公共部门人力资源管理

1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。

2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。

董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性

3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。

4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。

5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。

7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。

8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。

9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。3、把专业技术人才开发放在重要地位。4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达

到1:15:；人才资源的文化素质与人才密度进一步提高；初步建立起一直门类齐全、实力强大的对人才队伍。2、大力促进地区间人才资源的合理布局。3、积极调整产业间的人才资源结构。4大力提高人才队伍素质。政策措施：1形成整体合力，加大人才资源开发力度。2促进区域经济协调发展，合理配置地区间人才资源。3以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构。4增强教育和培训力度。5加快人事制度改革步伐，为人才资源开发提供制度保障。

10人力资源规划的含义和程序：含义：是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求满足的管理活动过程。程序：确立目标，收集信息，预测供需，制定规划，实施、评估与反馈

11人力资源供给预测：它是对未来一段时间内组织内部和外部的人力资源供给情况进行的预测。内部供给预测：人员继承法和马尔可夫转移矩阵法。外部供给预测：途径：A关注每年有关学校毕业生的人数及去专业方向。B各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料C该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。预测时应考虑的因素：A本地区人口总量与人力资源率B本地区人力资源的总体规划C本地区的经济发展水平D本地区的教育水平E本地区的地理位置对外地人口的吸引力。F本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地的相对价格、当地的物价指数等H本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等

12工作说明书含义：是描写某一工作岗位的工作内涵和工作对工作者要求的基本管理文件。它是对组织内各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件，以及工作者任职资格等所做的统一规定。也称职位说明书。内容包括：工作识别、工作概要、工作职责、工作关系、工作内容和工作要求、工作权限、工作时间、工作环境和条件、工作者任职资格。

13工作评价的方法：排序法，分等法，评分法，因素比较法

14人力资源获取的一般原则：双向选择，平等竞争，效率优先，遵守法律，因事择人，重能力、重动机，用人所长，任人唯贤，能力或限。

15人力资源获取的一般程序：制定获取计划，招聘，甄选，录用，配置以及评估等基本步骤

16人力资源获取的评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中一个重要的环节。

17人力资源获取成本评估：获取成本，获取成本效用评估（总成本效用=录用人数/获取总成本，招募成本效用=应

聘人数/招募成本，甄选成本效用=被选中人数/甄选成本，录取成本效用=正式录用的人数/录取成本）获取收益—成

本比（获取收益—成本比=所有新员工为组织创造的总价值/获取总成本）。录用人员评估：录用人员的数量评估（A

录用比：=（录用人数/应聘人数）*100%，其他条件相同时，录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，素质可能较低。B获取完成比：=录用人数/计划招聘人数*100%，大于或等于100%时，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。C应聘比：=应聘人数/计划获取人数*100%，其他条件相同时，应聘比越大，说明发布招募效果越好，同时说明被录用人员素质可能较高。）录用人员的质量评估。人力资源获取总结：包括获取计划，获取过程，获取结果，获取经费，获取评定五个方面

18人力资源测评的含义：又称人才评价、人事测评、人才素质测评等。（广义的是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程，包括人力资源的构成、发展和变化状况、人力资源的整体素质、组织的测评制度等因素。）狭义的是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值做出判断，为管理决策提供依据的过程。（本书含义为狭义的定义）

19人力资源测评的指标体系：是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标构成的，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。结构：品的结构（即对待事业的态度、思想意识和工作作风），能力结构（即完成各类专业性活动所具备的能力），考勤结构（即完成各项任务应该具备的身体状况、意志力等），绩效结构（即通过努力所取得的工作成效）。设计程序：工作分析、理论建模、专家论证、预试修订。测平

方法：笔试、心理测验、面试、评价中心等。设计测评要素体系的方法：素质图示法、专家调查法、问卷调查法、典型人物分析法、典型资料分析法、多元统计法。

20名词解释：心理测验：含义:依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论合数量化分析的一种科学手段和系统程序。测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度、效度。

