广东石油化工学院绩效工资分配方案(修订)

广东石油化工学院绩效工资分配办法（修订）

（征求意见稿）

第一章总则

第一条根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施意见》（粤人社发[2011]262号）及《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等文件规定及相关省属其他事业单位绩效工资改革会议精神，结合学校实际，对《广东石油化工学院绩效工资分配方案（试行）》（广石化院[2012]96号）进行修订。

第二条指导思想

以科学发展观为指导，深化人事分配制度改革，建立科学、规范的绩效考核分配机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，稳定和吸引人才，建立高水平的师资队伍和管理队伍，提高教育教学质量、科研水平和办学效益，增强学校可持续发展能力，促进学校科学健康发展。

第三条基本原则

（一）坚持“按劳取酬、绩效优先、优劳优酬、兼顾平衡”原则。基础性绩效工资的发放，合理控制收入差距，兼顾公平；奖励性绩效工资则适当拉开收入差距，体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬，充分发挥激励功能和导向作用。

（二）坚持“目标管理，绩效考核”原则，绩效工资的发放以教职工受聘上岗为基本条件，以履行岗位职责情况和目标考核结果为发放依据，突出任务、业绩和贡献。

（三）坚持“教学中心地位”原则。收入分配突出教学、科研人员的主体地位，重点向教学科研一线岗位倾斜，向关键岗位、骨干教师和高层次人才及做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。

（四）坚持“总量控制、分级管理、分层分配”原则。合理划分校院（系、部）两级津贴分配管理事权，充分发挥各部门和二级学院（系、部）自主权，实现管理中心的下移，提高工作水平和办学效益。

（五）坚持平稳过渡、渐进式推进原则。绩效工资分配制度改革要在广东省绩效工资改革政策要求下进行，同时结合学校实际，做到与学校原有分配制度有机结合，实现平稳过渡。

第四条学校岗位绩效工资适用范围为学校具有事业编制的在职在岗人员。

第五条绩效工资总量的确定。学校按规定向省教育厅、人社厅、财政厅申报核定绩效工资总量，在核定的绩效工资总量内，结合学校财务状况确定当年绩效工资分配总量。

第二章绩效工资构成

第六条绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。

1、基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。

2、绩效工资总量在扣除基础性绩效工资后，剩余部分为奖励性绩效工资。奖励性绩效工资主要体现工作数量、工作质量和实际贡献等因素，其分配体现学校办学目标导向，与校内聘任各类岗位收入结构相衔接，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。

第七条实施绩效工资制度后，教职工工资收入主要由基本工资（包括岗位工资和薪级工资两项）、绩效工资、国家规定的特殊岗位津贴及按规定保留的改革性补贴（住房补贴、住房维修基金、“千百十工程”培养对象津贴、划转差等）四部分组成。

第三章基础性绩效工资分配

第八条基础性绩效工资中的节日补贴按现行办法，由学校在各法定节日前发放。

第九条基础性绩效工资中的岗位津贴由学校按各单位（部门）实有在编在岗人数及岗位等级核拨给各单位（部门），由各单位（部门）按如下规定每学期开学初提交预发人员名单及标准给人事处，经人事处审核后按程序发放：

1、管理人员、专业技术人员及工勤技能人员，必须认真履行岗位职责、完成《广东石油化工学院岗位设置和人员聘用工作实施实施方案》（广石化院[2014]85号）附件5（广东石油化工学院第二轮聘用教职工岗位基本职责和任务）中规定的基本职责和任务，方可全额发放岗位津贴。

2、教研、科研基础工作量完成情况每2年考核一次，其他基本职责和任务完成情况每年考核一次。经考核，未完成规定的岗位基本职责和任务者，从确定考核结果的下月起，按实际完成情况（比例）发放基础性绩效工资中的岗位津贴。

3、经学校批准脱产进修人员，脱产期间基础性绩效工资按照学校相关规定发放；对病事假、旷工及违反国家法律法规及学校相关规定的，按相关规定扣减基础性绩效工资中的岗位津贴；其他情况按国家及广东省有关规定执行。

4、扣发的岗位津贴记入各单位（部门）绩效工资总量，教职工个人扣发的岗位津贴待聘期考核后结算（聘期内退休、调离、辞职等，在办理相关手续时结算）。

第四章奖励性绩效工资分配

第一节奖励性绩效工资的构成

第十条奖励性绩效工资由奖励性绩效工资（Ⅰ）、奖励性绩效工资（Ⅱ）和奖励性绩效工资（Ⅲ）（机动经费）三部分构成。

奖励性绩效工资（Ⅰ）包括：降温费、年度考核奖、医疗补助、知补、固贴（博士、教授、副教授津贴）、关键岗位津贴、教学团队津贴、科研团队津贴、科研奖励（含教研论文奖励，不含获奖成果配

