中国科技人力资源发展研究报告

中国科技人力资源发展研究报告

,简版～

中国科协调研宣传部

中国科协发展研究中心

二〇〇八年四月

目录

一、科技人力资源研究的意

义 ......................................................... - 2 -

1. 科技人力资源自身具有优越

性 ............................................. - 3 -

加强科技人力资源研究是建设创新型国家提出的时代要求- 3 2.

-

3. 做好科技人力资源研究是科协工作的题中应有之义 .......... - 3 -

二、科技人力资源概念辨

析 ............................................................. - 4 - 1(科技人力资源的基本定

义 ..................................................... - 4 - 2(科技人力资源的鉴别标

准 ..................................................... - 4 - 3(科技人力资源的统计范

围 ..................................................... - 5 - 4(科技人力资源与人才和科技工作者等概念有明显区别 ...... - 5 -

三、我国科技人力资源总量已达4200

万 ......................................... - 9 -

1. 按“资格”测算的科技人力资源总量 ................................ - 10 -

2. 按“职业”测算的科技人力资源总量 ................................ - 12 -

3. 对两种测算方法出现数据差异的解释 ................................ - 16 -

4. 科技人力资源总量的结

论 ................................................... - 17 - 四、多种形式并举是我国科技人力资源培养的突出特点 ............ - 18 -

五、对我国科技人力资源发展的政策建议.................................... - 23 -

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中国科协调研宣传部2006年部署了中国科技人力资源研究课题～由中国科协发展研究中心组织实施～于2007年5月通过结项验收。考虑到这是我国第一部有关科技人力资源的著作～社会各方面都很关注～我们对于该项研究得出的结论非常慎重～2007年下半年组织精干力量～对发展研究中心提交的研究报告初稿进行了较大幅度的修改完善～充实数据～深化分析～进一步凝练结论和观点～并多次征求科技部、教育部、公安部等相关部门专家的意见～统一见解～比对数字～前后数易其稿～最终形成《中国科技人力资源发展研究报告》。该报告分析框架逻辑严谨～基础数据真实可靠～研究方法科学合理～一定意义上代表了目前国内科技人力资源研究的最新进展。为便于快速了解报告内容～现将报告简版呈上。

一、科技人力资源研究的意义

随着经济全球化的深入发展和知识经济的初步形成～综合国力竞争越来越多地体现为创新能力的竞争～世界各国对科学技术重要性的认识越来越深刻。科学技术是第一生产力～科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别重要的意义。研究表明～科技资源投入的数量与质量是一个国家创新能力的重要基础～从根本上决定着这个国家的创新水平和创新绩效。科技人力资源作为科技资源的核心～最具创新性和革命性～也是支撑一国科技知识的生产、扩散和应用的重要载体～体现在创新过程的各个环节、各个方面～在推动一国经济社会发展方面发挥着举足轻重的作用。研究一国的科技实力和创新能力～科技人力资源的规模和结构、

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流动和分布、质量和水平是一个很好的切入点。

1. 科技人力资源自身具有优越性

科技人力资源作为一个学术概念～在研究国家、区域或特定团体和组织的科技资源投入方面具有突出的优越性。一是科技人力资源是可测度的。国际上对于科技人力资源的界定具有统一的、客观的判别标准～不容易受主观因素影响。二是科技人力资源概念具有国际可比性。

2. 加强科技人力资源研究是建设创新型国家提出的时代要求

优先发展教育～建设人力资源强国～是党的十七大为推动中国特色社会主义事业全面发展作出的重大战略部署～也是提高自主创新能力～建设创新型国家～促进国民经济又好又快发展的基础工程。完成这一重大战略部署～做好这一基础工程～很重要的一个方面就是加强科技人力资源的培育和开发～最大限度地发挥我国科技人员数量多的突出优势～加快完成我国从科技人力资源大国走向科技人力资源强国的历史进程。

