人力资源管理师名师讲义

一、内容提要(一)个体心理与行为 1.人格及其理论(1)人格的定义与作用(2)“大五”人格(3)其他的人格特质 2.个体在组织中的学习(1)学习的概念与理论(2)行为塑造与行为矫正(二)群体心理与行为 1.非正式群体(1)定义(2)非正式群体的优势(3)非正式群体的缺陷 2.群体决策(1)群体决策与个人决策的比较(2)群体决策中的特殊现象(3)群体决策技术(三)领导行为 1.领导的概念(1)什么是领导? (2)领导技能 2.领导的特质理论 3.领导的行为理论 4.领导的权变理论(1)费德勒的权变理论(2)赫塞和布兰查德的情境领导理论(3)路径-目标理论二、重点难点(一)“大五”人格的概念及五个维度(二)影响员工在组织中的行为的其他的人格特质(三)学习的概念和特点(四)操作条件学习理论和社会学习理论(五)非正式群体的概念和特点(六)非正式领导和非正式权力(七)非正式组织的优势和非正式组织的缺陷(八)群体决策的优势及弊端(九)领导的概念和特点(十)领导的特质理论的观点(十一)领导的行为理论的观点(十二)权变理论的概念三、内容讲解(一)个体心理与行为 1.人格及其理论(1)人格的定义与作用要给人格一个统一的定义是很困难的事情，不同学者从不同的角度对人格下了定义，尽管各种概念在 1

表述上差异甚大，但它们都包含着人格的独特性、动力性、内在性、社会性和生物性。从作用来看，人格的影响或者意义主要表现在以下几个方面：①人格会影响人在工作中对事物的理解：有的人看待事物总是乐天达观，总以温暖的色调看待生活、社会和工作;而另一些人则倾向于悲观，以灰色的眼光看

待世界。有的人看待事物比较独立，有自己的主见;有的人则容易受到周围人和环境的影响和暗示。②人格会影响人处理事物的方法：有的人处世谨慎，凡事谨小慎微;有的人则不拘小节，放荡不羁，敢于冒险;有的人做事只顾眼前，或只管局部;有的人做事则运筹帷幄，把握整体和长远利益。③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式：有的人善解人意，能体察对方心情;有的人则麻木不仁，反应迟钝。有的人善于为对方着想;有的人则固执己见。④人格会影响人独特的表现方式：有的人情绪稳定，心气平和;有的人多愁善感;有的人脾气乖戾，喜怒无常。有的人做事我行我素，独来独往;有的人则善于察言观色，或随群附众。一些研究已经揭示某些人格可以较好地预测员工在组织中的行为。(2)“大五”人格(重点) “大五”人格是目前比较有代表性的人格理论，它认为所有人的人格都可以分为五个维度：正性情绪倾向、神经质、乐群性、责任心、广纳性。①正性情绪影响力倾向于体验正性情绪的人对自己的感觉良好，这样的个体较亲切、友好，对工作感到满意，乐于和同事交往，通常在组织中和周围人群相处很好。正性情绪影响力高的个体适合需要高社会交往的工作，例如，销售部门和客户联络部门。②负性情绪影响力负性情绪影响力的个体倾向于体验到负性情绪，感觉到时间、环境的压力，常常用负性的眼光看待自我和周围世界的人和事物。高负性情绪影响力的个体对自己和绩效的要求比较严格，这种倾向使他们趋向于提高自

己的绩效。他们适合需要批判性思考和评估的工作，例如质量监测部门。③乐群性乐群性可以用来区分个体是否善于与人相处。乐群性高的人通常受人喜爱，善于照顾他人，对他人亲善，易于相处，是好的团队合作者。’乐群性高的个体适合在需要与他人发展良好关系的工作岗位上工作。④责任心责任心指个体表现为认真、审慎和坚忍的倾向。高责任心的个体有高组织性和自律性。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。在大多数组织的大多数工作中，责任心可以预示较高的绩效。⑤广纳性个体有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险的倾向。它的对立面是思维狭隘，小心谨慎。广纳性高的个体适合变化性大、需要创新性或较为冒险的工作。在组织中广纳性往往被解释为有创造力和革新性的行为，企业家往往具有较高的广纳性。 (3)其他的人格特质 (重点) 其他影响员工在组织中的行为的人格特质有内控性、自控性、自信心、A型人格等。①内控性内控性是描述人们相信能力、努力或他们自己的行为对周围发生的事情起决定性作用的维度。高内控性的个体相信他们能影响周围的世界并控制自己的生活，认为自己的行为会影响自己的经历。因此内控性高的个体如果取得好的成绩，他们倾向于将成绩的取得归结于自丑的素质，例如他们的能力或努力。在组织中，内控型个体更容易被激励，而且不需要过多的直接指导，因为他们更相信他仃]的工作努力会带来好的结果，例如加薪、晋升等。采集者退散②自控性

自控性是指人们试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向。自控性高的个体希望他们的行为会被社会所接受，力求根据自己所处的环境表现出恰当的行为。例如，在观看足球赛时，他会欢呼、跺脚和吹口哨，但听交响乐音乐会时，他会很安静。他们也很善于处理他人对自己的印象，自控性高的个体更倾向于为迎合所处的环境调整自己的行为，因此高自控性个体在那些需要与各种人打交道的职位(例如销售或咨询)上做得更好。2

③自信心自信心是指人们为自己和自己的能力感到自豪的倾向。高自信心的个体认为他们通常较能干，能应付大多数情境，是有价值的人。自信心会影响人们对活动和工作的选择：高自信心的个体比低自尊的个体更倾向于选择有挑战性的工作和职业;自信心高的个体工作时会为自己设置较高的目标，并且更喜欢去处理那些较困难的工作;高自信心对工作动机和工作满意度有积极的影响。④A型人格 A型人格的个体有强烈的成就动机、竞争意识，有强烈的时间紧迫感，较为急躁和有敌意。这类人有一种要在较短时间内做大量工作的要求。A型人格者较难相处，他们不适合做那些需要大量人际交流的工作。A 型管理者更容易与其属下和同事发生冲突。A型职员不是好的团队合作者，他们更适合于单独工作。另外，因为A型人格个体急于看到结果，可能会在长时段的项目中受到挫折。与A型人格相反的是B型人格，B型人格的个体倾向于温和、宽容、

