人员的工作热情及主动积极的工作态度,建立梯队化营销团队,鼓舞士气,特制订本办法。 第二条适用范围 客户开发系列相关岗位人员开发新业务(包括老客户“N 次开发”成功,根据本办法相应规定享有提成。 第三条权责 业务总监:负责全面业务系统建设,对公司年度总销售任务负责。 业务经理:具体担任公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助上级完成业务管理工作,并对本部门的业绩指标负责。 业务员:担任完成公司下达的各项业务和利润指标,建立客户档案及客户关系维护服务工作。 第二章细则提成 第四条客户类型 第五条业务员销售提成办法 一个人:底薪提成奖金公司根据业务人员的业绩标准划分享有不同的底薪标准。但每一档底薪都对应着特定的业绩目标值。 二提成规定如下:

1.营业额达10万以下享有底薪4000,无业务提成 2.营业额达10万以上30万以下享有底薪4000,业务提成为营业额的2% 3.营业额达30万以上50万以下享有底薪5000,业务提成为营业额的3% 4.营业额达50万以上80万以下享有底薪6000,业务提成为营业额的4%、客户维护费用1% 5.营业额达80万以上100万以下享有底薪8000,业务提成为营业额的5%、客户维护费用1% 6.营业额达100万以上享有底薪10000,业务提成为营业额的5%、客户维护费用1% 以上达标者需满足公司利润35%,客户准时付款为原则。 7.若无法达标则按照以下提成规定: 客户拖付货款一个月内则不扣除提成,按照原有提成为原则。否则按照延误货款一个月扣除提成1%。但需满足公司利润35% 不满足公司利润35%,少5%利润,扣除1%提成,扣完为止,以此类推! 以上营业额仅针对产品真空镀加工制造但不包括模具开发及夹具。 第三章营销费用标准 (一每月销售费用按每月总销售额的1%提取,超出部分由开支人自行承担。此销售费用包含:①.开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销,飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销②.住宿费、餐费(经理招待费(招待标准按30 元/餐经理的标准250元/天包干,业务员150 元/天包干等等。具体参见《财务报销制度》(二每月用正式发票报销一次,不足报销标准不补,超过报销标准自贴。

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实 际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部 门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工 公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提 出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施

第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评 分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核 的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算 1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资 表一岗位基本工资标准表 2、Ⅱ类员Array工与Ⅲ类人员绩 效工资=预定绩 效工资*个人考 核绩效系数 备注：其中 各部门绩效工资 详见表二，由总经理确定该员工绩效工资