3. 做好科技人力资源研究是科协工作的题中应有之义

中国科协是党领导下的人民团体～是国家推动科技事业发展的重要力量。科协工作主要是做人的工作～做科技工作者工作。做好科协工作～履行好党和政府联系广大科技工作者的桥梁纽带职责～首先需要我们深入开展科技人力资源调查研究工作～全面了解我国科技人力资源的年龄结构、学科分布、区域和产业配臵等方面的基本情况～摸清家底～掌握情况～把我们的工作范围和服务对象搞清楚。只有这样～我们才能真正做到哪里有科技工作者～科协工作就要做到哪里,哪里科技工作者密切～科协组织就

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要建到哪里。从这个意义上说～科技人力资源研究是一项重要的基础性工作～对于准确把握我国科技人力资源的发展趋势～真正把各级科协组织建设成为名副其实的“科技工作者之家”～具有十分重要的理论意义和实践意义。

二、科技人力资源概念辨析

1(科技人力资源的基本定义

国际上首先比较系统地提出科技人力资源的定义～并可从统计角度进行研究的是经济合作与发展组织,OECD,和欧盟统计局,Eurostat,等联合编写的《科技人力资源手册》。该手册按照国际教育标准分类和国际标准职业分类分别对科技人力资源的教育和职业范围进行了界定～认为科技人力资源是指完成了科学技术学科领域的第三层次教育～或者虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科学技术职业的人。

参考《科技人力资源手册》～我们把科技人力资源定义如下:科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源～既包括实际从事科技活动,或科技职业,的人员～也包括具有从事科技活动,或科技职业,潜能的人员。

2(科技人力资源的鉴别标准

鉴别科技人力资源有两个主要依据:一是“资格”～即受教育程度～二是“职业”。按“资格”统计的科技人力资源数据反映了科技人力的储备水平和供给能力,按“职业”统计的科技人力资源数据反映了科技人力的实际投入水平和社会经济发展对

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科技人力的现实需求。具体来讲～科技人力资源是指满足下列条件之一的人:,1,完成科技领域大专或大专以上学历,学位,教育的人员～或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》,ISCED1997,的标准分类～在科技领域完成第五级教育或第五级以上教育的人员。,2,虽然不具备上述正式资格～但从事通常需要上述资格的科技职业的人员。

3(科技人力资源的统计范围

关于科技领域的范围～国际上看法并不统一。《科技人力资源手册》的定义最为广泛～认为“科学”包括社会科学和人文科学～“技术”是指知识的应用。韩国认为社会科学和人文科学都不属于“科学技术”的范畴。我国将自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学以及部分与科学和技术知识的产生、发展、传播和应用密切相关的人文与社会科学学科均纳入科技领域的范围。

至于科技职业～理论上应按国家职业分类标准中属于科技范畴的职业来统计。目前～我国职业分类还难以全面确定科技范畴的职业类别～实际工作中的处理方法是用与科技职业相关的专业技术人员分类代替科技职业分类。

鉴别是否属于科技领域和科技职业～依据的标准规范包括:联合国教科文组织

的《1997年国际教育标准分类法》、教育部1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》、教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》、国家标准《学科分类与代码》(GB/T 13745-92)、国际标准职业分

类,ISCO-1988,、国家标准《职业分类与代码》,GB/T6565-1999,。

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4(科技人力资源与人才和科技工作者等概念有明显区别

,1,人才

我国历史上没有科技人力资源概念～只有人才概念。人才是政策概念～没有明确的鉴别标准～范围比科技人力资源、科技工作者和科技活动人员的范围都要大。2003年全国人才工作会议认为人才有三个条件:一是有知识、有能力,二是能够进行创造性劳动,三是在物质、政治和精神三个文明建设中作出贡献。目前人事部将人才分为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才和农村实用人才五类。衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩～这是定性的描述～并没有客观的判别标准。

由此可见～人才概念本身就包含了一定程度的主观价值判断～概念边界模糊～更具有伸缩性。它的内容是政府为达到特定政策目的而设定的～在不同时期甚至不同地域～含义是不同的。

,2,科技工作者

科技工作者是我国特有的概念～在新中国成立后的中央文件中广泛使用～意指所有从事科技工作的人员。2003年中国科协在进行科技工作者状况调查时～选取中组部和人事部的专业技术人

