高管激励研究的问题与改进
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高管激励研究的问题与改进
马德林
（南京审计学院，江苏南京２１００２９）
【摘要】高管激励机制是现代公司治理重要机制之一。文章从高管薪酬总体描述研究、最优契约法研究、管理者权力法研究和隐性收益研究四个角度，总结评述了近年来国内外高管激励研究的状况。在此基础上，结合组织合谋理论，指出了高管激励研究中存在的问题，为下一步研究指出了方向。
【关键词】高管薪酬；激励；公司治理；评论
【中图分类号】Ｆ２７２．９２【文献标识码】Ａ【文章编号】１００４－２７６８（２００９）１６－－００６４－－０３
对任何现代公司而言，协调股东与管理层的利益使之密切联系并趋于一致的一个至关罩要的手段是实施高管激励和制定高管薪酬制度。由于高管激励方式、各方式的激励强度是随着经济环境、经济制度的变化而呈现多样性变化，许多研究者从不同的视角、不同的理论总结分析了不同时期高管薪酬的特征，并从不同角度进行解释与验证。本文将对总结前人研究基础上，从组织合谋角度提出对高管薪酬研究路径与思路。
一、高管激励研究的文献回顾
（一｝对高管激励总体状况描述与解释
随着经济发展，高管激励制度的创新，不同时期的高管薪酬可能存在内容、水平与形式上的差异。这些差异状况如何呢？
Ｍｕｒｐｈｙ（１９９９）分别从多个方面对高管薪酬总体状况进行了研究。指出不同的激励方式和不同的激励标准选择，在激励效应上存在差异。绩效报酬敏感性随着股票期权的使用而变化。高管变更的原因在大企业与小企业问是不同的。同时，他指出在高管薪酬决定中不可忽视其他方的力量，他们也将影响高管激励契约的签汀。Ｃｏｒｅｅｌａｌ（２００２）基于契约的有效性提出权益激励与公司业绩之间的因果关系并不是直接的，它需要通过联立方程求解。Ｂｅｂｃｈｕｋ＆Ｇｒｉｎｓｔｅｉｎ（２００５）发展了讨价还价模型和管理者权力模型进行解释１９９３年至２００３年美国高管薪酬增长并不能为企业规模增长、业绩增长、行业差异等因素解释原因。
（二Ｊ基于最优契约法研究
Ｂｅｂｃｈｕｋｅｔａｌ（２００２。２００３）提出了高管激励研究中两种不同的理论解释：最优契约法（ｏｐｔｉｍａｌｃｏｎｔｒａｃｔｉｎｇａｐｐｒｏａｃｈ）和管理者权力法对（ｍａｎａｇｅｒｉａｌｐｏｗｅｒａｐｐｒｏａｃｈ）。最优契约法认为，高管薪酬制度目的是作为解决代理问题．最小化代理成本的激励机制。董事会主要职能之一就是设计“最优契约”，以实现对管理者有效的激励，确保他们最大化股东财富。具体研究表现以下两个方面：
１．高管激励效果研究。高管激励效果主要是指对高管所赋予的激励计划对公司业绩的影响程度，通常用“薪酬——绩效敏感度”指标来衡量。一般认识，高管薪酬敏感度越高，对业绩的激励效果越好。但实证结论是混乱或还是模糊（Ｍｉｘ）的。
Ｊｅｎｓｅｎ＆Ｍｕｒｐｈｙ（１９９０）较早研究了高管各种激励（包括薪金、股票、股票期权和解雇威胁）对绩效敏感度．指出股东财富每变化１０００美元，总经理的财富才会有３．２５元的变动，这么低的薪酬——绩效敏感度并不反映出“最优契约法”理念，或说与其本义相背。Ｍｏｌｔ，ｋ等人在用Ｔｏｂｉｎ‘Ｑ值代表公司业绩，用董事会成员的持股比例作为高管薪酬时．发现这个敏感度存在区间效应。在持股比例在０－－５％之间．Ｑ值与董事持股比例相关；在５％一２５％内，Ｏ值与董事持股比例负相关；超过２５％，二者又正相关。
高管薪酬的激励效果研究也是近年来中国学者实证研究热点，但结论同样存在差异的。
魏刚（２０００）发现高管货币收入、高管持股与企业绩效不存在显著相关关系。高管的持股数量与公司绩效也不存在“区间效应”，相反持股比例越高，与上市公司业绩相关性越差。李增泉（２０００）以总经理、董事长的持股比例、年度薪酬为对象，研究了高管激励与公司业绩关系，结论也类似。于东智、谷立日（２００１）发现，高管持股比例总体而言与公司绩效呈现正相关，但不显著。谌新民等（２００３）也得出类似结论。周立等（２００３）则发现公司规模与高管报酬显著正相关．与国有股比例负相关。经理人的持股数量与公司业绩没有相关关系。李玲（２００６）以行业为对象．研究发现高管持股与公司绩效之间存在行业差异。陈志广（２００２）研究指出，高管人员的年度报酬与企业业绩、企业规模、法人股比例等显著正相关。张俊瑞等（２００３）发现：高管年度人均报酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高管层总体持股比例及公司总股本的对数呈现多元化线性关系。吴淑琨（２００２）则表发现高管人员持股比例与企业绩效呈倒Ｕ型相关关系。李维安以民营企业为例也证实高管持股比例与公司绩效之间存在显著正关性。若将第一大股东分区分出［０，２０％】。【２０％，４０％】。【４０％。ｌｏｏ％］－－个区间进行研究。发现仅仅在第一大股东持股比例在１２０％，４０％溯间时，高管持股比例和公司绩效之间才会呈现显著的正相关关系。其他区问不显著。
２．高管激励效果影响因素研究。董事会的特征将影响了高管薪酬的内容、构成以及激励机制的实施。许多实证研究显示．
【收稿日期ｌ２００８－－０６－－２７
【基金项目】江苏省教育厅“青蓝—ｒ程”项目资助；江苏省教育厅哲社项目（０７６３００２８）阶段性研究成果
【作者简介ｌ马德林（１９６７一），男，浙江金华人，南京审计学院副教授，南京大学管理学院博士研究生，研究方向：财务管理。６４
