企业管理部绩效考核指标
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目录
企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表 (3)
企业管理部质量管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (6)
企业管理部质量管理室质量管理员岗位业绩考核指标组成表 (9)
企业管理部计划成本管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (12)
企业管理部计划成本管理室工艺核算师岗位业绩考核指标组成表 (14)
企业管理部计划成本管理室内勤事务员岗位业绩考核指标组成表 (16)
企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表
指标
类别
考核指标信息来源考评人权重考评标准
业绩指标编制各类生产计划有关计划直接上级25% 优良中差
各类生产计划编制及
时、合理、详细、有
依据、可执行
各类生产计划编制合
理、可执行
各类生产计划编制基
本及时和合理
各类生产计划编制不
及时、不合理、无法
执行
拟订承包协议有关协议直接上级20% 优良中差
有关信息收集及时、
准确、全面,数据分
析准确;承包合同条
款严谨,可操作性强
有关信息收集准确,
对数据进行分析;承
包合同条款明了,可
操作
有关信息收集不够充
分;承包合同条款存
在漏洞,但基本可操
作
承包合同拟订存在问
题,部分条款难以操
作
监督、检查质量体系运行情
况,提交质量体系运行报告
有关报告直接上级15% 每年至少提交一份质量体系运行报告;由直接上级按照以下方面对报告考核:
考核因素:报告上交及时(10分),报告数据准确(10分),内容全面(20分),问题分析(20
分),评判公正客观(20分),建议合理(20分)
本项得分为:考评期内所有质量体系运行报告平均分数* 本项权重(20%)
如考评期内未提交有关质量体系运行报告,则由直接领导根据本部门关于质量体系运行的有关
工作,如质量月报表、质量例会纪要等,对此项评分
提交部门工作报告有关报告直接上级10% 每半年提交一份部门工作报告;由直接上级按照以下方面对报告考核:
考核因素:报告上交及时(20分),报告数据准确(20分),内容全面(20分),问题分析(20分),建议合理(20分)
本项得分为:考评期内所有成本分析报告平均分数* 本项权重(20%)
对下属绩效考核绩效考评
委员会绩效考评
委员会
10% 绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分(百分制)本项得分为:本岗位绩效考评工作情况得分(百分制)*本项权重系数(10%)
业绩指标上级交办的其他工作直接上级直接上级10% 优良中差
及时、全面、认真负
责的完成领导交办的
其他工作
及时完成领导交办的
其他工作
少数领导交办的工作
未能及时完成
部分领导交办的工作
未能及时完成
内部管理直接上级直接上级10% 实际得分*权重
未能及时建立健全本部门的规章制度,工作流程混乱,每发现一次本项指标扣2分;
未能有效贯彻传达公司的规章制度,每发现一次本项指标扣2分;
因部门内部原因造成公司任务未完成,每发现一次本项指标扣2分;
内部管理混乱,下属士气低落,抱怨较多,每发现一次本项指标扣2分;
未能有效配合其他部门的工作,遭到投诉,每发现一次本项指标扣5分;
实际得分:100-被扣掉的分数总和
企业管理部经理岗位能力与态度考核指标组成表
能力指标指标一:领导能力
权重:40%
指标三:解决问题的能力
权重:20%
指标五:准确性
权重:10%
指标二:团队合作
权重:20%
指标四:沟通能力
权重:10%
态度指标指标一:是否关注公司长期的发展方向及长期目标
的实施
权重:30%
指标三:是否有责任感,愿意承担更多责任
权重:20%
指标五:是否关心员工成长及员工工作效率
权重:10%
指标二:是否及时准确向上级汇报工作
权重:30%
指标四:是否能严守期限,达成目标
权重:10%
企业管理部质量管理室主管岗位业绩考核指标组成表
指标
类别
考核指标信息来源考评人权重考评标准
业绩指标制定年度质量工作计划有关计划直接上级20% 优良中差
制定公司年度质量工
作计划及时、合理、
全面、详细、易实施、
易控制
制定公司年度质量工
作计划合理、全面、
可实施、可控制
公司年度质量工作计
划制定基本及时、合
理
公司年度质量工作计
划制定不及时、不合
理、无法实施
年度质量工作计划的实施
进行监督、检查
直接上级直接上级30% 优良中差
对年度质量工作计划
的实施给予有力的监
督和检查,及时发现
和上报有关问题,并
积极协助解决
对年度质量工作计划
的实施给予监督和检
查,发现和上报有关
问题,并协助解决
对年度质量工作计划
的实施未给予有效的
监督和检查,未及时
发现或未及时上报有
关问题
对年度质量工作计划
的实施未给予监督和
检查,未能发现工作
中的问题,引起不良
后果
协助处理产品质量问题,提
交处理报告
有关报告直接上级10% 优良中差
对产品质量问题进行
及时、全面的调查;
公正、客观处理有关
问题,及时提交处理
报告
对产品质量问题进行
调查;协助处理有关
问题,提交处理报告
对产品质量问题进行
调查不够及时和全
面;少数问题处理不
够公正,提交处理报
告不够及时
对产品质量问题未进
行调查,或调查走过
场;部分问题处理不
公正,受到投诉
组织质量工作例会及内部有关文档直接上级30% 优良中差
审核、管理评审会议,以及外部审核的准备工作会议纪要各项会议及外部审核
有关资料准备及时、
完备、内容准确;纪
要发送及时;文件整
理及时,保存完好,
方便查询
各项会议及外部审核
有关资料准备完备;
发送纪要;整理有关
文件,文件保存完好;
文件迟交1至2天
各项会议及外部审核
的资料准备基本及时
和完备;少数文件缺
失,或保存不完好;
文件迟交2至3天,
或文件遗失1份
各项会议及外部审核
的资料准备不及时、
不完备;部分文件缺
失,或保存不完好;
文件迟交超过3天,
或文件遗失超过1份
业绩指标监督、检查质量体系运行情
况,完善质量体系文件
有关文件直接上级10% 优良中差
对质量体系运行情况
给予有力的监督和检
查,及时报告发现的
问题,并积极协助解
决;及时完善质量体
系文件
对质量体系运行情况
给予监督和检查,报
告发现的问题,并协
助解决;完善质量体