套奖励，下同）、教研及教学质量工程工作量津贴、研究生指导教师工作量津贴、素质拓展工作量津贴等。

奖励性绩效工资（Ⅱ）包括：普通本专科教育工作量津贴；二级院（系、部）领导管理工作量津贴、非教学人员（含办公室主任、专职辅导员、教务员、实验员）津贴，二级院（系、部）下设系（教研室、实验室）负责人、兼职辅导员、班主任、教学督导员、新教师导师、党支部书记、分工会主席、女工主任等兼职工作量补贴；非教学单位（部门）人员（含化工学院分析测试中心、实验教学部网络中心及文科实训中心教辅人员）津贴及其下设机构负责人、党支部书记、分工会主席、女工主任兼职津贴等。

第十一条成人学历教育教学工作量酬金、教学单位“年度目标管理考核奖”不纳入学校绩效工资总量，但实行年度经费包干。其中，成人学历教育教学工作由继续教育学院向相关院（系、部）分配教学任务，由相关院（系、部）纳入本单位整体教学安排，落实任课教师；成人学历教育教学工作量酬金按附件8规定打包给相关院（系、部），由相关院（系、部）纳入本单位奖励性绩效工资（Ⅱ）总量，实行二次分配；年度目标管理考核奖按附件9相关规定执行。

第二节奖励性绩效工资（Ⅰ）的分配

第十二条奖励性绩效工资（Ⅰ）中的降温费、年度考核奖、医疗补助、知补、固贴（博士、教授、副教授津贴）、关键学术岗位津贴、关键教学岗位津贴等作为绩效工资附加总量，按相关管理规定原有途径发放。科研奖励、教学团队津贴、科研团队津贴、教研及教学质量工程工作量津贴、研究生指导教师工作量津贴、素质拓展工作量津贴等实行每年预算总量包干。其中，科研奖励按附件2相关规定进行分配，教学团队津贴按附件3相关规定进行分配，科研团队津贴按

附件4相关规定进行分配，教研及教学质量工程工作量津贴按附件5相关规定进行分配，研究生指导教师工作量津贴按附件6相关规定进行分配，素质拓展工作量津贴按附件7相关规定进行分配。实行年薪制人员的可根据实际情况享受上述奖励性绩效工资（Ⅰ）中科研奖励、研究生指导教师工作量津贴、素质拓展工作量津贴。

第三节奖励性绩效工资（Ⅱ）的分配

教学单位的奖励性绩效工资（Ⅱ）按各单位的人员结构、学生规模、学费差异、生均拨款四个分配因素及其权重，计算各单位奖励性绩效工资（Ⅱ）总量，由各单位进行二次分配。非教学单位（部门）人员津贴、兼职系数津贴按人员情况计算各单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）总量，由各单位（部门）进行二次分配。其中，化工学院分析测试中心、实验教学部网络中心等学校委托二级单位代管机构人员按非教学单位人员管理，计入非教学单位（部门）总人数内，不计算在所在单位人员中，由学校按非教学单位（部门）相应人员奖励性绩效工资（Ⅱ）标准核拨给所在单位；科研机构的科研为主型教师（实行年薪制的人员除外）按相应非教学单位人员奖励性绩效工资（Ⅱ）标准的50%核拨给所在科研机构。

第十三条奖励性绩效工资（Ⅱ）的第一层次分配

全校绩效工资总额减去基础性绩效工资，再减去奖励性绩效工资（Ⅰ），余额提取2%作为奖励性绩效工资（Ⅲ），提取2%后的部分称为奖励性绩效工资（Ⅱ）。即：

奖励性绩效工资（Ⅱ）=[全校绩效工资总额-基础性绩效工资-奖励性绩效工资（Ⅰ）]×98%…………………………………….（公式1）奖励性绩效工资（Ⅲ）=[全校绩效工资总额-基础性绩效工资-奖励性绩效工资（Ⅰ）]×2%…………………………………….（公式2）奖励性绩效工资（Ⅱ）分割为校领导奖励性绩效工资（Ⅱ）、教

学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）、非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）和调节基金四部分。

奖励性绩效工资（Ⅲ）作为全校性机动经费，用于留学生教育、全校公选课、“卓越计划”教育及奖励性绩效工资分配中的各项调节及补贴。

分配依据：

1. 校领导奖励性绩效工资（Ⅱ）

根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》第三部分“绩效工资的分配”第三条“单位领导奖励性绩效工资水平与单位奖励性绩效工资平均水平之比原则上控制在1.5～3倍以内”的规定，校领导奖励性绩效工资（Ⅱ）平均水平与全校奖励性绩效工资（Ⅱ）平均水平之比为2.23 倍，其中校领导正职的奖励性绩效工资（Ⅱ）水平与全校奖励性绩效工资（Ⅱ）平均水平之比为2.45 倍，校领导副职的奖励性绩效工资（Ⅱ）水平与全校奖励性绩效工资（Ⅱ）平均水平之比为2.15 倍。

