人力资源规划制度

人力资源规划制度人力资源规划制度

北大纵横治理咨询公司

二零零四年六月

目录

第一章总则1

1.1 目的和依据1

1.2 适用范畴1

1.3 差不多原则1

1.4 工作责任1

1.5 人力资源规划程序2

第二章人力资源需求推测3

2.1 差不多规定3

2.2 现实人力资源需求推测3

2.3 以后人力资源需求推测4

2.4 以后人力资源流失推测8

2.5 整体人力资源需求推测8

第三章人力资源供给推测10

3.1 差不多规定10

3.2 内部人力资源供给推测10

3.3 外部人力资源供给推测11

第四章人力资源净需求的确定11

第五章人力资源规划方案的制定12

第六章附则15

附录1：现实人力资源需求推测表16

附录2：以后人力资源需求推测表16

附录3：以后人力资源流失推测表18

附件4：人力资源需求推测表 19

附录5：职员技能清单 20

附录6：人员接替图21

附录7：人员变动矩阵表22

附录8：人力资源净需求评估表23

附录9：人力资源净需求表（按类不）24

第一章总则

1.1 目的和依据

为了规范冬映红股份的人力资源规划工作，科学地推测、分析冬映红股份在环境变化中的人力资源供给和需求情形，制定必要的政策与措施，以确保冬映红股份在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略进展目标的实现，按照冬映红股份的有关规章制度，制定本治理制度。

1.2 适用范畴

本治理制度适用于冬映红股份及其冬映红股份下属的各个子（分）公司。

1.3 差不多原则

人力资源规划应该遵循以下原则：

人力资源保证原则：人力资源规划工作应有效保证对冬映红股份人力资源的供给；

与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑冬映红股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；

与战略目标相适应原则：人力资源规划应与冬映红股份战略进展目标相适应，确保二者相互和谐；

系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；

企业和职员共同进展的原则：人力资源规划应能够保证冬映红股份和职员共同进展。

1.4 工作责任

人力资源部是人力资源规划的归口治理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：人力资源部：

负责冬映红股份人力资源规划的总体编制工作；

负责冬映红股份人力资源规划的组织工作；

负责制定冬映红股份人力资源规划的工作程序；

负责确定冬映红股份人力资源规划的推测方法；

负责冬映红股份人力资源规划所需数据的收集和确认；

负责对冬映红股份各部门的人力资源规划提供关心和指导。

其他职能部门和生产部门：

在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；

负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；

向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和推测数据。

1.5 人力资源规划程序

一个典型的人力资源规划包括以下程序：

企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求推测→人力资源供给推测→确定人员净需求→人力资源方案的制定

第二章人力资源需求推测

2.1 差不多规定

人力资源需求推测是指为实现冬映红股份既定目标，按照冬映红股份的进展战略和进展规划，对推测期内所需职员数量和种类的估算。

人力资源需求推测分为现实人力资源需求推测、以后人力资源需求推测和以后人力资源流失推测。

现实人力资源需求推测是指按照冬映红股份目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情形进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。

以后人力资源需求推测是指按照冬映红股份的进展战略和业务进展规划对推测期内冬映红股份所需人员数量、种类和条件所做的推测。

以后人力资源流失推测是在综合考虑冬映红股份人员离职情形的基础上对推测期内的人员流失情形做出推测。

人力资源需求推测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下主动参与。

人力资源需求推测涉及多种因素，各部门在推测中应灵活采纳定性推测方法和定量推测方法，并在实际执行中对推测结果持续进行修正。

2.2 现实人力资源需求推测

冬映红股份现实人力资源需求按以下步骤进行：

第一步：按照工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；

第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；

第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门治理者进行讨论，对统计结果进行修正；

第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。

人力资源部应当在工作分析的基础上确定冬映红股份目前的职务编制水平，并将相应的职务讲明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。

在确定职务编制水平常，冬映红股份举荐使用以下工作分析方法：

工作日记法；

观看法；

咨询卷调查法；

关键事件法。

人力资源部应在每年的年中和年终对冬映红股份人力资源状况进行盘点，对比现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情形。

同时，按照职务讲明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。

人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求推测表》（见附录1），即为初步的现实人力资源需求推测。

人力资源部将初步现实人力资源需求推测结果与各部门治理人员进行讨论，按照实际情形做进一步修正。

修正后的结论即为现实人力资源需求推测。人力资源部应按照最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求推测表》。