系文件
对质量运行体系运行
情况监督和检查不充
分,未能及时发现或
解决有关问题
未对质量运行体系进
行监督和检查,未能
发现有关问题,引起
不良后果;质量体系
文件存在问题,有待
进一步完善
企业管理部质量管理室主管岗位能力与态度考核指标组成表
能力指标指标一:专业知识和技能
权重:30%
指标三:沟通能力
权重:20%
指标五:效率
权重:10%
指标二:团队合作
权重:20%
指标四:解决问题的能力
权重:20%
态度指标指标一:是否认真完成任务
权重:30%
指标三:是否遵守上级指示
权重:20%
指标五:是否及时准确向上级汇报工作
权重:10%
指标二:是否能严守期限,达成目标
权重:30%
指标四:是否虚心好学,要求上进
权重:10%
企业管理部质量管理室质量管理员岗位业绩考核指标组成表
指标
类别
考核指标信息来源考评人权重考评标准
业绩指标监督、检查质量体系运行情
况
直接上级直接上级20% 优良中差
对质量体系运行情况
给予有力的监督和检
查,及时报告发现的
问题,并积极协助解
决
对质量体系运行情况
给予监督和检查,报
告发现的问题,并协
助解决
对质量运行体系运行
情况监督和检查不充
分,未能及时发现或
解决有关问题
未对质量运行体系进
行监督和检查,未能
发现有关问题,引起
不良后果
内审、管理评审的资料准备
及文件整理
有关文档直接上级20% 优良中差
内审、管理评审的资
料准备及时、完备、
内容准确;纪要发送
及时;文件整理及时,
保存完好,方便查询
内审、管理评审的资
料准备完备;发送纪
要;整理有关文件,
文件保存完好
内审、管理评审的资
料准备基本及时和完
备;少数文件缺失,
或保存不完好
内审、管理评审的资
料准备不及时、不完
备;部分文件缺失,
或保存不完好
质量信息的收集、整理、传
递、反馈
有关报表直接上级20% 优良中差
质量信息收集及时、
准确、完备、全面、
系统;信息传递及时
顺畅;信息按要求24
小时内传递出
质量信息收集准确、
完备、系统;信息传
递顺畅;信息在24小
时到48小时之间传递
出
质量信息收集基本及
时和准确;信息传递
基本达到及时和顺
畅;信息超过48小时
才传递出
质量信息收集不及
时、不准确;未及时
向有关部门传递信
息;信息超过48小时
传递出,且不准确
编制质量月报表有关月报直接上级20% 优良中差
质量月报表上报及时,内容充实,信息准确,客观反映问题,能提出建设性意见质量月报表内容充
实,信息准确;文字
和数据错误不超过2
处
质量月报表上报基本
及时,信息基本准确;
文字和数据错误超过
2处,但不超过4处
质量月报表上报不及
时部分信息不准确;
文字和数据错误超过
4处
业绩指标负责质量例会有关工作直接上级
会议纪要
直接上级20% 优良中差
质量例会准备充分,
资料完备、准确;及
时生成会议纪要,会
议纪要内容完整、准
确;纪要发送及时,
在32小时内发出
质量例会准备充分;
生成会议纪要,会议
纪要内容完整;会议
纪要无误,在32小时
到48小时之间发出
质量例会准备不够充
分,资料不够完备;
生成会议纪要不及
时,纪要内容不够完
整;会议纪要有1处
差错或纪要在48小时
后才发出
质量例会准备不充
分,资料不完备;会
议纪要差错超过1处
企业管理部质量管理室质量管理员岗位能力与态度考核指标组成表
能力指标指标一:专业知识和技能
权重:50%
指标三:沟通能力
权重:10%
指标五:效率
权重:10%
指标二:团队合作
权重:20%
指标四:解决问题的能力
权重:10%
态度指标指标一:是否认真完成任务
权重:30%
指标三:是否遵守上级指示
权重:20%
指标五:是否及时准确向上级汇报工作
权重:10%
指标二:是否有责任感,愿意承担更多的责任
权重:30%
指标四:是否虚心好学,要求上进
权重:10%
企业管理部计划成本管理室主管岗位业绩考核指标组成表
指标
类别
考核指标信息来源考评人权重考评标准
业绩指标编制各类生产计划、经营报
表
有关报表直接上级35% 优良中差
生产计划编制及时、
合理;生产、经营报
表及时,准确;无误
差
生产计划编制合理;
生产、经营报表准确;
计划数据无误差,文
字误差不超过1处,
或报表数据误差不超
过3处
生产计划编制基本及
时、合理;生产、经
营报表存在少数错
误;计划数据无误差,
文字误差超过1处,
不超过2处,或报表
数据误差超过3处,
不超过5处
生产计划编制不及
时、不合理、影响生
产;生产、经营报表
存在一些错误;计划
数据误差超过1处,
或报表数据误差超过
5处
完成生产经营动态数据的
统计,进行初步预测
有关统计
报表
直接上级35% 优良中差
及时提交生产经营动
态数据统计报表,数
据准确;无迟交现象,
无差错;及时提交初
步预测报告,预测基
本准确
提交有关对外统计报
表,数据准确;极少
出现迟交现象,极少
出现差错;及时提交
初步预测报告,预测
大致准确
少数统计报表提交不
及时,提交的报表中
存在少数差错;提交
初步预测报告,预测
大致准确
部分统计报表提交不
及时,提交的报表中
存在一些差错;未及
时提交预测报告
进行工艺定额审核的管理直接上级直接上级20% 优良中差
工作施工方式工艺定额审核及时、
准确、合理;无差错工艺定额审核准确;
极少出现差错;差错
不超过2处
工艺定额审核基本准
确;偶尔出现差错;
差错超过2处,但不
超过5处
工艺定额审核不及
时、不准确;经常出
现差错;差错超过5
处
成本估算,价格预定有关报表直接上级10% 优良中差
收集信息全面完整,估算方法正确,结果准确,定价合理估算方法正确,结果
准确,定价比较合理
估算方法基本正确,
定价基本合理
信息收集不全面,估
算方法不当,结果不
准,定价不合理
企业管理部计划成本管理室主管岗位能力与态度考核指标组成表
能力指标指标一:专业知识和技能
权重:30%
指标三:沟通能力
权重:20%
指标五:效率
权重:10%
指标二:团队合作
权重:20%
指标四:解决问题的能力
权重:20%
态度指标指标一:是否认真完成任务
权重:30%
指标三:是否遵守上级指示
权重:20%
指标五:是否及时准确向上级汇报工作
权重:10%
指标二:是否能严守期限,达成目标
权重:30%
指标四:是否虚心好学,要求上进
权重:10%
企业管理部计划成本管理室工艺核算师岗位业绩考核指标组成表
指标
类别
考核指标信息来源考评人权重考评标准
业绩指标完成工艺及费用成本核算
任务
有关报表
施工图纸
直接上级40% 优良中差
有关信息收集及时、
准确、完整;核算及