相对于管理者控制的董事会。大股东控制的董事会对高管薪酬起到了监督与抑制作用。
ＨｏＭｅｍｅ爨ｓ＆Ｓｈｅｅｈａｎ（１９８８）发现，拥有大宗股权的高管相对于股权分散的公司高管事实上获得了更高的薪酬。Ｍｅｈｒａｎ（１９９５）同时考察了管理者大股东和外部大股东与高管薪酬形式之间的关系发现，激励薪酬的使用随着这些管理者持股比例的上升而下降，也随着外部大股东的持股比例上升而下降。
Ｃｙｅｒｔｅｔａｌ（２００２）构建了一个董事会与ＣＥＯ薪酬谈判决策模型，证实了外部最大股东的权益比例、董事持股大小与破产风险是与高管权益薪酬规模呈现强负向相关关系。
ＦｉｒｔｈｅｔａＩ（２００５）分析了中国上市公司中ＣＥＯ薪酬的决定与公司绩效关系。他们发现控股股东类型不同所产生的激励效果是不同的。控制性股东是国有企业时，ＣＥＯ薪酬的增加会带来股东财富的增长，但薪酬——绩效敏感度低，从而提出中国上市公司的激励有效性问题。张必武、石金涛（２００５）研究了我国上市公司董事会特征、高管薪酬与薪酬——绩效敏感度问题。结果表明独立董事在董事会中的比例、薪酬委员会设置以及董事长与总经理两职合一对高管薪酬水平有显著正的影响。但各因素对薪酬——绩效敏感度影响程度是不同的。陈燕（２００６）也研究了公司绩效、公司治理与管理者报酬关系。研究表明公司规模和绩效对管理者报酬的影响均显著，但对我国上市公司管理者报酬决定而言，公司绩效更显著些。在股权结构方面，发现国有股比例越大，管理层报酬越低。两职合一（董事长兼任总经理）与管理者报酬呈正相关关系。另外，董事会规模越小，管理层报酬也越低，独立董事的｝匕例与管理层报酬之间的正向关系不显著。说明我国独立董事制度作用并没有得到发挥，更多出于满足法律形式的需要。
（三）基于管理者权力法研究
“管理者权力法（ｍａｎａｇｅｆｉｄｐｏｗｅｒａｐｐｒｏａｅｈ）”认为高管们会
充分运用他们的权力来影响报酬的水平与结构，高管们的权力
越大，越期望从股东手中榨取（ｅｘｔｒａｃｔ）更多的租金（ｗｎｔｓ）。过高
的薪酬实质反映的是代理问题，而不是解决了代理问题。他们
认为这种研究能够较好地解释在“最优契约法”下是无法解释
的高管拿报酬现象。
Ａｇｏｍａｒｗａｌ＆Ｓａｍｗｉｃｋ（２００６）分别检验了激励与企业绩效、激
励与投资关系，然后估计了这两个关系之间的联合关系。结论
显示。投资与薪酬是正相关关系．而企业绩效在任何激励水平
下都能得到提高。他们认为他们的结论支持了投资带来了管理
者投资成本的存在，从而表现出了投资不足现象。
Ｄｅｎｉｓｅｔａｌ（２００６）在控制了其他一些影响薪酬的因素和影响公司丑闻的一些决定性因素后，作者发现股票期权的运用与
公司发生欺诈性陈述可能性呈现显著正向关系。激励性薪酬并不是完美无缺的。
国内学者以管理者权力法研究高管激励问题还较少见。卢
锐（２００６）研究发现，管理层权力型公司高管的货币薪酬特点是
薪酬更高，薪酬与盈利、亏损业绩的敏感度具有更为明显的非
对称性。管理层权力的存在使得薪酬激励本身成为代理问题的
一部分。潘飞、石美娟和童卫华（２００６）调查统计了我国上市公
司披露的高管薪酬契约现状、存在问题，发现我国上市公司中
高管职责不清，容易出现高管自己给自己制定报酬、考核业绩
现象。其结论部分印证了管理者权力对高管薪酬的影响。
（四）高管隐性激励的研究
高管隐性收益一般是指作为公司高管凭借控制权地位所
得到或享受的私人收益，它被认为是高管隐性激励所获得的收益部分。
洪功翔（２００１）认为企业经理人员除获得在经理岗位上的货币收益外，还获得了非货币收益：如可享受到的有形、无形的在职消费、享有的各方面的精神回报、职位晋舞。与西方发达国家相比．我国国有企业显性货币收益水平相差悬殊，以不正当的手段获得隐性货币收益严重。在职消费无节制等问题。童卫华（２００５）指出高管能够接受国有企业低报酬的原因在于高管人员可能通过控制权收益获得来增高其人力资本的价值。而这会损害股东利益、增加企业的交易费用、阻碍经理人才市场的发展。陈冬华（２００５）指出，将经理人员收入与职工工资水平挂钩政策是一种“薪酬管制”。在这种刚性薪酬管理制度背景下，在职消费成为经理人员的替代性选择。孟令国（２００５）认为在我国特有的制度背景下，由于激励手段的缺乏，管理层拥有的权力、地位及其所带来的在职消费的便利常常成为远远大于工资福利等因素的一种隐性激励．即在职消费是一种严重的代理成本。张鸣、陈震（２００６）以“将在报酬契约中加入能够反映公司长期发展目标的Ｒ＆Ｄ、同定资产投资等。考核结果在当年年薪中反映”作为隐性长期激励方式并进行了实证研究，发现年度报酬包含着隐性长期激励的报酬形式。王满四（２００６）研究负债融资对工资和在职消费激励效应。发现负债融资的工资激励效应并不明显，而在职消费激励效应具有明显的负面作用。
二、高管激励研究的若干评论及改进意见
。ｌ一）相关概念内涵与外延差异。研究结论不可比目前国内学者对高管薪酬的激励效果的研究，看似采用了国外学者研究的方法和薪酬——绩效敏感度指标，但由于在有关概念定义上的差异，导致结论其实并不可比。例如：什么叫高管？有的定义为董事长与总经理。有的定义为董事、监事、董秘、财务负责人、高级管理人员；有的只定义为年报披露的前＝三位董事和前三位高级管理人员。又如，什么口ｑ企业绩效？是用账面收益，如用净资产收益率（ＢＯＥ），总资产收益率（ＢＯＡ），也有的用每股收益（ＥＰｓ）？还是用公司股票的市场回报率？不同的数据采撷，可能影响了研究结论及其解释。
