新员工面试评价报告

面试评价报告

公司面试评价表

公司面试评价表 评价人姓名：职务：面试时间：

面谈构成表 姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？ 2.目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？工作职务？ 3.工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？ 4.教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明 5．工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 6．个人问题 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？ 7．自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？ 8．你希望的薪水是多少？ 9．你为什么要换工作？ 10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？ 13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。 15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 16．介绍一下你的家庭情况 17．对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

员工招聘录用表单大全

员工招聘录用表单 ●企业员工招聘申请单 ●企业招聘工作计划表 ●企业招聘工作时间进度表 ●企业招聘方式比较表 ●企业应聘人员基本情况登记表（A） ●企业应聘人员基本情况登记表（B） ●企业应聘人员甄选表 ●企业招聘面谈表 ●企业应聘人员面试评价表（A） ●企业应聘人员面试评价表（B） ●企业招聘面试方式比较表 ●企业应聘人员面试通知单 ●企业应聘人员面试记录表 ●企业内部人员求职申请表 ●企业应聘人员录用通知单 ●企业员工试用期工作考核表 ●企业试用员工考核登记表 ●企业员工试用通知单 ●企业员工工作岗位申请表 ●企业员工转正考核自评表 ●企业员工录用登记表 ●企业员工录用承诺保证书 ●企业新员工担保书 ●企业人员数量增减申请书

1、企业员工招聘申请单 填表人：审核人：人力资源部经理：总经理： 填表说明： 此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请，由用人部门填写后，交到人力资源部门汇总。由人力资源部门统一组织招聘。填写时每一岗位，填写一张表。

2、企业招聘工作计划表 填表说明： 此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部门填写，通知相关单位。

3、企业招聘工作时间进度表 单位名称：填表日期：年月日 填表人：审核人：总经理： 填表说明： 此表用于人力资源部门在进行招聘工作时，安排招聘工作的进度。此表在招聘工作进行前两天由招聘小组负责人填定完毕，并提前发到招聘相关部门和人员手中。

4、企业招聘方式比较表 单位名称：填表日期：年月日 填表人：审核人： 填表说明： 此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时，征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。

面试评估表

面试评估表 应聘者姓名：应聘部门：应聘岗位：第一面试（15～30分钟）优良中差评价说明 应聘表填写（清晰、完整）例1、学历从高中开始填，工作经历按时间连续填写等。例2、能力评价内容填写认真、完整。 仪表仪态（观或听）例1、体态、仪表、衣着整齐度。 例2、精神面貌、应对礼仪，行、坐、立等。 表达能力(口头、书面) 例1、用3—5分钟由应聘者作自我介绍。例2、可根据应聘表问答内容进行评估。 职业定位(工作态度) 例1、您为何要离开上一家单位? 例2、您在选择工作时更看重的是什么? 情绪控制力(压力承受力) 例1、您在工作、生活或求学经历中遇到挫折或低潮时，是如何克服的? 上进心与自信心例1、您认为自己胜任这份工作的理由是什么?例2、您未来3—5年的职业规划。 责任感与归属意识例1、当您所在的团队遇到困难时，您有什么想法和行动?例2、对企业文化的认同度（如加班等）。 综合评语： 综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日第二面试（15～30分钟）第三面试（15～30分钟） 面试项目 评价等级 （相应等级下打√） 评价说明 评价等级 （相应等级下打√） 评价说明 专业知识低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高专业技能低① ②③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高工作经验低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高团队协作低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高执行能力低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高创新思维低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高敬业精神低① ② ③ ④ ⑤ 高低① ② ③ ④ ⑤ 高 综 合 评 语 综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日综合评价：优□ 良□ 合格□ 不合格□ 签字：年月日 第1 页共2页