时、方法得当、结果
准确
有关信息收集准确、
完整;核算方法得当、
结果准确;差错不超
过3处
有关信息收集基本准
确和完整;核算结果
基本准确;差错超过3
处,但不超过5处
有关信息收集不及
时、不准确;核算结
果不准确;差错超过5
处
提交工艺核算报告,提出费
用成本控制报告
有关报告直接上级40% 按照规定定期提交有关报告;由直接上级按照以下方面对报告考核:
考核因素:报告上交及时(20分),内容全面(20分),报告数据准确(20分),问题分析(20
分),建议合理(20分)
本项得分为:考评期内所有报告平均分数* 本项权重(10%)
填写、保存工艺核算记录有关记录直接上级20% 优良中差
有关记录填写认真、
完整、准确、字迹清
晰;有关记录保存完
整、查询方便
有关记录填写完整、
准确;有关记录保存
完整
有关记录填写不够完
整、欠准确;有少数
记录缺失,影响查询
有关记录填写不认
真,不完整,不准确;
记录缺失现象严重,
无法查询
企业管理部计划成本管理室工艺核算师岗位能力与态度考核指标组成表
能力指标指标一:专业知识和技能
权重:50%
指标三:沟通能力
权重:10%
指标五:效率
权重:10%
指标二:团队合作
权重:20%
指标四:解决问题的能力
权重:10%
态度指标指标一:是否认真完成任务
权重:30%
指标三:是否遵守上级指示
权重:20%
指标五:是否及时准确向上级汇报工作
权重:10%
指标二:是否有责任感,愿意承担更多的责任
权重:30%
指标四:是否虚心好学,要求上进
权重:10%
生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的
劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字:日期:签字:日期:签字:日期: 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产安全事故为0 本次考核总得分 考核 指标 说明
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。
2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标
1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标
1.05、在线质控班组绩效考核指标
二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准
2.02中心实验室评估标准
2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 (%)优秀(100分)良好(80分)一般(60分)可接受(40分)差(0分) 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数,当月未出现质量问题为30分,提出有效整改措施的加2分(经部门认可)出现质量事故扣3分/次40(封 顶60) 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包装 质量等)原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包 装质量等)原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量(气味、色泽、包装 质量等)原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性,按照样品管理操作规程和现场产品标识管理,违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项,外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项,外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项,外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合,其它部门无投诉与其它部门积极配合, 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合, 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合,其它部门投诉6 -8次 与其它部门积极配合, 其它部门投诉9次以 上 一五
生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式
1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度
6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部 序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 % 3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上 4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 % 5 生产计划 排程准确率 10% 考核期内不得低于 % 6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 % 7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达
企业管理部绩效考核指标
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目录 企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表 (3) 企业管理部质量管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (6) 企业管理部质量管理室质量管理员岗位业绩考核指标组成表 (9) 企业管理部计划成本管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (12) 企业管理部计划成本管理室工艺核算师岗位业绩考核指标组成表 (14) 企业管理部计划成本管理室内勤事务员岗位业绩考核指标组成表 (16)