放松。 2.个体在组织中的学习(1)学习的概念与理论(重点) 学习是指通过练习而发生的相对持久的行为上的改变或改变的潜能，与本能的行为相比，学习有三方面的特点：①学习是通过练习而发生的;②我们无法看到学习本身，但我们可以看到行为的改变，行为改变是学习的结果;③学习的效果是相对持久的，而不是暂时的变化。受行为主义观点的影响，心理学家提出的学习理论主要有操作条件学习和社会学习理论两种主要的学习理论：①操作条件学习斯金纳提出了操作条件学习理论。他认为行为是行为结果的函数，行为如果能带来愉快的结果或避免不愉快的结果，这种结果就会反过来强化行为，增加该行为出现的频率。人们可以通过行为的结果来了解行为本身，它的价值、意义、合理性，从而排除不需要的行为，保留和改进所需要的行为。这里的所谓行为是操作行为，它是主动的或习得的行为。例如，如果员工因为本月努力工作而得到了更高的奖金，则他下个月可能更努力：正作，如果没有得到奖励，则下个月可能不会继续努力工作。②社会学习理论社会学习理论认为：人们不仅能在直接行为经验中学习，还可以通过观察其他人的行为而进行间接的或替代性学习。社会学习的关键在于榜样的影响力。学习并不一定要有直接的亲身经验，我们很多的行为的获得都是通过观察其他人的行为，如，父母、同事、老师、电影电视演员、上司等。员工许多行为都是通过观察他人而获得的。例如，许多企业在培训新员工时都会让老员

工演示正确的和错误的行为，以使新员工迅速掌握所需的技能。根据社会学习的理论，组织可以为员工树立榜样，使他们从榜样身上看到某种行为的价值，效仿榜样，从而起到鼓励正确行为的作用。 (2)行为塑造与行为矫正行为塑造是指采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程;而行为矫正是指采用有规律的、循序渐进的方式使我们不期望看到的行为减少并最终消失的过程。①行为塑造和矫正的方法主要有四种： A.正面强化：对做出的行为予以奖励，例如员工提高产量，则给予加薪或晋升。 B.反面强化：因做出了某种行为而不再予以惩罚，例如，如果员工能保持工作场所的整洁，则管理者就停止对他的批评。 C.惩罚：对做出的行为给予批评，例如扣发旷工的员工的奖金。对于员工的各种不良行为，如旷工、违反规章、不服从管理、损坏公物、不完成工作任务等，可采取惩罚而加以消除。惩罚应及时，应同错误性质相关联，应指出为什么给予惩罚。但是，惩罚的效果是有限的，惩罚并未说明什么是对的、值得鼓励的行为。此外，惩罚还会产生副作用，造成恐惧心理，伤害感情，损害上下级关系。

D.消退：对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被判定为无价值而消退。例如，对员工的建议不予理睬，久而久之员工自然会停止提建议。②时间组合模式 3

行为塑造过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式 A.连续强化与间歇强化连续强化又叫完全强化，即只要所要求的行

为出现，就给予强化。例如对于一个经常不按时上班的员工，

每次他准时上班，主管就对他进行表扬。间歇强化，又叫部分

强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现。研究表明，间歇或

不定期强化比完全强化会产生更强的抵抗消退的作用，所引起

的行为要持久得多。 B.间歇强化的四种形式定时制：按固

定的时间给予一次强化，比如定期发放工资，定期给予奖励。

不定时制：每次给予强化的间隔时间是不固定的，比如随时抽

查质量，达标者给予奖励。定率制：良好的行为达到一定的

数量给予一次强化。比如每完成一定工作量，领取一定报酬，

也就是计件付酬。不定率制：给予强化所需达到的良好的行

为的数量是不固定的。比如医院规定大夫每加几个夜班就可以

休息一天，病人少时加班三天就可以休息，而病人多时加班五

天也许还得不到休息。强化方法的运用对行为塑造的效果有

重要影响。比如完全强化对于学习初期的、不稳定的、不常出

现的行为有很好的强化效果。但这种强化会很快导致饱足感，

使人对奖励麻木，失去强化效果。而且如果撤销强化，行为会

迅速消退。相比之下，部分强化适用于稳定的或常出现的行为。此外，一般说来，变化性的不定时强化比固定化强化效果好。

比如员工已经习惯按月领薪水，容易将薪水同时间联系在一起，而不觉得它是对工作绩效的奖励，故而强化作用很弱。(二)群体心理与行为 1.非正式群体 (1)定义(定义与特点是重点)

群体中除了正式群体外，存在许多非正式的小群体，称为非正式群体。非正式群体是工作环境里的重要组成部分，对员工的生产力和工作满意度有很大的影响。非正式群体是个人、社会关系的网络，是在人际交往中自发产生的，而非正式群体建立和要求的。非正式群体关注的是人及其关系，而正式组织强调以权力、责任体现的正式地位。一个群体中可能有多个非正式群体，因此可以拥有多个非正式领导。一个部门可以有几个成员充当多种类型的非正式领导。例如，组织可能会就工资事宜求助于-位员工，而就娱乐计划求助于另外一位员工，而就技术问题求助于另外一位员工，这些人都可能成为非正式的组织领导。个体由于担任某个职位而具有的权力称为正式权力，一个人只有在该职位上才拥有这种权力。而非正式的权力属于个人，是由群体成员而并非由经理授予的。通常经理既拥有正式权力，又拥有非正式权力，但管理者往往并不比其他组织成员拥有更多的非正式权力。 (2)非正式群体的优势非正式群体有许多独特的优势，特别是如果组织凝聚力强，群体成员对公司有较高的忠诚度的时候，非正式群体的益处更易体现，这种优势表现在：①与正式系统交融在一起共同组成一个更有效的整体系统：正规的计划、政策都是预先制订，有时不能适应环境的发展变化，而自发而又灵活的非正式关系却可以更好地满足某些要求。②能够缓解管理负担：如果非正式群体协同管理者的工作，则管理者可以省去繁重的监督检查工作，还