21评价中心：含义：是一种包含多种测评方法和技术的综合的、全面的测评系统。测评原理：通过被试施加行为刺激，观察被试在特定刺激情境下的行为表现，进而推断被试的相关特质。特点：综合性、动态性、标准性、全面性、预测性、形象逼真性、成本高。主要评价方法：情景模拟、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演、其他形式（面试模拟、事实判断、书面案例分析、即席演讲）

22绩效评估：定义：是指公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期的对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。评估的方面：（政治素质、业务表现、行为能力，工作成果。）主要包括德能勤绩四个方面；A德：德是人的精神境界，道德品质和思想追求的综合表现，的决定一个人的行为方面、行为的强

弱、行为方式。B能：是指一个人的能力素质，及认识世界和改造世界的能力，一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力研究、组织指挥协调决策能力。C是指一种工作态度，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率。D是指员工的工作态度，包括完成工作的数量质量和经济效益。方法：一非系统的绩效评估方法：1基于员工特征的绩效评估方法：排序法、对比法、强制分配法、评价量表法。2给予员工行为的绩效评估方法：清单法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、行为观察量表法3基于工作结果的绩效评估方法：指数评估法。二系统的绩效评估方法：1目标管理法2关键绩效指标法3平衡计分卡

23员工绩效状况分类：核心型员工，骨干型员工，问题型员工，僵化型员工。变化发展潜力（低到高）骨干型到核心型，僵化型到问题型。工作绩效（低到高）僵化型到骨干型，问题型到核心型。绩效改进措施：1帮助员工改进下一轮工作的绩效。2实施各项人事政策。3开发人力资源管理信息。

24培训开发的目标和原则目标：知识目标、行为目标、结果目标。有效目标须符合的条件：SMART原则/具体的、可以量化的、能够实现的、注重结果的、有时间限制的。原则：1以人为本，按需施教。2全员培训，保证质量。3全面发展，注重能力。4联系实际，学以致用。5与时俱进，改革创新。类型：1以是否在职分为在职培训和脱产培训2以受训者的不同分为管理人员的培训（高中后备）专业技术人员的培训、操作人员的培训。3 已培训的目的不

同分为观念转变培训、态度转变培训、专项技术培训、管理技能培训。4以职业生涯发展阶段的不同分为新员工入门培训或职前培训、调任培训、晋升培训、退休培训。方法及其选择：方法：1比较传统的教学方法（课堂讲授、作业和课堂讨论）2行为主义教学方法（角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练）3网络教学方法（内部网、远程教育）4以人格素质为中心的培训方法（人格拓展训练）代表性方法：案例分析、研讨会、课堂讲授、管理游戏、拓展训练、电影、计划性指导、感受性训练。方法选择：1要把培训目标的考量放在第一位2应根据受训者的不同特点来决定需要采取的培训方法。3根据公共组织的培训预算成本来进行选择。4还要考虑不同培训方法的优缺点、使用范围和效果等因素

25薪酬：含义：广义薪酬又称整体薪酬，是员工基于雇佣关系从组织得到的所有利益的总和，不仅包括物质利益如货币以及可以折算为货币的实物，而且包括非物质利益如表扬、晋升和受尊重的社会地位等带来的心理满足。狭义的薪酬是指员工因为劳动贡献而从雇主那里获得的包括货币形式和实物形式的补偿。构成：1工资（基本工资,、绩效工资）。2奖金又称可变薪酬、浮动薪酬。3津贴4补贴。5其他薪酬6福利。影响因素：组织外部：法规政策、劳动力条件、当地经济发展状况、当地生活指数行情。组织内部：经济实力、职务差别，员工年龄、工龄、学历、能力，组织的战略规划、分配形式，管理决策者的态度，工会的态度、心理因素和态度。

26薪酬管理的内涵及原则：内涵：是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。原则：同工同酬原则、合法性原则、公平与公开原则、动态管理原则、比较平衡原则、成本补偿与控制原则、与组织战略一致原则。（我国对公务员薪酬管理：定期增薪和定期调整）