1员统计中十七个专业技术职务类别的前五类人员作为“科技工作者”的基本调查人群～分别是工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员、卫生技术人员和教学人员,选取其中的自然科学教学人员部分,。专业技术人员的统计鉴别标准是事业单位和企业单位具有中专及以上学历或取得初级及以上专业技术职称,任职资格,的人员。

科技工作者概念与科技人力资源概念部分重复～它反映的是

1十七个专业技术职务类别包括工程技术人员，农业技术人员，科学研究人员，卫生技术人员，教学人员，经济人员，会计人员，统计人员，翻译人员，图书资料、档案、文博人员，新闻出版人员，律师、公证人员，广播电视播音人员，工艺美术人员，体育人员，艺术人员及企业政治思想工作人员。

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从事科技职业的实际在岗人员数量～包括科技活动人员和R&D人员～其范围从理论上看要比五类专业技术人员数量大。

科技工作者概念的优势在于其数据来自专业技术人员统计，具有长系列的统计数据资源和丰富的数据内涵。不足之处是:(1)统计口径问题。以往的统计仅限于国有(包括国有控股)企事业单位，近几年来随着非公有制经济的份额增大，其早期的全社会统计口径范围已不再全面;(2)统计数据不具有国际可比性。在用于国际比较时，既需要完善其统计范围，也需要作进一步数据处理，提供更细的科技工作者指标分类以利于扩大使用范围;(3)科技工作者反映的是科技职业实际在岗人员数量～不能反映潜在的人力资源数量。

,3,科技活动人员

科技活动人员的定义源自联合国教科文组织,UNESCO,的《科技活动统计手册》2～意指科技人力资源中直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。

一个劳动者是否属于科技活动人员范畴～关键是看其所做的工作或正在从事的职业是否属于科技活动范畴。根据1978年联合国教科文组织,UNESCO,制订出版的《科学技术统计指南》～科学技术活动是指所有与科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的活动。《科学技术统计指南》把科学技术活动分为研究与试验发展,R&D,、科技教育与培训和科技服务,STS,三类。我国为了强调科研成果的应用与转化～在上述三类的基础上增加了“R&D成果的应用”。

根据上述定义～我们可以把科技活动人员具体分为四大类:一是从事R&D活动的人员,R&D人员,,二是从事R&D成果应用的

2 《科技活动统计手册》是联合国教科文组织考虑成员国特别是发展中国家开展科技统计工作的需要而对科技活动和科技人员统计制定的规范。OECD国家只重视R&D统计，并没有科技活动人员统计指标。

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人员,三是进行科技教育与培训的人员,四是从事科技服务的人员。目前我国科技活动统计没有包括教学培训活动～这意味着教学人员,但同时进行科研的除外,没有计入科技活动人员范围之内。

我国科技活动人员指标测度采用人数作量纲～常用的指标有“科技活动人员总量”和“参与科技活动的科学家和工程师”。实际统计中～将直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务、累计的实际工作时间占全年法定工作时间的比例大于等于10%的人员计入科技活动人员。

,4,R&D人员

R&D人员是科技活动人员的核心部分。我国R&D人员定义源自OECD发布的《研究与发展调查手册》～指直接从事R&D活动的人员以及为R&D活动提供直接服务的管理人员、行政人员和办事人员。

OECD根据科技人员在R&D活动中的作用～将参与R&D活动的人员分为研究人员、技术人员和辅助人员。研究人员,Resercher,是指从事新知识、新产品、新工艺、新方法、新系统的构想或创造的专业人员～以及R&D课题的高级管理人员,技术人员是指通常在研究人员的指导下参加R&D课题～应用有关原理和操作方法执行R&D任务的人员,辅助人员是指参加R&D课题或直接协助承担这些课题的熟练工和非熟练技工、秘书和办事人员～还包括所有为R&D课题提供直接服务的财务、人事及行政管理人员。我国早期的科技统计主要是科技活动统计～后来才逐渐引进R&D