企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 考核指标信息来源考评人权重考评标准 业绩指标编制各类生产计划有关计划直接上级25% 优良中差 各类生产计划编制及 时、合理、详细、有 依据、可执行 各类生产计划编制合 理、可执行 各类生产计划编制基 本及时和合理 各类生产计划编制不 及时、不合理、无法 执行 拟订承包协议有关协议直接上级20% 优良中差 有关信息收集及时、 准确、全面,数据分 析准确;承包合同条 款严谨,可操作性强 有关信息收集准确, 对数据进行分析;承 包合同条款明了,可 操作 有关信息收集不够充 分;承包合同条款存 在漏洞,但基本可操 作 承包合同拟订存在问 题,部分条款难以操 作 监督、检查质量体系运行情 况,提交质量体系运行报告 有关报告直接上级15% 每年至少提交一份质量体系运行报告;由直接上级按照以下方面对报告考核: 考核因素:报告上交及时(10分),报告数据准确(10分),内容全面(20分),问题分析(20 分),评判公正客观(20分),建议合理(20分) 本项得分为:考评期内所有质量体系运行报告平均分数* 本项权重(20%) 如考评期内未提交有关质量体系运行报告,则由直接领导根据本部门关于质量体系运行的有关 工作,如质量月报表、质量例会纪要等,对此项评分 提交部门工作报告有关报告直接上级10% 每半年提交一份部门工作报告;由直接上级按照以下方面对报告考核:
品质部绩效考核 公司方案~建筑公司~施工方案~施工组组组组大全~管理制度~公司制度~组效考核~豆丁文~道客文档档~组组方案~策方案~组组组表~组组制度~管理方案~工作组组~工作组~企组管理~培组制度~市组组组~划划组组管理~人力组源~生组管理~组量管理~采组管理~安全培组~部组组~组组管理~组组管理~管理培组~组组组境划~组文~修方案~合同装品组部组效考核 目的,组组范公司管理~有效组组组部工作组组~引组部组日常工作~建立公司价组组念估~本着客组、公正原组~特制定本组法。 内内容,考核的容和方法组下表, 考核组目组考核容内考核组法组注 重 组组组准151、组准建立成率,目组达1、由人力组源部组组生管和采组 部根据组组据组算打分数100% 、组准建立所需组组由品管部提2、组准建立及组率,目组298% 出~相组部组组组同意后组行、组准不符合率,以内33% 、根据组范操作未能有效管控3 或品组组组组不符慎品组组判101、组准引用失组1、由组组部根据客组或组组部特采 情组组每月打分一次。况、未组格按组准要求组行或组组2 准理解偏差组致失组。 、客组判定不符。与3 、其组量事故组定于品组组它属4 判的情况 组量组失成本由组量组组组致的组外组用目组,每季度由组组部组组组算一次~所得10分组下一季度每月组组的得分数 组组组律是否有组反《组工手》上明令册由人力组源部根据《组工手》册扣5禁止的事组分~警告组扣1分~组小组扣2分~ 组组扣3分~组大组扣4分管理能力及工作由人力组源部组组部组主管组组每月151、是否有组强的组组管理能力素组打分。和组组
、是否能组好控制本部组人组组2 制 、本部组是否形成良性的人组3 梯度~是否能组好的组足公 司组展需要 、能否组主组助组作部组极帮4 、本部组是否有组好的工作和5 学氛组组组~是否有定期培组 并组量培组效果 持组改组由组部组组本部组相组组主管根售售101、组量事故原因分析是否准据客组反组情打分况确 、是否组落组客组的持组改善极2 要求 、是否及组有效落组公司组正3/ 组防措施中涉及本部组的工 作 5S组行情况5本部组5S是否符合公司要求由人力组源部根据公司5S打分组 组组组各部组主管/组理打分组量管理组行情公司日常组量活组是否符合根据客组稽核或第三方组组的1 况情~由组组理或副组组理打况TS16949要求5分 沟通组组能力由人力组源部组组公司三组等以上101、通组组是否注重技巧和方沟人组每月打分一次。法 、通组组组是否有大局组念沟2 公司方案~建筑公司~施工方案~施工组组组组大全~管理制度~公司制度~组效考核~豆丁文~道客文档档~组组方案~策方案~组组组表~组组制度~管理方案~工作组组~工作组~企组管理~培组制度~市组组组~划划组组管理~人力组源~生组管理~组量管理~采组管理~安全培组~部组组~组组管理~组组管理~管理培组~组组组境划~组文~修方案~合同装、是否有组位思考意组~是否3
综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作业绩电脑故障维修及时率20 网络维修及时率20 完成领导其他交代的工作任务20 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟,并负责到底 5 做事条理性强,效率高,并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间
考核项目分值自评上级评分 工作业绩按时展开安全检查15 及时进行9S检查15 对违反公司安全规定及时处理15 完成领导其他交代的工作任务15 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟,并负责到底 5 做事条理性强,效率高,并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作 业绩 对有效发货过程有效控制25
对有效废钢处理过程监控25 完成领导其他交代的工作任务10 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟,并负责到底 5 做事条理性强,效率高,并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作业绩公司档案文件目录清晰25 公司档案文件齐全、无缺失25 完成领导其他交代的工作任务10 工作 表现 以积极的心态进行工作 5