2.3 以后人力资源需求推测

冬映红股份以后人力资源需求推测采取自上而下推测和自下而上推测相结合的方式进进行。

冬映红股份以后人力资源需求推测按以下步骤进行：

第一步：对可能阻碍人力资源需求的治理和技术因素进行推测；

第二步：按照企业的进展战略和业务进展规划，确定推测期内每年的销售收入、项目数量等因素；

第三步：按照历史数据，初步确定推测期内总体人员需求以及治理职系、项目治理职系和技术职系的人员需求；

第四步：各部门按照增加的工作量并综合考虑治理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；

第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平稳和修正，即得到以后人力资源需求推测。

在进行人力资源规划内外部环境分析时，举荐使用以下分析方法：

PEST分析方法；

波特五力分析法；

SWOT分析方法。

人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。

人力资源部在进行以后人力资源需求推测时，需第一对以下咨询题做出推测：

行业的进展趋势是什么？这种趋势对冬映红股份的人力资源政策会产生哪些阻碍？

冬映红股份的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对冬映红股份造成哪些阻碍？

冬映红股份的要紧竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对冬映红股份的人力资源政策造成哪些阻碍？

冬映红股份的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？

冬映红股份的进展战略是否会做出调整？这种调整会对冬映红股份的人力资源政策产生什么样的阻碍？

冬映红股份的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对冬映红股份的人力资源需求产生阻碍？将产生什么样的阻碍？

冬映红股份以后人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足冬映红股份的进展需求？如不能，应如何做？

行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对冬映红股份产生什么样的阻碍？

冬映红股份是否会采取新的技术或工艺？会对冬映红股份产生什么样的阻碍？

人力资源部在进行以后人力资源需求推测时，应按照冬映红股份战略进展规划，明确推测期内每年的业务数据：

房地产项目的销售收入；

农业项目项目的销售收入；

其他项目的销售收入。

人力资源部应第一采取回来分析法，对推测期内每年的人员需求总数进行初步推测。回来方程如下：

Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3

其中：Y——每年人员需求总数

β0——常数

X1——每年房地产项目销售收入

X2——每年农业项目销售收入

X3——每年其他项目销售收入

人力资源部能够按照情形变化对回来方程的自变量即人力资源需求阻碍因素的选择做出适当调整。

人力资源部对推测期内每年的人员需求总数做出初步推测后，应按照过去三年的历史数据，运算出治理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在推测期内每年的初步人员需求数量。

人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出推测，按照增加的工作量并综合考虑治理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。

各职系在对以后人力资源需求进行推测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。

所谓德尔菲法，又称专家会议推测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人体会、知识和综合分析能力进行推测的一种方法。

采取德尔菲法进行人力资源推测需按以下步骤进行：

步骤一：推测预备工作，包括：

由人力资源部确定推测课题及各推测项目；

在人力资源部成立推测工作的临时机构；

在各职系内成立专家小组，专家小组应由6—12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和职员。

步骤二：进行专家推测，包括：

推测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本治理方法第十八条和第十九条所列范畴；

要求各专家在各自的领域内，按照人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的进展推测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行推测。

步骤三：临时性推测机构进行收集反馈，包括：

收集各推测专家的推测结果；

推测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次推测结果；

把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮推测；

将以上过程重复数次。

步骤三：得出推测结果，包括：

当各专家的意见接近一致时，结果即成为能够同意的推测。

运用德尔菲法进行人力资源需求推测时，应注意以下几个咨询题：

要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和体会；

要采纳匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的推测，幸免受其他专家的阻碍；

对专家不要求推测精确，承诺他们粗略估量，并要求提供估量数字的确信程度；

收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后推测结果。

除上述提到的回来分析法和体会估量法外，人力资源部和推测专家在进行人力资源需求推测时，还能够采取以下方法：

比率分析法：这是进行人力资源需求推测时比较常用的一种方法，要紧是通过某些缘故性因素和关键职员数量之间的比例关系，来确定以后职员的数量。例如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定冬映红股份以后销售人员的数量。

生产函数模型法：要紧是运用一些特定的生产函数对以后人力资源需求进行推测的方法，冬映红股份举荐使用下列两种生产函数模型法：简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：