2. 全校教学单位人均奖励性绩效工资（Ⅱ）与非教学单位（部门）人均奖励性绩效工资（Ⅱ）之比为1 : 0.75。

3. 具体分配办法：

全校人均奖励性绩效工资（Ⅱ）=全校奖励性绩效工资（Ⅱ）÷全校年度平均人数…………………………………………….（公式3）校领导正职奖励性绩效工资（Ⅱ）＝全校人均奖励性绩效工资（Ⅱ）×2.45……………………………………………………（公式4）校领导副职奖励性绩效工资（Ⅱ）＝全校人均奖励性绩效工资（Ⅱ）×2.15 ……………………………………………………（公式5）全校教学单位人均奖励性绩效工资（Ⅱ）＝[全校奖励性绩效工资（Ⅱ）-校领导奖励性绩效工资（Ⅱ）]÷（全校教学单位年平均人数+全校非教学单位（部门）年平均人数×0.75）……………（公式6）全校非教学单位（部门）人均奖励性绩效工资（Ⅱ）＝全校教学单位人均奖励性绩效工资（Ⅱ）×0.75……………………（公式7）

全校教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）=全校教学单位人均奖励性绩效工资（Ⅱ）×全校教学单位年度平均人数………………（公式8）全校非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）=全校非教学单位（部门）人均奖励性绩效工资（Ⅱ）×全校非教学单位（部门）年度平均人数（不含校领导）……………………………………（公式9）第十四条奖励性绩效工资（Ⅱ）的第二层次分配

一、教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）分配

第一步：从全校教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）中按照3%提取教学单位调节基金，用于补贴低于非教学单位（部门）人均奖励性绩效工资（Ⅱ）的教学单位的人均奖励性绩效工资（Ⅱ）及新办专业补贴。低于非教学单位（部门）人均奖励性绩效工资（Ⅱ）的教学单位补贴标准，似教学单位调节基金额度而定，最多补贴至非教学单位（部门）人均奖励性绩效工资（Ⅱ）水平，多余调节基金滚入下年教学单位调节基金。

第二步：分配“教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）－教学单位调节基金”

分配依据和分配标准：

①规模指标，用在校生人数计量，包括各二级院（系）全日制本专科全部在校生人数，所占比重为A%( A%值：实施第一年为38%、第二年35%、第三年30%、第四年及以后25%)。

②学费指标，用实收学费总额计量，包括各二级院（系）全日制本专科生收取的学费，所占比重为25%。

③人员结构指标，用人员结构所得分数计量，包括各教学单位所有在编人员，所占比重为35%。

人员结构得分计算，教授及科研系列研究员计2分，副教授及科研系列副研究员计1.6分，博士计1.5分，其他系列副高计1.4分；正处职（主持工作副处职）计1.8分，副处职计1.5分，副处级干部计1.4分；其他人员计1分。具有多重身份的，取分值最高一项计分；实际承担教学任务的兼课教师中，根据其专业所属教学单位，按教授计0.7分、

副教授、博士计0.5分计入相关教学单位（仅限1个单位）人员结构得分，其他些列高、中、初级职称兼课教师不纳入教学单位人员结构指标计分。

思政部、实验教学部（不含网络中心、文科实训中心教辅人员）人员结构指标分按上述计算结果的50%计。

④生均拨款指标，用省财政生均定额拨款总额计量，所占比重为B%( B%值：实施第一年为2%、第二年5%、第三年10%、第四年及以后15%)。

计算方法如下：

某院（系）按规模指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）=（某学院在校生人数÷全校在校生人数）×（教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）-教学单位调节基金）×A% ...........................................................（公式10）某学院学费指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）=（某学院实收学费总额÷全校实收学费总额）×（教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）-教学单位调节基金）×25%.............................................................（公式11）某院（系、部）按人员结构指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）=（某教学单位人员结构得分总数÷所有教学单位人员结构总分）×（教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）-教学单位调节基金）×35% ...（公式12）教学单位人员结构总分=全校教学单位人员结构得分总和

某院（系）生均拨款指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）=（某学院省财政生均定额拨款总额÷全校省财政生均定额拨款总额）×（教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）-教学单位调节基金）×B%......（公式13）某教学单位根据上述指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）=规模指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）+学费指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）+人员结构指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）+生均拨款指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）

