我国企业人力资源管理信息化的现状和发展对策

　2008年第6期 辽宁行政学院学报

No.6,2008(第10卷第6期) Journal of Liaoning Administration College

(Vol.10.No.6)

人力资源

我国企业人力资源管理信息化的现状和发展对策

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项英辉　张新卓　周升宇

(沈阳建筑大学,辽宁沈阳110168)

[摘　要] 本文对我国企业人力资源管理信息化的现状进行了分析,并提出了今后我国企业人力资源管理信息化的发展对策。

[关键词] 人力资源管理;信息化;现状;对策

[中图分类号]C931.2 [文献标识码]A [文章编号]1008—4053(2008)06—0236—02

一、人力资源管理信息化概述

人力资源管理信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系,保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。

一般来说,我们可以从四个方面来理解人力资源管理信息化:一是它能提供更好的服务。人力资源管理信息化系统可以迅速、有效的收集各种信息,加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息,并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。二是它能降低成本。人力资源管理信息化通过减少HR 工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等达到降低企业运作成本的目的。三是它能革新管理理念。人力资源管理信息化的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅仅是改进管理方式,达到1:1关系管理,优化人力资源管理。四是先进技术的运用。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好,更重要的是,做些对于企业来讲更有效率的事情,成为管理层的决策支持者,为决策提供信息和解决方案。

二、我国企业人力资源管理信息化的现状

根据SAP 公司对我国几大城市的调查显示,我国企业管理信息系统中,人力资源管理信息系统很少。而随着我国企业管理体制的逐渐规范化,对人力资源管理信息系统(HRMIS )的需求水平在逐渐提高。根据有关专家对国内企业推行HRMIS 状况的一份调查报告,我们可以得出以下总结:

1.普及程度不高。调查结果表明绝大部分中国企业认为利用信息技术改变人力资源管理是非常必要的,但仅有30%的企业实施过相关的信息系统,且集中在员工规模500人以上的企业。在未引进过HRMIS 的企业中,有60%的企业计划在未来几年内实施,在已经实施的企业中,超过一半是在最近两年内实施的。

2.投资驱动因素不足。在调查企业投资HRMIS 的驱动因素时发现,选择“满足企业发展和竞争形势”选项的最多,而选择“满足HR 业务发展和变革的需要”和“在同行中获得领先优势”选项者较少,这说明我国企业在投资HRMIS 方面,很多表现为“跟随”,“被迫”,而不是“主动”“创新”。

3.HR 经理的IT 应用能力有待提高。相关数据表明,超过一半的被调查者IT 应用能力一般。其中,未实施HR 2MIS 的企业其HR 管理人员的IT 应用能力更差,而已实施企业IT 应用能力在中等以上的接近一半,占46%。

4.功能覆盖面较窄。目前企业HRMIS 主要实现了员工档案信息、人事信息、工资、福利方面的信息管理,侧重于报表制作,很少有涵盖现代人力资源管理的主要内容:招聘选拔、绩效管理、岗位管理、培训管理、员工自助等,几乎没有涉及人力资源规划、职业生涯设计等战略性和开拓性工作缺乏现代人力资源管理理念。

从以上分析可以看出,我国企业HRMIS 的建设尚处于起步阶段,各方面和欧美发达国家的企业相比尚有很大差距,要想缩小这种差距,首先要改变经理们的观念,要让其认识到人力资源管理信息化的重要性,认识到实施人力资源管理信息化可以带来的巨大利益,其次提高其IT 应用能力,随着人们接受程度的提高,以及HRMIS 服务商数量和质量的提高,开发更多更适应不同企业的HRMIS ,相信HRMIS 这种全新的人力资源管理模式将会成为大多数企业的选择。

三、我国企业人力资源管理信息化发展对策1.电子化(E 化)数据方面的对策

在由传统的人力资源管理系统向信息化人力资源管理系统过渡时,由于数据过于庞大,往往会产生E 化数据问题。因此人力资源管理信息化即e HR 数据整理中应做到以下几点:

(1)针对E 化数据特点采取有针对性的措施。e HR 建设有几个显著特点:用户层次多(涵盖HR 部门、普通员工、部门经理、高层管理者),项目影响范围广,HR 数据、业务流程松散且难以规范。同时,所有的HR 业务都要做到让数据说话,如何保障HR 业务数据的准确性、实时性和统一规范性是e HR 建设的关键所在。这就要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题,对数据整理进行规划,包括动态数据、静态数据的整理,现行数据和历史数据规划,集团与分公司统一数据规范等;在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新,保证上线过程中不会出现大的数据混乱。

