关于政党协商绩效的实证研究
关于政党协商绩效的实证研究
摘要：政党协商绩效是指政党之间基于共同目标开展民主协商而取得的有效输出。在当代中国，中国共产党和各民主党派的根本利益具有一致性。政党协商绩效可以理解为协商共识的达成。民主党派通过增加人才储备和提高组织协调能力，能显著提升政党协商绩效。提升政党协商绩效要增加民主党派人才储备；加强组织保障，赋予民主党派成员更多的参与国家治理的机会；认真开展政党协商，把关于政党协商的纲领性文件落到实处。
关键词：政党协商；政党协商绩效；实证研究
中图分类号：D665 文献标识码：A 文章编号：1008-6269（2016）03-0032-05
一、引言
中国政党协商经历了起步、发展和成熟的过程。1948年，中共中央发布的“五一口号”得到了各民主党派、无党派民主人士的热烈响应，拉开了协商建国的序幕。1949年9月，中国共产党与包括各民主党派在内的各界人士经过充分的
讨论和协商，制定了具有临时宪法作用的《中国人民政治协商会议共同纲领》，奠定了中国共产党与各民主党派团结合作的政治格局，产生了合作型政党关系。各民主党派和无党
派人士自觉接受中国共产党的领导，与中国共产党亲密合作，避免了多党竞争、相互倾轧的弊端，成为我国政党制度的巨大优势。这种独特的、独有的、独到的民主形式为世界政治文明做出了重要贡献[1]。但是，无论是分析政党协商对政治文明和经济增长的贡献，还是分析新时代背景下政党协商的演化趋势，都必须回答3个重要问题：第一，中国政党协商的总体绩效如何；第二，如何推动政党协商深入开展；第三，政党协商的提升路径是什么。这些问题的解答都要以政党协商的必备要件探讨和绩效评价为基础。
张世坤提出了政党协商绩效的定义及构成：参政绩效是参政党依据其在中国特色社会主义体制框架中的特殊地位，发挥自身功能和影响力而获取政治上、社会上以及意识形态上的影响力和资源，包括政治绩效、社会绩效和道德绩效3
个方面的内容。他同时提出了政党协商绩效的提升路径：密切联系群众是参政党提升参政绩效的基础，构建和谐政党关系是参政党提升参政绩效的核心，实现民主政治与社会生态环境的良性互动是提升参政绩效的目的[2]。罗文海对政党协商的要件进行了分析。他认为，人才保障、组织协调保障、资源整合保障和评价激励保障等4个要素构成了政党协商绩效的评价体系[3]。这些文献对政党协商的3个重要问题都有涉及，并从不同的视角给出了回答，为研究政党协商绩效提供了启示。但是，有关文献偏少，比较零散，尚未建立起逐
层递进的研究范式，也没有分析60多年来政党协商的构成
要件及绩效。笔者试图在现有文献基础上进行以下拓展：（1）从政党协商总体绩效向要素绩效延伸，提出政党协商的全要素构成；（2）借助全要素构建理论模型，对政党协商绩效进行实证研究；（3）在实证研究的基础上，结合新形势提出政党协商绩效的提升路径。
二、政党协商绩效的概念
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。政党协商绩效是指政党之间基于共同目标开展民主协商而取得的有效输
出或者成效。在当代中国，中国共产党和各民主党派的根本利益具有一致性。因此，政党协商绩效也可以理解为协商共识的达成。60多年来，我国政党协商已经达成了许多重大共识。
政治层面有：（1）就社会主义建设目标而言，努力构建社会主义和谐社会。这种协商共识分别体现在社会主义初级阶段的基本路线与基本纲领中。建设中国特色社会主义经济，就是在社会主义条件下发展市场经济，不断解放和发展生产力。建设中国特色社会主义政治，就是在中国共产党的领导下，在人民当家做主的基础上，依法治国，发展社会主义民主政治。建设中国特色社会主义文化，就是以马克思主义为指导，以培育有理想、有道德、有文化、有纪律的公民为目
标，发展面向现代化、面向世界、面向未来的民族的科学的大众的社会主义文化。（2）就如何构建社会主义和谐社会而言，协商共识体现为科学发展观。发展是中国共产党执政兴国的第一要务，也是各民主党派参政议政的第一要务。（3）就执政党建设而言，协商共识是在坚持中国共产党领导的前提下，不断提高党的执政能力[4]。
政党协商绩效还体现在社会层面和道德层面。张世坤认为，参政党的政治绩效就是由参政党利用在中国政党制度框架中的身份、地位、职能、权利，通过发挥政治影响力所产生的绩效；参政党的社会绩效就是由参政党利用在社会结构中的地位，通过发挥政治参与、利益表达、社会整合、维护稳定和社会服务等功能所产生的绩效；参政党的道德绩效就是参政党利用在社会历史发展和现实国情条件下形成的意
识形态上的优良传统和道德理想，形成自身的精神影响力和资源。
从社会层面来讲，执政党就重大问题同参政党负责人进行协商已形成制度。广泛协商有力地推进了决策的科学化、民主化。近些年来，各民主党派中央向中共中央提出的重大书面意见、建议达200多项，内容涵盖了经济、社会、教育、科技、文化、卫生等诸多方面，产生了良好的社会效果[5]。民主党派通过人民政协这个平台，促进执政党、政府与人民群众、利益群体之间的沟通，促进了社会民主。我国所实行
的根本政治制度和基本政治制度决定了民主党派在国家政
治体制中的重要地位，凸显了民主党派在社会主义民主政治建设中的重要作用[6]。尽管还没有学者对新中国成立以来特别是改革开放以来政党协商在我国经济增长和社会进步中
的贡献率进行过定量研究，但是各民主党派从群众关心的热点问题入手，深度调研，以政协提案等多种方式向政府建言、影响政府决策，为经济建设、社会发展做出了很大贡献。
从道德层面来讲，由于民主党派的绝大多数成员是各条战线和不同行业的业务骨干，是热爱党、热爱社会主义的知识分子，有着为国出力的强烈愿望。因此，他们的爱国热情和模范作用自然会在群众中产生良好的影响和教育作用。民主党派通过引导成员做好本职工作，为经济建设献计献策，这本身就是爱国主义教育[7]。从某种意义上说，中国社会的多元利益就是通过包括中国政党制度在内的政治制度提供
的制度化、规范化的组织、程序和途径，调动各方面的政治参与热情，使全国各民族、地区、宗教、阶层的不同利益得到普遍融合。这种上层建筑构架与制度安排有助于解决各种利益矛盾，化解利益冲突，平衡利益关系，从而实现社会政治局面的稳定[8]；有助于在中国多党合作制度中培育和而不同的政党文化[9]。三、理论模型构建及实证研究改革开放以来，政党协商在促进经济增长和社会进步方面已经达成社会共识。笔者在借鉴已有理论成果的基础上，