其中：Mt＝M0（Yt／Y0）

Y0——现有产出水平

Yt——以后时刻t时的产出水平

M0——现有条件和产出水平对应的人员数

Mt——以后时刻t时的人员需求数

复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：

其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）Yt

M－1——前一期的劳动力人数

Y－1——前一期的产出水平

劳动定额法：是按照劳动者在单位时刻内应完成的工作量和冬映红股份打算的工作任务总量估量出所需的人员总数，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)

其中：N——人力资源需求量

W——打算内任务完成量

Q——企业现行定额

R——打算期内生产率变动系数

以后人力资源需求推测完成后，人力资源部应按照推测结果填写《以后人力资源需求推测表》（见附录2）

2.4 以后人力资源流失推测

人力资源部在进行以后人力资源流失推测时，应按以下步骤进行：

步骤一：按照现有人员的统计数据，对推测期内离职的人员进行统计；

步骤二：按照历史数据，对以后可能发生的离职情形进行推测；

步骤三：将上述两项推测数据进行汇总，得出以后流失人力资源推测。

完成以后人力资源流失推测后，人力资源部应将有关推测结果填入《以后人力资源流失推测表》（见附录3）

2.5 整体人力资源需求推测

人力资源部应按照现实人力资源需求、以后人力资源需求和以后流失人力资源推测，汇总得出冬映红股份整体人力资源需求推测。

人力资源部应将冬映红股份整体人力资源需求推测结果填入《人力资源需求推测表》（见附录4）

第三章人力资源供给推测

3.1 差不多规定

所谓人力资源供给推测是指冬映红股份为实现其既定目标，对以后一段时刻内冬映红股份内部和外部各类人力资源补充来源情形的推测。

供给推测包括内部人力资源供给推测和外部人力资源供给推测。

内部人力资源供给推测是对内部人员拥有量的推测，其任务是按照现有人力资源及其以后变动情形，推测出规划期内各时刻点上的人员拥有量。

外部人力资源供给推测的任务是确定在规划期内各时刻点上能够从冬映红股份外部获得的各类人员的数量。

人力资源部在进行人力资源供给推测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的推测上。

外部供给量的推测应侧重于关键人员，要紧是高级治理人员和高级技术人员的供给推测。

人力资源供给推测是动态的，人力资源部应按照冬映红股份内外部环境的变化持续做出调整。

3.2 内部人力资源供给推测

人力资源部在进行内部人力资源供给推测时应按以下步骤进行：

步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业职员现状；

步骤二：分析冬映红股份的职务调整政策和历史职员调整数据，统计出职员调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等；

步骤三：向各部门了解可能显现的人事调整情形。

步骤四：按照以上情形，采纳不同推测方法，得出内部人力资源供给推测结果。

人力资源部应第一采纳现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情形。

现状核查法是对冬映红股份现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便把握现有人力资源情形。

人力资源部应对冬映红股份各职系中各职等的人数有清晰地了解，将有关数据进行整理存档，并在每月按照人员变动情形进行及时调整。

人力资源部应为每位职员建立《职员技能清单》（见附录5），以便能动态把握冬映红股份每一岗位的人员供给情形。

人力资源部应采取人员接替模型方法，对冬映红股份内部人员供给情形进行动态治理。

人员接替模型是按照冬映红股份各职系中各职等的人员流入和流出情形对各岗位的人员供给情形进行动态治理的一种方法。

人力资源部应负责冬映红股份《人员接替图》（见附录6）的填制和调整。

3.3 外部人力资源供给推测

在进行外部人力资源供给推测时，人力资源部应第一对阻碍外部人力资源供给的地域性因素进行分析，要紧内容包括：

冬映红股份所在地和行业的人力资源整体现状；

冬映红股份所在地和行业有效的人力资源供给现状；

冬映红股份所在地对人才的吸引程度；

冬映红股份薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；

冬映红股份能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度；

冬映红股份本身对人才的吸引程度。

在进行外部人力资源供给推测时，人力资源部应同时对阻碍外部人力资源供给的地区性因素进行分析，要紧内容包括：

有关专业的大学生毕业人数及分配情形；

国家在就业方面的政策和法规；

该行业地区范畴内的人才供需情形；

地区范畴内从业人员的薪酬水平和差异。

人力资源部应按照以上分析得出冬映红股份外部人力资源供给推测结果。

第四章人力资源净需求的确定

人力资源部应通过冬映红股份人力资源需求的推测数和在同期内冬映红股份内部可供给的人力资源推测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。

人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》（见附录8）从整体上把握冬映红股份在推测期内每年的人力资源净需求情形。

