某房地产公司绩效考核手册(32页)

福建某置业有限公司绩效考核手册

***管理顾问公司制作

目录

第一章总则 (1)

1．1绩效考核意义 (1)

1．2绩效考核原则 (1)

1．3绩效考核周期 (2)

1．4考核小组 (2)

1．5绩效考核人和被考核人 (3)

1．6被考核人 (3)

1．7适用范围 (5)

第二章绩效考核内容 (6)

2．1绩效考核体系综述 (6)

2．2业绩考核 (7)

2．1．1总述 (7)

2．1．2 KPI考核 (7)

2．1．3非KPI工作完成情况考核 (8)

2．3能力考核 (9)

2．3．1总述 (9)

2．3．2能力指标体系 (9)

2．3．3能力考核方式 (10)

2．4态度考核 (10)

2．4．1总述 (10)

2．4．2态度指标体系 (11)

2．4．3贯彻集团意图指标体系 (12)

2．5考核指标权重分配 (12)

第三章绩效考核实施 (14)

3．1绩效考核人培训 (14)

3．2绩效考核实施过程 (14)

3．2．1季度绩效考核工作实施 (14)

3．2．2 年度绩效考核工作实施 (16)

3．3绩效考核偏差的避免 (17)

第四章绩效考核结果运用 (19)

4．1绩效考核结果 (19)

4．2奖金发放 (19)

4．3员工岗位工资级别调整 (22)

4．4员工岗位调整 (23)

4．5员工培训 (23)

第五章绩效考核制度修订 (24)

5．1绩效考核修订内容 (24)

5．2绩效考核修订程序 (24)

第六章绩效考核文件使用与保存 (26)

6．1绩效考核文件保存格式 (26)

6．2绩效考核文件分类编号 (26)

6．3绩效考核文件保存方法 (26)

6．4绩效考核文件查阅权限 (27)

第七章绩效考核申诉 (28)

7．1申诉条件 (28)

7．2申诉形式 (28)

7．3申诉处理 (28)

第八章附则 (30)

附表1 ：绩效考核指标修订提案 (31)

附表2：绩效考核申诉表 (32)

第一章总则

1．1绩效考核意义

第一条绩效考核目的

●绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过

制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造

性，提高员工工作效率和基本素质；

●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业

绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应

的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第二条绩效考核用途

●了解员工对组织的业绩贡献；

●为员工的薪酬决策提供依据；

●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

●了解员工和部门对培训工作的需要；

●为人力资源部规划提供基础信息。

1．2绩效考核原则

第三条绩效考核原则

●公开的原则：考核过程公开化、制度化；

●客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；

●反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对

考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；

●时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的

行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

1．3绩效考核周期

第四条绩效考核时间安排

公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核，第四季度不单独进行考核，工作绩效在年度考核中一并考虑：

●季度考核一年开展三次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日

第二季度考核时间是7月1日—7月10日

第三季度考核时间是10月8日—10月17日

●年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日

上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。

季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对派出人员的半年考核时间与总部员工第二季度的考核时间相同；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。