通过构建政党协商绩效的理论模型，定量研究全要素对政党协商绩效影响的大小，从而提出提升政党协商绩效的路径。
（一）基本模型
本文以罗文海等人提出的要素为基础，假设政党协商绩效（Political Consultation Performance）是人才保障（Talent Guarantee）、组织协调保障（Organizational Guarantee）和评价激励保障（Evaluation System Guarantee）3个变量的函数。政党协商绩效用p代表，三个变量分别用h、o、e代表。本假设的逻辑是：政党协商取得绩效的前提是民主党派拥有一定数量的人才，即拥有协商的能力，但协商的能力要想真正转化为协商绩效，还必须赋予民主党派人才一定的组织协调能力；有了组织协调能力和发挥能力的舞台，并积累了一定经验后，协商能力才能转化为现实生产力。但对于民主党派而言，仅有协商能力和组织协调能力不足以取得理想的政党协商绩效。原因是如果没有有效的激励机制，民主党派人才也许会不大乐于参加政党协商，对协商抱敷衍塞责的态度，协商的绩效将会大打折扣。h、o、e共同构成了政党协商绩效的全要素，政党协商的全要素模型如下：
改革开放以来，政党协商绩效是稳步提升的。为直观起见，笔者用历年政协提案数代替政党协商绩效。民主党派成员总数呈不断增长的趋势。截至目前，全国各民主党派成员的总数已超过100万。民主党派成员人数的不断增长，代表
了政党协商能力的相应提升。与此同时，民主党派成员在人大、政府、政协中担任领导职务的人数也有所增加。在第五、六、七届中央政府及其组成部门中，无一民主党派成员担任国务院领导及其组成部门正职领导；在第十二届中央政府，有2名民主党派领导人担任政府组成部门领导正职（见表1）。民主党派成员担任国家领导人职务层级的提高，体现了民主党派组织协调能力（资源调配权力）的增强和参与国家公共事务治理经验的增长。中共中央关于政治协商的若干纲领性文件的相继出台，则代表了对民主党派参与政党协商的激励。比如，1989年颁布的《中共中央关于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的意见》（中发〔1989〕14号）明确了中国共产党同民主党派的关系是执政党同参政党的关系；1992年中共十四大报告把坚持和完善这一政党制度列为建设有中国特色社会主义理论的重要内容；1997年中共十五大报告将中国共产党领导的多党合作和政治协商制度
明确为中国的基本政治制度，提高到建设中国特色社会主义民主政治的高度；2005年颁布的《中共中央关于进一步加强中国共产党领导的多党合作和政治协商制度建设的意见》（中发〔2005〕5号）指出“我国是人民民主专政的社会主
义国家，同这种国体相适应的政党制度是中国共产党领导的多党合作和政治协商制度”[10]，民主党派“是接受中国共
产党领导、同中国共产党通力合作的亲密友党，是进步性与
广泛性相统一、致力于中国特色社会主义事业的参政党”[10]674；2015年中共中央印发的《关于加强人民政协协商民主建设的实施意见》（中发〔2015〕3号）提出“坚持‘不打棍子、不扣帽子、不抓辫子’的方针，营造畅所欲言、各抒己见、理性有度、合法依章的良好协商氛围”[11]。这些均
是新形势下指导我国多党合作事业的纲领性文件，推动着我国民主协商不断朝着纵深的方向发展。
（二）实证分析
笔者从改革开放初期至今的长时期视角出发，对政党协商绩效的演进规律进行了系统分析。鉴于部分数据难以量化，笔者参照通常做法进行了虚拟化处理。对于评价激励保障变量，笔者以中共关于协商民主的纲领性文件的出台年份为起点，分别以1、2、3等序数赋值。对于其他变量，笔者则参考历年的全国政协提案工作报告等文献资料进行测算。在回归分析前，笔者考查了3个自变量之间的相关系数，发现除
h和e之间的相关系数大于0.95外，h和o、o和e之间的相关系数均低于0.6，为较低水平。出于谨慎考虑，笔者利用
逐步回归法解决这一问题。其中，模型Ⅰ、Ⅱ为多元线性函数，模型Ⅲ、Ⅳ为对数函数，模型Ⅴ、Ⅵ仅自变量取对数。
表2报告了政党协商绩效模型的回归结果。我们发现，6个模型的决定系数都超过了0.92，因此所有模型都有一定
合理性，即民主党派人才保障、组织协调保障和评价激励保
障变量均对政党协商绩效产生了一定影响。此外，除评价激励变量的系数为负外，人才保障和组织协调两个变量的系数均为正。这说明民主党派人才储备和组织协调能力有助于提高政党协调绩效，而评价激励变量则不尽然。对6个模型进行逐一观察，我们发现人才保障变量在所有模型中均在1%的水平下显著。这说明增加民主党派的人才储备有助于提升政党协商绩效的推断是可靠的。这也与我们的日常观察和经验认识完全符合。在剔除了评价激励保障变量的模型Ⅵ、模型Ⅱ中，组织协调保障变量分别在1%、10%的水平下显著。评价激励变量恰恰相反，仅在剔除了组织协调变量的模型IV 中在5%的水平下显著。这说明，组织协调和评价激励保障对政党协商绩效的作用远不如人才储备确切，需要对所有备选模型进一步甑别。那么，模型Ⅱ、Ⅳ和Ⅵ哪一个才是理想的呢？模型Ⅱ的决定系数最高，接近0.96。从回归系数的符号来看，模型Ⅳ的评价激励变量e的符号为负，与常理不符，因此模型Ⅳ应予排除。比较模型Ⅱ和Ⅵ的残差发现，模型Ⅱ的近期预测误差较小，因此模型Ⅱ是较为理想的。所以，应将假设模型调整为：
上式中，c为常数，α、β分别为人才和组织保障两个变量的系数，将模型Ⅱ中的相应回归系数代入，可得改革开放后政党协商绩效模型如下：
四、结论与建议
实证研究结果表明，改革开放以来，民主党派通过增加人才储备和提高组织协调能力，显著提升政党协商绩效。这一结论非常契合常理。今后，民主党派要从以下几个方面发展自己。一是增加人才储备。民主党派只有不断提高自身的存在感、认同感，广纳人才，才能在社会主义现代化事业中发挥更大作用。二是加强组织保障。只有给予民主党派成员更多的参与国家治理的机会，使他们积累更多的参政经验，才能提高他们参与政党协商的真实感，在协商过程中更好地与中共保持认知和步调一致，从而提高协商绩效。三是认真开展政党协商。要把近些年来关于政党协商的若干纲领性文件落到实处，给予民主党派及其成员实实在在、明确的预期。
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责任编辑：林华山