第三步：分配结转公共课奖励性绩效工资（Ⅱ）（课时津贴）。

公共课是指列入培养方案的思想政治理论课、公共基础课、通识课、全校公选课和归口管理课程等。

某院（系、部）转出（转入）的公共课课时津贴=全校平均标准课时津贴×公共课标准课时........................................................（公式14）如果某院（系）的标准课时津贴（二级院（系）平均课酬）低于全校平均标准课时津贴（全校平均课酬），其差额由教学单位调节基金弥补；教学单位调节基金不足时，由奖励性绩效工资（Ⅲ）结余部分弥补；若仍未达到全校平均标准课时津贴，则按弥补后的实际平均标准课时津贴结转。

1．标准课时的计算

标准课时是教学单位扣除管理工作（包括：行政管理、教学管理、实验室管理、学生管理等）以外的全部教学工作（学校人才培养方案中规定的理论和实践教学工作）的标准计量单位。

标准课时仅用于计算公共课应结转的课时津贴，公式如下：

二级院（系）的总标准课时=二级院（系）在校学生数÷45×45.57×16..............................................................................（公式15）全校的总标准课时=全校在校学生数÷45×45.57×16.......（公式16）其中45为标准班人数，45.57为每学年标准学分，16为每学分以16学时计算。

2. 标准课时津贴的计算

标准课时津贴（平均课酬）只是用于计算公共课应结转的津贴，公式如下：

某二级院（系）的平均标准课时津贴（二级院（系）平均课酬）=[某二级院（系）分到的奖励性绩效工资（Ⅱ）－某二级院（系）现有非教学岗位人员奖励性绩效工资（Ⅱ）]÷某二级院（系）的总标准课时..............................................................................................（公式17）全校平均标准课时津贴（全校平均课酬）=[全部二级院（系）分到的奖励性绩效工资（Ⅱ）－全部二级院（系）现有非教学岗位人员奖励性绩效工资（Ⅱ）]÷全校的总标准课时............................（公式18）某二级院（系）现有非教学岗位人员奖励性绩效工资（Ⅱ）=某二级院（系）现有非教学岗位人员数×该二级院（系）人均奖励性绩

效工资（Ⅱ）..............................................................................（公式19）二级院（系）现有非教学岗位人员包括：二级院（系）负责人、办公室负责人、实验员、教务员、专（兼职）辅导员。具体人员数由人事处负责确定。

3. 公共课标准课时的计算

各类公共课标准课时计算方法如下：

公共课标准课时=培养方案规定的计划学时×课程分类综合系数................................................................................................（公式20）课程分类综合系数=1+［（课堂学生数－分类课程标准人数）÷分类课程标准人数］×50% ………………………………….（公式21）其中分类课程标准人数，全校公选课程、公共外语课、公共体育课和理工科类公共课、文科类课程、思政类课程＝45人，健康与心理教育、就业指导类课程=90人，军事理论课程=180人。公共课合班上课的课程规模系数不超过1.5。

经过以上三步，各教学单位最终分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）总额为：

各教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）总额=根据四个指标分得的奖励性绩效工资（Ⅱ）+划入的公共课课时津贴－划出的公共课课时津贴..................................................................................................（公式22）

二、非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）分配

从按公式9计算出的全校非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）中提取5%作为全校非教学单位（部门）调节基金，用于非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）分配中的调节。提取5%后的部分，按如下办法进行分配：

1．非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）的分配，按照现有在编人员的“奖励性绩效工资（Ⅱ）分值”计算，公式如下：某非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）总额=非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）分值×该单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）分....................................................................................（公式23）

非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）分值=非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）总额÷非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）分总分..........................................................................（公式24）2．“非教学单位（部门）人员奖励性绩效工资（Ⅱ）分”按聘任的管理、专业技术和工勤人员岗位层级分类，具体标准见表1。

其中：

（1）在管理岗位任职的具有专业技术职务人员，且已按专业技术职务兑现相关待遇的人员，可按管理岗位职级及专业技术等级就高原则享受奖励性绩效工资（Ⅱ）；未按专业技术职务兑现相关待遇的，只能按管理岗位职级享受奖励性绩效工资（Ⅱ）。具体按《广东石油化工学院第二轮岗位设置和人员聘用工作实施方案》（广石化院[2014]85号）规定执行。

（2）管理岗位主持工作的副职，可按相应岗位正职标准享受奖励性绩效工资（Ⅱ）。

（3）除单位（部门）负责人外，受聘专业技术岗位人员兼任单位（部门）下设机构负责人职务的（以学校下文为准），在其专业技术等级得分基础上，正职（主持工作的副职）增加0.4分、副职增加0.2分；同时兼任多过下设机构负责人职务的，按就高原则取其一加分。