1．4考核小组

第五条考核小组组成

●组长：总裁；

●副组长：分管人力资源副总裁；

●执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长；

●组员：其它高级管理人员、部分业务和职能部门负责人；

●组长负责提出年度绩效考核总体要求；

●副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；

●执行组长负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；

●组员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；

●人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第六条考核小组职能

●成立考核小组是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作；

●小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的

开展；

●负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度

最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；

●负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。1．5绩效考核人和被考核人

第七条绩效考核人

●基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；

●部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员；

●派出财务人员和经营班子成员的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员，

控股企业经营班子成员的绩效考核工作，由各控股企业董事会另行组织考核小组考

核，考核小组原则上由各控股企业董事会成员、监事组成，还可邀请三木集团有关

领导以及有关职能部门领导参加；

●派出普通员工的绩效考核由所在公司或项目部负责；

●人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总裁；

●对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做

到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

1．6被考核人

第八条被考核人

这一制度适用于本公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员；

●兼职、特约人员；

●试用期员工；

●公司临时工岗位；

●季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不

参与本季度考核；

●年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不

参与本年度考核。

此考核手册适用人员分类如下：

●职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房

地产项目部以外的各部门主要负责人；

●勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；

●职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；

●业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和

房地产项目部的主要负责人；

●业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部

中的普通员工由各房地产项目部组织考核；

●派出人员类：指由三木集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理

人员，以及集团公司认为需要考核的业务骨干；

●控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；

●控股企业总经理、副总经理（不含派出人员）。

表一：考核关系表

注：

?表中的百分比为考核人打分的权重；

?派出人员只在第二季度末进行半年考核，表中以斜体加黑表示。

1．7适用范围

第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。

第二章绩效考核内容

2．1绩效考核体系综述

第十条绩效考核体系定义

●绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组

成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核

工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；

●考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核

体系的基本单位。

第十一条绩效考核体系的结构

本公司绩效考核体系包括以下六个方面：

●半月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；

●关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；

●能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力；

●态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风；

●贯彻集团意图，衡量派出人员的整体观念；

●部门分数，衡量部门每季度及年度计划完成情况。

在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合：

表二：三木考核体系构成

注：

?“●”代表构成指标；

?派出人员只在第二季度末进行半年考核，表中以斜体“●”表示。

2．2业绩考核

2．1．1总述

第十二条业绩考核内容

●业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作

贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；

●业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。

2．1．2 KPI考核

●KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。

第十三条KPI确定方法

●确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；

●在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人

业绩的评价指标作为KPI指标；

●制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；

●选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分

工作内容；

●KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设

定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，

承诺指标的完成。

第十四条选择KPI的原则

●少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息