可以实施分权。③对经理的支持可以促进协调合作：提高生产率。④填补经理能力的空白：例如如果经理不擅长计划，员工可以以非正式形式帮助经理完成计划。⑤会使员工有一种归属感：因而可以提高员工满意度，降低离职率。⑥员工间相互交流提供了有益的渠道：它帮助员工保持联系，进一步了解工作，理解周围发生的事情。⑦为员工的情绪宣泄提供了一个安全阀门：通过与他人进行坦诚、友好的讨论，员工可以缓解精神压力。⑧非正式群体的存在促使经理们计划和行事更加固详：因为经理知道非正式群体会限制其滥用职权，而且如果计划欠周详，可能会被非正式群体否定。 4

(3)非正式群体的缺陷非正式群体也存在许多缺陷：①往往是小道消息的传播渠道：人们常常通过非正式的组织传播流言。②可能会鼓励员工消极的态度：一个非正式工作群体虽然可以欢迎、接纳并帮助新员工，使新员工感觉良好，但它也可能会抵制、扰乱、排斥其他员工，使他们处于消极的态度。

③往往会抵制变革：群体往往安于现状，而不愿实施变革。例如，如果过去在专制式的管理下群体需要限制它的生卢力，当实行参与式管理后，群体会认为现在依然需要限制生产力，而不愿意进行改变。④不直接受控于管理者：它可以在管理者控制范围之外进行运作。⑤会造成员工之间和群体之间的矛盾，给组织带来危害：非正式群体中的矛盾冲突及自私自利会降低工作激情和满意度，导致生产力低下。⑥造成员工从众

的一个重要原因：非正式群体的作用在工人日常生活中占了相当大的比重，非正式群体对员工所施加的强大压力，会使他们遵从已设定的生活规律。⑦可能引发群体成员的角色冲突：员工可能希望既满足非正式群体的要求，又满足雇主的要求，但这两类要求在一定程度上相互冲突，导致员工的角色冲突。管理层可以对非正式群体施加影。鼓励非正式群体健康发展，使其发挥积极的作用，避免消极的作用。 2.群体决策在组织中经常要进行群体决策，因为群体决策往往比-个人决策更为可靠、准确性更高。比如，高层主管们经常要开会共同商讨重大事宜;为了解决某项特殊的问题，常常成立专门的委员会分析研究。随着社会的发展，群体决策的作用和意义越来越被强调。

(1)群体决策与个人决策的比较①群体决策与个体决策相比有许多优点：(重点) A.信息全面、完整：群体决策可以收集多个人的意见，利用每个群体成员所拥有的专业知识、技能和经验等资源，综合多人掌握的信息。 B.选择余地大：来自不同背景的人，可以从各自擅长的角度、方面提出，可能的方案，使决策有更多的选择余地。 C.可以降低错误发生率：某些群体成员的决策错误可能被其他成员发现。 E.提高对最终决策的认同感：让更多的人来参与决策，既可以使决策更为稳妥、合理性强，同时也会增加人们对决策认同的可能性，接收并支持决策，促成决策的执行。而且，如果决策的执行人同时也是决策的参与者，可以增加他们的满足感。 F.增加决策的合法性：

群体决策符合民主社会的理念，同事，下级甚至上司都愿意接受群体决策。他们感觉由于这类决策建立在集思广益的基础之上，不带有个人偏见，不是独裁的产物。②群体决策的缺点(重点) A.耗费时间：群体决策往往要花费较多的时间。因为集合决策的群体需要时间进行信息交流需要时间，群体表决决策方案也需要时间。因此在需要迅速进行决断时人做出决策更有效。 B.群体压力难以克服：群体中存在着社会压力，这种压力迫使成员屈从多数人的意见。因为通常人们不希望自己被群体拒绝，因而避免发表与多数人不一致的意见，这使得群体决策的优势无法发挥。 C.有时候会有少数人把持的现象产生：即使是群体决策，通常也由一些关键人物主持或操纵。有时极具自信的成员能令人信服地阐述其论点，使其他人不作过多争辩就接受他的论点。如果控制了整个群体决策的大趋势的少部分人能力平庸，则无法产生高质量的决策。采集者退散 D.责任模糊：由于每个成员都参与了群体决策，因而所有的成员对决策结果共同承担责任，而不是确定的成员承担责任。这实际上会造成责任模糊，导致推诿责任。③群体决策的效能群体决策与个体决策相比孰优孰劣;这依赖于评价的标准。如果以决策的准确性为指标，则群体决策有优势。群体决策平均而言高于一般的个体决策，但群体决策并不是好于所有的个体决策，而是比群体中各成员决策的平均水平要好，却常常低于最佳的个体决策。如果以决策速度为指标，那么群体决策通常更慢。

如果以创造性为指标，那么群体决策创造性更好， 5

群体对一些问题经常能提供更多更好的解决方案。 (2)群体决策中的特殊现象群体决策时会出现一些个体决策时没有的现象，比如群体思维和群体极化。①群体思维群体思维是指在群体就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过。通常是组织内那些拥有权威，说话自信，喜欢发表意见的主要成员的想法更容易被接受，但其实大多数人并不赞成这一提议。之所以会这样，因为群体成员感受到群体规范要求共识的压力，不愿表达不同见解。这时个体的观思辨及道德判断力都会受到影响而下降。这种情形下做出的群体决策往往都是不合理的失败的决策。当一个组织过分注重整体性，而不能持一种批评的态度来评价其决策及假设，这种情况就会发生。预防或减少群体思维的一个有效方法是在群体决策时指定一位成员专门对其他人的论点提出质疑，对其他人的逻辑提出挑战，并提供一系列建设性批评意见。这种方法保证了群体决策时保持理性的、清晰的思路。另外一些用以防止群体思维的措施包括轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前作一暂停，给成员的最后一个机会来确定并说出自己的保留意见等。②群体极化群体极化是指在群体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。在阐述论点、进行逻辑论战时，一些成员变得具有防御性。当

他们面对挑衅时，态度会变得更为固执甚至走向极端。在某些情况下，群体决策偏向保守一端;但在更多的情况下，群体决策偏向冒险的一端，比个体决策更倾向于冒较大风险。这种倾向意味着与个人单独行动相比较，群体成员更愿意拿组织资源去冒险。虽然风险决策会有较高的回报，但是失败的决策常常带来灾难性的后果。 (3)群体决策技术为了避免群体决策中的弊端，提高群体决策的效能，有一些具体的技术可以采用。