活动统计并不断完善～目前在研究机构R&D人员统计中采用OECD的研究人员、技术人员和辅助人员分类。

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3我国R&D人员指标测度可采用人数和全时工作当量两种量纲～国际比较中通常采用全时当量。常用的指标包括“R&D人员

45总量”和“R&D科学家与工程师总量”。

,5,科学家和工程师

根据《中国科学技术指标》～科学家和工程师是指具有大学本科以上学历～或虽不具有上述学历～但具有高、中级专业技术职称,职务,的科技活动人员。

联合国教科文组织认为～科学家和工程师就是以相应身份运用或创造科学知识和工程技术原理的人～也就是经科技培训后从事有关科技活动的专业工作人员及指导科技活动实践的高级管理者和人员。在研究活动中～“科学家”与从事自然科学和社会科学研究的人员是同义词。

美国《科学与工程指标》对科学与工程劳动力,科学家与工程师,的定义与《科技人力资源手册》的相同之处在于它们都按照职业和资格进行了定义～不同的是前者还从对科学与工程知识的需求方面来定义～在教育和职业的范围上有一些区别。

三、我国科技人力资源总量已达4200万

依据OECD关于科技人力资源的定义～对科技人力资源的总量测算可以从“资格”和“职业”两个方面进行。但是～由于统计口径等原因～不同部门在估算我国科技人力资源总量规模时得出的结论各不相同～有关科技人力资源培养总量和就业总量的数据

3 简称为全时当量，英文记作FTE。 4数据主要来自研究机构科技统计年报、大中型工业企业科技活动年报和高等学校科技统计年报以及全国性的科技与经济普查(如2000年R&D清查和2004年全国经济普查等)。 5用来测度R&D人员和R&D

活动的质量，R&D人员只要符合“职称”(具有高、中级专业技术职称职务)和“资格”(大学本科及以上学历学位)中的一个条件即可以统计为R&D科学家与工程师。

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也不一致。在这里～我们以OECD关于科技人力资源的定义为基础～采用“资格”和“职业”相结合的方法～尝试对我国科技人力资源的具体规模进行测算。

科技人力资源总量,符合“资格”条件的就业人员

，符合“职业”条件的人员

,“资格”和“职业”条件重合的就业人员

1. 按“资格”测算的科技人力资源总量

考虑到我国科技人力资源统计资料分散且口径不尽统一的实际情况～在遵循科技人力资源定义和统计原则的前提下～我们对我国科技人力资源总量的测算公式调整细化如下:

科技人力资源总量,完成科技领域大专或大专以上学历(学位)教育的人员

，非科技相关专业研究生人员总量

，不具有大专及以上学历但实际从事科技活动的就业人员

,1,具有大专及以上学历的科技人力资源

截至2005年底～由普通高校、成人高校、自学考试和网络高校构成的我国本

专科高等教育体系共培养各专业具有大专及以上学历毕业生5415万人。考虑到只有完成科技相关领域专业学习的本专科毕业生才属于科技人力资源～我们还需要对5415万这一总量数据做进一步剥离。结合我国高等教育学科设臵现状～我们把工学,工科,、农学,农科,、理学,理科,、医学,医科,、管理学、经济学,财经,、法学,政法,、哲学、历史学和部分教育学,师范,等列为科技相关学科～把毕业于这些专业领域的大专以上学历人员视为科技人力资源。据此测算～在截至- 10 -

2005年底的我国普通高校、成人高校、自学考试、网络高校大专及大专以上学历毕业生中～计有1390万毕业于非科技相关专业～不宜纳入科技人力资源范畴,其余4025万科技相关专业本专科毕业生就是我国高等教育系统培养的科技人力资源总量。其中～普通高校培养2003万人～成人高校培养1616万人～自学高等教育考试培养295万人～网络高校培养111万人。

表1 我国教育系统科技相关专业本、专科毕业生培养情况培养渠道年度毕业生(万人) 其中:科技人力资源(万人) 普通高校 1949,2005 2462 2003 成人高校1953,2005 2091 1616 自学考试 1984,2005 732 295 网络高校 2003,2005 130 111