处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；

●结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产

出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定

KPI指标；

●可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。

第十五条本公司KPI考核体系介绍

●部门负责人的KPI与普通员工岗位KPI指标相比，增加了一条指标：部门员工培养，

旨在强调部门负责人在员工培养中所应起到的关键作用；

●考核说明：对KPI的考核角度作以说明；

●KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自

的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位

员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年

度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订；

●信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；

2．1．3非KPI工作完成情况考核

第十六条非KPI工作完成情况考核目的

●为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考

核成本，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出

评估。具体包括针对普通员工的半月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季

度部门工作业绩考核。

第十七条半月工作计划完成情况考核

●员工半月工作计划完成情况考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工

作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；

●考核成绩作为员工季度业绩考核的基础分数；

●员工每天下班前将全天的工作内容作简单记录，填写《工作日志》（定期交人力资源

部存档）；半月后填写《员工半月工作业绩考核表》，交给部门负责人，由部门负责

人进行审核、评分，然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工

签字承诺。最后，部门负责人召开本部门员工半月例会，总结本期工作，安排下期

工作；

●考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。

第十八条部门业绩考核

●季度部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，

以及计划内未完成工作的原因和解决办法；

●考核成绩作为部门负责人的季度业绩考核分数。

2．3能力考核

2．3．1总述

第十九条能力考核

●能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，

参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；

●针对部门负责人、普通员工和对外投资控股企业管理人员，分别对应三套不同的能

力指标体系。

2．3．2能力指标体系

第二十条部门负责人能力指标体系

●部门负责人的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和

团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；

●详情参看《部门负责人能力指标评估表》。

第二十一条公司普通员工能力指标体系

●员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工

作效率五个方面，权重均为20%。

●详情参看《员工能力指标评估表》。

第二十二条派出人员能力指标体系

●对外投资控股企业经营班子成员的六项核心能力分别为领导技巧、沟通、计划和组

织、战略思考、决策、团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、

10%、20%、10%；

●详情参看《对外投资控股企业管理人员能力指标评估表》

2．3．3能力考核方式

第二十三条能力考核方式

●考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核

心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该

员工的核心能力得分；

●核心能力打分标准分为4个大等级和11个小等级，打分标准的更改须经人力资源部

部长决定；

●员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得

分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。

2．4态度考核

2．4．1总述

第二十四条态度考核

●工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向

工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；

●工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作

热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；

●针对部门负责人、普通员工和派出人员，分别对应三套不同的态度指标体系；针对

派出人员，特别提出“贯彻集团意图”指标体系。

2．4．2态度指标体系

第二十五条部门负责人态度指标体系

●是否认真完成任务（20分）；

●是否有责任感，愿意承担更多的责任（20分）；

●是否注重协作，发挥团队精神（20分）；

●工作的计划性、周密性（20分）；

●是否要求自己以身作则（20分）；

●详情参看《部门负责人态度指标评估表》。

第二十六条公司普通员工态度指标体系

●是否认真完成任务（20分）；

●是否遵守上级指示（20分）；

●是否具有服务意识，待人热情主动（20分）；

●是否有责任感，愿意承担更多的责任（20分）；

●出勤率的高低（10分）；

●是否虚心好学，要求上进（10分）；

●详情参看《员工态度指标评估表》。

第二十七条派出人员态度指标体系

●是否认真完成任务（20分）；

●是否有责任感，愿意承担更多的责任（20分）；

●是否注重协作，发挥团队精神（20分）；

●工作的计划性、周密性（20分）；

●是否要求自己以身作则（20分）；

●详情参看《对外投资控股企业管理人员态度指标评估表》。

2．4．3贯彻集团意图指标体系

第二十八条贯彻集团意图

●是否能贯彻落实集团的经营意图（50）

●是否能经常与集团保持沟通（30分）

●是否认真落实董事会下达的工作任务（20分）

●详情参看《对外投资控股企业管理人员贯彻集团意图指标评估表》。

2．5 考核指标权重分配

第二十九条绩效考核中确定权重的确定方法：

●权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；

●根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，2003年本公司工作业

绩、工作能力、工作态度建议权重分配如下：

表三：考核指标权重表

说明：

●部门负责人：季度考核分数只由部门工作业绩构成；年度考核中，部门业绩和个人

KPI共占60%，能力和态度共占40%；