①头脑风暴法头脑风暴法是为克服群体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造性思维的常用方法。它旨在营造一种鼓励大家畅所欲言的氛围，不论有人提出看来多么可笑的意见，在没有逐-讨论之前，都不得进行批评或嘲笑。头脑风暴法具体的做法是，6至12个人环桌而坐，主持人阐明问题，并保证每个人都完全了解该问题。接下来，在规定的时间里，每个人都各抒己见，发挥想像力，互相启发，发表自己想到的各种可能的选择方案。头脑风暴的基础是两条原则： A.迟延评判：头脑风暴法规定成员在发表意见时不许评论、批评，无论它们多么不合常理、不切实际。创意一经提出，立即被一名组员记录下来?，一段时间后再做出评价，这就将思想创造与思想审查分隔开来。这样可以鼓励人们大胆对问题提出独创性的见解，而不须顾虑他人的看法，充分表现自己的想象力和创造力;因而可以产生出许多新颖独特的创意。 B.量变酝酿质变：随着想法的积聚，通常会产生高质量的创意。头脑风暴的成功依赖于每

位成员的能力，能否倾听别人的想法，这些想法能否激发自己新的灵感，能否自由地表达出来。②名义群体技术名义群体只是在名义上存在，名义群体技术的特点是决策时融合书面的形式，在作决策以前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性。成员决策的具体程序是，在讨论之前，每个成员针对问题写下自己的意见。然后，每个成员轮流报告自己的意见。这时不允许做任何讨论、评论。接下来，整个群体讨论各种意见。最后，各个成员以独立的方式各自给各种意见打分，累计取得最高分的方案被接受。名义群体方法的优点在于所有成员参与、机会均等，讨论不受任何一个成员的左右，决策的时间得到严密的控制。缺陷在于程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感，得到启发。③辩证思维决策方法决策小组进行面对面的讨论时，往往对某个选项迅速达成共识，而忽略了其他可能的方案。这种对选 6

择的不完全评估可能是由于参与者厌倦会议，或者是不愿引发和面对棘手的问题。辩证思维决策方法可以较好地避免这种情况。具体程序是： A.确定陈述要解决的问题，引发两种或多种竞争性方案。 B.确认每种方案所依据的明显的或暗含的假定。 C.群体分为支持不同方案的亚群体，检验并宣扬己方立场的优势和长处。 D.整个组织对这些方案进行竞争性陈述。

E.做出决策。最后的决策可能是几个方案其中较佳的一个，也

可能是几个方案的妥协，也可以产生出新的方案。辩证思维决策方法的优点在于更加充分地了解各个方案及其根本假定，了解参与者对几个方案的好恶评判，成员们对他们做出的决策可能会更有信心。缺点在于为避免偏袒容易形成妥协，参与者的辩论才能对决策有较大的影响。 (三)领导行为 1.领导的概念(1)什么是领导? ①定义(重点) 领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。领导有两个基本的特点，首先，领导必须具有影响力，因为领导的基本角色是影响他人自愿地追求确定的目标。其次，领导必须具有指导和激励能力，也就是说在帮助个体或群体确认目标以及激励他们达到一定目标的过程中起着重要的作用。②领导影响力的来源领导的影响力主要来源于组织的正式任命，比如，组织中的各层管理人员的影响力来源于组织的任命，从而具有一定的职权，对员工的行为具有影响力。影响力也可以从其他方面获得，例如具有与工作相关的专门的技能或才能。因此，不仅是管理者才具有影响力，领导可以从团队或组织中自然产生并发挥作用。例如饭店经验最丰富和有最好的人际技能的服务员可以对其他服务员产生影响力。生产班组中技能水平最高、经验最丰富的员工往往对其他员工有非正式的影响力。 (2)领导技能成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。①技术技能技术技能是一个人对某种类型的过程或技术所掌握的知识和能力。例如，会计人员、

工程师、文字处理人员和工具制造者所学习到的技能。在操作人员和专业人员层次上，技术技能是工作绩效的主要影响因素。但是当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了，作为经理，他们更加依靠下属的技术技能;在许多情况下，他们基本上不参与他们所管理的技术技能实践。实际上，许多企业的高层领导对企业生产的技术细节并不熟悉。

②人际技能人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。③概念技能概念技能是按照模型、框架和广泛关系进行思考的能力，例如长期计划。在越高的管理职位上，它的作用也就越重要。概念技能处理的是观点、思想，而人际技能关心的是人，技术技能涉及的则是事。领导技能分析表明不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。这有助于解释为什么杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁的职位，因为他们的领导技能的结构不适合更高管理职位的要求，特别是没有增加概念技能。 2.领导的特质理论 (掌握其观点) 著名的历史学家托马斯曾经说过：“世界的历史就是伟人的历史”。受到这种观点的影响，早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质论入手，他们把研究重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上，提出了一系列的理论。 7

传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。但心理学家并没有找到一些特质因素总能将领导者和非领导者，以及成功的领导和失败的领导的特质相区分。这表明如果想找到一组独特的特质来鉴别成功的领导者的努力是失败的。但研究表明有一些特质，如智慧、支配性、自信、精力、富有专业知识，是与成功的领导者一致相关的。这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质能保证领导者的成功。特质理论由于存在以下一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在： (1)忽视了下属的需要：具有某种特质的领导可能适合管理某些下属，但不适合管理另一些下属。 (2)没有指明各种特质之间的相对重要性：成功的领导可能需要具备许多特质，但其中某些特质最为关键。

(3)忽视了情境因素：没有考虑到工作的结构性、领导权力的大小等情境因素的影响，因此不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中都可以工作得非常出色。 (4)没有区分原因和结果：特质与绩效之间的相关研究并不能解释是因为具有某些特质才导致成功，还是因为成功才建立了这些特质。例如，虽然研究可能发现丰富的专业知识与高的管理绩效之间有很好的相关关系，但这并不能表明到底是因为有较高的专业知识才获得了管理的高绩效，还是因为担任管理职位才获得了丰富的专业知识。 3.领导的行为理论 (掌握其观点) 由于特质理论