招聘面试测评表

招聘面试测评表

职位所需的其他能力1.言语表述能力。观察要点：理解他人意思， 口齿清晰、流畅；内容有条理、富有逻辑性； 他人能理解并具有一定的说服力；用词准确 恰当有分寸。 2．应变能力。观察要点：有压力状况下：思 维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。 3．计划、组织、协调能力。观察要点： 依据部门目标，预见未来的要求、机会和不 利因素，并作出计划；看清冲突各方关系； 根据现实需要和长远效果做适当选择；及时 做适当决策；调配、安置人、才、物有关资 源。 4.人际交往能力。观察要点：人际合作主动； 理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪 律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传 递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结 合 5．综合分析判断能力．观察要点：对事 物能从宏观方面总体考虑；对事物能 从微观方面考虑其各个组成部分；能 注意整体和部分间的关系及各部分间 的有机协调组合。 1．请你用5分钟的时间介绍一下自己 2.如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时 间却发现你根本不适合这个职位。你正在主持一个会议， 意见对立的双方由争辨发展到恶语想向，你怎么办? 3.请详细说明你曾经最出色的织实施的一个管理项目。 你是如何计划、组织、协调执行的。当时的情景和结果 怎样，你为什么认为它是最出色的? 4.在工作中，我们难免会遇到一些不好对付的 人。有的人整天沉默寡言，即使你找话题，他 也不搭不理；有的人高高在上，目中无人，似 乎对你充满敌意。如何与这样一些人长时间地 和睦相处呢？ 5．邓小平同志指出：“制度好可以使坏人无法任意横行， 制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。” 谈谈你对这句话的理解。如果由你来制定一项制度，你 会怎么做？为什么？ 10

招聘常用表格-面试官面试评价表

面试评价表 姓名应聘部门应聘岗位填表日期 评定项目评价标准人力资源部评定 仪表、仪态衣着打扮是否得体，言行举止是否得体。□很好□较好□一般□差 理解和表达能力能否理解他人的意思，表达是否流畅，内容是否有条理、富逻辑性，用词是 否准确、恰当、有分寸。 □很好□较好□一般□差 责任心与敬业对待工作是否能够细致，认真，职业素养程度。□很好□较好□一般□差主动性是否具有进取心，能否以积极的心态、主动地推进工作。□很好□较好□一般□差适应能力能否快速的融入企业工作氛围中去。□很好□较好□一般□差人际协调能力是否具有合作意识，是否能接受不同的意见，能否进行有效沟通。□很好□较好□一般□差承压能力在压力状况下，思维反应是否敏捷，情绪是否稳定，考虑问题是否周到。□很好□较好□一般□差学习能力是否具备对工作及与工作相关的自学习能力。□很好□较好□一般□差团队协作能力 管理团队的成员数量；团队成员工作分工情况考察；对分、子公司下属团队 的控制力度及出现问题的解决措施。 □很好□较好□一般□差专业技能是否具备应聘部门，岗位所需的专业技能□很好□较好□一般□差执行力是否具备迅速，有效的完成工作任务及解决突发事件的能力。□很好□较好□一般□差求职动机动机是否合理、明确，是否有集体荣誉感，是否诚实有责任感。□很好□较好□一般□差降本增效能力是否可以为企业创造价值，控制成本。□很好□较好□一般□差发展的潜力是否具备在公司未来工作发展的潜力□很好□较好□一般□差第一部分：人力资源部门评定第二部分：部门综合评定第三部分：总部面试意见 初试意见： 仪容仪表较好较差 表达能力较好较差 应变能力较好较差 综合能力较好较差 业务知识较好较差 建议录取不录取 面试人： 日期：部门意见： 仪容仪表较好较差 表达能力较好较差 应变能力较好较差 综合能力较好较差 业务知识较好较差 建议录取不录取 面试人： 日期： 综合面试意见： 仪容仪表较好较差 表达能力较好较差 应变能力较好较差 综合能力较好较差 业务知识较好较差 建议录取不录取 面试人： 日期： 面试意见： 仪容仪表较好较差 表达能力较好较差 应变能力较好较差 综合能力较好较差 业务知识较好较差 建议录取不录取 面试人： 日期： 综合评价意见：□建议录用□建议不录用□储备