●职能和业务系列的普通员工：季度考核只由个人半月工作计划构成；年度考核中，

个人计划完成情况和KPI共占70%，能力和态度共占30%；

●勤务系列普通员工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，态度占40%；

●派出人员在第二季度末做半年考核，只考核KPI和“贯彻集团意图”两项指标；年

度考核中，KPI占50%，“贯彻集团意图”占25%，能力和态度共占25%；

●派出普通员工：公司总部不做考核。

第三章绩效考核实施

3．1绩效考核人培训

第三十条考核人培训目的

●通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核

标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

第三十一条绩效考核体系对考核人的要求

●要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；

●要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；

●要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。

第三十二条绩效考核人培训内容

人力资源部根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：

●绩效考核标准内容；

●绩效考核流程；

●绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。

3．2绩效考核实施过程

3．2．1季度绩效考核工作实施

第三十三条季度绩效考核

●季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括普通员工、部门负责人、

勤务系列员工；

●派出人员只在第二季度末作半年考核，考核结果作为年度奖金发放的依据之一。

第三十四条职能和业务系列普通员工季度考核季度绩效考核流程

●由员工本人在《员工季度工作业绩汇总表》上填写六个“半月计划完成情况得分”，

并计算平均分，填写个人季度工作小结，并签名；

●部门负责人对该员工季度工作进行总评，并签名；

●部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；

●人力资源部交总裁审批。

第三十五条勤务系列普通员工季度考核流程

●勤务系列员工态度考核人由总裁办主任、行政主管及公司各部门员工代表组成，员

工代表由人力资源部从公司每个部门中各随机指定一人。考评人填写《员工态度指

标评估表》，交人力资源部汇总；

●KPI指标的考核人为总裁办主任和行政主管，填写《员工季度工作业绩考核表（勤

务系列）》，交人力资源部汇总；

●人力资源部填写《员工季度工作业绩考核汇总表（勤务系列）》和《员工季度态度考

核汇总表（勤务系列）》，并将考核结果反馈给总裁办主任；

●总裁办主任将考核结果反馈给勤务系列各岗位员工。

第三十六条部门负责人季度考核流程

●部门负责人填写《部门季度工作业绩考核表》和《部门季度工作计划》；

●考核小组召开公司季度工作例会；

●部门负责人陈述本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分；

●部门负责人宣读本部门工作计划安排；

●分管领导对工作计划进行调整布置；

●将业绩考核表交人力资源部汇总后，交总裁批准，并反馈到各部门。

第三十七条派出人员半年（第二季度末）考核流程

●派出人员填写《对外投资控股企业管理人员半年工作业绩考核表》中的KPI指标名

称和相应权重，“贯彻集团意图”指标名称及权重，以及个人半年工作总结摘要；

●考核小组召开公司半年绩效评审会；

●派出人员陈述KPI指标完成情况及贯彻集团意图的相关情况，考核小组成员评议，

打分，填写《对外投资控股企业管理人员半年工作业绩考核表》；

●将业绩考核表交人力资源部汇总，并反馈到各派出人员。

3．2．2 年度绩效考核工作实施

第三十八条年度绩效考核

●年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员

工发展的内容，考核内容包括工作业绩（个人半月计划完成情况、部门工作业绩、

KPI）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括普通员工、部门负责人、勤务系

列员工、派出财务人员和班子成员。

第三十九条职能和业务系列普通员工年度考核季度绩效考核流程

●由员工本人在《员工年度工作业绩汇总表》上填写第四季六个“半月计划完成情况

得分”，并计算平均分；填写本岗位KPI内容及权重；填写个人年度工作小结，并签

名；

●部门负责人对该员工年度KPI完成情况进行打分，并计算总分；对该员工年度工作

进行总评，并签名，同时将考核成绩反馈给员工；

●人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人

协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；

●被考核部门负责人召集本部部门全体员工以及前款所提的外部门若干员工，填写《员

工能力指标评估表》和《员工态度指标评估表》；

●部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；

●人力资源部填写《员工年度能力和态度考核汇总表》和《员工年度绩效考核汇总表》，

其中《员工年度绩效考核汇总表》一式两份，一份人力资源部存档，一份部员工所

在部门存档。

第四十条勤务系列普通员工年度考核流程（与季度考核流程基本相同）

●勤务系列员工态度考核人由总裁办主任、行政主管及公司各部门员工代表组成，员

工代表由人力资源部从公司每个部门中各随机指定一人。考评人填写《员工态度指

标评估表》，交人力资源部汇总；

●KPI指标的考核人为总裁办主任和行政主管，填写《员工季度工作业绩考核表（勤

务系列）》，交人力资源部汇总；

●人力资源部填写《员工年度工作业绩考核汇总表（勤务系列）》和《员工年度态度考

核汇总表（勤务系列）》，并将考核结果反馈给总裁办主任；

●总裁办主任将考核结果反馈给勤务系列各岗位员工。

第四十一条部门负责人年度考核流程

●部门负责人填写《部门负责人年度工作业绩考核表》中的KPI指标名称及权重；填

写个人年度工作总结，并签名；

●部门负责人填写《部门年度工作业绩考核表》；

●考核小组召开公司年度评审会；

●部门负责人陈述本部门年度工作计划完成情况；

●考核小组成员评议，分别对部门业绩、个人KPI、能力和态度进行打分；

●将考核表交人力资源部汇总，并反馈给各部门负责人。

第四十二条派出人员年度考核流程

●派出人员填写《对外投资控股企业管理人员年度工作业绩考核表》中的KPI指标名

称和相应权重，以及个人年度工作总结摘要；

●考核小组召开公司年度评审会；

●派出人员陈述KPI指标完成情况及其它有关情况，考核小组成员评议，打分，填写

《对外投资控股企业管理人员年度工作业绩考核表》、《对外投资控股企业管理人员

能力指标评估表》、《对外投资控股企业管理人员态度指标评估表》；

●将考核表交人力资源部汇总，并反馈到各派出人员。

3．3绩效考核偏差的避免

第四十三条如何避免考核偏差

●提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因

房地产公司绩效考核管理办法230211012

某房地产置业有限公司业绩考核管理办法 某咨询(上海)有限公司北京分公司 二OO六年一月

目录 第一章总则 (3) 第二章考核体系 (4) 第三章申诉及其处理 (12) 第四章附则 (13) 附件一普通员工态度考核指标评定表 (14) 附件二考核流程 (15) 附件三考核申诉流程图、表格 (16) 附件四年月员工考评表 (18) 附件五年月部门考核表 (20) 附件六员工年度评估表 (20) 附件七第季度业绩考核及反馈表 (21)