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公司绩效与高阶管理者离职之实证研究:员工绩 效考核表(范本) 公司绩效与高阶管理者离职之实证研究李佳玲中正大学会计系助理教授中文摘要文献指出公司绩效较差的高阶主管理离职率较高，但当高阶主管是否可透过持股来降低其离职机率，是值得关切的主题。本文主要系探讨台湾地区上市公司绩效与高阶管理者离职之关系，并检视高阶主管持股对绩效与高阶管理者离职关系之影响。本文发现，不良绩效公司的高阶管理者离职机率较高，且高阶管理者离职之后，公司股价绩效显著改善，此结果表示台湾上市公司内部控管是有效力的。然而，高阶管理者持股比例大于5%的公司，绩效与离职之间原本显著负向关系则不复存在，表示在高阶管理者拥有高度所有权的公司，降低机将引发高阶主管固守职位，因此公司推行以所有权奖励高阶管理者时，应注意防范高度之所有权对高阶主管固守职位之影响之不良影响。 关键词：绩效、持股、高阶管理者离职 壹、前言 美国与英国许多实证研究支持高阶主管离职与绩效呈现负向关系，Warner et al.(1988)与Weisbach(1988)均发现在高阶主管离职与前期股价绩效之间为一负向关系。Denis et al.(1997)却发现，高阶管理者之所有权使得其离职较为不易，Dahya(1998)也
指出英国公司之高阶管理者持有权益大于1％时，即可固守其职位，降低绩效不好的高阶主管去职之机率。Jensen and Murphy(1990)则认为强迫性之高阶主管离职机率太小，以致于不能有效诱使管理者与股东间的利益一致。透过高阶主管离职之可能性来管理其行为，虽然管理者的所有权有利于诱使管理者与股东利益一致，但也使得要免除一位不良绩效管理者更形困难。国内是否亦有此种现象呢？绩效不佳的高阶主管可否透过持股比率降低其离职率呢？我国自87年以来，出现许多集团或公司财务危机事，影响投资人与债权人的权益，导致我们必须重视不适任高阶主管的管理问题。然而目前国内文献较少着墨于此，国内文献较多探讨股权结构与公司内部控管之关连，很少讨论高阶主管持股比例对绩效与高阶主管离职关系的影响，少数探讨高阶主管离职的文献，也都着重在高阶主管离职后对公司的影响【赖汝鉴（民75年）、陈牡丹（民86年）】，或者外部董事对绩效与高阶主管离职关系的影响【林颖芬与刘维琪（民89）】。本文则欲探讨高阶主管持股对公司绩效与高阶主管理离职间负向关系之影响，本文以民国85年至87年底期间，上市公司中高阶管理者异动与未异动的样本，运用logistic model分别验证高阶管理者离职与前期绩效、高阶管理者持股比率股权结构及董事会组成间的关系，以了解影响高阶管理者离职的主要因素，其中股权结构变量包括--高阶管理者持股比率、大股东存在与否、机构法人股东持股比，而董事会组成变量包括-
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基于ＫＰＩ的企业绩效考核体系实证研究 内容摘要：关键绩效指标法（KPI）核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素，并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。本文基于关键绩效指标法指出企业绩效考核的重要性，并通过实例分析得出，要使绩效管理得到有效的实施，必须深入理解绩效管理系统理论，认真分析涉及绩效管理的诸多要素。 关键词：关键绩效指标绩效考核 关键绩效指标理论框架 关键绩效指标法（KPI）是麦肯锡公司为了解决战略实施问题所设计出来的一种战略分解与控制方法。其核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素（CSF，Core Success Factors），并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。 KPI作为绩效考核工具在国内应用时间最早，相对应用比较成熟。从一般意义上说，KPI绩效考核体系融合了企业价值管理的思想，是以资本回报率（ROIC，Return On Invested Capital）作为公司经营管理效率的核心指标，通过价值树分解，并逐步对应到公司经营部门以至个人，建立分层级的绩效指标体系。 KPI指标最早应用时主要考虑公司财务性指标的分解，对于企业
其他非财务性的指标难以建立有效的分解体系。近年来，KPI体系也逐步吸收平衡计分卡等其他绩效管理工具的优点，逐步形成效益类（投资资本回报率、息税前利润、自由现金流等），运营类（生产量、生产成本、资产周转率等），组织类（员工满意度等）三大类指标。分解到部门或个人时，强调KPI指标数量不能过多，指标选取原则为重要、可控、可量化。 关键绩效指标的具体含义 KPI是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。作为一种绩效评估体系设计的基础，本文从以下方面深入阐述其具体含义：KPI用于考核和管理被评估者的绩效，是可量化的，如果难以去量化，那么也必须是可以行为化的。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就是不符合要求的KPI。 KPI体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标，这就是说，KPI是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。既然KPI是针对组织战略起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于KPI对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。 通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。KPI是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同“辞典”。有了这样一本“辞典”，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。
绩效考核开题报告