（4）兼任党支部书记职务的，本支部党员人数在10人及以上的增加0.3分、党员人数在10人以下的增加0.2分。

（5）兼任分工会主席的增加0.4分、副主席增加0.3分，兼任女工主任的增加0.2分。

第十五条奖励性绩效工资（Ⅱ）的第三层次分配

在本单位（部门）内部分配时，教学单位的奖励性绩效工资（Ⅱ）分配要贯彻以教学为中心，向教学一线倾斜的原则，奖励性绩效工资（Ⅱ）标准要体现教师岗位级别高低和教学质量的高低，落实优绩优酬的原则，其中教学单位奖励性绩效工资（Ⅱ）标准按岗位聘任职务级别不同而确定，级别系数可在1～2之间由各单位自行设定。二级院（系）合班上课的课程规模系数参照公共课计算方法，规模系数不超过1.5。

非教学单位（部门）的奖励性绩效工资（Ⅱ）分配要与工作人员

的出勤情况、工作数量及质量等考核结果挂钩，对缺勤、工作失误、被投诉较多的工作人员要扣减奖励性绩效工资（Ⅱ），真正发挥奖励性绩效工资的激励功能和导向作用。

第四节有关具体问题

第十六条由于学生数、学生学费、师资结构等数据是学年度数据，而每个自然年度包含两个学年度的学期，因此，奖励性绩效工资（Ⅱ）每学期计算一次，上半年为当年3月至8月，下半年为当年9月至下一年度2月，有关计算数据的采集时间点，上半年为5月31日，下半年为11月30日。

第十七条对奖励性绩效工资（Ⅱ）的发放，人事处在每学期初将测算出各单位的奖励性绩效工资（Ⅱ）总额并通知各单位（部门），由各单位（部门）确定每个人的预支标准，交人事处通知财务处逐月预支，每学期末进行结算。

第十八条跨院（系）上课是指某一院（系）为其他院（系）开设的除公共课、公选课、归口管理课程以外的其他课程（须经教务处批准）。接受授课的院（系）按本院（系）的标准课时津贴结转给授课的院（系），如果低于派出单位的标准课时津贴，则由教学单位调节基金补足。

第十九条非教学单位（部门）人员（坐班人员）到教学单位兼课，除指导课程设计、毕业设计（论文）外，其他教学工作每学期最高不超过72计划学时，特殊情况须报请教务处及分管校领导批准，但最多不得超过108计划学时；科研为主型教师其他教学工作每学期最高不超过108计划学时。规定范围内的，由教学单位按本单位的绩效工资分配标准支付课时津贴，超过部分不计发课时津贴，留给教学单位使用。外聘教师课时津贴标准由二级院（系）制定发放标准，但最高不得超过本院（系）课时津贴标准的2倍，外聘教师课时津贴从二级院（系）奖励性绩效工资（Ⅱ）中支付。

第二十条二级院（系）领导的奖励性绩效工资（Ⅱ）包含教学工作量工资和管理工作量工资，二级院（系）管理人员、教辅人员奖

励性绩效工资（Ⅱ）结合本单位实际确定。

第二十一条新办专业自招生当年起2年内，按非教学单位（部门）人均奖励性绩效工资（Ⅱ）标准，从教学单位调节基金中每年补助3人的奖励性绩效工资（Ⅱ）给所在院（系）。

第二十二条脱产进修（培训）人员，如果是教学单位人员，其奖励性绩效工资（Ⅱ）由教学单位根据其工作量等情况在不低于全校教学单位人均奖励性绩效工资（Ⅱ）50%的标准核发，从所在单位奖励性绩效工资（Ⅱ）总额中支付；如果是非教学单位（部门）人员，其奖励性绩效工资（Ⅱ）按照非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）标准的50%计发。

由学校派出到基层挂职或开展扶贫等工作人员，如属教学单位人员，其奖励性绩效工资（Ⅱ）根据非教学单位（部门）同类人员标准计算，从奖励性绩效工资（Ⅲ）支付；如果是非教学单位（部门）人员，其奖励性绩效工资（Ⅱ）按照非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）标准发放，从非教学单位（部门）奖励性绩效工资（Ⅱ）支付。

第二十三条假期期间（病假、事假、探亲假、产假等）、年度考核及受处分处罚绩效工资（基础绩效与奖励绩效）的计发按照广东省人力资源和社会保障厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（粤人社发[2013]156号）执行。

第五章绩效工资管理

第二十四条学校成立绩效工资改革领导小组，负责绩效工资改革实施办法的审核、审批工作。

第二十五条各二级院（系、部）成立绩效工资分配小组，由党政联席会议成员、二位以上教师代表组成，院长（主任）担任组长。根据本办法制定本单位的绩效工资分配方案，经本单位教职工大会表