最全招聘面试评估表格.docx

面试评估表（一） 应聘职位薪资要求可到岗时间应聘者姓名 出生年月性别籍贯联系方式 招聘渠道□网络□员工推荐□中介或猎头□人才市场□其他 评估得分（可选字母或数字评估） 评估项目 1、数字评估：极优>95,优秀95-90，良好90-80，一般80-70，较差70-60 ，极差 <60 2、字母评估 A（好 5） B（较好 4） C（一般 3） D（较差 2） E（差 1） 项目明细初试复试 1复试 2 1．道德人品— 8 2．是否守时—4 个人修养3．健康程度—5 4．礼貌礼节—5 5．仪容仪表—5 6．个人职业目标是否明确—4 求职意愿7．对公司及应聘职位是否了解—3 8．求职态度是否积极、诚恳—3 9．执行力— 6 10．责任感— 6 11．快速反应能力—5 综合素质 12．团队意识— 5 13．计划性 / 条理性— 4 14．表达、沟通能力—7 15．外向、激情—5 性格特征16．自信心— 5 17．积极的心态—5 18．专业背景— 5 专业知识 19．相关工作经验—5 与技能 20．专业知识水平—5 总评得分： 其他优势或不足英语能力 行政面试人： 意见： 初试 日期：□推荐复试□存档□不录用综合评估经理面试人： 意见： 意见复试 日期：□录用□推荐复试□存档□不录用副总面试人： 意见： 复试 日期：□录用□存档□不录用总经理 意见： 审批意见 □录用□存档□不录用 面试测评问题表（二）

序号要素察内容提价要点 2求机与 1.你本公司最重什么 1.是否以企展目划 2.你一位涉及到哪些方面的工作 兼个人利益； 3.你什么想做份工作 2.回答完整、全面、适当； 4.你什么你能任方面的工作 3.服力； 5.您在的最重因素是什么 6.近五年的展有何划 7.如果有需要，你能加班 4社交能力和 1.您介你的家庭。 1.自我人关系 2.你的朋友如何看待你。 2.交往能力 3.你希望在什么的下工作。 4.你交朋友最注重什么 5.你朋友所考的最重要因素是什么 5判断力、情 1. 准确判断面情 1. 假如 A 公司与 B 公司同用了你，你将如定性况。何?? 2.理突事件。2. 公司工作非常苦，你将如何待 3.迅速回答方 3. 你怎么种都听不懂 。 4.你好像不太适合本公司的工作。 4.理堪的反。 8个人性格品 1. 有无不良的性格 1. 你在社会中一个人最重要的是什么性（分狂妄和分自格 卑） 2.你能否“受人之托忠人之事” 2.有无偏激的点。 3.回答的真、。 4.掩性 好、趣1.在，我想了解一下你工作之余的趣好。平，你会参加哪些活，体活或者会交流 2.工作以外你做些什么 11自我价 1. 我一下，你自己的点是什么， 品格和方面都可以。 2.你已向我提供了多个人情况，但每个人都有 所不足， . 你你最大的缺点是什么你希望今后 哪些方面行完善1.理解的准确性、迅速性。 2.自我判断能力 3、是判断是感情判断。 4.有自己的独到解。 1.真 2.人生 3.信用 软件工程师职位公司面试评价表（三）