一、立论依据 （一）研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代 贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法， 业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产 经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。 在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 （二）国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。 （3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄
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中共中央《关于加强社会主义协商民主建设的意见》社会主义协商民主是中国社会主义民主政治的特有形式和独特优势，是党的群众路线在政治领域的重要体现，是深化政治体制改革的重要内容。为深入贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，推进协商民主广泛多层制度化发展，建设社会主义政治文明，推进国家治理体系和治理能力现代化，现就加强社会主义协商民主建设提出如下意见。一、加强协商民主建设的重要意义 协商民主是在中国共产党领导下，人民内部各方面围绕改革发展稳定重大问题和涉及群众切身利益的实际问题，在决策之前和决策实施之中开展广泛协商，努力形成共识的重要民主形式。 （1）发展历程。社会主义协商民主是中国共产党和中国人民的伟大创造，源自中国共产党领导人民进行革命、建设、改革的长期实践。党的十八大和十八届三中全会深刻总结我国社会主义民主政治建设的经验和规律，作出健全社会主义协商民主制度、推进协商民主广泛多层制度化发展的重大战略部署。协商民主在我国具有深厚的文化基础、理论基础、实践基础、制度基础，为发展中国社会主义民主政治丰富了形式，拓展了渠道，增加了内涵。 （2）重要意义。当前，我国正处在全面建成小康社会的决定性阶段。面对改革开放进程中利益格局深刻调整的新形势，面对社会新旧矛盾相互交织的新变化，面对市场经济条件下思想观念多元多样的新情况，面对世界范围内不同政治发展道路竞争博弈的新挑战，加强协商民主建设，有利于扩大公民有序政治参与、更好实现人民当家作主的权利，有利于促进科学民主决策、推进国家治理体系和治理能力现代化，有利于化解矛盾冲突、促进社会和谐稳定，有利于保持党同人民群众的血肉联系、巩固和扩大党的执政基础，有利于发挥我国政治制度优越性，增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信。 二、加强协商民主建设的指导思想、基本原则和渠道程序
高管薪酬与企业绩效关系的实证研究
高管薪酬与企业绩效关系的实证研究 全球气温升高、两极冰川融化、海平面升高,干旱、洪涝、泥石流等自然灾害频发,“温室效应”造成的全球气候变暖已经使人类的生存和发展面临着严峻的挑战,“低碳经济”(Low Carbon Economy)的概念正是在这样的大背景提出的。“低碳经济”概念的提出,引起了全球的关注,中国政府也明确提出要把发展低碳经济纳入国民经济和社会发展规划,并尝试有助于发展低碳经济的各种途径,出台了各种政策来促进低碳经济的发展。可以预见,在未来很长一段时间内,低碳经济将成为我国经济发展过程中一个新的增长点,可以为我国经济平稳、高速发展做出巨大贡献,而低碳行业的发展不仅对我国经济的发展有巨大的推动作用,也将不断深入影响人们的日常生活,改变人们的生活方式,而最引人注目的正是我国上市公司中的低碳板块上市公司。同时,面对知识经济和经济全球化的挑战,企业经营者是企业的核心,是经济发展中一种重要的人力资本,在现代企业的生产经营过程中起着举足轻重的作用,但是随着现代企业组织形式的发展以及企业所有权和经营权的分离,所有者与经营者目标不一致。 因此,如何建立管理者激励机制,实现对管理者的有效激励,最大限度地降低代理成本,提升企业经营业绩,成为紧迫而又很有现实意义的问题。本研究正是基于此背景,选取了高管薪酬与企业经营绩效的关系作为研究的出发点与归宿。本文主要从以下五个方面进行研究：第一部分：绪论。主要包括本文的研究背景、研究意义和研究目的、研究内容和研究流程、研究创新点以及一些相关概念的界定。 第二部分：理论基础及文献综述。首先,介绍有关上市公司高管薪酬与企业绩效研究的相关理论依据,主要包括委托代理理论和人力资本理论。其次,对国内外关于上市公司高管薪酬与企业绩效研究的相关文献进行了综述,并对这些文献综述简单做了评述。第三部分：研究设计。 这一部分是本研究的主要组成部分,包括以下几个方面的内容：第一,研究框架。为了深入了解我国上市公司高管薪酬与企业经营绩效的关系,本文选择了低碳板块上市公司作为研究对象,主要从低碳板块上市公司经营绩效及相关因素对高管薪酬的影响和低碳板块上市公司高管薪酬及相关因素对企业绩效的影响两个方面来考察我国低碳板块上市公司高管薪酬与企业经营绩效之间的关系。第二,
《中共中央关于加强社会主义协商民主建设的意见》全文
中共中央关于加强社会主义协商民主建设的意见 2015年02月09日 社会主义协商民主是中国社会主义民主政治的特有形式和独特优势，是党的群众路线在政治领域的重要体现，是深化政治体制改革的重要内容。为深入贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，推进协商民主广泛多层制度化发展，建设社会主义政治文明，推进国家治理体系和治理能力现代化，现就加强社会主义协商民主建设提出如下意见。 一、加强协商民主建设的重要意义 协商民主是在中国共产党领导下，人民内部各方面围绕改革发展稳定重大问题和涉及群众切身利益的实际问题，在决策之前和决策实施之中开展广泛协商，努力形成共识的重要民主形式。 （1）发展历程。 社会主义协商民主是中国共产党和中国人民的伟大创造，源自中国共产党领导人民进行革命、建设、改革的长期实践。党的十八大和十八届三
