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烧结厂绩效考核表-技术科科长-0728

德龙钢铁实业有限公司绩效考核表

内部文件，注意保密

绩效考核表

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。第二条适用范围。技术部员工第三条目的。（一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。（二）为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。（三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。第四条原则。（一）公开公正原则。考核内容、标准方法公开，考核结果与考核对象方面：考核结果要以事实为依据，做到客观公正。（二）内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。（三）量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。第五条考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接

上级。第六条考核对象。考核对象即被考核者。第七条考核方法。（一）查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。（二）书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。（三）面谈评估法。通话与考核对象的面谈，听取意见，进行指导教育。第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种第二章考核内容第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成，年度考核增设了工作能力部分。第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标：着重考核工作数量和工作质量。工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重；年度考核

医院绩效考核方案细则

洪湖市中医医院绩效考核方案细则为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：周祖山副组长：游志刚（常务）孙家涛成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准

3）、药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。

技术部员工绩效考核表

技术部员工月绩效考核表被考核人姓名部门职位考核月份考核项目及分数考核项目考核标准自评分上级评分总助评分既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分工作方式方法（10%）工作积极主动，高效推进各项工作，高效完成河道勘察、撰写项目方案等，同事关系非常融洽，得9-10分工作主动、正常推进各项工作，能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等，同事相处融洽，得7-8分工作有时候缺少热情，河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分工作被动，经常工作出现错误，河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分学习和解决问题的能力（10%）注重学习公司自有技术的同时，非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分愿意学习相关技术，不断提高自己，能处理工作遇到的常规问题，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分计划和执行能力（10%）计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生，得4-6分工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章制度，得7-8分有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反，得1-3分沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀，得9-10分具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认

医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。（二）临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。（二）临床科室病房工作效率考核 1、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。（三）医技科室工作效率考核 1、放射科：按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案一、部门职能技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。二、岗位职则总工程师（副总工程师） 1岗位职责 1.1在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系

统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。技术研发部长： 1岗位职责 1.1在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改，采用及现场生产服务。 1.5组织（参与）产品使用调查，掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向，提出产品发展建议。

行政部员工绩效考核表

行政部经理月绩效考核表项目考核指标分值评分依据自评分考评分行政后勤文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上人力资源管理计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契，收到下属一致肯定：10-9分 2.部门内部关系和谐，遵守公司制度情况良好，基本得到下属肯定：8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属，有威慑力，但认同度稍差：6-5分 4.内部关系偶有变化，有下述不服从管理违反原则性制度的现象：4-3分 5.内部关系有起伏，违反制度现象较多：2-0分部门协作满意度10 1.无其他部门投诉：10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决：8-6分 3.发生其他部门投诉，通过协调沟通问题解决率达50%以上：5-3分 4.经常发生其他部门投诉，不主动协调沟通：2-0分考勤表现（会议、活动及加班） 10 1.无缺勤（请假、迟到或早退）能根据工作情况有效加班：5分 2.缺勤次数再2次以下，能根据工作情况有效加班：4分 3.缺勤再2次以内，无加班：3分 4.缺勤在3次以内，根据情况有效加班：2分 5.缺勤在3次以内，无加班：1分 6.缺勤在4次或以上：0分关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排，计划达成率为90%以上：5分 2.能制定计划，有一定偏差，但不影响总体计划，达成率为75%以上：4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响，达成率在60%一下：3-0分总分被考核人：领导审核：

学习管理师工作制度

木子李教育学习管理师工作手册一、总则学习管理师是学生学习管理的主体，同时也是寻找目标客户、挖掘潜在客户不可忽视的力量，因此，学习管理师是沟通教学与销售的中间环节。学习管理师应充分认识到自己岗位的重要性和责任的重大。二、学习管理师工作制度 1、学管师工作性质：学习管理师是学校学生日常学习管理、学生思想教育和学习模式转化及学费催缴的主要岗位。 2、学习管理师的工作原则：以学生为中心，以学校利益为重心。 3、学习管理师工作的目的：通过对学生的管理，与学生的沟通，增加目标客户到访量，挖掘潜在客户。 5、学习管理师工作时间：8:00——17：00（暂定），7：30到岗 6、学习管理师工作地点：学生学习和活动的地点就是学习管理师的工作地点。 7、学习管理师工作纪律：在工作期间、公共区域、教学区域不能聚堆，大声喧哗，做与工作无关的事，说与工作无关的话，维护学校形象。 8、学习管理师礼仪规范：着正装、佩戴工牌、语言规范、对客户以礼相待、对同事以诚相待、对学生认真负责。三、学习管理师岗位职责： 1、负责与咨询顾问沟通新签单学生的自然和学习状况，为转化学生的学习模式打好基础。 2、负责与任课教师和咨询顾问协调制定学生的学习计划。 3、负责学生签到查收，及时联系应到而未到学生，做好记录。 4、负责学生日常学习纪律的规范，教室环境的保持，通过适当的方式及时教育学生的不良习惯和违纪行为。 5、负责签发学生违纪单，并及时与家长沟通。 6、负责定期的电话回访，主动向家长介绍学生的学习收获及学习上的不足，引导家长转变学生的学习模式。