第一章总则 第一条适用范围 河南省某置业有限公司（以下简称总公司）与所属各项目和公司，即子公司［以下简称“项目（公司）”］的所有正式员工均需参加考核。 第二条业绩的概念 业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。 第三条考核目的 一、鼓励员工实现更高的业绩，确保总公司经营目标的实现； 二、帮助员工提升能力； 三、帮助某公司建立核心企业文化。 第四条考核原则 一、目标为导向； 二、以能力发展为导向； 三、公开、公正、公平； 四、确保过程中有足够沟通； 五、考核结果与奖惩挂钩。 第五条考核用途 一、季度绩效奖金的评定； 二、年终奖金的评定； 三、岗位系数变化的依据； 四、职务升降； 五、岗位调动； 六、员工培训； 七、评先的依据。

第二章考核体系 第六条考核职责划分 一、公司管理委员会职责 （一）审议通过考核方案； （二）下达总裁的KPI考核指标，并对总裁进行考核。 二、决策委员会 对考核的申诉进行最终裁决。 三、总裁职责 （一）为推行总部各部门和各项目（公司）业绩管理工作的总负责人； （二）对各副总裁（总监）、项目（公司）总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核； （三）对总部各部部长的考核结果进行审核。 四、各副总裁（总监）或各项目（公司）总经理职责 （一）为所分管的总部部门或项目（公司）业绩管理工作的负责人； （二）对所分管的总部部门或项目（公司）副总经理、项目（公司）总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）总部副总裁（总监）对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核；在总部没有设主管的部门，部门普通员工的考核结果由分管副总裁进行审核； （五）各项目（公司）总经理对项目（公司）普通员工的考核结果进行审核； 五、各部门负责人或部门主管职责 （一）部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人； （二）部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）在总部设有主管的部门，部门负责人对普通员工考核结果进行审核。

制造业企业绩效考核办法

机械类制造业企业绩效考核办法 为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。具体内容如下： 指导思想和原则。 考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高； 其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。 二、考核办法。 1、机加工绩效考核办法： （1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。 ①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×8小时 二班制：应出勤日×8小时×2 三班制：应出勤日×8小时×3 四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资 （2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。 ①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×10.27小时 二班制：应出勤日×10.27小时×2 三班制：应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。 ③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。 （3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。 （4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。 （5）、步进制超产奖励。 适用班次一班制、二班制、三班制超产额度1-50小时51-100小时101-150小时151以上超产工时单价5元7元10元12元 适用班次四班三运转超产额度1-35小时36小时以上超产工时单价5元7元 （6）、千台时超产奖励。

房产公司绩效考核管理办法

房地产公司绩效考核管理办法 第一章总则 第一条、为进一步建立和完善本公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司全体管理人员的价值创造过程及工作结果进行客观、公正的评价，并通过此评价体系合理地进行劳动报酬分配、荣誉奖金奖励及批评处罚，促进公司全体管理人员与公司的共同发展，特制定本绩效考核管理办法。 第二条、员工绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现考核人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合的目标。 第三条、本绩效考核管理办法适用于公司全体管理人员。 二级分子公司须参照本考核办法制定各单位的管理人员的考核办法并自行组织实施。 第二章考核体系 第四条、本绩效考核管理办法的具体考核内容包括以下两方面： 1、管理目标评估：主要根据部门及管理人员所肩负的部门管理工作目标计划内容及相关管理费用支出标准进行考核； 2、经营目标评估：主要根据部门肩负的公司指派的经营任务、任务进度及相关费用支出标准进行考核。 第五条、本绩效考核管理办法的基本考核公式为： 综合得分＝管理目标得分×A%＋经营目标得分×B%； 以上公式的A和B之具体数值由公司根据不同部门所分配的考核依据确定。 第一章考核管理 第六条、本公司的考核机构如下： 1、绩效管委会：是本公司最高考核机构，负责公司管理人员经营和管理绩效考核以及相关职能绩效考核，公司监事会主席是绩效管委会担任负责人。 2、人力资源部：负责本公司考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施、综合协调并负责考核结果的管理与归档。 第七条、本公司绩效考核的具体方式如下： A类管理人员按照经营目标和管理目标进行考核，由绩效管委会负责考核； B类管理人员由直接上司结合人力资源部综合结果进行考核。 第八条、考核时间与周期规定如下： 考核每半年一次，年终进行综合评定。 第四章考核结果的应用 第九条、考核结果等级分布具体规定如下： 第十条、考核结果与调薪规定如下： 1、根据本办法第九条所确定的考核结果调整薪金收入的执行标准如下表所示：