总计 5415 4025

数据来源:根据《中国科技教育统计年鉴》整理

,2,非科技相关专业研究生培养总量

一般来说～获得硕士、博士学位的研究生都具有一定的研究能力～理应全部计入科技人力资源范畴。考虑到完成科技相关专业研究生教育的硕士、博士一般都具有本科或专科学历～已经作为大专及以上学历人员纳入科技人力资源之中～如果作为硕士、博士学位获得者再计算一遍～属于重复计算～故予剔除。因此～这里我们只考虑非科技相关专业研究生培养总量。由于这部份人员在按本专科学历计算科技人力资源总量时已被扣除～作为硕士、博士研究生则理应重新计入科技人力资源总量之中。根据教育部门有关统计资料～1949年至2005年间我国共培养硕士研究生121万～非科技专业研究生数量约占研究生总量的10%左右。据此推算～则我国非科技相关专业的研究生人数为12万,121

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万×10,,左右。在研究过程中～我们把这12万非科技相关专业研究生也计入科技人力资源范畴。

,3,不具有大专及以上学历但实际从事科技活动的就业人员

不具有大专及以上学历但实际从事科技活动的人员～难以取得统计数据。根据我国实际情况～我们将现行统计资料中按技术等级分组的“技师”和“高级技师”纳入科技人力资源范畴。“技师”和“高级技师”主要由学历相对较低、技术等级较高的人群组成～现实中这一人群数量不大～故可大体上将其视为“不具有大专及以上学历但实际从事科技活动的就业人员”。2004年第一次全国经济普查资料显示～当年我国共有“技师” 163万～“高级技师”52万～合计215万。由于没有2005年以来没有最新数据～姑且认为2005年底我国“技师”和“高级技师”的数量为215万。

,4,按“资格”测算的结论

基于以上分析～我们得出如下结论:截至2005年底～我国科技人力资源的总量为4252万。其中～具有科技相关专业大专及以上学历的人员总量4025万～非科技相关专业研究生人员总量12万～不具有大专及以上学历但实际从事科技活动的就业人员总量215万。

2. 按“职业”测算的科技人力资源总量

我国科技职业分类不够规范～相关统计数据既分散又不完整～难以作为测算我国科技人力资源总量的基本依据。根据科技人力资源的定义～结合我国实际情况～我们认为～从职业角度测

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算我国科技人力资源总量～必须考虑到两个基本因素:一是在我国科技岗位就业的人员一般必须具有大专及以上学历或相关专业技术职称,二是即使没有大专及以上学历或相关专业技术职称～也应该是进入“技师”和“高级技师”序列的技能型人才。据此两点～我们把按职业测算科技人力资源的公式调整如下: 科技人力资源总量,具有大专及以上学历或相关专业技术职称人员

,具有大专及以上学历或相关专业技术职称人员但不宜纳入

科技人力资源范畴的人员

，进入“技师”和“高级技师”序列的技能型人才

2004年第一次全国经济普查是对针对我国经济社会发展总体状况进行的一次综

合性普查～其中包含了大量有关科技岗位就业情况、年龄、学历、职称等的统计数据。以此为基础～我们按职业测算我国科技人力资源的总体规模和分布状况如下。

,1,具有大专及以上学历或相关专业技术职称的就业人员

2004年第一次全国经济普查数据表明～在我国的全部就业人员中～具有大专及

以上学历、或者虽不具有大专及以上学历但是具有相关专业技术职称的就业人员总

量为5185万人。这是从职业角度测算我国科技人力资源总体规模的基础数据。

,2,具有大专及以上学历或相关专业技术职称但不宜纳入科技人力资源范畴的

就业人员

考虑到具有大专及以上学历的人员不一定从事科技相关职业～而且具有相关专

业技术职称的人员也不一定在科技相关岗位上工作～上述5185万人不应全部计算

为科技人力资源。有鉴于此～我们需要按行业对科技人力资源进行具体测算和分析: 关于第一产业科技人类资源数量。针对单位就业人员的经济

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普查数据表明～第一产业中具有大专及以上学历或相关专业技术职称的科技人