7、负责群发短信提醒家长学生的上课时间及学生的放学时间。 8、负责组织学生课外活动或与任课教师协调组织其他学习活动。 9、负责学生后续费用的催缴。 10、负责定期召开家长会，直接介绍学生学习情况，间接引到家长继续购买课程产品或转购买其他学习模式课程产品。 11、负责通过对学生的管理收集目标客户信息，增加目标客户到访量，挖掘高收费产品潜在客户，直至成为我校学员。 12、负责定期向主管人员汇报工作情况，提出工作中遇到的问题及自己的工作建议。 13、负责定期的工作计划的制定和工作总结。 14、完成主管人员交代的其他任务。四、学习管理师工作流程排队联系未到学生复习、预习 1、咨询部将新生咨询档案提交交学管部一份，学管部主管将新生分配给学管师，学管师接到新生咨询档案后与咨询师沟通新生的学习情况，掌握新生的学习水平、补课科目、对教师的要求、对课程人数的要求、对学生补课的心理预期等，并重新制定学生学习管理档案。 2、学管师在初步了解了家长的消费需求后，与教学主管协商上课教师、上课时

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

学习管理师工作制度

教育学习管理师工作手册一、总则学习管理师是学生学习管理的主体，同时也是寻找目标客户、挖掘潜在客户不可忽视的力量，因此，学习管理师是沟通教学与销售的中间环节。学习管理师应充分认识到自己岗位的重要性和责任的重大。二、学习管理师工作制度 1、学管师工作性质：学习管理师是学校学生日常学习管理、学生思想教育和学习模式转化及学费催缴的主要岗位。 2、学习管理师的工作原则：以学生为中心，以学校利益为重心。 3、学习管理师工作的目的：通过对学生的管理，与学生的沟通，增加目标客户到访量，挖掘潜在客户。 5、学习管理师工作时间：8:00——17：00（暂定），7：30到岗 6、学习管理师工作地点：学生学习和活动的地点就是学习管理师的工作地点。 7、学习管理师工作纪律：在工作期间、公共区域、教学区域不能聚堆，大声喧哗，做与工作无关的事，说与工作无关的话，维护学校形象。 8、学习管理师礼仪规范：着正装、佩戴工牌、语言规范、对客户以礼相待、对同事以诚相待、对学生认真负责。三、学习管理师岗位职责： 1、负责与咨询顾问沟通新签单学生的自然和学习状况，为转化学生的学习模式打好基础。 2、负责与任课教师和咨询顾问协调制定学生的学习计划。 3、负责学生签到查收，及时联系应到而未到学生，做好记录。 4、负责学生日常学习纪律的规范，教室环境的保持，通过适当的方式及时教育学生的不良习惯和违纪行为。

5、负责签发学生违纪单，并及时与家长沟通。 6、负责定期的电话回访，主动向家长介绍学生的学习收获及学习上的不足，引导家长转变学生的学习模式。 7、负责群发短信提醒家长学生的上课时间及学生的放学时间。 8、负责组织学生课外活动或与任课教师协调组织其他学习活动。 9、负责学生后续费用的催缴。 10、负责定期召开家长会，直接介绍学生学习情况，间接引到家长继续购买课程产品或转购买其他学习模式课程产品。 11、负责通过对学生的管理收集目标客户信息，增加目标客户到访量，挖掘高收费产品潜在客户，直至成为我校学员。 12、负责定期向主管人员汇报工作情况，提出工作中遇到的问题及自己的工作建议。 13、负责定期的工作计划的制定和工作总结。 14、完成主管人员交代的其他任务。四、学习管理师工作流程排队联系未到学生复习、预习五：学管师工作细则

放射科绩效考评方案

放射科绩效考核办法绩效考核是医院和科室对职工在工作中所取得的成绩，工作中产生的效率以及其他德能勤绩多方面进行综合评价的办法。科室为更好地进行绩效管理、更好地体现多劳多得、坚持公平、公正、公开的原则，坚持客观、严谨、合理的原则；坚持质量高低不一样、数量多少不一样的原则制定本考评办法。一、科室岗位设置 1、医师岗：书写报告岗、审签报告岗、值班岗、造影岗 2、技师岗：CR摄片（齿科全景片、乳腺片、术中片） DR摄片（需要信息科按曝光次数拆分每人次检查）局部骨密度显像检查二、激励工分奖金发放暂定（根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定） 1、技术岗位工分详细说明 1) DR摄片：1分/1次曝光；（含出片）； 2)骨密度、床旁、术中摄片：8分/一次曝光（含出片）； 3)曲面体层摄影：3分/一次曝光；（含出片） 4)乳腺钼靶摄影：1分/一次曝光；（含出片）； 5)造影：食道吞钡：5分/人次（含出片）；上消化道造影、小肠造影：6分/人次（含出片）；全消化道造影：8分/人次（含出片）；大肠造影：8分/人次（含出片）；其它造影：6分/人次（含出片）； 2、诊断岗工分详细说明