在解释领导行为方面并不十分成功，所以研究人员由对先天特质的研究转而研究领导的具体的行为表现。行为理论旨在探讨有效的领导是否具有独特的行为风格。例如，比较民主还是比较专制。特质理论认为领导是天生造就的，一个人或者是领导，或者不是，所以这种理论对领导的培养与开发并不能提供指导和建议。而行为理论认为强调的是具体的行为方式，而非先天的品质，所以如果行为理论找到了领导方面的关键因素，则可以培养和训练这些行为模式。俄亥俄模式是经典的行为理论，也是其他的行为理论的基础。俄亥俄大学的研究人员通过对一千多个领导行为进行浓缩聚焦，最后将领导行为归纳为两大类：工作管理和关心人。工作管理指领导者为了达成目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的领导者关注员工的工作，要求维持一定的绩效水平，并强调工作的最后期限。关心人是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关心人取向的领导者帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，关心下属的生活、健康、地位和满意度。工作管理和关心人构成了领导行为的两个维度。许多研究发现，高工作取向且高度关心人的领导，比其他类型的领导(在两个维度上都低，或在一个维度上低，在另一个维度上高)更能促使员工有高绩效和高工作满意度。 4.领导的权变理论(掌握其概念

与观点) 与行为理论和特质理论不同，权变理论主张随具体情况而改变领导方式，具体的权变理论有以下三个： (1)费德勒的权变理论费德勒的权变理论认为团队绩效取决于领导者与情境因素是否搭配。费德勒也将领导方式分为工作取向和人际取向两类。为了测量一个人的领导风格，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。该量表由16组形容词组成，首先让领导者回想自己所共事过的同事中最难共事的一个同事，然后用该量表对这个同事进行评价。如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于与同事形成良好的人际关系，是人际取向的，反之，则认为领导者主要关心生产，是工作取向的。费德勒认为情境性的因素分为三个维度：一是领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构：工作程序化、规范化的程度;三是职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。这三个维度互相组合，可以产生八种不同的情境。费德勒认为两种领导风格在八种不同的情境下有不同的效能(见表1-1)。例如，汽车总装生产线的班组的工作是结构化的，主管的职位权力非常强。如果领导 8

者--成员关系是正面的，该环境更适合于工作取向的领导。表1-1 不同领导风格不同情况下的效能情境类型标号一二三四五六七八上下级关系好好好好坏坏坏坏情境维量工作结构高高低低高高低低职权大小大小大小大小

领导效能关系取向低高一般低工作取向高低一般高费德勒的模型表明在高度非结构化环境下，领导者的结构和控制可以解决该情境下的模糊和焦虑问题，所以结构化的方法更能得到员工的喜爱。在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，他们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效。其余的情况下需要建立更好的领导者--成员关系，于是更加关心人的、员工导向的领导者是有效的。 (2)赫塞和布兰查德的情境领导理论保罗赫塞和布兰查德发展出的情境领导(又称生命周期)模型认为影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。在他们看来，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：①工作成熟度：指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对工作进行指导。②心理成熟度：指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。赫塞和布兰查德将工作取向两个维度相结合，得出四种领导风格： A.指导式(高工作--抵关系)：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。 B.推销式(高工作--高关系)：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。 C.参与式(低工作--高关系)：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。 D.授权式(低工作--低关系)：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。情境理论与其他权变理论的不同之年在于，

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

英语教师辅导讲义

英语教师辅导讲义

C:money enough;well enough D:enough money;well enough ( )4.The cookies ________good. Can I have some more? A:taste B:smell C:feel D:sound ( )5.The basketball match was ______exciting that everyone was cheering and jumping.(中考改编) A:very B:so C:such D:too ( )6.Teachers always tell me ______computer games too much.(2011中考) A:not to play B:to play C:not play D:plays ( )7.-Why not _____John a toy car for his birthday? -Good idea!He is crazy about cars.(2012中考) A:buy B:buying C:to buy D:buys ( )8.These ______come from China. A: visitors B:visiter C:visitor D:visiter ( )9He has poor eyesight ______working too much on the computer is bad for his eyes.(2014.江苏靖江) A:because B:but C:because of D:as well ( )10. Oh, I forgot _______ my ruler with me. Can I use yours? A. bring B. brought C. to bring D. bringing ( )11. - You shouldn't eat ______ meat because it's bad for your health. - Thanks. And eating a lot will make me look _______ fat. A.much too B.too much C.many too D.too many ( )12. The food is ________, but I have ________ to buy. A. enough expensive ; enough money B. cheap enough ; enough money C. expensive enough ; money enough D. enough expensive ; money enough 不定代词专练： ( )1.Did you go______during the summer vacation? A:somewhere B:anywhere C:everywhere ( )2.-What are you going to give your mother for her birthday? -I’m not sure. But I’ll buy her ________. A. something special B. anything special C. special something D.special anything ( )3.My host family tried to cook ______ for me when I studied in New Zealand. A. different something B. different anything C. something different D. anything different ( )4._______ is waiting for you at the gate. He wants to say thanks to you. A. Somebody B. Anybody C. Everybody D. Nobody ( )5.You don’t have a drink. Can I get you ______? A. something B. anything C. nothing D. everything ( )6.I have ______to tell you. A. anything interesting B. something interesting C. interesting anything D. interesting something ( )7.-Did you go ______interesting last week? -Yes, I went to Jinan with my family. A. somewhere B. anywhere C. anything D. something ( )8.My parents want to go _______ on vacation. They really want a great vacation. A. somewhere peaceful B. dangerous somewhere

企业人力资源管理师国家职业标准规范资料

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根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。 一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。 二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。 三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。 四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的主要人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的主要人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。 五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。 企业人力资源管理师国家职业标准 （2007年修订） 1.职业概况 1.1职业名称企业人力资源管理师。 1.2 职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 1.3 职业等级本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 1.4 职业环境 室内，常温。 1.5 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。

2013华图名师模块班-数量关系讲义 李委明(完整版)