力资源数量为17万。由于我国农村目前仍然是以联产承包责任制为主要生产形式

～农业生产还是以家庭为主～多数农业劳动力没有进入规模化的农业企业中去～经

济普查数据显然低估了第一产业中科技人力资源规模。统计部门通过其他渠道对农

业产业单独进行的统计表明～还有51万人应纳入科技人力资源范畴。据此测算～

第一产业科技人力资源总量为68万人。

关于第二产业科技人类资源数量。由于第二产业主要是大机器工业～就业人员获得的专业技术职称基本上都属于科学技术类职称～而且专业技术职称持有者往往也具有大专及以上学历～因此～对第二产业中科技人力资源的测算基本上以专业技术职称统计为主～极少数文科类专业技术职称系列在总量计算中可以忽略不计。据此测算～第二产业科技人力资源总量计有1433万人。

关于第三产业科技人类资源数量。第三产业情况比较复杂～需要进一步区别情况～分类计算。一是交通运输、仓储和邮政业～信息传输、计算机服务和软件业～教育、卫生、社会保障和社会福利业～科学研究、技术服务和地质勘查业等五个部门的大专以上就业人员绝大多数具有科技相关专业高等教育学历～取得了专业技术职称的人员绝大多数也可纳入科技人力资源范畴,二是批发零售、住宿餐饮、租赁和商业服务、居民及其他服务业等劳动力密集型行业中～具有大专及以上学历的人员所从事的工作大多是非技术研究开发和非技术应用类的～而且只有少部分是科学技术相关学科毕业的～因此需要对其学习的专业以及所从事的岗位进行甄别。从目前的实际情况来看～基本上要剥离其中的一半左

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右的人员,三是金融业、房地产业、水利、环境和公共设施管理业、文化、体育和娱乐业等部门难以一概而论～经过逐一甄别～初步认定其中不符合科技人力资源定义的人数所占比例约在1/4左右,四是在公共管理和社会组织中～虽然有不少高学历、高职称人员～但其中相当数量是中文、行政管理等非科技类学科的毕业生。据此测算～第三产业科技人力资源总量为2644万人。

表2 各行业的科技人力资源数据修正

单位:万人

有大专以上学历或具有专业剥离的人数(相减) 符合科技人力资源定义的人数技术职称的人员数

总计 5185.65 4144.73

第一产业合计

农、林、牧、渔业 16.98 ，51 68

第二产业合计 1433.02 1433.02

采矿业 84.51 84.51

制造业 910.52 910.52 电力、燃气及水的生产和供应业 99.48 99.48

建筑业 338.51 338.51

第三产业合计 3735.61 1091.9 2643.71

交通运输、仓储和邮政业 107.30 0.32 106.98 信息传输、计算机服务和软件业 134.31 0.35 133.96

批发和零售业 370.47 189.37 181.1

住宿和餐饮业 55.53 24.32 31.21

金融业 210.80 53.78 157.02

房地产业 125.84 32.27 93.57

租赁和商务服务业 181.24 99.92 81.32 科学研究、技术服务和地质勘查业192.33 26.01 166.32 水利、环境和公共设施管理业 40.22 11.23 28.99 居民服务和其他服务业 26.25 10.37 15.88

教育 1043.87 0.20 1043.67 卫生、社会保障和社会福利业 226.19 0.47 225.72

文化、体育和娱乐业 68.46 17.79 50.67

公共管理和社会组织 952.80 625.5 327.3

,3,进入“技师”和“高级技师”序列的技能型人才

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技能型人才是具有特殊专业技能的人才～他们一般不具有大专及以上学历～也没有获得相关专业技术职称～但在我国的经济建设、特别是企业技术进步过程中发挥着举足轻重的作用～实际上也是科技人力资源的重要组成部分。根据我国的实际情况～我们把进入“技师”和“高级技师”序列的技能型人才纳入科技人力资源范畴。2004年第一次全国经济普查资料表明～我国共有“技师”和“高级技师”215万。