企业管理人员绩效考核体系研究 摘要:企业管理工作人员作为企业组成的一部分,维持着企业的运转。生产人员、销售人员等,其工作基本以脑力为主,工作量的伸缩性很大,很难用指标衡量,这样就很容易造成工作量、工作积极性问题。虽然很多企业已经加入绩效考核来管理企业人员,但是其中仍然存在一些问题。 关键词:绩效考核;管理办法;考核目的 1 绩效考核的含义与基本流程 绩效考核是为了实现生产经营的目的,采用特定的标准和指标,运用科学的方法,对承担生产运营任务和结果的管理人员、各级员工完成具体任务的工作实绩,由此带来的效果做出判断的过程。 1.1 考核的真正目的 改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的生产经营目标,就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责,对于具体从事这个岗位的人员,从工作完成情况上进行评估,比方说:销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。 1.2 为什么要进行绩效考核 有这样四点理由:①没有考核就没有管理,任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会形成做好做坏一个样,做和
不做一个样,因为我们不是大锅饭的时代了,因为公司的发展要规范,大家想想,我们的每一项工作如是没有检查,没有考核,或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式,经常说的一句话是员工原意做领导检查的事,②为了对过去的工作业绩作出客观、全面的评价,发现问题并且改进,通过了考核,看到问题的所在,提高水平,提高工作人员的工作热情,提供工作人员的晋升依据;③为了对员工有一个公平的评价,员工或是管理人员、工程师工作一段时间后,对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价,对人员技术有一个公平的评价,口说无凭,是不是用这样的评价来做出一个公平的结论,通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。 2 管理人员绩效考核存在的问题 管理人员的绩效考核是一项重要综合工作,一般由企业的办公室、人事、纪检等部门共同对考核进行监督和检查,日常工作由人力资源部门承担,负责考核的具体实施。 2.1 没有具体的指标 对管理人员没有进行具体的考核指标,多是一些无用的内容,只是进行语言上的描述,没有进行考核量化,导致部门对其考核时只是对其音响进行打分,走过场。 2.2 绩效考核怎么做好 要想做好考核绩效,必须将考核放在完整的管理过程里。一
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。
管理人员绩效考核规则 第一章总则 第一条公司管理人员考核目的 1.对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分 析,合理配置人员,明确管理人员工作的导向; 2.保障组织有效运行; 3.给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效 率。 第二条考核用途 1.合理调整和配置人员; 2.职务升降; 3.年终兑现奖发放依据; 第三条考核原则 定性考核与定量考核相结合:定性考核占总绩效的30%,定量考核占总绩效的 70%; 第二章考核对象和考核周期 第四条公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次,年终汇总;定量考核出现问题及时考核,季度小结年终汇总。 第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 第五条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。 第六条管理人员的考核指标分为:定性指标和定量(效果)指标。评分标准分中层管理人员、一般管理人员两种评分标准。 1.人员级别 中层管理人员:部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理 员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等 一般管理人员:生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等 2.考核指标设计
①定性指标设计 中层和一般管理人员管理能力指标如下: A.中层管理人员的管理能力指标有:工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业 知识和技能、团队协作。 B.一般管理人员的管理能力指标有:责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知 识和技能。 ②定量(效果)指标设计 由于岗位性质不同,定量(效果)的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化 指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计 定性指标考核评分占年终兑现奖的30%,定量(效果)指标考核评分占年终兑现奖的70% 第四章考核程序 第七条定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级,考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级,考核主体根据“管理人员能力评价表”对被 考核人进行评分并评定等级,结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终 定性指标考核的综合评定等级;定量(效果)指标由考核主体(考核人)对 被考核人本季度进行考核评分。 第八条个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室,在规定时间内未交的视为弃权,则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集 定性指标考核表和定量(效果)指标考核表,并统计考核期内各管理人员的 最终评定等级和得分。 第九条公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理人员绩效考核汇总表”,再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员 的年度兑现奖,并将计算结果交财务部,以便年终一次性发放兑现奖。 年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不同的奖金额