房地产股份公司绩效考核制度[120191]

房地产股份公司绩效考核制度[120191] 房地产股份有限公司绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。 第二条功能 本制度拟在以下方面发挥功能： 1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司目标得以层层分解。 2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。 3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。 4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用 5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。 第三条考核的基本原则 1.”三公”原则 以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。 2.全员参与的原则 考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3.有效沟通原则

依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。 第四条考核委员会制度 为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司在每个考核时点将组建考核委员会。 人员构成：由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。 职责：领导、部署、指挥公司的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。 人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。 第五条对象与范围 绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。 新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。 绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。 第六条考核者 各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。 第七条被考核者 被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。 被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条考核体制

房地产开发公司绩效考核管理

i. 北京公交房地产开发有 限责任公司 绩效考核管理办法

北大纵横管理咨询公司

B) 目录D)

第一章总则 适用范围 本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训

第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； 审阅公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工季度/年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 负责本部门考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责制定本部门员工的考核指标； 负责本部门员工的考核评分及统计汇总；

制造业企业绩效考核制度定稿

某制造企业的绩效管理制度 总则 第一条目的 绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本制度。 1、公司目标实现通过绩效管理体系实施目标管理，促进公司整体目标的实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 2、提升各级执行力通过绩效管理工作的开展，建立有效的管控体系，加强部门之间和各岗之间的沟通与协作，促进部门整体业绩的改善和提高，和公司各项工作的实施效果和执行力。 3、发掘优秀人才依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的海普人力资源管理体制。 4、增强凝聚力，在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强凝聚力。 第二条范围 包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。 第一章基本原则 第三条设计思路 本绩效管理制度设计以激励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来，本绩效管理体系的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包含集团、部门、员工三个层面的绩效考核。第四条设计原则

地产公司绩效考核调查报告分析

地产公司绩效考核调查报告分析 为了更好地了解各部门领导、同事的对绩效考核的意见，使2012绩效考核更具针对性 和实用性，切实起到提高工作效率和积极性的作用，总结之前的考核工作，查找不足，吸 取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查采用记名调查，共发放调查表60份，回收44份，回收率为73.33%，基本满足调查条件。各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极的建议。 、各项调查数据如下: U前悬埴写自 评好at进齐月总絢后愛 工柞如何岑疔 A：.，7，:■乩非常了解 上一年度绩效考核系统所应用的考核表，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请 您选择原因。 ■A：合理 ■氐较合疫.旧」仃需改进 ■C：不台理 2、（1）不合理的原因分析 1、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何? 2、

■』：考评烦目的内容不合 理 flbr 考评项目多 ■口靑评我单闇单 ■日；召评左要项冃兹玄禰 化飾抵准+比 较茏銃 ■亡：考评项回下能结合岗 应的特殡惰况帝制订 ■ ft 直他原因I 猜说 明： j 3、您对绩效考核的考核标准了解吗? .A ：平丸丁殖 .9基本了麵 :比较清楚 4、您认为根据现有的指标进行 考核，能反映出您的真实工作效率吗? ■ A:能够正确反吹 ■日；走够部井辰映 ■匚：不是根能反映 ■ D ：反映不了 主璧项目 没有细比 L 的标准. k 比较基 ■统丄 L ?芒评融1目不 龍结合岗位的 持殊情况而制 订旳 弐 9：基本「解, 29.65% D ；反映不了 4.9% 能反快?去 2叹 A ：瞪够亡谨反 3^5^11%

5、在绩效考核的过程中，您参与以下哪些项目？ A?制度培 (4.00 h 珈M A I制度堵训 ■B；计划设定 ■

房地产企业绩效考核办法

房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估， 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例，其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类 人员考核标准按以下两个指标： ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部）。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由 各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成 为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等 情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额：70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定： 考核结果的审批权限界定分为三种情况： 第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。