（二）对高管薪酬结构整体研究不多
多数研究局限于高管货币薪酬或局限于高管的持股比例与公司绩效关系研究。实质上每一家公司的高管激励契约均是一篮子计划，不仅包括货币薪酬，也包括股票、期权、晋升等方面的激励，本身是完整的薪酬包（ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｐａｃｋａｇｅ）。因此，分裂、单独研究报酬项目可能将影响结论正确性，如“零报酬”、“零持股”现象的解释。
（三Ｊ未厘清董事会与经营层之间权责关系
由于许多研究中将董事、监事、经营管理层统称高管。因此也就对董事会与经管管理层之问关系没有深入研究，从而也就有人得出高管自定薪酬的结论。根据国外文献阅读和公司法等法律规范比较．笔者认为，在国外．Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ就是指以ＣＥＯ为代表的经营管理层成员，它与董事会成员不重叠（除ＣＥＯ外）。董事会的一项重要功能就是聘任、解聘经营管理层，并决定他们的激励计划。因此，高管与董事实质应当属于不同的治理层面，如果将他们混为一谈，将使结论丧失其解释力。
ｌ四）模仿国外的高管薪酬研究。忽视了中国特定的制度背景。使对高管激励研究的结论也值得商榷
众所周知，中美两国企业的股权结构、董事会功能、企业价值导向等存在显著不同。这种差异导致了公司治理模式和董事会特征．这将直接影响高管薪酬契约差异。因此，对中国企业高管激励机制及其效果研究应当结合中国企业特征进行。
（五】注重与绩效关系研究。缺少高管激励与公司价值相关性研究
作为公司治理的激励机制，高管薪酬目的是解决股东利益与经营者利益不一致问题．因此，激励效果的判断标准是企业价值增长与否。但目前国内的许多高管激励研究仅局限于公司账面价值相关性研究．很少研究高管薪酬与公司价值相关性。
【六）在高管薪酬研究中，缺乏将货币薪酬与在职消费联合一起的研究．是否并不能体现出高管激励的效果
因为在职消费往往被看成高管获得隐性收益一种。已经成为目前学术者一个共识。与西方企业不同，中国企业的在职业消费特别严重，而且界限模糊，因而难以控制。在在职消费成为特定背景下对管制薪酬的替代情况下。将管制薪酬与在职消费联合起来，作为高管的总收益来研究是否会比以前的结论更合理和恰当？
Ｉ七）股东之间本身存在的竞争是否会对高管激励产生影响，似乎还没有引起人们的关注
经典的委托代理理论框架（Ｊｅｎｓｅｎ＆Ｍｅｃ．ｋｌｉｎｇ（１９７６））确信存在所有者与经营者之间的利益冲突，但Ｄｅｍｓｅｔｚ＆ｌ＿ｅｔｍ（１９８５）、ＬａＰｏｒｔａｅｔａ１．（１９９９）、Ｂａｒａｃｌａｙ和Ｈｏｌｄｅｍｅｓｓ（１９８９）等人研究发现还存在所有间之间的冲突与竞争，即存在大股东与中小股东之间利益冲突问题，在这个过程中，高管又居于何种角色？它如何影响其薪酬呢？这并没有引起人们更多关注。
（八）在小股东——大股东——经营者之间的代理关系研究中。忽略了对合谋现象的研究以及合谋背景下，高管得益ｌ薪酬）的研究
依据组织合谋理论，小股东——大股东——经营者之间的代理关系中，可能存在为共同的利益侵害第三方利益的合谋行为。多数学者已经看到了大股东的掠夺性动机和控制权私人收益的客观存在，却没有看到大股东和经理控制权私人收益的依存性．以及大股东和经理之间合谋的可能性。因此缺乏从博弈论角度对大股东与经理之间的合谋行为进行深入研究。在高管激励计划的设计中．就缺乏一个系统的、基于价值的高管薪酬决策与控制机制。
总之，国外学者对上市公司高管薪酬的研究已经相当成熟，国内学者也已作了相当深入的研究。但由于以上评述中所指出的原因，结论并不可靠与～致。这也正成为有更多人加入其中的原因所在。另外，组织合谋理论的兴起，为进一步研究大股东——小股东利益冲突和大股东——高管层利益冲突与整合现实的理论支持。
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【责任编辑：Ｚ校对：Ｑ）
（上接第３２页）之义，也是和谐社会建设的重要保障，社会主义社会的建设之道就是法治与德治的密切结合。从一定意义上讲．和谐社会是个法制社会，而要实现法制社会，取决于公民法制意识的觉醒，取决于社会法制教育开展状况。所以离开了教育，即使有法制也难以达到“法治”的根本目的。
三、发展农村教育的对策
最重要的是一定要确立新农村建设是一个经济、政治、文化和社会建设四位一体的综合概念，克服偏重物质建设轻视文化教育建设的错误观念。真正树立“百年大计．教育为本”的理念。要发展农村教育事业，无论在内容或途径方面，都有很多问题需要认真解决。就内容方面说．要办好农村教育。除了九年制义务教育。还应包括成人教育．扫除现有的文盲和半文盲，并防止产生新的文盲。就途径方面，各级政府特别是当地政府要重视农村教育事业。要加大投入．保证经费充足，改善农村办学条件。为发展农村教育多办实事。与此同时，还要发挥农民个人和集体的积极性，以及动员社会力量捐资助学，搞好“希望工程”等。
为了搞好广西的新农村建设，针对目前广西农村教育现状。广西自治区教育厅作出了关于在建设新农村中发展农村教育事业的规划，主要有以下的内容：