数量关系 （全二十四讲）主讲：李委明 目录 数学运算................................................................................................................................................................................ .. (2) 第一讲：代入排除法................................................................................... ......................... ......................... .. (2) 第二讲：十字交叉法........................ ................................................ ................................................ ............ ...... .. (3) 第三讲：数列与平均数（上）............................................................................................................................................. .. (5) 第四讲：数列与平均数（下） (6) 第五讲：工程问题................. .. (7) 第六讲：浓度问题................. .. (9) 第七讲：牛吃草问题............ . (10) 第八讲：边端问题............ ............................................................................................................................................. .. (12) 第九讲：行程问题（上）.............................................................................................................................................. ... (13) 第十讲：行程问题（下）.................................................................................................................................................... .. (14) 第十一讲：几何问题..... .................................................................................................................................................... . (16) 第十二讲：年龄问题.......... (19) 第十三讲：容斥原理（上）. (20) 第十四讲：容斥原理（下）. (22) 第十五讲：排列组合（上） (23) 第十六讲：排列组合（下）. (25) 第十七讲：统筹问题......... .......................................................................................................................................... (27) 第十八讲：比赛问题.... ............................................................................................................................................. .. (28) 第十九讲：抽屉原理..... ............................................................................................................................................ ... . (29) 第二十讲：时钟问题.. .................................................................................................................................................... ... .. (30) 数字推理................... ...................................................................................................................... .. (32) 第二十一讲：做差数列... ........................................................................................................................................... .. (32) 第二十二讲：做商数列、多重数列..... (33) 第二十三讲：分数数列、幂次数列... .......................................................................................................................... . (34)

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识

2010年司法考试培训民法总论讲义—李仁玉

一、民事法律关系 1 民事法律关系的概念。民事法律关系是由民法规范调整的以权利义务为内容的社会关系，包括人身关系和财产关系。应注意区分民事法律关系与其他社会关系的区别。 2 民事法律关系的主体。民事法律关系中享有权利、承担义务的参与者，包括自然人、法人、个体工商户、农村承包经营户、合伙组织、其他组织。国家在特殊情况下也可以成为民事主体。 3 民事法律关系的客体。民事法律关系主体享有的民事权利义务所共同指向的对象，包括各种物质利益和非物质利益。具体包括物、行为、智力成果或知识产品、人格利益，在法律有规定的情况下，还包括权利本身。 【题例】 关于民事法律关系，下列哪一选项是正确的？(C?2008/ 三/1) A 民事法律关系只能由当事人自主设立 B 民事法律关系的主体即自然人和法人 C 民事法律关系的客体包括不作为 D 民事法律关系的内容均由法律规定 4 民事法律关系的内容。即民事权利和民事义务。 ［难点辨析］第一，应特别注意民事法律关系与其他社会关系的区别。民事法律关系是体现民事权利义务内容，并由法律规范加以调整的关系。其他社会关系，如道义关系、礼仪关系等，不体现民事权利义务内容，不由法律规范加以调整。 第二，应当注意民事法律关系与行政法律关系的区别。第三，应特别注意各种具体的民事法律关系，对于各种具体民事法律关系的掌握，应注意其细微之处，如不当得利关系与无因管理关系、各种具体的合同关系、侵权关系等。【题例】 1.下列哪种情形成立民事法律关系？( C?2005/三/1) A 甲与乙约定某日商谈合作开发房地产事宜 B 甲对乙说：如果你考上研究生，我就嫁给你 C 甲不知乙不胜酒力而极力劝酒，致乙酒精中毒住院治疗 D 甲应同事乙之邀前往某水库游泳，因抽筋溺水身亡 2 .甲、乙、丙三村分别按2 0 ％、30 ％、50 ％的比例共同投资兴建一座水库，储水量10 万立方米，约定用 水量按投资比例分配。某年夏天，丙村与丁村约定当年7 月中旬丙从自己的用水量中向丁供应灌溉用水 1 万立方米，丁支付价款 1 万元，供水时，水渠流经戊村，戊村将水全部截留，灌溉本村农田。丁村因未及时得到供水，致使秧苗损失5000 元。丁村以丙村故意不给供水，遂派村民将水库堤坝挖一缺口以放水，堤坝因此受损，需花 2 万元方可修复。因缺口大水下泻，造成甲村鱼塘中鱼苗损失2000 元。由于发生上 述情形，乙村欲将其30 ％份额转让给庚村。 问：本案涉及哪些民事法律关系？ 二、支配权、请求权、形成权、抗辩权以民事权利的效力为标准，民事权利可分为支配权、请求权、形成权、抗辩权。支配权是指权利主体进行直接的排他性支配，并享受其利益的权利，人身权、物权、知识产权中的财产权等属于支配权。请求权是指权利人请求他人为一定行为和不为一定行为的权利，债权是典型的请求权。形成权是指权利人以自己单方的意思表示就能使权利发生变更、消灭的权利，撤销权、解除权、追认权、抵销权等属于形成权。抗辩权是指阻止请求权效力的权利，如先诉抗辩权、不安抗辩权等。 【题例】 关于民事权利，下列哪些选项是正确的？（ABCD?2008/ 三/51） A 甲公司与乙银行签订借款合同，乙对甲享有的要求其还款的权利不具有排他性 B 丙公司与丁公司协议，丙不在丁建筑的某楼前建造高于该楼的建筑，丁对丙享有的此项权利具有支配性 C 债权人要求保证人履行，保证人以债权人未对主债务人提起诉讼或申请仲裁为由拒绝履行，保证人的此项权利是抗

最新讲义模板 (精选)

学科教师辅导讲义 学员编号：年级：课时数：3 学员姓名：辅导科目：英语学科教师： 课题 授课时间 教学目标1. 能正确听，说，读，写字母Aa Bb Cc Dd Ee 。 2.培养学生良好的朗读和书写习惯，要求读音正确，书写规范。 3.会唱字母歌ABCsong。 教学内容 上节课回顾 （此部分由老师们按照自己学生的进度添加,第一次课没有则不用添加） 新课导入 （此部分由老师们按照自己学生特点添加） 模块学习 （添加本次课上课的内容） Step1 Warm up 教师首先说明英语单词是由26个字母组成，并且有大小写之分。英语字母有多种不同的文字，每个字 体中的字母书写方式不一样，让学生认识四线格，知道每个英语字母在四线格中占有固定的位置。 Step2 Presentation 利用字母卡片，教授字母Aa，让学生注意读音，认真看口型，大写A三笔，占上下两格。小写a一笔. 占中间一行。 字母Bb，大写两笔，占一二两格，小写中间一格。 字母C的大写及d的小写都是一笔完成，大写D两笔完成。 Step3 Practice 教完字母后，可让学生在练习本上进行书写练习，教师要注意指导学生正确的书写。 Step4 Consolidation