决，三分之二教职工通过后，报学校绩效工资改革领导小组批准后实施，且每年要公布每位教职工奖励性绩效工资的分配明细情况。

二级院（系、部）可根据实际在本单位奖励性绩效工资（Ⅱ）总额不超过3%提留用于事业发展所需经费，提留的款项必须制定管理及使用办法，每年向本单位教职工公布款项的使用情况，并报人事处、财务处备案，接受学校的监督；也可以不提留。

第二十六条绩效工资核算工作由人事处牵头，财务处、教务处、科研处、学科办、继续教育学院等相关部门（单位）参与，具体分工如下：

基础性绩效工资由人事处负责统筹。

奖励性绩效工资核算，教务处负责普通本专科教育教学工作结转工作量、素质拓展工作量、教研及教学质量工程工作量、教学团队工作量、教学奖励等审核；科研处负责科研奖励等的审核；学科办负责学科团队工作量、研究生指导教师工作量等的审核；继续教育学院负责成人学历教育工作量的审核；人事处负责除上述工作量以外的其他审核；财务处负责绩效工资的发放。

第六章附则

第二十七条本办法依据国家和省现行政策及规定制订，今后上级部门若有新政策出台，以新政策为准。本办法在实施中不断完善，学校对绩效工资分配办法作出修订时，按修订后的分配办法执行。

第二十八条本办法从年月日起实施，此前发布的《广东石油化工学院绩效工资分配方案（试行）》同时废止。学校原有其他相关规定与本办法不一致的，按本办法执行。

第二十九条本办法由学校人事处负责解释。

附件：

1、关于各二级单位（部门）制订奖励性绩效工资分配办法的指

导性意见。

2、科研奖励办法。

3、教学团队津贴发放办法。

4、科研团队津贴发放办法。

5、教研及教学质量工程工作量津贴发放办法。

6、研究生指导工作量津贴发放办法。

7、素质拓展工作量津贴发放办法。

8、成人学历教育教学工作量津贴发放办法。

9、年度目标管理考核奖发放办法。

10、绩效工资分配及发放流程。

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。 四、绩效考核的组织管理

14 绩效薪酬分配方案

中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为

公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，

教师绩效工资分配方案

教师绩效工资分配方案

****学校2017年教师奖励性绩效工资分配方案 （定稿） 一、指导思想 为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。 二、制定原则： 1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。 2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。 3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。 三、实施对象与时间 编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。 四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核） 一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分） １、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。 ２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。 3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。

4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣1分。 5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。 6、中途私自离开会场扣 1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。 二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分） １、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。 ２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。 ３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。 三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分） １、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。 ２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。 3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。 4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。 5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。 6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。 7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。 8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。 9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。 能（40分）（教务处考核）

韶关学院绩效工资实施办法(试行)

韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。

第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：

2019学校绩效工资分配考核方案

2019学校绩效工资分配考核方案 20xx学校绩效工资分配考核方案范文1 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。 一、指导思想 引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持公开、公平、公正原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、奖励性绩效工资分配方法 学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班

100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。 A1、班主任津贴： 班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。 A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算) 1、管理职务职责工作量： 管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。 (1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。 (2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。 (3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。 2、教学工作量

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

教师绩效工资分配方案

****学校2017年教师奖励性绩效工资分配方案 （定稿） 一、指导思想 为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。 二、制定原则： 1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。 2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。 3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。 三、实施对象与时间 编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。 四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核） 一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分） １、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。 ２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。 3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。

4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣1分。 5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。 6、中途私自离开会场扣1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。 二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分） １、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。 ２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。 ３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。 三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分） １、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。 ２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。 3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。 4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。 5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。 6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。 7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。 8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。 9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。 能（40分）（教务处考核） 一、服从学校任课安排，按课表认真上课。

学院绩效工资文件实施方案(修订)

江西理工大学应用科学学院绩效工资 实施方案（修订） 为了推进学院事业的持续发展，进一步理顺和协调利益分配，完善学院岗位设臵、聘任与考核机制，更好地推进院系二级管理体制改革，根据《江西理工大学绩效工资实施方案（修订）》（理工发【2013】54号）文件精神，结合我院实际情况，特制定本实施方案。 一、指导思想 （一）有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。 （二）有利于深化院系二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各系、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。 （三）有利于完善学院、各系、各部门内部考核和监督管理机制，扩大各系办学自主权，促进学院学科建设和办学水平的整体提升。 二、基本原则和思路 （一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，兼顾效率与公平。即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资奖效率。建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。 （二）坚持“职责分明、责酬一致”的原则。强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明，责酬一致。逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。 （三）坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。