房地产公司绩效考核指标大全

房地产开发公司绩效考核指标汇总

目录 第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 计划统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14) 规划管理考核指标 (15) 市政管理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备管理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术管理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司管理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程管理考核指标 (25) 分公司市政管理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产计划统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30) 销售主管考核指标 (31) 分公司办公室管理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34)

销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售管理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期管理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45) 文秘考核指标 (46) 档案管理考核指标 (47) 公共关系管理考核指标 (48) 三、人力资源部考核指标 (49) 人力资源部部长考核指标 (49) 薪酬管理考核指标 (50) 人事管理考核指标 (51) 培训发展管理考核指标 (52) 四、战略发展部考核指标 (53) 战略发展部部长考核指标 (53) 战略发展部副部长考核指标 (54) 战略计划考核指标 (55) 法律事务考核指标 (56) 资产管理考核指标 (57) 五、信息中心考核指标 (58) 信息中心主任考核指标 (58) 计算机应用开发考核指标 (59) 房库管理考核指标 (60) 六、行政后勤部考核指标 (61) 行政后勤部部长考核指标 (61) 后勤管理考核指标 (62) 食堂/资产管理考核指标 (63) 医务管理考核指标 (64) 司机班班长考核指标 (65) 司机考核指标 (66) 保卫管理考核指标 (67) 维修工考核指标 (68) 炊事员考核指标 (69) 七、审计室考核指标 (70)

地产公司绩效考核办法

绩效考核办法 一、考核目的： 为了更好地完成公司经营目标，不断完善公司绩效考核体系，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，公司战略目标的实现和员工自身职业发展获得提升，最终达到双赢的目的。 二、考核范围：地产线全体员工 三、考核对象： 各中心、各项目公司已通过试用期员工（含副总、各中心负责人、各部门负责人、普通员工等）； 四、考核组织与执行： 1、组织部门： （1）综合事务部负责考核过程的组织、监督与指导、考核统计与分析、考核结果的处 理与通报以及考核申诉等项工作； （2）投发中心负责各中心、各项目公司目标计划的制订、检查、跟进和反馈。 2、执行部门：各中心、各项目公司负责所属员工目标计划的制订、过程控制、员工辅导、考核评估以及考核文件按时上报等项工作。 3、考评委员会： 是公司绩效考核工作的最高决策机构，承担中心、项目公司及员工考评结果的最终决策权，对存有争议的考评成绩有最后的裁定权，由公司高管、综合事务部总监、投发中心总监、财务总监及资深员工代表组成。 五、考核周期： 1、对各中心、各项目公司的考评时间是：月度预评，一季度考核一次、年度重点考核 相结合。 （1）月度预评以总经理办公会安排工作完成情况、非经营指标外计划工作完成情况为 主要考核指标，由综合事务部总经办牵头记录和考核。 （2）季度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标季度完成情况为主要考核指标，结合本季度内每月度预评情况，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公司进行考评，得出季度考评结果。 （3）年度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标年度完成情况为主要考核指标，结合本年度内每季度考核成绩，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公

房地产公司员工绩效考核方案

XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日

将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）

房地产公司绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。 （二）增进沟通，促进员工成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理全面考察及时反馈帮助改进 三、绩效考核实施细则 公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下： （一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。 （二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。 （三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。 （四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。 公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。 （五）考核指标说明： 1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完 成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 2、行为指标考核（占30%权重）： （1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取 精神、工作纪律）。 （2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、 创新能力）。

地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815]

地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815] 公司员工年终绩效考核实施办法 一、该办法适用于公司高管及全体员工。 二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。 三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。 四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2 五、年终考评的内容： 1、工作态度与能效; 2、年度目标任务完成情况。 3、工作协调管理综合能力。 4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。 六、考核办法如下： 1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。 2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成： (1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%; (2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%; (3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。

3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。 4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。 5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。 6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。 7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。 8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。 9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。 10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 一、考核程序： 1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。 2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。 3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。 4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实

生产制造企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工； Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员； Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）

房地产公司绩效考核管理办法

一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间 二、文件修改记录 三、相关部门评审签署

四、审批签署

1.考核原则： 1.1操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。 1.2关注关键业绩。考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标），其他按照《员工手册》进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。 1.3凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导考核面谈。 1.4兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。 1.5激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。 1.6公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。 2.考核对象：xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。 3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考