中全会深刻总结我国社会主义民主政治建设的经验和规律，作出健全社会主义协商民主制度、推进协商民主广泛多层制度化发展的重大战略部署。协商民主在我国具有深厚的文化基础、理论基础、实践基础、制度基础，为发展中国社会主义民主政治丰富了形式，拓展了渠道，增加了内涵。 （2）重要意义。 当前，我国正处在全面建成小康社会的决定性阶段。面对改革开放进程中利益格局深刻调整的新形势，面对社会新旧矛盾相互交织的新变化，面对市场经济条件下思想观念多元多样的新情况，面对世界范围内不同政治发展道路竞争博弈的新挑战，加强协商民主建设，有利于扩大公民有序政治参与、更好实现人民当家作主的权利，有利于促进科学民主决策、推进国家治理体系和治理能力现代化，有利于化解矛盾冲突、促进社会和谐稳定，有利于保持党同人民群众的血肉联系、巩固和扩大党的执政基础，有利于发挥我国政治制度优越性，增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信。 二、加强协商民主建设的指导思想、基本原则和渠道程序 （3）指导思想。
绩效考核开题报告
绩效考核开题报告 题目: 东方公司知识型员工绩效管理研究 一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。
加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本” 比尔盖茨在他的《数位神经系统》一书中指出，在信息时代知识员工是那些能善用信息技术的人，知识员工必须能方便取得资料，驾轻就熟地使用提供这些资料的工具，并指出“你的未来将更加有赖于你如何使用知识员工”强调了知识员工在数码时代的重要性。 卡尔.艾瑞克.斯威比对知识企业中知识型员工的定义为生产和销售知识、诀窍的专业人员，从而为顾客提供产品和服务，包括技术研发人员、管理人员、销售人员等。 2、国内知识型员工研究现状 目前国内在知识型员工管理研究方面处在初级阶段，没有特别典型的著作问世，更多的学术权威把精力放在了范围更广的知识经济与知识创新方面。在对知识型员工的研究中，很多学者将知识型员工的一部分，管理人员作为研究重点，有些学者不将知识型员工进行分类，在更大范围内研究。而针对技术知识型员工的研究比较少。在知识型员工人力资源管理方面，国内大多数学者将视角放在了对知识型员工的激励以及薪酬设计上，比如，岳晋平的《知识员工的激励与管理方法》，顾建平的《战略薪酬:知识员工薪酬激励理论与实证研究》等。 也有一些学者关注到知识型员工的绩效管理，很多学者对知识型员工的特征做了研究，并提出管理对策。比如华南理工大学工商管理学院的曹建新、顾素霞将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核知识型员工的方法。福州大学公共管理学院的章清波提出了将模糊综合评价法运用到知识
中小企业绩效管理与激励机制的实证研究
中小企业绩效管理与激励机制的实证研究 ——以A公司为例
目录 目录 (1) 摘要 (3) 引言 (4) 1 简析中小企业绩效管理现状 (4) 1.1中小企业的特点 (4) 1.2中小企业绩效管理现状 (5) 1.3影响员工工作绩效的因素分析 (7) 2 解决中小企业绩效管理问题的对策 (8) 2.1更新管理者和员工的观念 (8) 2.2建立科学完善的绩效管理体系 (8) 2.3建立优秀的企业文化 (9) 2.4建立健全良好的绩效反馈机制营造良好的沟通氛围 (9) 3 A公司绩效管理现状的调查分析 (10) 3.1A公司简介 (10) 3.2A公司人力资源绩效管理存在的问题 (10) 3.2.1 缺乏战略一致性 (10) 3.2.2 绩效管理体系不系统 (11) 3.2.3 公司绩效考评指标不科学 (11) 3.2.4 考核结果运用不合理 (11) 3.2.5 绩效考评流于形式 (11) 4 A公司绩效管理体系的设计 (12) 4.1通过培训加强员工的绩效理念 (12) 4.2制订公司发展战略规划 (12) 4.3制定合理有效的绩效计划 (12) 4.3.1 依据企业战略目标制定完善的绩效计划 (12) 4.3.2 对员工的绩效计划进行审核 (13) 4.3.3 通过沟通使管理者和员工就绩效计划达成共识 (13) 4.3.4 制定合理的绩效考核方案和考核标准 (14) 4.3.5管理者协助员工制定具体计划并签订绩效协议 (14) 4.4落实计划中不间断地沟通辅导 (14) 4.5制定完善的绩效评估系统 (14)
4.6合理有效运用评估结果 (14) 4.7改善A公司绩效管理的几点建议 (15) 5 结论 (15) 致谢 (16) 参考文献 (16)
中共杭州市委办公厅印发《关于加强政党协商的实施意见》的通知
中共杭州市委办公厅印发《关于加强政党协商的实施意见》 的通知 【法规类别】11803 【发布部门】中共杭州市委 【发布日期】2016.12.23 【实施日期】2016.12.23 【时效性】现行有效 【效力级别】地方规范性文件 中共杭州市委办公厅印发《关于加强政党协商的实施意见》的通知 各区、县（市）党委，市直属各单位党委（党组）： 《关于加强政党协商的实施意见》已经市委同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。 中共杭州市委办公厅 2016年12月23日 关于加强政党协商的实施意见 为深入贯彻落实《中共中央办公厅印发〈关于加强政党协商的实施意见〉的通知》《中共浙江省委办公厅印发〈关于加强政党协商的实施意见〉的通知》《中共杭州市
委关于贯彻〈中国共产党统一战线工作条例（试行）〉的实施意见》等文件精神，进一步加强中共杭州市委与各民主党派市委会的政党协商，制定本实施意见。 一、政党协商的重要意义和指导思想 （一）重要意义。政党协商是中国共产党同民主党派基于共同的政治目标，就党和国家重大方针政策和重要事务，在决策之前和决策实施之中，直接进行协商的重要民主形式。加强政党协商，有利于扩大民主党派和无党派人士有序政治参与、畅通意见表达渠道，有利于增进政治共识、广泛凝心聚力，有利于促进科学民主决策、推进国家治理体系和治理能力现代化，为协调推进“四个全面”战略布局在杭州的生动实践，建设美丽中国杭州样本，发挥独特优势和作用。 （二）指导思想。政党协商以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，坚持中国特色社会主义政治发展道路，坚持中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，坚持长期共存、互相监督、肝胆相照、荣辱与共的基本方针，巩固发展和谐政党关系，为实现杭州高起点上的新发展凝聚智慧和力量。 二、明确政党协商内容 政党协商的行为主体是中国共产党和各民主党派中央和地方组织。无党派人士和工商联参加政党协商。 中共杭州市委同各民主党派市委会开展政党协商的主要内容包括：中共杭州市代表大会、中共杭州市委全会