员工招聘面试评价标准

员工招聘面试评价标准

员工招聘面试评价标准 经销商为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从公司外部吸收人力资源。有效的招聘是经销商确保公司发展所必需的高质量人力资源的一项重要工作。为使竞争优势最大化，经销商必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。 成功的员工招聘，可以使经销商选拔出愿意与公司共同发展的员工，可以更多地保留人力资源，减少因员工离职带来的损失。同时对于发挥内部员工潜能、提高员工忠诚度以及对外扩大公司的知名度都起到积极的作用。 一、招聘面试流程： 1.识别工作空缺： 由于雇员辞职及业务发展等原因，导致现有工作岗位人员空缺或需新增岗位、补充人员。 2.填补工作空缺：不增设人员，通过加班及重新合理分配工作（例如把空缺位置的任务和当前存在的岗位的任务合并）。 3.招聘: 内部招聘的优势：较熟悉内部候选人能力、费用较少、能更快地填补工作空缺、较熟悉公司的各项政策和实际工作流程，只需较少培训、缩减磨合期时间；外部招聘的优势：能给公司带来新的理念、补充公司稀缺人力资源；在其他品牌中挖掘人才，使竞争的天平倾向自己。 4.识别所需目标：企业必须识别对该项工作的具体要求，如工作职责、薪资等级、所需能力（学历、经验、知识、技能等）。 5.招聘结果通知：候选人一旦确定，公司须决定如何通知这些空缺职位的求职者，如张榜告示、报纸电视广告、人才市场招聘、猎头公司、校园招聘等。 6.会见候选人：对合格的候选人进行面试和其它评价程序，这些程序是为招聘目的服务的，由于各地情况各不相同，特许经销商可根据实际情况设计评价程序。 二、面试基本标准： 1.交流：能否积极地聆听别人的意见，谈吐是否恰当(书面/口头)，能否适时地使用肢体语言(如：目 光接触、手势等)，在处理冲突时能否本着以解决问题为主的态度； 2.同情心/忍耐力：在理解他人观点上的能力和对用户情绪的敏感度，是否易于接受他人、从而给予同 事和用户以自信； 3.道德行为方面：给人感觉是否诚实、可信，能否尊重他人； 4.责任感：对个人、公司、品牌形象以及用户的责任感是否强烈； 5.开放度：对待变革的态度(能否将变革视为机遇而非威胁)，以及从错误中学习和接受革新的能力； 6.自信：能否保持积极的态度(“积极思考”)，在压力下保持稳定，不骄横，能迅速地意识到并承

面试评估报告

面试评估报告 招聘与面试技巧这门课程是一门实践性很强的课程，我们在招聘者与面试者之间不断转换角色，不断尝试作为一名面试官和一名面试者的角色，在实践中来锻炼我们对这门课的体会。经过课堂理论知识的学习，在最后阶段我们进行了课堂结构化面试和非结构化面试的实战演练，在这个过程中大家都得到了很好的锻炼，不论是对于进行了实践环节同学还是在台下观摩的我们，都受益匪浅，下面想就这两场模拟面试进行个人总结同时提出相应的改进方案。 1、面试官中总经理的讨论会议效率低下，没有对在短时间内形成此次招聘的方案。主要是由于事前准备不足导致用时久，未及时制定出有效的选拔方案。 2、人力经理在每位应聘者面试之初的发言不是完全一致的，有的介绍了各部门经理有的没有，甚至有的连总经理都没有介绍。 3、提问环节的问题没有显示出层次，比较混乱，没有建立出有效明显的维度考察体系;并且结构化面试最重要的是对待每一位面试者应该做到相对公平，问题考察的面试者素质应该是一致的。 4、问题较少，一般是一人三个，考察难免会不够到位不够全面，例如对于面试者的专业素质方面就涉及到比较少的。

5、问题的设置不是很合理，都是一些比较宽泛的问题，缺乏对面试者软件方面的深度挖掘，简单片面。 6、对面试者的时间控制存在问题，每一个面试者的面试时间都不尽相同，应该在召开讨论会议的时候讲此问题提一下，确定一个人来把握时间。 7、缺乏对面试者言行举止的观察，忽略了面试者的现场表现，整个面试过程面试官都低头在记录，没有和面试者进行眼神交流和互动。 8、提问之后没有提示问题的回答时间。 9、对面试者提出的问题回答模棱两可，给人印象不够可靠。 10、面试者面试结束后没有留一定时间来做出完整的总结评价，难免最后评价会有失偏颇;并且最后面试者立场时公司相关负责人也没有给面试者提醒后续的过程。 11、面试官在评价求职者时脱离维度，先开始打分出现了一定的不合理性，经过适当的调整后才恢复。 1、问题少了一点，可以增加到5、6个左右比较适合。 2、开放式问题需要进一步的优化，比如考察面试者过去的工作表现，应当问得更具体明了一些，让面试者有的放矢。 3、面试维度太多，权重分布不合理。 下面简单谈一下结构化面试的改进方案：