(2)充分评估数据整理的工作量与难度,做好相关人员培训。由于HR 业务数据本身的复杂性与离散性,同时业务同事往往习惯于边做边想,而IT 同事常常认为数据整理当然是业务部门的事情;但是海量而繁杂的人事数据整理必定要耗费大量的时间和资源。在项目启动前期,必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始,做好相关人员的培训,通过问卷、文档等手段,充分考虑各个层面对HR 数据的要求与已有数据的情况,扎实做好数据规范整理工作。

(3)高层参与,同时项目团队成员步调一致。项目的成

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[收稿日期]2008-03-06

[第一作者]项英辉(1971-),女,沈阳建筑大学管理学院土地管理系主任、管理学博士、副教授。

[注]本文受到沈阳市科学技术软科学课题《沈阳市新农村建设中新兴产业现状和发展对策研究》的经费资助。课题编号:1071225-5

2008年6月第10卷第6期项英辉等:我国企业人力资源管理信息化的现状和发展对策

J un.2008

Vol.10.No.6

功离不开领导的支持,项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通,了解高层对项目的期望与看法,告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题,以利于资源的协调与问题的解决。同时,e HR项目作为企业的信息化战略项目,项目周期长,项目难度大,面临一系列变更与创新,必然会将整体目标拆分成一个个阶段目标,以保证建设成果能逐步展现,项目组内部各个层面的关键成员,包括HR部门和IT部门,必须在各个阶段保持思想和步调的一致性,清楚了解项目的进展与面临的问题,形成合力,达成阶段目标。

2.对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析

不少人认为e HR是一剂良方,有病治病,无病强身,有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。目前,国内企业形态的复杂程度远远超过发达国家———既有跨国大公司,也有家族大企业,还有数不清的中小企业,而这些企业可能分处于不同的企业发展阶段,而企业管理的方式也是千差万别。所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合,形成了五花八门的企业特色。因此找到一个完全适合企业现状的e HR解决方案简直与大海捞针无异。因此,完全有必要先评估一下企业是不是适合导入e HR。例如前不久,一家省级的烟草公司进行e HR项目招标,可到最后却不了了之,原因就在于通过招标他们发现企业根本不具备上e HR的基础。

首先,e HR需要企业有稳定的人事基础管理体系,比如说考勤、薪资等。再灵活的e HR产品也有一个基本的流程架构,如果企业人事管理朝令夕改,e HR的调整肯定跟不上实际,反而会成为变革的绊脚石。所以应先考虑把管理体系建立起来,再考虑更进一步的信息化。其次,e HR需要企业的人事管理权责明确。e HR的操作设定不同的权限,分配不同的用户来完成。因此,就必须要有明确的人事管理权责分工。否则系统数据的准确性和及时性就很难保证。最后,e HR需要企业人事管理人员具备相当的业务水平。e HR带来的变革是全方位的,尤其是对人工作习惯的改变。e HR要求每一个工作步骤和流程都留下记录,这就需要管理人员遵循相应的规范进行操作,并真实记录,否则再好的电脑也作不到用错误的信息分析出正确的结果。有了相应的管理基础,也并不意味着什么样的e HR系统都适合,尤其不能听信Super Sales们针对行业的e HR解决方案的说法,更不要迷信标杆。就象在模特身上很好看的衣服,在我们身上可能会很不好看,企业一定要独立分析和评估e HR与自己企业的适合程度。如果可能,找与本企业发展水平、管理形态更类似的企业,如果他们成功实施导入e HR,则借鉴的意义可能会大些。最好到人事管理模式和水平较接近的公司,了解如下问题:他们有没有上e HR?为什么?上的效果如何?问题出在哪里?怎么解决的?这将更有益于作出准确的判断。

3.正确处理好标准化与客制化的关系

现在绝大多数e HR在招投标或实施前,都会做GA P分析,看系统的逻辑与企业的人力资源管理流程和方法有是否能够符合或支持。如果遇到不符合,要么用客制化来做到与企业需要相符;要么就放弃或让企业改流程。

无论是供应商,还是企业,在实施e HR前除了流程分析外,再进行流程评估和优化,从而来决定对产品标准化和客制化的取舍是非常有必要的。首先,e HR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和环节。如果用e HR把这种不合理性规范和固化下来,以后调整的难度就会加大,至少在事实上会影响管理的效果。其次,企业管理也不能照搬e HR的逻辑。企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施,或至少在当前无法实施,需要做一个妥协和调整。因此,无论是e HR供应商,还是企业,都应该明确如何正确处理好标准化与客制化的关系,让e HR在企业管理过程中发挥良好的作用。◇