,4,按“职业”测算的结论

以2004年第一次全国经济普查数据为基础～经过上述调整测算～2004年我国科技人力资源总量为4360万。如果加上2005年高等学校的毕业生中符合科技人力资源的300万人～那么截至2005年～我国科技人力资源的总量为4660万。

3. 对两种测算方法出现数据差异的解释

由前面的测算分析可以看出～截至2005年底～按“资格”测算的我国科技人力资源总量为4252万～按“职业”测算的我国科技人力资源总量为4660万～两者相差约400万。我们认为～之所以出现这种数据差异～主要有三个方面的原因: 一是“资格”测算中未计入获得非科技领域学历但从事科技活动的人员。根据科技人力资源的定义～我国科技人力资源总量是高等教育科技领域毕业生存量与虽然没有科技领域高等教育学历学位～但实际从事科技活动人员的存量之和。后者不仅包括没有学历人员,如我国有215万技师和高级技师,～还有一定数量获得非科技领域学历,如获得文学类学历的,但从事科技活动

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的人员～这部分人员并没有统计在内。

二是按“资格”测算中未计入接受非教育部承认学历教育的人员。我国许多部门和地方通过不同渠道举办了不同类型和不同层次的学历教育～其学历是本行业或本地区所承认的。部分学历教育以及在一定程度上存在的假毕业证、假学位证等～

在教育部承认的学历统计中并没有反映～但在人口普查和经济普查中却归入大专以上人员统计数据里～造成就业统计数据大于教育培养数据。

三是改革开放以来我国流入了相当数量的外国科技人力资源。改革开放后～有为数不少的国外科技人力资源通过我国政府有关部门或科技机构进入我国～或随大量国际投资进入我国大陆。比如～三资企业中的科技人员有不少来自国外～相当一部分未在国内接受本专科教育的出国留学人员归国就业。从总体上看～这部分人员未纳入教育系统的统计序列之中。

4. 科技人力资源总量的结论

根据上述分析～考虑到我国的实际情况～我们认为～教育系统培养的4037万具有科学技术领域高等教育学历人员是比较精确而可靠的数据～且符合定义的第一个条件～我们应予采用,统计部门经过经济普查和人口普查获得的215万技师和高级技师的数据～符合科技人力资源定义的第二个条件～是我国科技人力资源的重要组成部分～也应予以采用。这样将上述两个数据相加获得的总量为4252万～不仅符合科技人力资源的定义～而且比较符合我国实际情况。

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需要说明的是～科技部编撰的《中国科学技术指标,黄皮书,2004》认为～2003年我国科技人力资源总量为3850万。以此为基础～加上2004年和2005年两年毕业的科技类高校毕业生数量～其结果和4252万的总量非常接近。

由于测算中不可避免地存在这样或那样的误差～我们认为把科技人力资源总量的数量级精确到百万级是比较恰当的。因此～可以确认～截至2005年底～我国科技人力资源总量约为4200万。

四、多种形式并举是我国科技人力资源培养的突出特点

新中国成立后～党和政府非常重视高等教育事业的发展～逐步建立起了一个学科门类齐全～学历教育与非学历教育相互配套的科技人力资源培养体系～取得了令

人瞩目的成就。1949，2005年间～我国高等教育培养的本专科毕业生总量为5415万～其中符合科技人力资源条件的有4025万人。按培养方式划分～普通高校培养2003万人～占49.8%,成人高校培养1616万人～占40.1%,网络高校培养295万人～占7.3%,高等自学考试培养111万人～占2.8%,表3,。

表3 1949,2005我国四种渠道培养的本专科毕业生中科技人力资源的总量和比例

学校年度科技人力资源(万) 比例

普通高校本科、专科 1949,2005 2003 49.8,

成人高校本科、专科 1953,2005 1616 40.1,

网络高教本科、专科 2003,2005 295 7.3,

自学考试本科、专科 1984,2005 111 2.8,

共计 4025 100,

1. 普通高等教育是我国科技人力资源培养的主渠道

我国普通高等教育是中等教育基础上更高层次的学校正规

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教育～包括高等专科学校、大学和专门学院、研究生部三个层次。在我国～通常以四年制,少数为五年,大学或学院教育为基准～称为本科。不足四年,2，3年,称为专科～超过四,五,年称研究生阶段。研究生阶段又分为硕士和博士两个层次～通常硕士