公司人事表格招聘面试全套模板

公司人事表格招聘面试全套模板 目录 1. 保证书规约 2.一份标准的面试结果评价表.doc 3.不录用通知.doc 4.临时工人员雇用资料表.doc 5.人事动态及费用控制表.doc 6.人事变动申请表.doc 7.人事流动月报表.doc 8.人事登记表.doc 9.人事通报.doc 10.人事通知单.doc 11.人事部年初招聘计划报批表.doc 12.人事部年度招聘计划报批表.doc 13.人事部门月报表.doc

14.人员增补申请表.doc 15.人员录用制度.doc 16.人员录用通知书.doc 17.人员招聘录用程序.doc 18.人员甄选录用管理制度.doc 19.人员调动申请单.doc 20.人员调职申请书.doc 21.人员需求估计表.doc 22.人员需求申请表.doc 23.人才招聘研讨会会议纪要.doc 24.人才需求表.doc 25.任职同意书.doc 26.保证书规约.doc 27.允许提供证明信的声明.doc 28.公司应聘人员登记表.doc

29.公司应聘人员（外部）登记表.doc 30.公司应聘面试登记表.doc 31.公开个人资料认可书.doc 32.关于对个人信用度进行调查的通知.doc 33.关于应聘者情况的电话交流记录.doc 34.兼职员工工作契约书.doc 35.初试通知单.doc 36.员工人数月报表.doc 37.员工任免调遣通报.doc 38.员工任免通知书.doc 39.员工岗位聘用办法.doc 40.员工引荐担保书.doc 41.员工抚恤申请表.doc 42.员工招聘与录用办法.doc 43.员工招聘申请书.doc

模拟面试总结评估报告

模拟面试总结评估报告 招聘与面试技巧这门课程是一门实践性很强的课程，我们在招聘者与面试者之间不断转换角色，不断尝试作为一名面试官和一名面试者的角色，在实践中来锻炼我们对这门课的体会。经过课堂理论知识的学习，在最后阶段我们进行了课堂结构化面试和非结构化面试的实战演练，在这个过程中大家都得到了很好的锻炼，不论是对于进行了实践环节同学还是在台下观摩的我们，都受益匪浅，下面想就这两场模拟面试进行个人总结同时提出相应的改进方案。 （一）首先是结构化面试，出现问题比较多的是第一轮（第一次结构化面试）面试，主要有以下不足之处： 1、面试官中总经理的讨论会议效率低下，没有对在短时间内形成此次招聘的方案。主要是由于事前准备不足导致用时久，未及时制定出有效的选拔方案。 2、人力经理在每位应聘者面试之初的发言不是完全一致的，有的介绍了各部门经理有的没有，甚至有的连总经理都没有介绍。 3、提问环节的问题没有显示出层次，比较混乱，没有建立出有效明显的维度考察体系；并且结构化面试最重要的是对待每一位面试者应该做到相对公平，问题考察的面试者素质应该是一致的。 4、问题较少，一般是一人三个，考察难免会不够到位不够全面，例如对于面试者的专业素质方面就涉及到比较少的。 5、问题的设置不是很合理，都是一些比较宽泛的问题，缺乏对面试者软件方面的深度挖掘，简单片面。 6、对面试者的时间控制存在问题，每一个面试者的面试时间都不尽相同，应该在召开讨论会议的时候讲此问题提一下，确定一个人来把握时间。 7、缺乏对面试者言行举止的观察，忽略了面试者的现场表现，整个面试过程面试官都低头在记录，没有和面试者进行眼神交流和互动。 8、提问之后没有提示问题的回答时间。 9、对面试者提出的问题回答模棱两可，给人印象不够可靠。 10、面试者面试结束后没有留一定时间来做出完整的总结评价，难免最后评价会有失偏颇；并且最后面试者立场时公司相关负责人也没有给面试者提醒后续的过程。 11、面试官在评价求职者时脱离维度，先开始打分出现了一定的不合理性，经过适当的调整后才恢复。