27薪酬等级的制定方法：1工作导向的定薪方法：是指根据工作内容，即按照员工所承担的工作来确定薪酬，也就是通过工作评价来寻找组织内各种工作或职务的共同付酬因素，来确定其具体的价值。2技术导向的定薪方法：它是根据员工掌握的技能来确定薪酬。（有两种形式：一以知识为基础的方法，二以多重技能为基础的方法）方法：知识法、技能法。3市场导向的定薪方法：是指根据市场上本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己的薪酬。

28养老保险：含义：是国家和社会根据一定的法律和法规，为确定劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或保障因年老丧失劳动力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度。特点：1是由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必须参加，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金。2养老保险费用，一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济。3养老保险具有社会性，影响很大，享受的人多且时间较长，费用支出庞大，因此，必须设置专门机构，实行现代化，专业化，社会化的统一规划和管理。类型：投保资助型（传统型）养老保险、强制储蓄型养老保险（公积金模式）、国家统筹型养老保险。

29医疗保险：含义：是指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给与一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。特点：1医疗保险与劳动者的关系最为密切。2医疗保险和其他人身保险相互交叉。3医疗保险存在独特的第三方付费制。4医疗保险的享受待遇与缴费水平不是正相关关系。

30公共部门战略性人力资源管理的含义：就是指将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。它是统一性和适应性相结合的人力资源管理。

31公共部门战略性人力资源管理的主要作用和要求：1对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。2加强组织文化管理，释放并开发人的内在能力。3开发流程，使员工的贡献值达到最大，在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划。4在组织内，是每一个员工的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容；设计、执行和管理各种系统，提供其特殊的技能培训，确保员工学到相关的知识、经验。5提供专家来获取、开发和培训员工，使他们具有应付环境变化的广泛的技能和良好的态度。6管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

32战略性人力资源管理活动：根据舒勒的观点，它可以分成几个不同的组成部分，包括人力资源管理的哲学、政策、项目、实践和过程。在每个部分中都包含着战略性人力资源管理所需要实施的内容，他们之间通过组织的层级而相互联系，并成为一个整体。总之，他们的目的是更有效的利用人力资源以适应组织的战略需要。舒勒从六个方面阐述了战略性人力资源管理活动。人力资源管理哲学、人力资源政策、人力资源计划，人力资源管理实践、人力资源管理过程。

33人力资源战略制定的流程：1内外环境分析：（外部环境分析、劳动力市场分析、社会文化与法律分析、SWOT 分析（了解组织的优势与弱点、掌握外部机会、规避威胁从而制定良好的战略）组织内部资源分析、组织战略与组织文化分析、员工期望分析）2战略制定（a确定人力资源管理的基本战略和目标b人力资源战略的实施计划c实施保障计划是人力资源战略实施的保障。D战略平衡E资源的合理配置F人力资源规划）3战略实施。4战略评估

34人力资源战略制定的方法：目标分解法、目标汇总法、双向制定过程

35人力资源管理的含义：可以分为宏观和微观两个方面。宏观就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性和合理性。微观就是各个组织对其组织

内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等价值观念、政策规定与实践管理的总称。

36计时工资：构成：A计量劳动与支付报酬的时间单位B计量劳动与相应报酬的技术标准C劳动者所付出的实际有效劳动时间。具体形式;A小时工资制B日工资制C月工资制D年工资制。适用范围：A对质量的要求高与数量的工作。B不方便计件的工作C规模较少的组织。D工作周期较长的工作。

人力资源管理制度64032

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一 种很重要的资源。 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