字母配对游戏 1、把新授字母的大小写分别写在卡片上，发给学生，然后教师或学生说出新授 字母中的任意一个拿到该字母大小写的学生到讲台上来配对找朋友，并正确 读出这个字母。 Step5 学生听录音，跟唱字母歌 课堂总结 1、请回顾本节课所讲的重点知识。 2、请把存在疑惑的地方提出来。 过关小测试考试时间：分钟（根据学生情况进行限时测试） 得分： 回家作业

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

2015年公务员考试《言语理解与表达》红领名师模块班冲刺讲义

言语理解与表达冲刺讲义【一、行测命题技术点拨】 【二、行测答题策略概述】 1.取舍策略 2.时间管理 3.判断要求 （1）相信直觉，切忌修改 逻辑填空、图形推理、类比推理、常识判断 （2）仔细思考，慎重判断 片段阅读、语句表达、逻辑判断、定义判断、数量关系、资料分析

一、言语命题技术及作答策略 1.考试学相关的命题原理： （1）题干的来源和选择 （2）提问方式的设置 a.主旨、意图、态度、细节、标题、词语、代词 b.排序、衔接、推断 c.实词、成语 （3）正确答案和干扰选项的设置 正确答案的标志——精简压缩/同义替换 【原文1】和谐的一个条件是对于多样性的认同 【选项1】差异是和谐的必要条件 【原文2】气候变暖对世界经济的负面影响是主要的 【选项2】气候变暖将给世界经济带来消极影响 干扰选项的设置 ①无中生有②概念混搭 【例句】诗歌绝不能仅仅停留在纸质媒体上，要充分利用舞台、影视等多种平台，这样才能为人民群众所接受并保持长久的生命力。很多优秀诗歌作品本身具有较高的艺术性，在走向舞台、影视的过程中又融入了表演者的理解和感受，对诗歌进行了“第二次艺术创作”，辅以声光电等多种现代艺术表现形式，极大地提升了诗歌的欣赏性和观赏性。 A.表演者对诗歌进行“第二次艺术创作”延长了诗歌的生命力 B.普及诗歌需要借助舞台、影视等人民群众喜闻乐见的艺术形式 ③曲解文意（各种偷换，如概念、主体、时态等等） 2.做题顺序： 审设问———读题干———选答案 （明确题型分类）（寻找正确答案的标志）

二、理解能力——梳理文段结构 引子+观点/对策+补充论述 三、何为引子 （一）援引观点 【例1】孔子尝曰：“未知生，焉知死？”生与死自孔子时起便是中国人始终关注的问题，并得到各种回答。尤其在汉代，人们以空前的热情讨论这两个问题。不仅是出于学者的学术兴趣，亦出于普通民众生存的需要。然而，正如孔子所说，在中国思想史上，对生的问题的关注似乎远胜于对死的问题的追问。有时候人们确实觉得后者更重要，但这并非由于死本身，而是因为人们最终分析认为，死是生的延续。 【例2】有一种很流行的观点，即认为中国古典美学注重美与善的统一。言下之意则是中国古典美学不那么重视美与真的统一。笔者认为，中国古典美学比西方美学更看重美与真的统一。它给美既赋予善的品格，又赋予真的品格，而且真的品格大大高于善的品格。概而言之，中国古典美学在对美的认识上，是以善为灵魂而以真为最高境界的。 【例3】法国语言学家梅耶说：“有什么样的文化，就有什么样的语言。”所以，语言的工具性本身就有文化性。如果只重视听、说，读、写的训练或语言、词汇和语法规则的传授，以为这样就能理解英语和用英语进行交际，往往会因为不了解语言的文化背景，而频频出现语词歧义、语用失误等令人尴尬的现象。 （二）背景铺垫/阐述现状 【例1】随着社会老龄化的日益加剧，许多社区空巢老人越来越多，他们生活小事不能自理，需要社会特殊照顾，目前，社会对一些独居老人的关照仍显欠缺。逢年过节，虽然有关部门上门送粮油、衣物、金钱等进行慰问，但对于空巢老人来说，关心还不到位，措施还不得力。在这种情况下，需要成立一些传统的养老院、敬老院、社区互助会等更加适合空巢老人欢度晚年的场所，既可以满足老年人的生活需要，还可以解除子女的后顾之忧，同时也加强了社区群众之间的交流与互助，使越来越多的老人晚年生活得丰富多彩。 【例2】近年来全球油价持续上涨，随着各国原油生产能力的日益提高，全球原油储备资源日趋紧张。据分析人士预测，这一上涨趋势绝不会在短期内逆转。受此影响，尽管汽车已逐渐成为人们不可缺少的日常交通工具，但越来越多的人决定暂缓买车或者开始暂停用车。照此看来，整个汽车销售市场的经营风险在相当长一段时间里有增无减。 【例3】随着社会环境的影响和对儿童阅读市场的认识不断加深，越来越多的作家自觉地思考读者定位，发挥自己的创作特长。从读者年龄段来说，有的作家专心致志地为幼儿写作，有的专门为小学低年级写作，还有的着力满足小学中高年级的阅读需求；从写作内容来说，有的作家专门为孩子写科幻故事，有的一心写冒险小说，有的则认真地为孩子写生活故事。 【例4】改革开放以来，我国经济整体上保持了高速增长态势，但劳动就业的增长却远低于经济增长的速度。目前，尽管我国服务业吸纳劳动就业的比重在不断上升，甚至已经成为吸纳就业的主力军，并且基本消化了包括从农业和制造业中转移出来的劳动力存量在内的所有新增劳动力，但与发达国家相比，它对劳动就业的贡献率还是太低。我们务必利用产业结构调整和增长模式转变的机会，发掘服务业对发展经济和扩大就业的巨大潜力。