核满分为100分。考核均为记名评分。 4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的9.1《考核权重》。 5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核） 5.1被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。 5.1.1《月度工作总结》的编写要求。每个岗位根据对应的《岗位月度考核表》的内容（详见本文件的9.2各《岗位月度考核表》）。编制《月度工作总结报告》。要求如下：

房地产开发公司绩效考核管理办法.doc

房地产开发公司绩效考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (4) 第四章季度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章部门业绩考核 (12) 第八章申诉及其处理 (13) 第九章附则 (15) 附录一：能力考核指标定义表 (16) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (21) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25)

第一章总则 适用围 本办法适用于公交房地产开发公司（以下简称“公司” ）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 （四）以提高员工绩效为导向。 （五）定性与定量考核相结合。 （六）多角度考核。 （七）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （八）薪酬分配 （九）职务晋升 （十）岗位调动 （十一）员工培训

第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下：（十二）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； （十三）审阅公司一般员工的年度考核结果； （十四）最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （十五）制订员工考核管理实施细则； （十六）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十七）对考核过程进行监督与检查； （十八）通报公司员工季度 / 年度考核工作情况； （十九）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （二十）协调、处理考核申诉的具体工作； （二十一）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （二十二）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 （二十三）负责本部门考核工作的整体组织及管理； （二十四）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （二十五）负责制定本部门员工的考核指标； （二十六）负责本部门员工的考核评分及统计汇总； （二十七）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 （二十八）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员；

Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算

房地产公司的员工绩效考核办法

房地产公司的员工绩效考核办法 第一章总则 第一条适用范围 房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《新兰化工房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

房地产开发公司绩效考核管理制度

房地产开发公司绩效考核管理制度 员工绩效考核管理制度 一、目的 1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，实现员工与上级良好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，以推动公司总体战略 目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司人员的月薪发放、选拔、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 1绩效考评是对公司全体正式员工进行的定期考评，适用于公司所有已转正的正式员工。 2、入职时间不满三个月的员工，不参加半年考评；入职时间不满四个月的，不参加年度考评。 三、考评分类与考评频次 公司的考评分为月考核、半年考评与年度考评。 1月考核主要对员工的月工作计划完成情况进行的考核，考核结果将决定其月岗位考核工资发放程度，月考核阶段为每月1日至当月最后一个自然日； 2、半年考评是阶段性考核，对员工进行的上半年阶段评价，意在改善或激励其工作状态， 并为全年考核积累数据，半年考核在每年7月1日一15日进行； 3、年度考评是针对员工全年的工作表现及业绩完成情况所做的综合性考核，是公司进行年 终考核薪资兑现、人员选拔、岗位调整、奖惩及培训等管理工作的重要依据，年度考核在每 年12月25日一次年1月20日进行。 四、考评内容与标准 -1 - 根据考评岗位分三类：一般员工、中层管理人员、高管人员。三类员工考核方式相同，但绩效考评的侧重点不同。 （一）月度考核 月考核是侧重于各岗位工作完成情况的考核，按照月初所作月度工作计划，考核员工每月工 作任务的完成情况；公司高管人员除分管工作以外，同时考核的项目还包括：年度计划进度 完成、重大项目节点完成、公司费用支出计划、销售实现回款等内容。月度考核的评定由综 合部、员工所在部门负责人针对被考核员工月度目标达成与公司基础管理要求执行、员工工 作态度情况，予以赋分。 月度考核的评定共划分为四个等级： A （优良）90分以上、B （较好）80 —89分、C （基本 合格）70—79分、D （不合格）69分以下； （二）半年/年度考核 半年/年度考核均采用由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价（包括其他部门的评价）等360。考核方式组成，对员工的业绩、能力、态度三个方面进行全面考评。 （三）半年/年度考核标准为：A （优秀）91 —100分、B （良好）81 —90分、C （合格）71 —80 分、D （不称职）70分以下。 （四）月度考评内容 对照公司月度总体目标、部门及员工个人月工作计划进行考评，同时综合管理项也作为考评 内容。