公司面试评价表精修订

公司面试评价表标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

公司面试评价表 评价人姓名：职务：面试时间：

面谈构成表 姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 你为什么想做这份工作 你为什么认为你能胜任这方面的工作 你对待遇有什么要求 你怎么知道我们公司的 2.目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班 你的工作单位是工作职务 3.工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务你最初的薪水是多少现在的薪水是多少 你为什么要辞去那份工作 4.教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作 对你受过的所有正规教育进行说明 5．工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么 6．个人问题 你愿意出差吗 你最大限度的出差时间可以保证多少 你能加班吗 你周末可以上班吗 7．自我评估 你认为你最大优点是什么 你认为你最大的缺点是什么 8．你希望的薪水是多少？ 9．你为什么要换工作？ 10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？ 13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 16．介绍一下你的家庭情况 17．对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18．你更喜欢独自工作还是协作工作 面试评价记录表 公司面试评价表

公司面试标准表格标准模板.docx

公司面试表格模板1 上海高荣有限公司面试表 姓名性别民族 身份证号码政治面貌 籍贯移动电话一寸现居住地址邮编照片E—mail QQ 号 学历毕业学校 专业技能 /特长 求职意向薪资要求 主要社会关系 姓名与本人关系工作单位联系电话 教育经历 时间学校名称担任职务证明人 社会实践经历 时间单位名称工作岗位证明人 就业经历 时间工作单位职务证明人获奖经历 个人简介

公司面试表格模板2 应聘职位：填表时间：年月日 编号： 姓名性别民族出生日期 婚否血型星座健康状况 政貌驾照是否能调整工作岗位照片毕业院校学历专业 现职单位职务职称 户籍所在地身份证号码期望薪资 现家庭住址邮编电话 教育 / 培训经历（从高中起填写） 时间院校专业学历/证书 工作经历 时间公司名称职位工作内容离职原因 家庭情况 称谓姓名工作单位职务年龄自我评价： 您的性格特点： 能否出差：到岗时间： 签名：

面试评价表 个人特征12345综合评语 外表 举止 谈吐 与面试者的配合 与工作有关特征12345 面 工作经历 试 评相关知识 价相关技能 一 效率 评价分值： 1 、出色2、较好3、一般4、不太满意5、不满意 项目面试人评语评定格次个人成就与潜力 个人品质特征 价值观与求职动机 评定格次： A 、杰出； B 、较好；C 、一般； D 、较差 面试人：面试时间： 综合评价：建议岗位： 面 试 评 价 二 面试结果： 1 、录用2、试用3、备用4、不用 面试人：面试时间： 预定上岗时间：实际到岗时间： 1、入职登记表（含照片 2 张） 2、学历 / 职称证明复印件 3、身份证复印件 4、体检证明 用人单位负责人：5、其它资料（须注明） 人事档案管理员：

公司面试评价表

公司面试评价表Revised on November 25, 2020

公司面试评价表评价人姓名：职务：面试时间：

面谈构成表 姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 你为什么想做这份工作 你为什么认为你能胜任这方面的工作 你对待遇有什么要求 你怎么知道我们公司的 2.目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班 你的工作单位是工作职务 3.工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务你最初的薪水是多少现在的薪水是多少 你为什么要辞去那份工作 4.教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作

对你受过的所有正规教育进行说明 5．工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么 6．个人问题 你愿意出差吗 你最大限度的出差时间可以保证多少 你能加班吗 你周末可以上班吗 7．自我评估 你认为你最大优点是什么 你认为你最大的缺点是什么 8．你希望的薪水是多少 9．你为什么要换工作 10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么 11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样 13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位 14．你对我们公司的印象怎样包括规模、特点、竞争地位等。15．你对申请的职位的最大兴趣是什么 16．介绍一下你的家庭情况 17．对你的工作有激励作用的因素有那些 18．你更喜欢独自工作还是协作工作