CEO任期与企业绩效关系的实证研究
CEO任期与企业绩效关系的实证研究 CEO任期,不仅仅是一个简单的时间现象,而且是一个十分重要的管理问题。对于CEO本人和所在的企业组织来说,CEO任期的价值和作用都比较明显。任期既可以带给CEO积极开放的管理思维、动力十足的学习行为以及由此达致的企业的管理辉煌,也可以让CEO变得盲目自信、顽固保守、思维狭隘,严重脱离企业管理的实际,最终堕落为企业高层权力博弈的出局人。CEO任期对于企业的绩效影响也是如此,带来的既可能是企业与CEO管理能力有效匹配的绩效黄金期,也可能是长任期CEO控制下的二者间矛盾重重的绩效黑暗期。 也就是说,CEO任期显著地影响着企业的绩效,任期在其时段分布上的差异,具有明显的企业绩效含义。这是CEO任期与企业绩效的关系问题,成为近些年来企业战略管理领域和高层管理领域的理论热点的根本原因。但是,就CEO任期与企业绩效之间关系的明确含义,存在着较大的学术争议。CEO任期的长与短,对企业绩效的综合影响,到底是孰优孰劣,相关表述不甚一致。 就整体而言,基于高阶管理理论(Upper echelons theory)而展开的CEO任期与企业绩效的关系研究,主要是在西方社会文化背景和规范有序的市场环境中进行的,据此得出的相关理论结论,就不可避免地具有显著的地域特征。立足于社会经济大转型的我国市场背景,进行CEO任期与企业绩效之间关系理论的引进和检验,进而形成吸纳了我国独特背景元素的理论结论,有助于进一步地发展CEO任期与企业绩效的关系理论,有利于拓展理论的适用空间。关于CEO任期与企业绩效之间的关系问题,学术上的意义自不待言,对于现实的指导性价值也很重要。因为,随着我国市场化进程的开启,在市场化逻辑日益螺旋式上升的历史展开 中,CEO任期与企业绩效之间的关系现象开始纷纷出现,CEO任期对于企业绩效的重要性开始凸现。 但是,就目前国内对于此类现象的关注来看,大部分仍然停留于一般泛泛而谈的层面,比较规范的实证研究很少。为此,本文在既有文献的基础上,采用问卷调研的形式,通过第一手资料的获取,来展开CEO任期与企业绩效之间关系的实证研究。籍此,希望探明我国CEO任期与企业绩效之间的具体关系形式,发现CEO 任期影响企业绩效以至于让CEO自己出局的内在关系机理,为企业具体的管理实践提供操作上的建议。在吸收和借鉴既有研究成果的基础之上,本文提出了比较
绩效考核开题报告
题东方公司知识型员工绩效管理研究
一、选题背景和意义 随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。 东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。 因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提 升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。 二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F. 德鲁克，早在20 世纪50 年代末就提出了“知识型员工(K 力owledgeworkers) ”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。 加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”
政党协商的意见
中办印发《关于加强政党协商的实施意见》 2015年12月11日03:52 来源：人民网－人民日报手机看新闻字号 新华社北京12月10日电近日，中共中央办公厅印发了《关于加强政党协商的实施意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。 《关于加强政党协商的实施意见》主要内容如下。 政党协商是中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的重要内容，是社会主义协商民主体系的重要组成部分，是中国共产党提高执政能力的重要途径。为贯彻落实《中共中央关于加强社会主义协商民主建设的意见》，进一步加强政党协商，制定本实施意见。 一、政党协商的指导思想和重要意义 政党协商是中国共产党同民主党派基于共同的政治目标，就党和国家重大方针政策和重要事务，在决策之前和决策实施之中，直接进行政治协商的重要民主形式。 政党协商以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，坚持中国特色社会主义政治发展道路，坚持中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，坚持长期共存、互相监督、肝胆相照、荣辱与共的基本方针，发挥我国政党制度优势，巩固发展和谐政党关系，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦凝聚智慧和力量。 政党协商在协调推进全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党战略布局中具有独特优势和作用。加强政党协商，有利于扩大民主党派和无党派人士有序政治参与、畅通意见表达渠道，有利于增进政治共识、广泛凝心聚力，有利于促进科学民主决策、推进国家治理体系和治理能力现代化。 无党派人士是政治协商的重要组成部分，参加政党协商。 工商联是具有统战性的人民团体和商会组织，参加政党协商。 二、政党协商的内容 中共中央同民主党派中央开展政党协商的主要内容包括：中共全国代表大会、中共中央委员会的有关重要文件；宪法的修改建议，有关重要法律的制定、修改建议；国家领导人建议人选；国民经济和社会发展的中长期规划以及年度经济社会发展情况；关系改革发展稳定等重要问题；统一战线和多党合作的重大问题；其他需要协商的重要问题。 三、政党协商的形式 （一）会议协商 专题协商座谈会。由中共中央主要负责同志主持召开，就党和国家重要方针政策、事关全局的重大问题进行协商，一般每年4至5次。 人事协商座谈会。由中共中央负责同志主持召开，就重要人事安排在酝酿阶段进行协商。 调研协商座谈会。由中共中央负责同志主持召开，主要就民主党派中央的重点考察调研成果及建议进行协商，邀请有关部门参加，一般每年2次。 其他协商座谈会。由中共中央负责同志或委托中共中央统战部主持召开，通报重要情况，听取意见建议。 （二）约谈协商 中共中央负责同志或委托中共中央统战部，不定期邀请民主党派中央负责同志就共同关心的问题开展小范围谈心活动，沟通情况、交换意见。 民主党派中央主要负责同志可约请中共中央负责同志个别交谈，就经济社会发展以及参政党自身建设等重要问题反映情况、沟通思想。 （三）书面协商 中共中央就有关重要文件、重要事项书面征求民主党派中央的意见建议，民主党派中央以书面形式反馈。