体检报告、牙片报告、骨密度报告1分/人次；住院、门诊患者报告（含乳腺报告，床旁，术中）6(书写报告2分，审核报告4分)分/人次；造影报告：6分(书写报告2分，审核报告4分)/人次；值晚班：60分/每次（八里湖医师值班分值归老院值班人所有，技师值班）；三、职称系数：所有按上述规定统计工作量的岗位均应乘以医院规定的职称系数。四、特殊人群奖金发放科主任一名，因承担全科日常工作及管理工作请求按二次绩效分配，专职登记员1名，工程师一名，诊断组特殊人群2名，因无法在PACS系统统计其工作量请求发放科室平均奖。五、此方案最终统计得分为总分的80%，科主任有20%的加减分权限；六、本草案经科室人员讨论通过后，请医院绩效考评人员根据科室情况执行并逐步修改完善。

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。三、考核原则公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。四、考核方式

每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。考核工作在下月3日前结束。各项评分以匿名形式进行。五、考核公式总分100分绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励绩效分数与等级对照表。 1、薪资月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;

技术员绩效考核表

技术员绩效考核表考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分工作成果40分考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为工作责任心基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫（9 分）无责任感，不主动解决问题（1-2 ）工作积极性工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监（6 分）督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ）团队协作充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工（6 分）相处较为陌生（1-2 ）学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3）（3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2）服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ）（6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ）考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40）完成数量每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ）（40 分）每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）

高级学习管理人员绩效考核标准表格.docx

高级管理人员绩效考核表被考核人：部门：职位：实施期：考核期：年月日至年月日考核者：考核考核内容考核等级分数备注项目目标达与绩效目标或期望值比较，工作达成与目标或出色满意称职勉强成度标准的差距，同时应考虑工作客观难度。工作仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、8— 76— 54— 32—1 品质结果的复合程度（准确性、反复率等）。工作仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效8— 76— 54— 32—1 速度性，有无浪费时间或拖拉现象。费用与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及8— 76— 54— 32—1 控制费用开支的合理性、必要性。管理把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下8— 76— 54— 32—1 能力属，统一组织行动的能力及用人能力。计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数4321 量、程序）安排分配的合理性、有效性。协调与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以4321 沟通及人际交往的能力。应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性4321 及工作中对上级的依赖程度。改善问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的4321 创新主动性及效果。判断力预见性及决策准确性，对事物发展的关键因4321 素、发展趋势与机遇的把握程度。人才对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。4321 培养周全工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面4321 缜密性、遗漏率。

全局团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处4321观念理问题能力。以身表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度4321作则纪律情况。工作工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进4321态度取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。执行力对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执4321行中对下级检查跟进程度。品德是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道4321言行德，是否严格执行仪容仪表的要求。员工是否能保持较低的人员流动，创造和谐、高效、4321管理积极的工作氛围。保密是否保密意识极强，处处为企业利益着想，不4321意识会泄露企业任何机密。身心是否精力充沛，心理承受力强，能承担极大压4321健康力的工作。合计100 考勤病假 ______次事假 ______次旷工 ______次迟到早退 ______次奖惩奖：记录惩：

工程技术人员绩效考核表

工程技术人员绩效考核表工程技术人员绩效考核表单位: 年月日学姓名毕业时间历专业工作工作岗位技时间术职毕业现岗级称院校岗薪一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级公司评审签章: 年月日下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。

二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。保安员值班操作及要求一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。

教育培训机构新薪酬制度参考

一、《薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司每年工作计划的落实。二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，四、《薪酬制度》薪资结构目录第一部分：教学部工薪资制度第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：市场部经理暂行薪资标准第二节：分校部长暂行薪资标准第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考核原则公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。四、考核方式

每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。考核工作在下月 3 日前结束。各项评分以匿名形式进行。五、考核公式总分 100 分绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励绩效分数与等级对照表。等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分

放射科员工绩效考核标准

放射科员工绩效考核标准以服务规范，诊疗常规，操作规程，质量控制要求为标准作为放射可综合绩效考核的依据。下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下放射科员工绩效考核标准范本，希望对各位有帮助! 放射科员工绩效考核标准(一) 一.考核办法根据医务科、放射科二级考核，区质量控制检查，病人满意度测评，科室建立放射工作人员综合绩效考核登记表，由医务科、放射科负责人每月对本科进行二级考核。二.考核内容 1.医德医风，仪表仪容 2.服务质量 3.医疗质量 4.制度落实 (10分) (30分) (30分) (20分) (10分) 5.业务学习，三基技能三.加分项目 1. 获得各项检查表扬或病人书面表扬者当月加10分。