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公司信息中心量化绩效考核
一、信息中心量化考核图表、制度
1.1 信息中心量化考核制度设计
? 设计思路 本制度的设计从总则开始,简要讲述实施步骤,重点介绍考核内容和 依据,然后说明考核结果应用,最后强调了考核纪律。以这样的思路 为主线,使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
信
? 解决问题
息 本制度规定了什么时间、什么部门、什么人员、负责什么事情,使得考
中 核实施明确、具体,能够有效避免操作混乱的问题
心
量
化
? 编制要求
考
由于本考核制度站在部门的角度进行考核,而非对单个人员进行考核,
核
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
制
度
? 应用范围
本考核制度主要用于公司信息中心考核 设
计
? 修改与完善 与市场部、销售部等部门不同,信息中心与市场环境不会有较大的关联, 信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些,通常为一年
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制度名称
信息中心量化考核办法
编制部门 执行部门
第 1 章 总则
第 1 条 考核目的
为加强对信息中心各项工作管理,保证信息中心考核工作顺利实施,提高信息中心整体的业务素质,特制定本考核办法。
第 2 条 考核原则
1.量化考核原则:对信息中心的考核尽量采取定量考核,以减少人为的主观影响。
2.整体性原则:对信息中心的考核侧重对部门整体的考核,而非对单个人员的考核。
3.实用性原则:对于信息中心的考核一定要加强实用性,注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章 考核组织与实施
第 3 条 考核小组
由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组,具体负责信息中心
考核评估工作。
第 4 条 考核实施程序
1.人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。
2.信息中心收到考核通知后,组织做好资料搜集工作,准备配合考核工作开展。
3.考核小组对信息中心绩效情况进行评分。
4.人力资源部在考核结束后 5 个工作日内,完成考核结果的汇总与分析工作,并将结果上报总经理。
5.总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作,人力资源部将审批后的考核结果告知信息中心。
6.总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。
第 3 章 考核内容和依据
第 5 条 考核内容
对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控
制及设备管理四个方面,详见附表 1;对于信息中心业绩考核详见附表 2。
第 6 条 考核依据
1.以信息中心的年度目标为绩效标准。
2.以信息中心的部门职责作为考核内容依据。
3.以财务部、人力资源部、信息中心等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章 考核结果及应用
第 7 条 依据公司绩效考核管理办法,将信息中心绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
第 8 条 考核结果应用
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日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。 C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日
附表一:企管计划部经理岗位绩效考核表(季度) 编号:年(季)姓名部门企管计划部岗位经理 考核时间考核周期 业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分 项目管理工作评分行政副总行政副总30% 说明:根据项目管理工作的情况综合评分。 考核项目权重评分 可行性论证报告质量40% 项目总体控制的执行情 况 20% 项目的总体经营效果20% 项目验收的工作情况20% 各部门经 营计划执行监督管理评分行政副总行政副总40% 说明:根据对各部门经营计划的监督情况评分。 考核项目权重评分 部门间的工作协调30% 各部门经营计划执行完 成情况 30% 季度部门经营计划执行 情况分析报告质量 40% 中心预算 费用执行 率(D) (通用指标)财务部财务经理10% 说明:D=(季度实际发生额-季度预算总额)/季度 预算总额 标准定义得分区间 -10% ≦D90~100 -10% < D≤-5% 80~90 -5% < D≤0 70~80 0 < D ≤5% 60~70 D > 5% 60分以下 领导综 合满意度(通用指标)行政副总行政副总10% 说明:直接上级对其季度其他工作职责执行的综 合评分。 标准定义得分区间 大大超过计划要求,给公司带来预期 外的较大收益 90~00 超出计划要求,超过公司预期目标80~90 达到计划的基本要求,完成了基本目 标 70~80 未能达到计划的要求,但尚未给公司 带来较大损失 60~70 远未完成计划,给公司的正常工作开 展带来较大消极影响 60分以下
态度指标: 态度得分行政副总行政副总10% 最终绩效 得分 人力资源 部评语 签字:日期: 行政副总 评语 签字:日期:
客服中心绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 %100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 %100?息总次数需要向相关部门传递信数 标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 %100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 %100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部 2 400呼叫中心关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 呼叫中心业务 计划完成率 月/季/年度 %100?业务计划完成量业务计划实际完成量 呼叫中心 2 服务费用 预算控制率 月/季/年度 %100?服务费用预算额 服务费用开支额 财务部 3 客户调研 计划完成率 月/季/年度 %100?客户调研计划完成量量 客户调研计划实际完成 呼叫中心 4 呼叫中心服务流程 改进目标完成率 月/季/年度 %100?改进目标计划完成量 改进目标实际完成量 呼叫中心 5 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 呼叫中心 6 转接率 月/季/年度 %100?全部接通电话数 转接电话数 呼叫中心 7 呼叫数 月/季/年度 指所有打入/打出中心的电话,包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的电话 呼叫中心
品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表岗位:来料检验员被考核人: 考核时期: 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 2 日常检验工作20 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求或图纸进行检验,发现一次扣5分。 3 样品、图纸等资料遗失,发现一次扣5分。 4 现场产品未进行状态标示或标示错误扣2分。 5 虚假记录发现一次扣2分。 6 及时发现检验过程中的问题,若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 3 工作纪律15 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 请假未按照要求(未提前提出者、无特殊情况电话请假者)扣3分 3 工作态度消极、不积极者(对工作避重就轻者)扣3分 4 对待错误不主动承认和改善者扣3分 5 未经批准,擅自离岗扣3分。 6 上班做与工作无关的事情扣3分。 4 工作效率10 1 及时完成检验及上级交待的任务,没有影响生产进度,满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务,每次扣5分。 5 团队精神10 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。
2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成,一次扣5分。 6 沟通与表达能力15 1 有问题能上报并沟通,反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分,接到一次其它部门投诉扣2分,一次重大投诉扣5分。 7 5S 10 1正确使用及维护仪器,报表记录真实、清晰、及时,满分。 2损坏仪器设备,用品/量具乱丢乱放不归位,扣3分。 3 检测设备保养记录不真实,不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实,不清晰,不及时,涂改不签名,发现一次扣3分。 8 提案奖励- 1当月有一次(以及一次以上)提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分,上限5分。 2没有不扣分,不得分。 合计考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据,可以附页说明。 考核者(直接上级): 审核(部门经理): 批准(主管副总): 品质部月度绩效考核表岗位:过程检验员(巡检)被考核人:考核时期: 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 2 日常检验20 1 及时按图纸及标准要求进行首检、巡检、终检
下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位: 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩,调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情,充分发挥考核评价体系的激励约束作用,促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升,特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》,经公司总经理办公会讨论,报总经理批准,现下发给各单位,请认真组织学习和贯彻实施。 附件:1. 满意度调查表(总部职能部门) 2. 满意度调查表(本部门) 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板 成都某集团有限责任公司 二○一三年三月二十六日
某集团有限责任公司 中层及以上管理人员绩效考核体系
子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规范经营指标考核办法,加强重点项目和重点工作的督办,推动激励处罚考核机制的深化,保证全年经营目标的顺利实现,根据某公司《运营管控标准》,并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜,对现行考核办法进行重新修订,按照不同类企业采取不同考核方式,月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核,试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点,现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式: (一)月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。 发展规划部根据各子公司上报计划制定子公司的季度计划,于每季度首月5日前(第一个季度可适当进行动态调整)下达本季度的生产经营计划,明确子公司季度生产经营指标。子公司根据某公司下发的季度指标制