１．认真调查研究，科学制定规划。目前已制定了关于开展新农村建设教育试点的实施方案．把武鸡县和原邕宁县辖区作为新农村教育试点项目建设，主要是投入资金完善县级职业学校和乡镇成人文化技术学校设施等。这主要是要提高农村职业教育为农民及农民子女服务水平。全面提高劳动者素质，具体的规划有：实施“５００万农村劳动力转移培训工程”，“千万农村实用技术人才培训工程”．“百万县级职业教育中心建设工程”，开展资助贫困家庭子女接受中等职业教育工作等。
２．继续全面推进“两基”教育，提高全民族人口素质。要做好”普九”的巩固和提高－Ｔ＝作．做好农村寄宿制学校建设和中小学危房改造工程，以及建立农村义务教育阶段中小学校舍维修长效机制的工作。
３．深化教育教学改革，提高教育教学质量。继续实施农村中小学远程教育Ｔ程，加快高中阶段教育发展。
４．严格规范收费行为．坚决杜绝各种乱收费。解决好农村义务教育阶段学生免收学杂费和补助公用经费问题。建立健全农村义务教育经费保障机制，进一步改善农村办学条件。
５．完善农村中小学教师队伍建设保障措施，促进教师队伍持续发展。实施“农村教师支持计划”和…农村教师素质提高计划“，以解决农村教师补充问题和提高教师队伍整体素质。
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（责任编辑：×校对：Ｚｌ
高管激励研究的问题与改进
作者：马德林
作者单位：南京审计学院,江苏,南京,210029
刊名：
生产力研究
英文刊名：PRODUCTIVITY RESEARCH
年，卷(期)：2009，(16)
引用次数：0次
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1.学位论文徐细珍我国化工行业上市公司高管薪酬实证研究2006
两权分离导致企业代理问题产生。产权理论主要解释为什么由剩余控制权定义的企业所有权对企业激励问题具有决定性意义。代理理论的另一个支派即委托—代理理论主要研究委托人如何科学地设计高管人员的薪酬契约以达到控制代理人的目的。国外有关公司高管人员薪酬方面的研究主要包括管理者薪酬与企业绩效、相对绩效评价、管理者薪酬的决定因素以及管理者薪酬效应等方面的研究。借鉴国外的有关研究，我国大多数学者主要围绕管理者薪酬与企业绩效和高管薪酬制定的影响因素这两方面来对高管薪酬问题展开实证研究的。化工行业对国民经济的发展举足轻重。但是，目前我国化工行业上市公司的高管薪酬激励机制还存有许多问题，缺乏竞争力。如何建立科学有效的高管薪酬激励机制对我国化工行业上市公司已经刻不容缓。
本文从产权理论和代理理论出发，在回顾国外与国内有关公司高层管理人员薪酬研究的基础上，主要研究了我国化工行业上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性和高管薪酬的影响因素两个问题。关于化工行业上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性研究方面，本文通过构造模型、建立研究假设的实证研究方法从上市公司的销售规模、国有股权结构、所处的地区及公司董事长、总经理的持股情况这四个角度来分别进行实证检验。检验结果表明：我国化工行业上市公司高管薪酬与公司业绩呈正相关关系，即化工行业上市公司高管薪酬的激励效果正逐步走向正规化，并且这种激励效果会受到公司的销售规模、国有股权结构、所处的地区及高管持股情况的影响。关于化工行业上市公司高管薪酬影响因素的研究方面，首先，本文在研究假设的基础上分别以行业上市公司的主营业务收入、国有股比例、所处的地区、董事长(总经理)持股比例及公司两职合一情况这些因素为控制变量，对行业上市公司高管薪酬做方差分析；其次，根据方差分析的结果分别构造这些因素与高管薪酬的关系模型来具体研究各因素与高管薪酬之间的关系；最后，根据方差分析与各关系模型的检验结果，选择影响高管薪酬的因素建立多元线性模型来综合研究各因素对高管薪酬的影响程度，并对该多元线性模型进行了敏感性测试。研究结果表明，除了公司业绩以外，化工行业上市公司的高管薪酬水平还受到公司所处的地区层次、公司规模、国有股权结构、股权激励和两职合一情况等因素的影响；在高管薪酬制定依据方面，行业上市公司考虑的公司业绩指标更倾向于每股收益而不是净资产收益率。
2.学位论文王程高管薪酬、相对业绩评价和产业竞争——来自中国上市公司的证据2006
高级管理人员激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题，绩效激励则是高管激励问题中最为核心的问题之一。西方国家近20年来的经济实践丰富了管理者的监督和激励，并带来了对高管人员绩效激励的提升。高管激励作为一个核心问题同我国的企业改革始终紧密相连。因此准确描述我国企业的绩效激励现状，发现我国绩效激励存在的问题，既可以为今后政策调整的方向和目标提供依据，也可以为企业微观层面的高管人员激励方案设计提供必要的理论依据。激励是难以度量并且也是难以排序的概念，因此我们以可度量的“补偿”作为对“激励”的近似替代。货币补偿代表了一般意义上的资源要求权并同非货币性补偿高度相关，我们进一步以高管“货币补偿”近似代替了“高管补偿”。对我国企业而言，货币补偿的主要组成部分是薪酬。因此我们集中研究了薪酬，而目前国内关于高管的薪酬的研究主要针对公司业绩与薪酬关系的探讨，很少有人研究Holmstrom于1982年提出的相对业绩评价理论(简称RPE)在薪酬契约中的角色以及产业竞争程度是否影响RPE在薪酬契约中的运用，而且在国内致力宣导健全公司治理的同时，公司董事会在监督与激励管理这方面，是否运用RPE来奖惩管理者，仍不清楚。有鉴于此，本文主要侧重这两个方面来对披露的高管薪酬进行研究。根据证监会最近修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号一(年度报告的内容与格式)》可知，2005年年报应精确到个人的方式公布高管收入，这是今年年报的一大亮点同时也为我们重新研究高管薪酬提供了一个良好的契机。所以本文主要对2005年中国沪、深两市的A股上市公司所披露的高管(总经