公司人力资源部管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩

浅析公共组织人力资源管理及其特点

浅析公共组织人力资源管理及其特点 发表时间：2018-07-23T16:43:08.467Z 来源：《知识-力量》2018年8月上作者：白文静 [导读] 从组织的角度看,影响着一个国家社会和经济发展的主要是企业、政府、非营利组织这三大类组织。企业是经济组织,其职能是实现经济效益最大化;政府所拥有的是社会管理的职能;非营利组织实施的是社会服务的职能。 （德纳（无锡）技术有限公司，214000） 摘要：从组织的角度看,影响着一个国家社会和经济发展的主要是企业、政府、非营利组织这三大类组织。企业是经济组织,其职能是实现经济效益最大化;政府所拥有的是社会管理的职能;非营利组织实施的是社会服务的职能。政府和非营利组织均称为公共组织。在现代社会,公共管理日趋重要和日趋为人们所关注,公共组织人力资源管理的重要性日益提升,本文分析公共组织自身的性质和区别于企业组织人力资源管理的一些特点。 关键词：公共组织企业组织非营利组织 公众对公共组织期望的增高,企业改革的成效对公共组织的压力和示范效应,大众传播媒介监督作用的日益增长等,成为公共组织改革的主要推动力。重新设计公共组织实施有效的激励手段,提高组织的运行效率,使其与社会经济发展战略相一致,公共组织人力资源管理便应运而生了。公共组织中的人力资源为社会公众提供公共服务,管理公共事物,配置公共资源,其中一部分人还担任着地区、部门、单位的领导工作,肩负着重要的责任。所以,在一个国家里,公共组织中的人力资源在社会经济运行中占据重要地位。特别是在中国现行体制下,公共组织中的人力资源作为社会公共资源的代理人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者,更有着特殊的重要性。作为整个社会人力资源管理的一个组成部分,公共组织人力资源管理与企业组织人力资源管理具有部分相同的特性,例如,在管理过程中有“入口”、“在职”、“出口”三大环节划分,设立了组织竞争、激励、保障、开发等管理机制,以及人员选拔、测评、考核、奖惩的一些具体管理措施、方法和技术等。但是,由于公共组织自身的性质和特点,它又具有区别于企业组织人力资源管理的一些特点:一、公共性公共组织不同于企业,它是建立在人民的公意达成和公意授权的基础上,公共组织的一切行为,都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求,有悖于此的公共组织必然丧失其存在的基本依据。公共组织人力资源管理必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务的组织目标来进行。从政府组织来看,它产生于社会发展的需要(国家形成),并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实施本组织人力资源管理的过程中,它要不断地采纳、代表和反映社会公众对它的要求,可以说,政府组织的生命力是来之于它的公共性,因此,公共性是政府组织人力资源管理的根本属性所在。从非营利组织来看,它是为适应社会公众自我管理的需要而产生的组织。特别是,随着我国政府管理体制改革的进一步深入,政府会将大量的社会职能转移出来,交还给非营利组织去承担,非营利组织人力资源管理的社会自主性将进一步得到扩大,其公共性将更加突出。 一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。但要得出公共组织人力资源与公共组织人力资源管理的定义,需阐释和界定“公共组织”的含义。因为“公共组织”这四个字在一定程度上决定了公共组织人力资源与公共组织人力资源管理所具有的特殊性,所以,应先从此处人手。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。二、服务性服务性是公共组织人力资源管理的基本属性。 服务性既体现在公共组织提供的公共产品的性质上,也体现在公共组织提供的公共产品的特点上。公共组织存在的目的是为了向社会提供公共服务,无论是政府还是非营利组织他们提供的公共产品大多以服务产品的形式体现出来,然而,这种服务与企业组织的“服务”有着本质区别。公共组织的服务,是将社会的利益摆在核心地位,而企业组织的服务,通常是有偿服务,这正是区别两种“服务”性质的分水岭。因此,公共组织人力资源管理的目的不是像企业组织那样是为本企业谋取利益。也就是说,企业对人力资源进行管理,提高人力资源的价值,其目的是让人力资源来为本企业回报更大的利益。而公共组织对其人力资源进行管理,是为提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值,其目的不是为公共组织自身谋求利益,而是为全体公民提供服务,为社会公众谋求公共利益。 三、公开性公共组织不同于其他社会组织,它掌握着一定程度的国家权力和社会公共资源,它服务的对象是全体人民。 众所周知,社会发展到一定的阶段,由于出现利益的分化而陷入不可解决的自我矛盾之中。为了避免无谓的消耗,以最少的成本换取最大利益,人们将一部分权力让渡出来,形成公共权力,委托给一个由社会认同的专门职业集团,由它来管理全体社会的公共事务,维护社会秩序,进而维护整个社会的利益。这种从社会中产生又居于社会之上的力量,便是公共组织以及由此产生的职业管理阶层。这种对整个社会公共事务进行管理的活动过程就是公共组织管理行为。在这层意义上而言,公共组织人力资源管理行为实际上就是公共权力与社会互动的过程。在这一过程中,公民与公共组织是委托与代理的关系。公共组织接受公民的委托,代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情,它们要向公民负责,同时接受公民监督。正因为如此,公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分,而公共组织的人力资源管理制度,往往是公开的,受到社会公众和组织内员工的监督。 四、复杂性公共组织,特别是政府组织是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系,而这样一个组织体系又是按照完整统一原则建立起来的,要求目标统一、责权统一和功能配置统一。 因此,合理划分各级行政组织特别是中央与地方的人事管理权,建立完整统一的人事管理制度,明确职责范围,是高效管理公共人力资源的基础。而公共人力资源管理权的划分是一项复杂的系统工程,这种复杂性是任何其他组织无法比拟的。 五、稳定性与企业组织相比,公共组织具有相对稳定性的特点,即公共组织的结构很少发生变化,管理模式也很少发生根本性变革,这对公共组织人力资源管理有很大影响。 公共组织的稳定性对人力资源管理既有有利的一面,也有不利的一面。有利的是,由于组织结构和管理机制稳定,员工的组织预期和行为方