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，

精锐教育学科教师辅导讲义 圆

精锐教育学科教师辅导讲义

例2：已知：如图，CD是⊙O的弦，CE=FD，半径OA，OB分别过E，F点． 求证：△OEF是等腰三角形． 证明：如图，连接OC、OD，∴OC=OD,∴∠C=∠D,∵CE=DF,∴△OCE≌△ODF, ∴OE=OF, ∴△OEF是等腰三角形 练习： 1.要确定一个圆，需要知道_________和___________. 2.已知⊙O的直径为4cm，则⊙O的面积为_________，周长为_________。 3.如果的周长为10π，那么它的半径为_________ 4.到定点Ｏ的距离等于２cm的点的集合是以_________为圆心，_________为半径的圆． 5.在同圆中，如果B A =2D C ，那么弦AB、CD的关系为AB____2CD. 6.一个圆的最长弦长为１０cm，则此圆的半径是_________ 7.Ａ、Ｂ是半径为2的⊙O上不同两点，则AB的取值范围是_________ 8.如图：AB、AC是⊙O的两条弦，且AB=AC，求证：∠1=∠2。 9.如图：在矩形ABCD中，对角线AC和BD交于点O，试说明点A、B、C、D在同一个圆上，并画出这个圆。 10.已知：两个以O为圆心的同心圆中，M，N是小圆上两点，大圆的弦AB，CD分别过点M，N，且OM⊥AB，ON⊥CD（如图）．求证：AM=CN． 2 0 C B A 1 A C B O D

考点二、垂直于弦的直径 例1：如图，同心圆中，大圆的弦AB交小圆于C、D，已知AB=4，CD=2，AB?的弦心距等于1，那么两个同心圆的半径之比为（） A．3：2 B．5：2 C．5：2 D．5：4 答案：C 小学初中高中各科视频讲义汇总 小学初中高中 Word汇总同步培优竞赛三轮复习 一些书籍Word 还可以订做你需要Word 联系我 468453607 微信t442546597 例2：如图所示，在⊙O中，CD是直径，AB是弦，AB⊥CD于M，CD=15cm，OM：OC=3：5，求弦AB的长． 11．AB=12cm 练习： 1.判断题 1)1．过圆心平分弦（直径除外）的直线必平分弦所对的两条弧．（） 2)2．平分弧的直径必平分弦．（） 3)3．平分弦的直线必垂直弦．（） 4)4．在圆中,如果一条直线经过圆心,且平分弦,必平分此弦所对的弧．（） 5)5．分别过弦的三等分点作弦的垂线．将弦所对的两条弧分别三等分．（）。 2.下列命题中,不正确的是( ) A．垂直于弦的直径平分这条弦 B．平分弦(不是直径)的直径垂直于这条弦 C．弦的垂直平分线是圆的直径 D．平分弦所对的一条弧的直径垂直这条弦 3.圆的半径等于4cm，圆内的一条弦长为43cm，则弦中点与弦所对弧中点的距离等于___________． 4．在⊙O中, 已知弦AB=m, 弧AB的中点C到AB的距离CD=n, 则圆的半径r为__________． 5．⊙O半径20cm, 弦AB∥CD, AB与CD距离等于4cm, 若AB=24cm, 则CD的长=__________． 6.如图，DE分别是⊙O的半径OA、OB上的点，CD⊥OA，CE⊥OB，CD=?CE， ?则?AC与?BC的大小关系是 B A C D O B A C D O M

企业人力资源管理师试题

企业人力资源管理师试题 一、简答题（每小题8分，共40分） 1 简述企业人力资源规划的基本程序。 2 请简述企业工资制度的主要类型。 3 劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？ 4 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？

5 说明关键绩效指标的定义以及设定关键绩效指标的目的。 二、计算题（第1题8分，第2题12分，共20分） 1 某高校2008年有在校生15000人，师生比例为1：20，2009年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高5%。根据需求预测的转换比率法，计算该校2009年需要的教师人数。 2 三特公司是一家非常重视培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每人每天餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10%。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其它原因为60万元。请计算：（1）总的培训成本和每个受训者的成本。 （2）本培训项目的投资回报率。

三、改错题（10分） 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量考评，信息的准确率较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加了收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 1 2 3 4 5 四、情景题（15分） 下面是某公司的招聘面试经过： 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我怎么知道？”应聘者尽力回答完这个问题。接下来，考官抓住这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的咯？”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你听内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。” 问题：请对上述事件中考官的面试技巧作出评价。

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：

姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

民法总论讲义

民法总论讲义（一）：课程说明(2010-02-28 21:13:01)转载▼ 标签：民法总论讲义2009-2010学年第二学期教育分类：教案讲义 民法总论讲义 授课人：朱庆育 授课时段：201003-201007 授课对象：中国政法大学2009级本科生课时数：54 授课时点：周一0945-1210/1330-1600 授课地点：明203 教学博客：https://www.wendangku.net/doc/0d8137235.html,/kanqiaoshangfengjing 课程说明 “对爱情的渴望，对知识的追求，对人类苦难不可遏制的同情心，这三种纯洁但又无比强烈的激情支配着我的一生。” ——《罗素自传·序言》：“我为什么而活着？” 一、基础观念 （一）“独立之精神，自由之思想” （二）批判性观念 （三）惯性原理 （四）一以贯之 （五）问题意识 （六）小心求证 二、教学目的 通过教义学，超越教义学。 三、教学思路 （一）“如果不要求学生做不会做的事情，他就永远不会去做能做的事情。” ——约翰·密尔《自传》 （二）“凡是能运用自己思考得出的东西父亲从不教我，只有尽我努力还不能解决的问题才给与指点。” ——约翰·密尔《自传》 （三）“我无意让我的作品省却他人思考之负累，相反，可能的话，希望它能激发别人自己的思想。” ——路德维希·维特根斯坦《哲学研究》 四、教科书推荐 （一）基础教科书 1．佟柔：《佟柔中国民法讲稿》，北京大学出版社，2008，定价36元； 2．梅仲协：《民法要义》，中国政法大学出版社，1998，定价34元； 3．王泽鉴：《民法概要》，北京大学出版社，2009，定价59元； 4．迪特尔·施瓦布：《民法导论》，郑冲译，法律出版社，2006，定价66元； 5．王泽鉴：《民法思维——请求权基础理论体系》，北京大学出版社，2009，定价38元；（二）专题教科书 6．谢怀栻：《民法总则讲要》，北京大学出版社，2007，定价28元； 7．梁慧星：《民法总论》，第3版，法律出版社，2007，定价24元；