特点。实证的结果发现：在未考虑产业竞争程度的影响下，产业绩效指标与薪酬间具有负向的关系，并且无论在选取的董事长样本还是总经理样本中都通过了显著性检验，这是本文与过去国外大部分文献不相一致的地方；在考虑产业竞争程度的影响下，产业绩效指标与薪酬负向关系的显著性水平都有了不同程度的提高。此结果说明，有证据支持RPE的采用存在于我国所有公司，那么对会计政策的经济后果再研究时，我们就要考虑原来建立在绝对业绩评价下的研究设计方法需要修改了。
3.学位论文王丽华我国上市公司高管薪酬与绩效关系研究2008
高级管理人员激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题，绩效激励则是高管激励问题中最为核心的问题之一。高管激励作为一个核心问题同我国的企业改革始终紧密相连，因此准确描述我国企业高管的绩效激励现状，发现我国绩效激励存在的问题，既可以为今后政策调整的方向和目标提供依据，也可以为企业微观层面的高管人员激励方案设计提供必要的理论依据。因此本文集中研究了高管人员薪酬绩效激励问题。 尽管绩效激励可能同企业组织的类型有关，但就我国企业而言，上市公司改制最彻底，最具规范市场化特征，同时也是其他类型企业的发展方向之一；更重要的是
，上市公司信息披露规范、可以获得的信息具有可比性。因此我们选取了在中国境内上市的公司作为研究对象。为揭示我国企业绩效激励特征，我们最终集中到了上市公司高管人员薪酬和绩效问题的研究。 本文采用了实证分析的方法，在论述相关研究成果和薪酬激励理论的基础上，提出高管年薪与股权结构、企业绩效指标之间关系的假设。以2004-2006年沪深上市企业作为样本，选取变量，描述了上市公司CEO薪酬及绩效、股权结构等情况
，先采用单变量回归考察不同绩效指标与CEO薪酬的关系，后采用了多元回归分析方法来检验高管薪酬、股权结构、规模等变量与绩效指标之间的关系，最后采用薪酬变动和利润变动、所有者权益变动分析薪酬绩效弹性。 实证分析结果发现，CEO年薪、总经理年薪均与流通股比例、有外资股参股、绩效指标呈显著正相关关系；用EPS作为衡量绩效的指标来看，薪酬变动与长期绩效变动关系最显著；用ROE、ROS则呈现出薪酬变动与短期绩效更相关的结果。相比之下，用市场绩效指标股票报酬率进行的分析也显示出CEO薪酬与RETURN的显著正相关关系，但解释力没有EPS指标强。 本文还运用了中国公司的数据测算出了同Jensen和Murphy(1990)可比的中国上市公司高管薪酬绩效弹性，就我们测算的薪酬绩效弹性来看：所有者权益每增加10000元，CEO薪酬会增长2.02元，而国有控股的公司这一数据为1.96元。同发达市场经济国家相比，这个薪酬绩效弹性是相对较低的。但为绩效激励的国际比较以及日后绩效激励变迁研究奠定了一定基础。 另外本文同样发现，我国经理市场并不发达，薪酬在很大程度上依赖于行业特点和地域特征，管理技能作为人力资本存在资产专用性的特点。
4.学位论文唐建琴上市公司高管激励内生性研究2006
近年来，有关公司治理问题的研究风靡国内学术界，其中作为公司治理中重要一环的高管激励与企业业绩之间相关关系的实证研究已成为重点。高管激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题，对我国企业而言，高管激励的主要方式是高管薪酬（货币补偿）和高管持股。然而，在现有的研究中，要么研究高管激励对企业业绩的影响，要么研究企业业绩对高管激励的影响，较少考虑高管激励与企业业绩的交互影响（即高管激励是内生的），存在局限性。 本文主要的研究就在于高管激励的内生性研究，着重研究高管薪酬、高管持股与企业业绩三者之间的交互作用。上市公司作为我国国有企业改制的“领头羊”，无论是经营业绩还是内部管理机制都优于其他企业，上市公司高管人员激励的现实效果，可以为分析我国企业内部激励机制提供较有说服力的证据。因此我们集中研究了上市公司高管薪酬、高管持股与企业业绩之间的交互作用。 为了研究高管激励的内生性，本文首先通过理论分析和实证回归逐个分析高管持股、企业业绩对高管薪酬的影响；高管薪酬、企业业绩对高管持股的影响；高管薪酬、高管持股对企业业绩的影响。在得出三者之间的确存在一定程度的交互作用即高管激励存在内生性后，提出由于高管激励内生问题而导致的现有研究的局限性，近而提出运用联立方程模型回归来解决问题。接着将先前单方程回归部分的三个单方程纳入联立方程系统进行回归，得出结论并进行分析，并根据模型回归的效果结合我国上市公司的激励现状对联立方程模型进行修正，最终得出总结论。 最终，我们研究发现，高管薪酬与企业业绩存在较为显著的交互作用，说明高管薪酬是内生于企业业绩的，高管薪酬存在显著内生性。但并没有证据显示高管持股的内生性，说明我国高管股权激励并不存在像西方国家研究所得出的股权结构内生的现象。并且从高管持股与高管薪酬的相关关系来看，也没有足够的证据说明它们存在显著的交互作用。这些结论具有重要的理论与现实意义，理论上为以后高管激励与企业业绩的研究相关性提供了新的视角和实证证据，实践上也能够指导我国上市公司制定较为有效的激励机制。