猎头公司候选人面试评估报告

候选人综合评估报告 为了让您对候选人有一个更加全面和细致的了解，为了节约您宝贵的面试时间，为了提高您对候选人综合判断的准确性，为了将候选人更加真实和内在的一面呈现在您的面前，我们特向您提供本报告。 本报告共分为九大部分，分别为： 第一部分：候选人基本信息 第二部分：候选人的知识与技能结构 第三部分：候选人过往经历与主要业绩描述 第四部分：候选人的个性特征与管理风格倾向 第五部分：候选人的优劣势分析 第六部分：核心胜任力构成 第七部分：推荐建议 第一部分：基本信息 姓名：方先生性别：男 出生日期：1978年7月户籍：浙江嘉兴 婚姻状况：已婚民族：汉 推荐职位：信息管理经理期望年薪：20万 第二部分：知识与技能 一、教育经历 1998.9-2002.6 杭州电子科技大学计算机本科 二、培训经历 2008年10-12月杜邦杜邦STOP Supervisor安全管理培训 2008年4-5月ITG美国北卡总部Business management 2007年4-12月外籍教师英语高级口语培训 2006年11月至12月甲上ISO14001内审员培训 2003年8月至2005年8月华为上海研究所3G通讯知识培训 2002年9-12月恒生电子CMM3 三、职称、技能与特长 职称：高级工程师 英语：流利 电脑技能：熟练 第三部分：过往经历与业绩描述 2007年3月至今嘉兴ITG集团 担任职务： IT部门经理 汇报对象：总经理 下属人数： 3人 主要工作业绩： 1、对IT部门所有人员进行技能交叉培训，从而使IT人员实现了一才多能的效果，既调动了IT人员的工 作积极性，又很好的解决了人手不足的缺点。 2、2007年4月到7月：升级电话系统，将公司所有的电话升级为Cisco网络电话；控制不同用户不同的拨 打权限；实现与集团所属公司的内线通话，同时实现了公司对电话使用和费用的有效控制和管理。 3、2007年4月到2009年4月：Porini系统实施（ERP系统），使公司的生产和运营实现了全程信息化管 理；同时进行了二次开发，为各部门提供了各种生产统计报表。

招聘面试录用工作流程及面试考核标准

招聘、面试、录用流程及面试考核标准根据公司用人标准及招聘要求，本次招聘、面试、录用工作流程的制定本着以公司实际情况为基础，以实用为原则，特制定以下内容，具体如下： 1.申请聘用手续 （1）当用人部门有职位空缺时，在确定无内部横向调职的可能性后，向人力资源处提出申请，领取《人员需求申请表》。 （2）用人部门必须认真填写《人员需求申请表》，包括招聘岗位、人数、任职资格条件、工作内容等；填好后必须经用人部门负责人签字报招聘部门（人员需求申请信息须填写完整、准确否则不予上报）。 （3）招聘部门在接到招聘申请后，核查用人信息，用人部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，确定招聘的职位及所需名额。 （4）若内部调动不能满足岗位空缺需求，招聘部门将人员补充计划上报总经理，总经理批准后招聘部门进行招聘。 2.招聘方法： 内部招聘、外部招聘 (1)公司空缺岗位先从内部考虑人员调用、提升，如内部无合适人员再 选择外部招聘方式。 (2)根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合招聘市场情 况，确定选择招聘渠道（网上招聘、猎头公司招聘、员工介绍）二、面试流程：

1. 筛选简历 做好简历筛选工作是提高招聘效率及招聘质量的基础，也是面试的前提，在筛选简历环节中要注意以下几个关键点： 1.职位、职责的筛选：从应聘者简历中的职位、职责可以判断应聘 者与岗位的匹配程度； 2.文字描述筛选：从简历中的文字描述判断求职者的态度及个性例 如：自我评价等； 3.工作时间：通过在原单位工作时间，判断应聘者的稳定性及个人 职业规划； 4.电话沟通：对于简历中描述不是很详细的，电话沟通深入了解。 2.列出候选名单： 列出符合条件的应聘者名单，并对符合条件应聘者的简历进行保存，这样做有以下四点益处： （1）作为公司人才信息的保存，便于信息查阅。 （2）作为面试的依据。 （3）便于对简历的管理。 （4）储备人选，节约招聘费用；如：这次没有被聘用的员工，也许将来可以被聘用；这次条件不符合的应聘者，也许通过学习下次可以胜任了。 2.电话预约面试 合则约见——主动打电话约定面试时间，预约面试中的每个细节都将体现公司的形象，建立对方对公司的初步印象，预约面试应注意以下几方面：