（四）坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则，充分考虑现行学院内酬金分配方案的继承性。 （五）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。学院将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。 三、绩效工资构成和比例 此次绩效工资改革，是将此前学院实行的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的45%～50%，奖励性绩效工资占绩效工资的55%～50%。 基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成，主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。其中，岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况，根据考核结果核发；单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按学校等上级文件规定，经学院研究单独发放的工作酬金。 四、绩效工资实施范围和时间 （一）实施范围：全院在编在岗在聘的教职工。 （二）实施时间：从2013年3月1日起执行。 （三）特别说明： 1、根据学院岗位设臵，绩效工资按专业技术、管理和工勤技能岗位不同分别进行核算。 （1）专业技术岗设主系列和辅系列。其中，主系列有正高级专

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代

学院绩效工资年终分配方案(试行)

学院绩效工资年终分配方案（试行） 根据《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔〕号）的文件精神，为调动全院各类型工作人员的工作积极性，坚持本着“量入为出、多劳多得、优劳优酬”的原则，以平时过程考核结果为主要依据，以目标考核为参考依据，结合学院实际情况，特制定绩效工资年终分配办方案。 一、考核时间范围 根据学院绩效分配方案和学年目标考核需要，绩效工资年终奖发放考核时间范围为上年度的月至本年度的月。 二、年终奖发放人员范围 本方案适用于全院考勤在册的教职工（含借调在外、外聘、劳务派遣，不包括兼职和实习人员）。年终奖发放当日不在册者，不计发年终奖，下列情形者除外： 、达到法定退休年龄已办理退休离职的在编教工； 、因工作需要由上级部门调离本单位的在编教工。 三、学院年终奖构成 学院年终奖总额学院年终奖配给额学院平时考核部门结余部分各部门内部考核结余部分 其中：学院年终奖配给额学院年终奖预留结余部分培训及其他收入可用于发放年终奖部分 四、年终奖分配办法

（一）学院年终奖总额划分办法 学院年终奖配给额按照《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔〕号）制定的分配原则，按照职能部门和教学机构总人数，以人均分配的形式分成职能部门年终奖配给额和教学机构年终奖配给额两大部分。 、学院职能部门年终奖总额构成及分配办法 学院职能部门年终奖总额职能部门年终奖配给额学院考核职能部门结余金额 学院职能部门年终奖基数（学院职能部门年终奖总额–校卫等无奖金系数人员的年终奖额度）÷学院职能部门岗位系数总和 各职能部门年终奖总额学院职能部门年终奖基数×该部门岗位系数×该部门年终考核百分数该部门内部考核结余金额学院年终奖励金额 说明： ①校卫、生活指导老师、司机等无奖金系数的人员年终奖分配标准另行制定； ②学院职能部门岗位系数总和：指年终奖发放当月职能部门岗位系数总和（未经批准增加的岗位系数不纳入总和计算）； ③部门岗位系数：指该部门在考核时间范围内各月岗位系数之和的平均数（未经批准增加的岗位系数不纳入总和

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)

奖励性绩效工资 分配方案 根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： ****基础工作量奖分配表 岗位类别岗位名称系数月绩效 （元） 人均月绩效 （元） 管理类 所长 2.0 副所长 1.8 室主任 1.6 科员 1.4 试用期 1.2 专技类正高级 2.0 副高级 1.8 工程师 1.6 助理级 1.4 技术员 1.2 工勤类高级工 1.6 中级工 1.4 初级工 1.2 奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

学校绩效工资考核分配实施方案

盘锦市绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则． 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核个3直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为 工作日）。 四、绩效考核的组织管理 （一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。 （二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监

学校教师绩效工资分配方案

学校教师绩效工资分配方案（试行） 根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。 二、分配原则 1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。 三、领导机构 学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。 四、发放对象 本校在编在岗教师。 五、工资构成 根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。 六、分配额度及办法 （一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月 1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它

学校 绩效工资实施方案

学校绩效工资实施方案 （讨论稿） 根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》和省人事厅、财政厅、教育厅联合下发《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》以及县教育局关于《xx县义务教育阶段学校教师绩效考核办法》（征求意见稿）的精神，结合我校实际，制定本实施方案。 一、指导思想 为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献，加强学习研究，促进教师专业发展，提高工作的主动性和积极性，整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。 二、绩效工资考核对象 按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。

三、绩效工资考核原则 1、科学性原则：各项考核指标及分值的确定，要科学合理，符合学校工作的特点，力求科学、规范、简约，易于操作。 2、法规性原则：实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定，通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。 3、发展性原则：终结性结果和过程性考核相结合，全面分析，合理评价，有利于促进学校工作和教师发展。 4、公正性原则：考核教师要从实际出发，做到客观公正，对教师一视同仁，不偏不倚，标准面前人人平等；考核工作各环节加强民主监督，层层把关，做到“四公开”，即考核标准公开，考核方法公开，考核过程公开，考核结果公开。 5、注重教学实绩原则：突出教师工作的核心——教学工作，突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。 四、绩效工资考核形式 1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。绩效考核实