5.期刊论文郭福春.Guo Fuchun风险、相对业绩与高管薪酬--对中国上市公司委托―代理问题的一项实证检验-
浙江社会科学2006(2)
本文利用最近几年的数据检验了中国上市公司的高管薪酬政策是否符合委托-代理理论的两个重要理论预期:保险-激励权衡关系与相对业绩假说.本文在不同的估计方法下均得到显著正的薪酬-业绩敏感度,而且薪酬-业绩敏感度随着公司业绩风险或离差的增大而显著下降.这一结果强有力地支持了保险-激励之间的权衡关系,这也说明中国上市公司在确定其高管薪酬时,需要考虑委托-代理问题.虽然使用行业相对业绩作为参照标准来确定高管薪酬在理论上是相当合理的,但我们并未发现中国上市公司高管薪酬与行业中其它企业业绩挂钩的实证证据.
6.学位论文张爱国我国上市公司高管薪酬激励研究2006
随着市场经济的发展和高管薪酬数据的渐次披露，高管薪酬问题越来越多地受到学术界和实业界的关注。西方发达市场经济国家公司高管的巨额薪酬引发了机构投资者和监管机构的注意，学术界更是对高管薪酬作了大量的理论和实证研究，确定合理的高管薪酬己成为公司治理领域的重要课题。我国上市公司经过十余年的发展，现代公司治理雏形已基本形成，但在高管薪酬领域还存在诸多困惑：为什么要对高管人员发放薪酬?高管薪酬的一般分析框架是什么?高管薪酬激励的方式有哪些?各自的优缺点和适用条件是什么?高管薪酬的主要影响因素有哪些?如何有效地设计高管薪酬?这些问题不仅困扰着众多的学家们，而且也成为当前我国深化企业改革，建立现代公司治理所面临的一项重要而紧迫的任务。 高管薪酬问题的产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离，所有者与公司高管之间存在着目标不一致、利益不兼容、信息不对称等问题，现代企业经营的复杂性和不确定性更是加剧了这一问题的严重性，而通过设计和执行一份良好的薪酬方案，可以有效地解决上述问题。在知识经济的今天，企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争，高管尤其是优秀的高管已成为企业的核心资源，鉴于高管人力资本的特殊性，如何有效地激励、吸引高管进而增进企业的利益已成为企业发展的关键，高管薪酬正是起着这样一种作用。 有关高管薪酬的研究散见于各专业期刊和商业研究媒体，人力资源专家、财务学家、战略规划家以及经济学家等都从自己的角度出发，对高管薪酬给出了可行的解释，尚缺乏一个整体的研究框架和研究思路，特别是缺乏对中国上市公司高管薪酬激励的深度分析，本文综合运用代理理论、公司治理、人力资本等相关理论，采用规范分析和经验分析相结合，以规范分析为主的研究方法，在总结前人文献的基础上，最一般地构建出了一个高管薪酬激励的分析框架，结合我国上市公司的基本情况，分析探讨了我国上市公司的高管薪酬激励问题，着重分析了年薪制与股票期权计划在我国的应用情况和实施障碍，并就如何实施年薪制和股票期权计划提出了一些可行的思路和建议，文章共分为5章： 第1章是文章的绪论部分，本章首先引出了高管薪酬这一问题，接着介绍了高管薪酬的国内外研究现状、本文的研究方法和研究框架，并对相关概念如高管、薪酬做出了一一界定。 第2章是文章的理论基础部分，本章综合运用代理理论、公司治理和人力资本等相关理论，从理论上回答了对企业高管展开薪酬激励的重要性和必要性，这也正是我们开展高管薪酬激励的目的和起点所在。 第3章构建了一个高管薪酬激励的一般分析框架，分别从薪酬水平、薪酬结构和业绩衡量标准等三个方面研究和分析了高管薪酬激励制度，研究显示上市公司高管薪酬由公司特有因素、高管的人力资本特征、公司治理效率以及其他因素共同决定；不同的薪酬激励方式有着不同的适用条件和激励效果；市价指标和利润指标有着各自的优缺点，通过两者之间的有效搭配可起到有效激励高管和恰当反映高管努力程度的目的。 第4章是文章的主体部分，本章首先对2003年1000余家上市公司进行了统计分析，结果表明当前我国上市公司整体高管薪酬存在着激励不足和激励不当并存的现象，着重分析了年薪制和股票期权计划，从其应用情况和实施障碍入手，运用数理模型，给出了一个一般的年薪制和股票期权计划设计方案，以期对正在实施中的我国上市公司高管薪酬激励有所帮助和启示。 第5章是文章的小结部分。本章归纳和总结了本文的相关结论，并对如何有效实施高管薪酬计划提出了一些政策建议，最后对本文的创新之处和局限做出了说明。
7.期刊论文张恩众.张文彬影响上市公司高管薪酬的因素分析-经济问题探索2007(11)
本文以中国上市公司2004年的年报数据作为研究样本,对影响高管薪酬水平的诸多因素进行了实证分析.结果表明,高管薪酬水平受公司规模的影响最大,这会激励高管把公司规模最大化作为追求目标,甚至大搞多元化经营,而这些做法未必符合股东及社会的最佳利益.鼓励多元化薪酬模式、改进上市公司对审计机构的选择机制是我们给出的政策建议.