人力资源管理系统介绍

人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示

二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。

在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：

人力资源基本管理制度

人力资源基本管理制度

第一章总则 第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 （1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 （2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 （3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 第二章管理机构 第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： （1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 （3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 （4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同 发展

（续）

（20）其他相关工作。 第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱公司。 （2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。 （3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守公司秘密。 （6）保证公司财产安全。 第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。 第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。 第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。 第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为

公共部门人力资源管理答案

本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

全套完整人力资源管理制度

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源简介

人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格

《公共组织人力资源管理》作业参考答案

《公共组织人力资源管理》作业参考答案 一、简答题 1．简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。 人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。 人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。 2．简述公共部门人力资源管理的理论基础 1）人力资本理论 2）社会公平理论 3）人力资源管理的一般理论 系统优化原理，能级对应原理，.系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理 3．用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且 若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？

4．简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革 1)、战略选录 2)、素质选录 3)、构建心理契约 4)、提高科学性选录工作的人本性 5．简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务 公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动，研究和探讨公共部门人力资源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。 人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。 公共部门人力资源管理的基本任务是: 1）建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化 2）求才 3）用才 4）育才 5）激才 6）留才 6．简述公共部门人力资源管理的核心价值取向 1）意义：公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节。 2）社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。 3）重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。 7．什么是人事任免？其原则是什么？ 1）人事任免是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员任职与免职的总称 2）任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。包括原有人员职务的升任、降任和转任等三种不同形式 3）免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。分为程序性免职和单纯性免职两种。 4）公职人员的任免必须坚持以下原则：（1）德才兼备、任人唯贤；(2）因事设职、一人一职；（3）用人所长、整体最优；《4）严格程序、依法任免 8．简述现代绩效评估与传统人事考核的差异 1）现代绩效评估以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，传统的人事考核基 于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。 2）现代绩效评估偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。 3）现代绩效评估着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

人力资源基础管理制度

宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度 第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)

宜宾县人力资源和社会保障局 第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 第三章招聘与配置制度 一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。

公共部门人力资源管理(整理)

公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在

素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部

HR三支柱模型介绍

HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不

公共人力资源管理

公共人力资源管理 期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其

是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。 答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公