人力资源部要对推测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。推测结果填入各类不的《人力资源净需求表》（见附录9）。

第五章人力资源规划方案的制定

冬映红股份人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务打算。

人力资源总体规划方案是有关打算期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

各项业务打确实是指人力资源各功能模块的打算方案，要紧包括：

人员配备打算：是关于冬映红股份中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的打算方案；

人员补充打算：是关于冬映红股份需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和有关预算的打算方案；

培训开发打算：是指有关培训对象、目的、内容、时刻、地点、培训师资、预算等内容的打算方案；

绩效与薪酬福利打算：是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的打算方案；

冬映红股份按照推测期内人员净需求推测结果的不同而采取不同的政策和措施。

当人员净需求为正，即冬映红股份在以后某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

制定聘请政策，从外部进行聘请；

如果工作为时期性任务，雇用全日制或非全日制临时工；

改进技术或进行超前生产；

重新设计工作例如扩大工作范畴以提升职员的工作效率；

延长职员劳动时刻或增加工作负荷量，给予超时刻和超工作负荷的奖励；

进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

组织职员进行培训，对受过培训的职员按照情形择优提升补缺并相应提升其工作待遇。

当人员净需求为负，即冬映红股份在以后某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

永久性裁员或辞退职员；

对部门进行精简；

减少工作时刻，并随之减少工资；

由两个或两个以上职员分担一个工作岗位，并相应减少工资。

人力资源部应按照冬映红股份选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案，包括总体人力资源规划方案和各业务打算方案。

人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：

步骤一：编写人员配置打算

描述冬映红股份以后的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。

步骤二：推测人员需求

按照本治理方法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出冬映红股份的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。

步骤三：人员补充打算的编写

按照冬映红股份确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员聘请打算、人员晋升打算和人员内部调整打算。

步骤四：人员培训打算的编写

在选择人员补充方式的基础上，为了使职员适应工作岗位的需要，制定相应的培训打算，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。

步骤五：编写人力资源费用预算

要紧包括聘请费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非职员直截了当待遇但与人力资源开发利用有关的费用。

步骤六：关键任务的风险分析及计策

对人力资源治理中可能显现的风险例如聘请失败、新政策引起职员不满等风险因素进行分析，通过风险识不、风险估量、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。

人力资源规划方案需经冬映红股份总经理批准后方可施行。

第六章附则

本治理方法由冬映红股份人力资源部负责讲明。本治理方法自公布之日起执行。

附录1：现实人力资源需求推测表年月日

附录2：以后人力资源需求推测表年月日

附录3：以后人力资源流失推测表年月日

人力资源管理制度大全73000001)

北京证券苏州营业部岗位权限分配 一、资金柜台 1、资金管理 资金帐户：联合开户、开户修改、大户修改、资金换卡、资金销户、资金控制(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 附加帐户：股东开户、多重开户、股东修改、股东控制、代理开户、代理修改、代理销户(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 银行开户:银行修改、银行控制(人员：金丽芳、罗燕) 资金存取：资金存取、转帐存取、资金划转、结息取款、支票存款、支票控制、支票取款(人员：金丽芳、罗燕) 柜台流水：本柜流水、本柜汇总(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 全体流水、全体汇总(人员：乔豹) 2 、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 二、柜台主管

1 、资金管理 资金管理：资金冻结、资金解冻、长期冻结、长期解冻、隔日红冲、隔日蓝补、批量冲正(人员：范文孟、孔勇军、乔豹) 2、柜台管理 股票管理：证券冻结、证券解冻、证券长冻、证券长解、证券红冲、证券蓝补、证券转入、证券转出、债券抵押、债券解押 (人员：范文孟、孔勇军、乔豹) 3、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询(人员：范文孟、孔勇军、乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 三、大中户管理员 1、柜台管理 客户委托：普通委托、选择委托、批量委托、批量申购、批量撤单、代理配股（人员：张立、刘卿） 交割对帐：自动交割、重新交割、选择交割、批量交割、汇总交割、申购交割、邮寄对帐、客户对帐（人员：张华、张哲、 盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿）