8.学位论文柯可我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究2008
采取科学、合理的薪酬激励机制，是降低代理成本的有效途径，科学合理的薪酬合同是实现上市公司高管人员有效激励的重要手段，但公司高管的
薪酬数目也越来越惊人，大部分公司的薪酬体制设计得纷繁复杂，严重缺乏透明度。随着上市公司信息披露要求的提高，年度薪酬数百万的“打工皇帝”开始大批出现在公众视野之中，年报公布后其天价薪酬吸引了公众媒体的关注，某些公司高管的薪酬是否合理引起了投资者的质疑，上市公司高管薪酬逐渐成为公众媒体关注的焦点。高管薪酬的影响因素是什么?这一领域的研究对于促进我国资本市场的发展，完善公司治理方面具有重要的学术价值。其研究对于上市公司完善薪酬制度、监管部门加强对上市公司高管薪酬的监管具有重要的参考意义。 本文共分为六个部分： 第一部分，绪论。主要描述了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法与文章的框架和主要创新点。首先介绍了本文的研究背景及意义。随着上市公司信息披露要求的提高，上市公司高管的天价薪酬吸引了公众媒体的关注，某些公司高管的薪酬是否合理引起了投资者的质疑。上市公司高管薪酬影响因素的研究对上市公司完善薪酬制度、完善我国公司治理结构，维护资本市场的稳定有着重要的意义。接下来介绍了本文的研究内容，本文主要对高管薪酬的相关理论进行了阐述、对国内外高管薪酬影响因素相关的理论和研究文献进行综述和简要的评述，提出了新的研究方向和研究方法，对我国薪酬激励模式的发展过程、薪酬披露的完善过程和目前我国高管薪酬的现状进行了分析。在实证部分从公司治理、股权结构等方面对高管薪酬影响因素进行了实证研究，通过实证结论对我国高管薪酬的完善提供了建议。然后介绍了本文六个部分的大概内容，给出了文章的框架，并介绍了本文的研究方法。在第一部分的最后提出了本文的主要创新点。 第二部分，理论基础。主要阐述了相关的理论基础。对代理理论、公司治理理论、管理者薪酬理论、产权理论、人力资本理论等相关理论进行了介绍。管理者薪酬研究以代理理论为基础，代理理论要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致。为了降低代理成本，一个有效的方法就是对管理者实施激励和约束并存的机制，把管理者的利益与股东的利益捆绑起来，使管理者的利益最大限度地和股东的利益趋于一致。制定与业绩相关联的薪酬合同是激励机制的重要组成部分，它通过让管理者分享企业的剩余收益，协调股东与管理者之间的利益冲突。高管人员的激励问题实际上也是公司治理的重要部分，在治理结构完善的公司中，最优契约模式具有较好的解释力，良好的治理结构意味着董事会与管理者是相互独立的，董事会能控制和决定管理者薪酬，制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约，从而降低代理成本。而在治理结构不完善的公司里，管理者权力模式则具有较好的解释力，不完善的治理机制意味着公司的高管可能运用自身权力寻租，谋取高于正常水平的薪酬。产权理论认为通过高管持股和股票期权激励等方式将高管和公司利益统一，使双方有共同的利益取向，降低监督成本，鼓励高管人员更多地关注公司的持续发展。人力资本理论认为高层管理人员作为公司重要的人力资本，由于其工作的复杂性应获得相应的薪资报酬。 第三部分，国内外文献综述。通过对国内外高管薪酬影响因素的文献进行归纳总结。将已有的研究成果分为业绩、公司治理、股权结构、其他因素等四个方面进行详细整理。目的在于了解该领域的研究进程和最新状况，借鉴前人的研究思路和方法。通过文献回顾可以看出与国外相比，国内在研究方法、研究范围、研究深度以及研究成果方面都存在很大差距，纯粹研究影响因素尤其是采用实证方法的文章并不多见，总体上来说，国内相关方面的研究还缺乏深度，还有很大的研究空间。 第四部分，我国上市公司高管薪酬现状分析。介绍了我国高管薪酬激励制度的发展过程，然后对上市公司高管薪酬信息披露制度的发展过程进行了回顾，最后对目前我国上市公司高管薪酬的现状进行了描述性统计，分析得出我国目前存在高管薪酬增长加快、薪酬差距加大，高管薪酬存在明显的行业、地区差异，激励形式单一、薪酬结构不合理，“零报酬”现象严重等问题。 第五部分，实证分析部分。运用实证的研究手法对我国上市公司高管薪酬的影响因素进行分析，选择了业绩，股权结构，公司治理，其他因素等四个方面的指标，具体包括业绩指标ROA、市场指标TobinQ、规模SIZE、管理层持股比例MSR、第一大股东持股比FHSR、流通股比例LSR、国有股比例SSR、资产负债率LR、是否设立薪酬委员会RC、是否两职兼任DUAL、董事会规模BS、监事会规模SS、独立董事比例IDR这13个变量。