公司绩效与资本结构关系的实证研究
公司绩效与资本结构关系的实证研究 【摘要】 2009年10月，我国在深圳主板市场以外设立创业板， 为中小企业在资本市场利用股权融资提供有利条件。本文利用2014年之前在创业板上市的355家公司的数据主要从实 证角度探究了我国创业板上市公司的资本结构与公司绩效 之间的关系，根据回归结果得出结论分析原因，并为完善创业板上市公司资本结构提供一些建议。 【关键词】资本结构；公司绩效 一、引言 资本结构是指公司的长期资本（负债、优先股、普通股）的构成及比例关系，主要是公司债权与股权在公司总资产中占比情况，资本结构的选择问题实质是企业融资策略的决定。到目前为止，我国创业板共有494家上市公司，本文搜集了2014年之前在创业板上市的355家公司的2014年的财务数据，运用描述性统计方法分析了我国深圳创业板的企业资本结构特征，运用回归模型对于创业板上市的中小企业资本结构与公司绩效的相关性进行实证分析，并分析形成二者间关系的原因得出相应结论，最后为改善我国创业板企业资本结构提出了一些建议。
二、相关文献回顾与评述 （一）资本结构理论 自20世纪50年代以来，西方的经济学家已经对资本结构进行的广泛的研究，资本结构理论已经取得了较为成熟的理论成果。MM资本结构理论是早期集中研究资本结构与公司价值关系以及资本结构与资本成本关系的理论。米勒税收理论（1976）把个人所得税考虑到模型中后认为公司负债减税的好处会被个人所得税抵消，因此资本结构对于公司价值或者资本成本并无影响。而权衡理论的核心在于寻求边际财务成本与边际节税价值之间的一种平衡，从中选择一种最佳资本结构。 （二）国内外研究现状 资本结构与公司绩效的相关性受到众多国内外学者的 关注，出现了很多新资本结构理论。在实证研究方面，学者们的大量实证研究得出的结论并非一致。Jordan，Lowe和Taylor（1998）通过以275家英国中小型公司为研究样本， 以企业的获利能力代表其企业的绩效水平，企业的债务比率代表企业的资本结构，通过对这些样本的财务比率研究发现，获利比率与债务比率的变化呈现正相关关系。王景（2010）以2003-2008年51家房地产行业的上市公司为样本进行研究，研究发现房地产行业中，负债水平高的企业经营效益也比较好。冯根福等（1999）以1996-1999年间234家上海公司为
成本粘性与企业绩效的实证研究
首都经济贸易大学硕士学位论文成本粘性与企业绩效的实证研究 目录 摘要…．．．……．……．．．………………………………………．．Ｉ 旭ＳＴＲＡＣＴ．………………．．．…．……………………．……．．……．Ｉｌ １绪论…．．．．……．．．．………．………．．……．……………．……．１１．１研究背景…．…………………．．…．…．…………………．．， １．２国内外研究现状．．．…．．…．…．．…．……………．…．…．．……．２１．２．１国外研究现状…………………．………………………２ Ｉ．２．２国内研究现状…………………………………．………４ １．２．３文献述评………．……．………………………………８１．３研究意义…………………………………………………．９ １．４研究内容…．……．．．……………………………………．．１０ １．５研究方法…．……………………………………………．．１０ １．６本文的创新点………一……………………………………．１１ ２相关理论分析…………………………………………………．．１２２．１成本粘性的概念………．……．……．………．．……．．．……．．１２ ２．２成本粘性的特征……………………………………………．１２ ２．３成本粘性的成因……………………………………………．１４ ２．４成本粘性的影响因素…．…．…………………．．……．………．１６ ２．５成本反粘性的概念……………………………………．．……１８ ２．６企业绩效的概念……………………………………………．１８ ３成本粘性对企业短期绩效影响的实证分析．………………．……………．２０３．１研究假设、模型构建及变量定义……．．…．…．…………………．２０３．１．１研究假设……………………………………………．２０ ３．１．２模型构建．．……………………．……．．……．．．……．．２０ ３．１．３变量定义…．…．……．．．…．……．……．．……．．．……．２０３．２样本选择与数据来源…………………．……………………．．２３ ３．３实证分析…．．．……．……．．．……．………………．．．……．２３３．３．１描述性统计和相关性分析…………………．．……．．…．…２３ ３．３．２回归分析……………………………………………．２５３．４本章小结………．．……………．…．…．…………………．２６ ４成本反粘性对企业短期绩效影响的实证分析……．．……．……………．…２７４．１研究假设、模型构建及变量定义………………………………．．２７４．１．１研究假设……………………．．……．．．……．………．２７ ４．１．２模型构建．．……．…………………………．…．．．……２７ ４．１，３变量定义……．．…………．．…．．…．…．．．……．．……．２７４．２样本选择与数据来源…………………．……．．．…．……．．…．．２８ ４．３实证分析…．……………．………．．………．……．．……．．２９４．３．１描述性统计和相关性分析．……………………．．………．．２９ ４．３．２回归分析……………………………………………．３１４．４本章小结．．………………………．．……．……．…．．……．３１ ５成本粘性对企业长期绩效影响的实证分析．………………．……………．３２５．１研究假设、模型构建及变量定义…．……………………………．３２５．１．１研究假设…………．…………．……………………．．３２ ¨
绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究
摘要 基于个人的绩效考核是一种必要的管理工具，但同时它可能对团队合作和绩效产生负面影响。为解决这个问题，本文提出并实证检验了员工发展取向的绩效考核能够促进员工的合作，进而有利于形成正向的人际互动和提高团队绩效；相反，评估对比取向的绩效考核会增加员工的竞争，从而带来负向的人际互动关系和降低团队绩效。本研究在拓展现有理论的基础上，对企业如何在团队中有效实施基于个人的绩效考核制度提供借鉴。 关键词 绩效考核；员工发展取向；评估对比取向；合作与竞争；团队绩效 * 本文受教育部人文社会科学研究一般项目（08JA630090）资助 引言 研究表明，有效的团队成员之间的合作是所有成功的 工作团队的一个共性，也是组织绩效的一项重要基础。 [1] 因此，团队合作受到大力倡导，逐渐成为当今企业文化的主流。然而，尽管很多企业声称团队合作为其核心价值观，但只有极少数的企业真正理解团队合作的实质并在管理实践中给予支持。“团队合作”成为很多企业的空口号，企业中不少措施和制度与团队合作背道而驰，阻碍了团队合作的实现。 基于个人的绩效考核由于其可能对团队合作产生负面影响而备受争议。最具影响的观点认为，基于个人的绩效考核会破坏团队成员间合作，因此有学者建议取消 基于个人的绩效考核以促进企业内部的合作氛围。 [2] 在这个观点的影响下，不少学者开始研究其它绩效考核类型， 如基于团队的绩效考核。 [3] 然而这些措施都只能与基于个人的绩效考核搭配使用，因为基于个人的绩效考核在防止团队中的个体“搭便车”行为、社会懒散、团队卸责以 绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究 * ○?吴培冠?陈婷婷 及团队中的个人激励等方面有着不可替代的作用。 [4] 基于个人的绩效考核对企业的必要性及其对团队合作的潜在负面效应使其在团队中的应用成为一个“两难的困境”。因此，研究如何实施绩效考核以适应团队合作的需要，进而提高团队绩效及组织绩效具有重要的理论和实践意义。现有文献较多研究基于个人的绩效考核如何影响个体对考核的反应，或者研究基于团队的绩效考核如何影响团队合作，较少有实证研究涉及基于个人的绩效考核如何影响团队合作，而这方面的诊断性研究 更是缺乏。已有学者提出了这方面研究的急切需求。 [5]本文的首要目的是探索基于个人的绩效考核如何影响团队绩效，从而为基于个人的绩效考核在团队中的应用提供理论和实证基础。 根据现有文献，基于个人的绩效考核可分为两种不 同种类的考核取向，即员工发展取向和评估对比取向。[6,7] 绩效考核取向的分类为区分不同类型的基于个人的绩效考核对团队绩效的不同影响提供了构念上的基础。先前的研究初步表明，这两种绩效考核倾向会引起员工对团队合作相反的反应：前者引起员工对团队合作正面的 态度，而后者引起员工对团队合作负面的态度。[8] 在现 有文献基础上，本文首先区分两类绩效考核对团队绩效相反的作用，然后研究导致这两个相反的主效应的中间机制。如上所述，基于个人的绩效考核对团队绩效的负面影响主要体现在其破坏团队成员间的合作方面上，因此，解答本文首要研究问题—— 即基于个人的绩效考核如何在团队中的有效应用的关键在于，解决绩效考核如何影响团队成员间合作—竞争关系。根据合作—竞争理论和社会互赖理论，本文从员工心理和行为的角度出发引入团队成员对彼此合作性和竞争性目标联系的认知和人际互动作为两个中介变量。在理论基础上，本文提出
某区XX年度政党协商计划
某区XX年度政党协商计划 XX区XX年度政党协商计划为深入贯彻落实区委统战工作会议精神，进一步推进政党协商制度化、规范化、程序化建设，切实发挥统一战线在协商民主中的重要作用，充分彰显我国政党制度的优势，根据区委《关于贯彻实施办法》和《关于加强社会主义协商民主建设的实施意见》精神，在对各民主党派提出的协商议题建议进行认真研究的基础上，区委统战部会同区委办公室，按照全区XX年工作重点和工作部署，研究提出年度政党协商计划。一、指导思想全面贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，按照区第十二次党代会部署，紧紧围绕区委XX 年中心工作，坚持协商于决策之前和决策实施之中，切实提高协商质量和水平，积极为我区“两大生态”建设和初步建成国家级绿色转型发展示范区目标的实现更好地凝聚人心、汇聚力量、作出贡献。二、协商议题 XX年，中共XX区委和各民主党派、工商联主要围绕以下议题开展协商： 1.就区委区政府重点改革任务、重点调研课题进行协商； 2.就区委全会工作报告主要内容进行协商； 3.就政府工作报告主要内容进行协商； 4.就重要人事安排在酝酿阶段进行协商；
5.就高水平推进冬季体育特色城区建设进行协商； 6.就关爱社会弱势群体，推进精准济困帮扶工作进行协商； 7.就加强大气污染防治，扎实推进生态文明建设进行协商； 8.区委区政府提出的其他协商议题。三、工作要求对区委确定的XX年政党协商议题，区委、区政府有关部门要高度重视，按照文件精神和制度规定，及时通报情况、提供信息，健全协商成果采纳、落实和反馈机制，为有效开展政党协商活动提供有力支持。 1.根据年度协商计划，区委统战部协助区委办公室负责安排召开协商会的具体时间，明确协商议题和参会领导，指导相关部门准备协商材料。区委统战部负责提前5个工作日通知各民主党派区工委及相关单位，并将协商材料送达。各民主党派区工委对协商议题集体讨论后提出意见和建议，确定参会人员。 2.区委主要领导提出的约谈协商，根据需要由区委办公室和区委统战部负责落实；民主党派区工委主要负责同志提出的约谈，由区委统战部报区委，并协助区委办公室落实。 3.区委提出的书面协商，由区委统战部负责落实，民主党派区工委的协商意见由区委统战部汇总后报送区委。民主党派区工委或负责同志的书面建议，可直接向区委提出。 4.各相关部门要针对协商议题研究制定具体可行的实施方案，支持引导各民主党派区工委、区工商联和无党派代表人士认真开展调查研究、视察考察和座谈交流等活动，为政党协商奠定基础。 5.各相关部门要认真