学校绩效工资分配方案

学校绩效工资分配方案 为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发45号)的精神，制定本方案。 一、指导思想和原则 实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。 (一)坚持责、权、利一致的原则。 职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。 (二)坚持突出一线、突出重点的原则。 分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。 (三)坚持量入为出，总体平衡的原则。 根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。 二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。 绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。 三、绩效工资分类及比例 绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。 四、实施办法 (一)基础性绩效工资。 基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。 教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。 (二)奖励性绩效工资。 奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。 1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发

教师绩效工资考核办法及分配方案

教师绩效工资考核办法及分配方案 为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，调动我校教师教书育人积极性，根据市教育局有关精神，结合我校实际，在原有的基础上，根据全校教师讨论意见，特制定本办法。 一、指导思想 贯彻落实科学发展观，创先争优，建立科学规范的教师收入分配激励机制，激励教职工爱岗敬业，开拓进取，促进教育全面、协调、可持续发展。 二、绩效考核内容 奖励性绩效工资实行千分制考核，考核项目：师德、出勤、教育教学等。 （一）、师德师风考核（本项考核分值200分）负责人：任校长 本项考核采取扣分制，扣完为止。没有违反各项规定的记200分。 1、拥护党的各项方针政策，忠诚党的教育事业，按时圆满完成上级各部门布置的各项任务，如：爱心捐款、绿化费、党报党刊征订、工作任务的布置等，不讲价钱、不讲条件、坚决完成。发生影响学校整体工作进度完成、有损学校荣誉的，1次扣50分。 2、不服从领导或拒不接受任务，或接受任务行动迟缓、工作效果差的，1次扣10分。 3、歧视、讽刺、挖苦学生或随意没收学生钱物的，发现1次扣10分。 4、随意让学生停课，或在上级、来宾面前有损学校形象的，发现1次扣10分。 5、学期末教师教学用书未交还教导处者，1本扣5分。 6、私自向学生收费，乱订复习资料，经查证属实，1次扣30分。 7、不经教导处私自调课、一人上2个班、上课外出、上课迟到早退、私自调整学生作息时间等行为，发现1次扣20分，并在教师会上作出深刻检讨。 8、有下列行为之一者，实行师德一票否决，即本学期师德师风考核为0分，同时，视情况追究其责任。 （1）、违反师德六条，情节严重者，造成恶劣影响的。 （2）、体罚（或变相体罚）学生，造成恶劣影响的； （3）、因工作失误，造成重大安全事故的。 （4）、有乱收费行为，造成恶劣社会影响的。 （5）、受教育局通报批评，败坏学校荣誉的。 （6）、违反国家计生生育政策的。 （7）、有违法乱纪现象，触犯国家法律的。 （8）、随意抵制、拒不执行学校决策、不完成任务的。 （9）、不经学校领导同意，随意越级上访、馋访或网络发帖的。

XXX学校绩效工资考核分配实施方案设计

XXX学校 教师绩效奖励考核分配实施方案 为进一步做好我校“管理四篇文章”，深化我校内部管理体制，增强学校内部活力，充分调动全体教职工教书育人的积极性。遵循“多劳多得，优劳优酬；效率优先，兼顾公平；有效激励，可操作性”的原则，逐步建立和完善符合学校特点的分配制度和充满活力的运行机制，促进各项工作健康发展。拟定我校绩效奖励考评分配实施方案（试行），实施方案如下： 一、指导思想 为充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序 凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商

确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案 （试行） 根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。 一、适用范围 我校在编在岗的教职员工。 二、基本原则 （一）向教学、科研一线倾斜的原则。围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。 （二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。 （三）统筹兼顾的原则。提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。 （四）可持续发展的原则。保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。 三、绩效工资的认定 以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。

四、绩效工资构成和总量 绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。 绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。 五、基础性部分 基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。 （一）保留津贴 保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。 （二）岗位津贴 1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。 2．岗位津贴的档次设置 “教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。 “其他专业技术岗位”人员岗位津贴设十一个档次：三到四档为正高，五到七档为副高，八到十档为中级，十一、十二档为初级，十三档为员级。 “党政管理岗位”人员岗位津贴设置二十一个档次：正校、副校、正处、副处、正科、副科每一层级分别设三个档次，科员设两个档次，其他设一个档次。 “工勤技能岗位”人员岗位津贴设置十个档次：高级技师、技师、高级