在实证过程中主要选取2006年度的A股上市公司有关数据进行研究，根据有关理论和借鉴前人的研究成果提出相关假设，构建了高管薪酬的影响模型，使用SPSS软件采用全变量进入法和逐步回归法进行回归分析，并对回归结果进行多重共线性、自相关、异方差检验，对回归结果进行了分析并得出了以下结论：上市公司采用了与会计业绩和市场业绩挂钩的薪酬制度，但是影响高管薪酬的主要业绩因素还是会计指标。我国高管层持股比例过低，年度薪酬的激励作用不会因管理层持股而降低。大股东逐渐加强对高管人员的约束，流通股股东没有能力对经营者实施监督。国有股对高管薪酬并没有产生抑制作用，薪酬委员会没有很好地发挥其应有的作用。高管层和董事会之间千丝万缕的联系使得董事长总经理两职分离这个变量失去其作用。我国上市公司公司治理流于形式，董事会的监督控制作用并未得到有效的发挥，监事会对高管薪酬的限制作用也非常有限，独立董事在公司并未起到应有的监督作用。规模越大的公司高管所获得的薪酬越多。当公司资产负债率增大时，高管人员的薪酬水平会变低。 第六部分，结论。对本文的研究结果进行了综合阐述，并且结合研究过程中发现的问题，提出了相关的改进意见，建议应建立全面综合的业绩考核和薪酬制定体系，综合考虑会计业绩和市场业绩指标。完善薪酬结构，将短期激励和长期激励相结合。强化公司治理，保证薪酬委员会的独立性，提高独立董事的监督作用，加强完善独立董事的产生机制，加强独立董事、董事会、监事会的监督作用，培养职业经理人市场，提高薪酬信息披露的真实性和透明度。文章最后还介绍了本文的研究局限性和未来研究方向。 本文创新之处是： (1)本文在总结前人研究的基础上，通过理论分析综合的选取了高管薪酬的影响因素。其指标涉及到业绩、公司治理，股权结构和其他重要因素等多方面，选取了13个有代表性的指标，具有重要的学术价值。 (2)本文在具体指标的选取上也有所创新。在业绩指标上，本文综合了会计业绩指标和市场业绩指标，弥补了国内大部分文献仅从单一会计角度衡量的不足。针对国内上市公司薪酬委员会的设立，本文将其作为公司治理方面的一个虚拟变量纳入到实证模型，分析其是否在制定高管薪酬时发挥了积极的作用，这对于检验我国薪酬委员会是否发挥了应有的作用具有重要的参考价值。 (3)本文选取2006年符合筛选条件的全部A股上市公司作为研究对象，以期揭示出股权分置改革基本完成之后我国上市公司高管薪酬的影响因素，相比以往国内相关方面的实证研究所选取的样本多为上市公司2005年以前的数据，本文能够揭示目前对我国上市公司高管薪酬影响较大的因素，能够反映现时存在的一些问题，为监管层指定政策提供一定的参考意见。 研究局限和未来研究方向： (1)实证分析中高管薪酬的影响因素主要选择了上市公司方面的因素，没有考虑高管人员的个人因素
，例如学历，年龄等因素，另外公司所处的行业、所在的地区因素的影响也没有引入模型，这些因素可能对高管薪酬也具有影响作用，使研究结果有一定的局限，在今后的研究中可以拓宽变量指标的选择。 (2)本文研究的薪酬只是现金报酬，由于我国股权激励的水平还比较低，本文没有考虑高管人员持股和股票期权等长期激励方式的影响。随着以后我国加大对高管的股权激励，不断完善薪酬结构，可以将其纳入模型。 (3)数据选择方面由于要手工查阅年报取得薪酬委员会是否设立的数据，再加上最近几年高管薪酬每年增长较大，本文只采用了2006年的截面数据进行研究。在今后可以选择连续几年的数据进行分析对比。
9.期刊论文王艳波国有上市公司高管薪酬现状及对策研究-管理观察2009(13)
公司激励机制是公司治理的一个研究方面,其中高层管理的薪酬制度研究是公司激励研究的一个重要方面,国内外学者在此方面已有较为丰富的研究成果,本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述,并对解决这一问题的对策做出有益的探索.
10.期刊论文杨伟国.高峰.YANG Wei-guo.GAO Feng委托代理理论下高管薪酬研究的新进展-理论探讨2009(2)
经典的委托代理理论认为委托人为了良好地控制代理人的行为,谋求自身利益的最大化,应该将代理人的收入与其产出联系起来,并且当外界环境风险增大时,应该减小激励强度并采用相对绩效评估.这些结论被认为是现代股份制公司中高管人员薪酬设计的核心思想,然而大量实证研究并没有发现这些关系的存在.许多西方学者围绕这一悖论进行了探索,深刻剖析了股东和公司高管人员之间复杂的委托代理关系,揭示出凝聚在高管薪酬上的众多矛盾.
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