招聘面试评分表

招聘面试评分表 年月日

一、介绍公司基本情况 01 介绍公司性质 经投旗下公司投资项目 02工作相关介绍 部门情况简介（一线部门），工作种类简介（重点突出需能够吃苦耐劳）。 03 工资待遇 工时制度（174小时-21.75天-8小时/天），餐补460元/月，住宿免费，员工票，月度优秀员工微笑积分奖励，节假日发放福利，节假日3倍工资计算… 二、面试间的沟通 01请用一个词描述你自己(自我介绍) 这个问题并不简单。因为人是复杂而多面的，不存在一个词语可以完全准确地进行自我评价，特别是在面试这种高度紧张的情况下，候选人很可能被问懵。 这个问题当然没有标准答案，提问的目的在于观察候选人在舒适区之外是如何思考问题的。 如果想进一步提升难度，还可以限定他们用一个消极的词语来描述自己。因为所有人的第一反应都是用积极的词汇来展示自我，如果能够用消极的词语定义自己并且言之有理，说明这是一个善于自省、追求进步的人，不失为另一种考察的角度。 02请讲述你近期遇到的一件有趣的事情（近期经历） “有趣”是一个很主观的概念。 通过这个问题，可以洞察到候选人的一部分价值观：他们喜欢什么、不喜欢什么、重视什么。 而如果候选人真的讲述了一个引人入胜的经历，说明ta本人的思维也很活跃，能够发现、感受并且表达有趣的观点。这种类型的人在工作中会积极地参与讨论，并且激发出更多有趣的想法。 03你最不能忍受什么？（性格导向） 现在很多的面试题目都倾向于引导候选人表达自己优势的一面，事实上人具有两面性，在面试的时候也要考虑到消极的一面。

这个问题可以让你知道，候选人是不是容易恼火的？他的抗压能力如何？他能否适应公司的文化？ 同时，这道题目也有考察候选人诚意的功能！面对如此耿直的发问，如果候选人还在顾左右而言他，说什么“我觉得人无完人，应该以包容的心态去接受……”，不肯正面回答，那么在“真诚”这一栏上，就要扣分啦！ 04你如何定义成功？（发展方向） 这个问题也不好回答，但是可以考察到候选人是否适合公司的价值观。互联网公司、金融机构、传媒集团，各种类型的公司所追求的成功是不一样的。 优秀的候选人会清晰地回答这个问题，并且懂得把个人的成功与公司价值相关联。HR也要仔细聆听，从答案中发现他究竟是否适合即将加入的团队。 05你认为自己是幸运的吗？（生活中的心态） 在面试的时候，你觉得什么最关键？气场、口才、思维，还是经历？其实，我恰恰认为是态度。很多东西都可以慢慢培养，但是态度决定了你是否值得培养。 那些认为自己幸运的人，不见得是真的运气好，而是他们懂得感恩。每一个帮助过他们的人、每一个获得成长的机会、每一个工作历练的经历，都会被懂得感恩的人归为“幸运”。而认为自己不幸运的人，可能更多地把自己所得视为理所应当，却对失去的东西耿耿于怀；当然，也可能是因为他们比起运气，更选择相信自己。选择何者，就看你需要怎样的人啦。 06你与上司（下属）发生过分歧吗？你是如何处理的？（处理工作中的管理）你希望听到怎样的答案呢？滔滔不绝地讲述如何与前老板据理力争的故事？还 是一脸岁月静好，表示并没有和上司发生过分歧？ 这都不是最好的答案。一个成熟而专业的职场人，应该用理性的方式来讲述分歧产生的前因后果：双方的意见差异是什么，为什么会分歧，以及如何通过行动解决分歧。 07如果应聘成功，你将如何执行“xxx项目”（临场能力等）？ 这道问题相当于要候选人短时间内给出一个策划方案，很考验他们对岗位的理解和执行的效率。可以追问一系列更具体的问题：你最后要达到什么目标？你会向谁咨询或合作？你会分析怎样的数据？你如何与你的团队沟通？有什么可以量 化的指标来考核成果？