[责任编辑:文哲]

(上接第225页)“丑”。例如,对轻浮虚伪的“粉面小生”汪勃,作者写他“一张嘴像漏水的自来水龙头,滴滴答答不停地漏水。”[11]充分表现了其夸夸其谈、哗众取宠的丑态。而对倾心于姚宓的研究院毕业生罗厚,其诨名“十点十分”,因为他两道浓眉正像钟表上十点十分的长短针。他时而因惊讶,两道浓眉从‘十点十分’变成‘十点七分’,时而因生气,怒得竖起他的“十点十分”。这种以长短针的位置变化,来借喻其面部表情的变化,也是以比喻手段描写人物肖像的一处生花妙笔。

再次,《洗澡》中还经常运用比喻手法,将人物复杂多变的心情,表现得微妙微肖,淋漓尽致。就如书中写一次姚宓一人在看书时,对着书本发呆。因为她刚同未婚夫罗厚亲热地谈天,又钟情于“有妇之夫”许彦成,心中思绪万千,十分矛盾,作者写道:“因为总有个影子浮上书面,掩盖了字句,驱之不散,拂之不去,像水面上的影子,打碎了又抖呀抖动转成原形。”[12]这种以水面上的影子来比喻其复杂矛盾又无法排除的烦躁心情,以有形写无形,把人物的心情表现得可感可触、惟妙惟肖,饱含艺术魅力。而在书中第三部分,写各个人物“洗澡”过程中的心理活动,更是绝妙地运用了一系列鲜活贴切的比喻。例如古典文学组召集人丁宝桂在洗澡时,对主席提出“帮助”二字另有见地,他认为帮助就是骂,就是围攻,所以“像一头待宰的猪,抖索索地等待开刀。”[13]以“猪等开刀”为喻体来比喻形容,充分凸现了此时此刻其抵触不满而又敢怒不敢言的心态。在他硬着头皮到会做检讨时,他说他自己顾虑重重,“好比一个千金小姐,叫她当众脱裤子,她只好上吊啊!”[14]而当大家拍手通过了他的检讨后,此时他如释重负,“好像中了状元又被千金小姐打中了绣球,如梦非梦,似醒非醒,一路回家好像是浮着飘着的。”[15]这些接二连三的比喻,都极形象逼真,令人耳目一新。当朱千里的检讨不过关,引起群愤时,他深感到仿佛“大火烧来,他就向罗刹女借一把芭蕉扇来扇灭火焰,没知道竟会越扇越旺的。”[16]结果落得自己“像雷惊的孩子,雨淋的蛤蟆,呆呆怔怔。”[17]而另一个知识分子余楠,在“洗澡”前,“觉得心上压着一块石头,他简直像孙猴子压在五行山下,怎么样才能巧妙地从山石下脱身而出呢?”[18]而当大家通过他的检讨时,他的心情却截然迥异:“余楠觉得自己像一块经烈火烧炼的黄金,杂质都已炼净,通体金光灿灿,只是还没有凝冷,浑身还觉得软,软得脚也抬不起,头也抬不起”,会后,经过冷静的反思,心情又顿起变化:“他并不像未凝固的黄金,只像打伤的痛皮狗,趴在屋檐下舔伤口。争得一百多公斤米,只好比争得一块骨头,他用爪子压住了,还没吃呢。”[19]通过这一连串纷至沓来、目不暇接的比喻,把这几个人物“洗澡”前后一波三折的情感起伏变化,表现得多彩多姿,引人入胜,也把人物的个性特点,勾勒得繁富复杂,十分鲜明突出。抽象无形的人物心理感受,通过妙喻珠联,一下子变得具体可感,栩栩如生,含蕴无穷。◇

注释

[1]鲁迅.鲁迅全集?书信?致增田涉:第13卷[M].北

京:人民文学出版社,1981

[2]徐岱.小说叙事学[M].北京:中国社会科学出版社,

1992

[3]冯雪峰.关于创作和批评[J].新文学花丛,1980,(2)

[4]李济中.世说新语?语言[M].1986

[5]胡河清.杨绛论[J].当代作家评论,1993,(2)

[6]钱钟书.管锥篇[M].北京:中华书局,1986

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[19]杨绛.洗澡[M].北京:人民文学出版社,2004

[责任编辑:一然]

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