2、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询（人员：张明哲、汪潜、夏艳、张华、张哲、盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿） 3、报表管理 清算报表：申购配号、申购中签 证券报表：股份对帐 交易报表：委托明细、客户成交、成交排名（人员：张明哲、汪潜、夏艳、张华、张哲、盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿） 四、清算员 1、日终管理：成交清算转换、成交结算转换、清算数据转换、日终配对：成交配对、代码查询、成交查询、结算查询、对帐查询 数据备份：清算前备份、清算后备份 数据恢复：恢复清算前备份、恢复清算后备份 日终清算：成交清算、成交结算、数据汇总、数据调优、隔日汇总 （人员：范文孟、孔勇军） 2、报表管理 资金报表：业务汇总、客户透支 清算报表：成交清算、成交明细、一级清算、上海回购、申购配号

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目录 第一章总则1 1.1 目的和依据1 1.2 适用范畴1 1.3 差不多原则1 1.4 工作责任1 1.5 人力资源规划程序2 第二章人力资源需求推测3 2.1 差不多规定3 2.2 现实人力资源需求推测3 2.3 以后人力资源需求推测4 2.4 以后人力资源流失推测8 2.5 整体人力资源需求推测8 第三章人力资源供给推测10 3.1 差不多规定10 3.2 内部人力资源供给推测10 3.3 外部人力资源供给推测11 第四章人力资源净需求的确定11 第五章人力资源规划方案的制定12 第六章附则15 附录1：现实人力资源需求推测表16 附录2：以后人力资源需求推测表16 附录3：以后人力资源流失推测表18 附件4：人力资源需求推测表 19 附录5：职员技能清单 20 附录6：人员接替图21 附录7：人员变动矩阵表22 附录8：人力资源净需求评估表23 附录9：人力资源净需求表（按类不）24

第一章总则 1.1 目的和依据 为了规范冬映红股份的人力资源规划工作，科学地推测、分析冬映红股份在环境变化中的人力资源供给和需求情形，制定必要的政策与措施，以确保冬映红股份在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略进展目标的实现，按照冬映红股份的有关规章制度，制定本治理制度。 1.2 适用范畴 本治理制度适用于冬映红股份及其冬映红股份下属的各个子（分）公司。 1.3 差不多原则 人力资源规划应该遵循以下原则： 人力资源保证原则：人力资源规划工作应有效保证对冬映红股份人力资源的供给； 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑冬映红股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与冬映红股份战略进展目标相适应，确保二者相互和谐； 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 企业和职员共同进展的原则：人力资源规划应能够保证冬映红股份和职员共同进展。 1.4 工作责任 人力资源部是人力资源规划的归口治理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：人力资源部： 负责冬映红股份人力资源规划的总体编制工作； 负责冬映红股份人力资源规划的组织工作； 负责制定冬映红股份人力资源规划的工作程序；

人事部管理制度

人事部管理手册 目录 一、人事部人事结构图 二、部门目标与职能第3页 2-1部门目标第3页2-2部门职能第3页三、工作流程第3页 3-1招聘第3页3-2录用第5页3-2-9员工试用第6页 3-2-10试用期考核第6页 3-2-11转正第6页 3-2-12正式录用第8页3-3奖励和处罚第9页 3-3-1奖励标准第9页3-3-2惩罚标准第10页3-3-3警告单的执行规定第12页3-3-4奖惩审批流程第12页3-4工资第12页3-5岗位调整及调动第13页3-6晋升第13页3-7培训第13页3-8考勤第14页3-8-1工作时间第14页3-8-2工作餐时间第14页3-8-3考勤方法第14页3-9请假第14页3-10辞职与解聘第16页

①、试用期离职第16页 ②、正式员工辞职程序第16页 ③、对于不符合岗位要求人员的处理程序第17页 ④、离职谈话第17页 ⑤、离职手续第17页 ⑥、工资结算第18页 ⑦、本办法即日起实行第20页 3-11人事档案管理第20页四、管理和监督第20页 4-1管理第20页4-2监督第20页4-3员工工作守则第20页4-4员工行为守则第20页 本管理手册从2011年06月02日起执行。 版本：第一版（2011.5.4） 部门主管： 部门经理：

董事长签字： 人事部管理制度 一、人事部人事结构图 二、部门目标与职能 2-1部门目标 2-1-1为企业目前的正常运作提供强有力的支持，为公司各职能部门的正常运作提供支持，包括招聘、培训、岗位职务说明书、绩效考核等。 2-1-2为企业未来的发展提供支持，人事部通过对人力资源的开发和储备，为企业的可持续地发展目标而服务。 2-2部门职能 2-2-1人力资源的开发、储备，以满足公司可持续地发展的需求 2-2-2人员招聘、培训、绩效考核、奖惩、任免 1-2-3岗位设置、薪酬福利设计、绩效考核标准制定 1-2-4人事档案管理 1-2-5人力资源部业务流程及规章制度的设计、修改、完善、汇编 三、工作流程 3-1招聘 3-1-1职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已录用员工，然后再向外招聘；各部门、下属子公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人事部提出员工招聘要求，并填写“人员需求申请表”，报人事部审批。 “人员需求申请表”如下所示： 人员需求申请表