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公司管理人员考核办法 第一章:总则 第一条:为正确评价管理人员的工作绩效,充分调动管理人员的积极性,促进各项管理工作,提高工作效率,为管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据,特制定本办法。 第二章:考核的原则 第二条:全面考核,注重实际的原则。在德、能、勤、绩全面评价的基础上,把工作业绩作为考核的首要依据。 第三条:客观性、公正性的原则。力求考核指标的全面性,考核办法的科学性,考核结果的追溯性。 第四条:责权一致的原则。按管理权限和管理职责,逐级考核,分类评价。 第五条:严格兑现的原则。考核结果与被考核人的聘任和收入直接挂钩。 第三章:考核机构 第六条:公司成立考核领导小组,全面负责公司管理人员的考核工作,考核领导小组由吴恭成副经理任组长,李利民、刘诚、李
军任副组长。具体考核工作由人事部负责。 第七条:考核小组的主要职责: 1、研究和制定考核办法。 2、组织考核办法的实施,并向各单位、各部门反馈考核结果。 3、依据考核结果,提出对各单位、各部门负责人的使用、奖惩的建议。 4、根据客观情况,有权对考核结果做出微调。 第四章:考核范围 第八条:考核范围: 1、公司机关部门正职以下的管理人员(包括兼任部门正职的副三总师)。 2、项目部所有管理人员。 3、五大专业公司(商砼、机械、模板、劳务、生活)所有管理人员。 4、其他单位依据公司的考核办法,自行组织考核。 第五章:考核权限 第九条:对部门的整体考核,由公司主管领导和基层单位按专业管理系统分别进行。 第十条:对部门正副职的考核,由公司主管领导,相关部门的负责人和部室内一般管理人员负责。
目录 一、部门绩效考核指标................................. 错误!未定义书签。 二、部门绩效考核评估标准............................. 错误!未定义书签。 三、岗位绩效考核指标................................. 错误!未定义书签。 部门经理....................................... 错误!未定义书签。 司磅主管........................................ 错误!未定义书签。 打尺班长........................................ 错误!未定义书签。 扦样主管........................................ 错误!未定义书签。 司磅员 ......................................... 错误!未定义书签。 打尺员 ......................................... 错误!未定义书签。 扦样监督员...................................... 错误!未定义书签。 编码划价员...................................... 错误!未定义书签。 扦样员 ......................................... 错误!未定义书签。 数据处理员...................................... 错误!未定义书签。 行政内勤........................................ 错误!未定义书签。
XXX公司管理人员绩效考核细则 为增强工作积极性和自觉性,落实管理制度,强化责任意识,提高执行力,本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则,对管理岗位人员进行绩效百分考核。 企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核,依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下: 一、考核依据:《公司管理人员绩效考核办法》,工作标准任务、岗 位职责、行为规范及各项管理制度等。 二、考核对象:公司一般管理人员和中层以上干部 三、工作方式:百分制考核,分层进行,一般管理人员由各部门领 导负责评价考核;中层干部由企管部考评。 具体评分标准: (一)日常事务 考勤: 1 迟到每次-5元,-1分;三次以上加倍 2 早退15分钟以内每次-10元,-2分;超过15分钟按脱岗处 理,每次-20元,-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元,-1分;缺席每次-30元,-2 分。 4 外出办事不登记备案,每次-1分;回来不签到,每次-0.5分 5 劳动纪律松懈,不遵守考勤制度的,每次扣0.5分;无故旷
工的,一次扣3分,并按相关制度处理。 环境卫生: 1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元,-1分。 2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头,每次、每个-5 元,-1分,同时追究相应主管责任,按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁,部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查,卫生区不合格,部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的,每被督促一次扣部门负责 人0.5分;集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。 工装: 不按规定穿着工装,每次-10元,-1分。 其他: 1 下班不关灯,每次-10元,-1分。 2 下班不锁门,每次-20元,-2分。 3 长时间不使用电脑而未关闭,或者下班未关电脑(含打印 机),每次-10元,-1分。 (二)工作表现 1 未按时完成工作计划的,每次-3分(客观原因酌情考虑)。 2 擅自更改已定工作计划,每次-2分,造成重大影响的 -(10~30)分 3 工作受公司领导点名批评的,每次-5分;受部门领导点名批评的,每次-2分。