2. 发表论文者当月加20分。四.违反院纪院规，发生医疗差错事故按医院有关规定处理。五.评分小于60分不合格，60~90分合格，90分以上优秀。六.附放射科岗位综合绩效考核评分标准表。放射科员工绩效考核标准(二) 一、工资表发放部分(不出勤人员无) 1、工资按各自标准足额发放; 2、保健费按标准足额发放; 3、夜班费按标准足额发放; 4、加班费按标准足额发放。二、激励工分奖金发放部分(根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定) 普通片：1分/1次曝光，1分/1张片子冲洗并装好，1分/1患者报告书写; DR片：1.5分/1次曝光(含出片)，1分/1患者报告书写; 床旁摄片：(10元+一次曝光3分)/1患者; 曲面体层摄影：5分/人次(其中照片3分，冲洗1.5分，装片0.5分);

乳腺钼靶摄影：3分/摄一对片，2分/洗装一对片， CT平扫片：3分/1部位操作(新机器含出片，老机器出片每张另加一分)，2分/1患者每部位报告书写; CT介入片：高压注射20元/人次(含术前准备)，5分/1部位操作(新机器含出片，老机器出片每张加一分)，3分/1患者报告书写; 磁共振片：5分/1部位操作(含出片),4分/1患者报告书写; 普通透视：2分/部位(含出结果); 食道吞钡：4分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 上消化道造影：6分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 全消化道造影：8分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 大肠造影：5分/人次,[其中5分/人次钡灌肠，5分/人次透视(含出结果)]，点片及冲洗加分同普放片; 其它造影：6分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 术中透视：5分/每半小时; 介入：100分/1患者每次，其中，透视者10分，点片及冲洗加分同普放片，上台术者60分，助者30分，外请专家的助者20分(不鼓励外请)。

行政人员绩效考核标准

公司行政人员绩效考核标准一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考核原则公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。四、考核方式

每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。考核工作在下月3日前结束。各项评分以匿名形式进行。五、考核公式总分100分绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励绩效分数与等级对照表。

关于下发我院《临床医技科室科教工作绩效考核实施方案及细则》(试行)的通知 (1)

关于下发新矿集团莱芜中心医院《临床/医技科室科教工作对标指标体系方案及细则》（试行）的通知各科室、分院、门诊部：为进一步规范临床及医技科教工作对标指标考核工作，广泛调动全院医务人员工作的积极性，结合医院现况，充分吸收临床、医技科室的意见，经反复研究、修改，特制定下发《新矿集团莱芜中心医院临床/医技科室科教工作对标指标细则》（试行），请认真组织学习并切实遵照执行。在试行过程中，若有修改意见，请及时反馈给我们，以便使此方案日臻完善。一、组织领导为了平稳有序的开展科教对标指标考核工作，医院特成立科教对标指标考核实施工作领导小组，具体组成如下：组长：王瑞海副组长：李守斌、李波、蔡鲁平成员：许海涛、黄虎、谭永菊、李翠凤、李玉芹、段明洪领导小组下设科教科，负责对标指标考核实施日常工作。考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查，核实结果做好总结和汇报，并进行有针对性的督促。二、考核单元考核单元分为临床及医技科室考核和个人考核。临床及医技科室包括各科室、分院、门诊部的内科、外科、妇产科、儿科、五官科、麻醉科、皮肤科、康复科、ICU、急诊科、药剂科、检

验科、超声科、放射科、CT、MRI、心电图、病理科；个人考核包括全院所有临床及医技人员（退休返聘人员、进修规培人员及产假人员除外）。三、考核内容：主要为科室和个人科教绩效项目。科室对标指标包括科内科教记录、三基培训、临床带教、会议出席等项目的指标。个人“对标突破年”对标指标考核包括完成授课/听课情况、继续教育、三基考核、执业考试、科内带教等项目的指标。四、考核办法 (一)考核周期。年度考核于次年元月5－20日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在25日之前进行公布。（二）考核项。科室考核项分为临床科室和医技科室，个人考核项分为无证住院医师、中级职称以下有证的执业医师医技人员、中级职称以上（含中级）且3年以内的临床医技人员、中级3年以上（含3年）的临床医技人员。每一个考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标。考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项对应不同的考核主体。（三）考核分数实行百分制考核对科室、个人科教绩效实行总分百分制考核，科室占总绩效分的20%，个人占总绩效分的80%。五、相关要求 1.科教科对于不同的考核单元和对象要建立科室科教考核档