公司人力资源管理制度文件

人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟

悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23

全套完整人力资源管理制度

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度 一、目的 为了规范企业的人力资源规划工作，根据企业发展需要的内、外部环境的变化，运用科学合理的方法，有效地进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于企业高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 三、作用 1.确保企业在生存发展过程中得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2.有计划地逐步调整企业人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。 3.有助于调动员工的积极性，增强企业适应未知环境的能力。 4.预测出企业潜在人员过剩或人力不足的问题及时采取有效应对措施。 5.减少企业关键岗位及技术环节对外部招聘所产生地依赖性。 6.有效激励员工，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业的凝聚力。 四、各部门的职责 各部门的职责内容见表3-1。 表3-1各部门的职责 五、原则 1.可行性原则 企业在制定人力资源规划的时要注意到实施条件的限制，有机的外部环境与内部条件结在此基础上进行制定。影响人力资源规划的因素是外来因素与内在因素：外来因素主要包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；而内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 2.一致性原则 企业制定的人力资源规划要具有外部一致性和内部一致性。外部一致性就是指人力资源规划应当同企业的战略计划、经营计划和年度计划相配合；内部一致性就是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 六、人力资源规划管理的内容 人力资源规划管理的内容包括以下九个方面，见表3-2。 表3-2人力资源规划管理的内容

人力资源管理制度模板模板

人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行

资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升

9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法

人力资源规划管理制度

人力资源规划制度1.目的 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展战略发展目标与任务要求，在对公司人力资源状况（内部和外部环境）进行分析的基础上，运用科学有效的方法预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况；在此基础上科学制定必要的政策和措施如职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，实现企业发展目标。。 2.适用范围 本制度适用于本公司的人力资源规划工作。 3.职责 人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下： 3.1.人力资源部 负责制定、修订人力资源规划相关制度；

负责公司人力资源规划的总体编制、组织工作； 负责制定公司人力资源规划的工作程序； 负责开发与确定人力资源规划工具和预测方法； 负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认； 负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。 3.2.各职能部门 在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作； 负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划； 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的真实详细的历史和预测 数据。 4.内容 4.1.人力资源规划的原则 4.1.1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的 供给； 4.1.2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境 因素以及这些因素的变化趋势； 4.1.3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相 适应，确保二者相互协调； 4.1.4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人

人事部门规章制度

人事部门规章制度 【篇一：人事部规章制度】 目录 一、人事部概述 (2) 二、岗位职责与工作内容 (3) 三、工作标准与程序 (7) 一、人事部概述 人力资源是饭店资产的重要组成部分，人力资源的管理是饭店管理的核心和基础。因此，人事部的工作是饭店能否取得成功的关键。人事部的主要工作是围绕着饭店的经营和管理这个中心展开的。通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等项管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人间的紧密配合，实现因事择人，事得其人，人适其事，人尽其才，事竞其功的目标。达到提高员工整体素质，改变和有效地组织员工队伍结构，，充分调动员工的积极性、创造性，最大可能地提高员工的工作效率的目标。 总之，饭店人事管理是通过组织、协调、控制、监督等手段，把员工和饭店服务紧密结合起来，最大限度调动员工积极性，不断适应饭店发展的需要，为饭店获得更大、更好的经济效益。 二、岗位职责与工作内容 职务：人力资源部经理部门：人力资源部上级：总经理职级：a 级 岗位职责： 具体组织员工招聘、考核、奖惩、晋升、工资、劳保福利及员工生活等管理工作。工作内容： 1. 负责控制饭店的人员编制，招聘及甄选员工，确保所招聘的员工具有最好的资格及潜质。 2. 负责本部门的有效运作，确保下属员工按所确定标准和程序完成工作。 3. 制定饭店年度人员编制及工资福利计划。 4. 合理调整人员结构，组织员工招聘、考核、奖励等具体工作。 5. 制定工资管理办法和工资分配方案。 6. 制定并落实各项人事工作计划、审查、签批各种人事表格。 7. 组织制定员工培训方案，合理员工结构。

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公

人力资源管理制度全套

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日

目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０

1、人力资源规划管理制度

当代地产人力资源规划管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司及下属各经营公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，以保证公司战略目标的实现。 第三条职责 人力资源部是人力资源规划的实施部门，统筹组织人力资源规划的编制工作。其它职能部门需向人力资源部提供相关的预测数据，配合人力资源规划的编制。 第四条原则 （一）可行性原则 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。 （二）一致性原则 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第五条人力资源规划的层次 人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。 1、人力资源总体规划 人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 2、各项业务计划 人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分，主要包括：配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。 （1）配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况； （2）离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况； （3）补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求； （4）使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间； - - - 1 -

人力资源部管理制度-1

人力资源部管理制度 人力资源部管理制度 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。 公司人力资源部 XX年十二月十二日

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分

XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分

第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则

第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序

应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

人力资源管理制度全

东部铜业人力资源管理大纲 制订部门：人力资源部 发布时间：2013年3月 目录 一、公司人才理念 2 二、招聘管理 2 三、培训管理5 四、员工异动管理7 五、合同管理8 六、员工档案管理9

七、绩效考核管理9 八、考勤管理10 九、薪酬福利10 十、人力资源工作的职责分工11 人力资源管理手册 为使本公司人力资源管理规范化、制度化，进一步优化人才结构，合理配置人力资源，提高公司员工整体素质和工作效率，根据国家政策及有关规定，结合公司实际，特制定本手册。一、公司人才理念 选人理念：以德为本，德才兼备；不求最好，但求合适。 用人理念：适岗适人，以尽其才；合理流动，以尽其志。 育人理念：立其志，诚其意；正其心，练其能。 留人理念：志同道合，奖惩合理；和谐相处，共图大业。 二、招聘管理 根据公司经营业务发展的需要，结合人力资源规划和工作分析的要求，由人力资源部负责公司员工的招聘与录用工作。 （一）招聘类型 1、内部招聘：(1)内部调配； (2)内部员工介绍 2、外部招聘 （二）职责： 1、部门主管：

(1)负责提报人员需求计划； (2)人员招聘面试、推选。 2、人力资源部： (1)负责公司人员需求的汇总及确认； (2)负责人员招聘计划的制订及实施； (3)协助部门主管进行招聘面试与选拔； (4)招聘相关记录的保存。 3、总经理： (1)招聘计划的审核批准； (2)重要岗位的面试、选拔。 （三）招聘工作流程 1、提出招聘需求： 各部门根据公司发展或人员流动情况提出部门人员需求，填写《人力资源招聘计划表》，提交至人力资源部。 2、确认、汇总、审核： (1)人力资源部确认各部门的人员需求情况，汇总编制《招聘岗位职责及要求一览表》； (2)根据招聘岗位确定招聘方式并预估相关费用； (3)制订招聘计划呈总经理审批。 3、招聘实施： (1)内部调配：由人力资源部提供符合岗位要求的候选人名单（或由用人部门提名）并拟定调配 方案，经总经理确认后，与员工本人、用人部门和员工原在部门进行充分沟通达成一致意见后实施调配。 (2)外部招聘（内部员工介绍同样适用）： ①人力资源部发布招聘信息，收集应聘人员的资料并进行筛选； ②人力资源部确定面试时间、地点，并通知应聘人员。 ③应聘人员面试时需提供毕业证、身份证等相关证件的复印件，并填写公司《应聘登记表》。 ④面试中，面试考官将面试结果记录在《面试评价表》中。 ⑤面试结束后，人力资源部对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在《面 试人员记录表》中。 ⑥人力资源部将选拔出的应聘人员推荐给部门，由人力资源部组织安排时间进行复试。 ⑦人力资源部与部门经理共同对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在 《面试人员记录表》中。 ⑧符合岗位要求的应聘人员，由人力资源部安排上岗时间，并在《新进员工记录表》进行登记。

什么是企业人力资源管理制度规划

什么是企业人力资源管理制度规划 企业人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理内容。篇二：三企业人力资源管理制度规划第三节企业人力资源管理制度规划 【学习目标】 通过学习，把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。 【工作程序和方法】 一、人力资源管理制度规划的基本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。 资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的 成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效的结合在一起，从而最大限度的发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校（技校、高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心里的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的