3年～博士研究生教育的基本修业年研究生教育修业年限为2，

限为3，4年。

普通高等教育发展最早、规范性强、学科门类较齐全。目前～我国普通高等学校本专科教育包括哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学和管理学等十一个学科门类～共设臵249个专业。1949-2005年间～我国

普通高等院校培养毕业生2462万人～其中符合科技人力资源条件的有2003万人。近年来～随着扩招等政策的施行～普通高等教育飞速发展。2005年～我国普通高等学校招生规模已突破500万人～是1998年的4.7倍。其中～理工农医学科招生大学生人数已超过了250万人～是1978年的10倍。

2. 成人高等教育是我国科技人力资源培养的重要支柱

以各种形式开办的职工大学、农民大学、教育学院、管理干部学院、广播电视大学～以及大量附设于普通高校的函授、夜校部等组成了一个庞大的成人高等教育系统。成人高等教育的教学形式一般分为全日制与非全日制两类～前者有定型的组织、经常的设施、相对固定的学业期限等～学生以学习为主要任务,后者的学习时间较为灵活～学制弹性大。目前～各类成人高等学校必须履行国家相关规定的审批程序～将招生计划纳入国家成人高等教育事业计划～方可取得颁发国家承认学历的文凭的资格。各类成人高等学校实行全国统一招生～统一命题～统一考试时间～统一评分标准。

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早在建国初期～我国就通过对数十万知识分子和工农干部进行思想教育和专业岗位培训,为我国社会主义建设补充了大量科技人力资源。改革开放以来～成人高等教育蓬勃发展～形式日益多样。1992年～成人高等教育培养毕业生51.77万人～其中以广播电视大学培养为主～占总数的26%～达13.12万人,2002年～成人高等学校毕业生人数突破了100万人,2005年～成人高等教育毕业生人数达到173.59万人。统计资料表明～1953，2005年间～成人高校为我国社会主义经济建设与科学技术进步培养了具有本、专科学历的毕业生2091万人～其中符合科技人力资源条件的有1616万人～约占四种渠道培养科技人力资源总量的40.1%。

3. 高等教育自学考试制度是我国科技人力资源培养的重要补充

高等教育自学考试是对自学者进行以学历考试为主的高等教育国家考试～是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式～是我国社会主义高等教育体系的一个重要组成部分。高等教育自学考试的质量标准～在总体上与普通高等学校同等学历层次水平的要求相一致。学习方式主要是自学～考试是中心环节。专业考试的计划～一般是专科3-4年～本科5-6年。全国公开设立文、理、工、农、医、财经、政法、教育等102个本、专科专业～设625个专业点。

随着我国改革事业的发展～高等教育自学考试制度不断完善。根据国家规定～高考教育自学考试采取单科形式～及格者发单科合格证～并累积学分,不及格者来年再考～如最终考完全部专业计划所规定的课程～成绩合格～并满足其他要求～可获得相应的学历证书。符合相应学位条件的高等教育自学考试的本科毕- 20 -

业生～按照《中华人民共和国学位条例》规定～由已获国务院授权的主考高等院校授予相应学位。1984，2005年间～高等教育自学考试系统累计培养本、专科毕业生732万人～其中符合科技人力资源条件的有295万人～约占四种渠道培养科技人力资源总量的2.8%。

4. 网络高等教育是我国科技人力资源培养的新形式

网络教育是集教育、电脑、传播、网络于一身并相互结合～开展教与学的活动～以实现教育目的的一种现代化教育形式～也被称为现代远程教育。1994年启动的“中国教育和科研计算机网络示范工程”,CERNET,为我国网络教育发展打下了重要的基

1999年～教育部启动现代远程教育试点工程～批准清华大础,

学、北京邮电大学、浙江大学和湖南大学创办网络教育～开始我国真正意义上的网络教育,近年来～我国网络教育以其速度快、传播空间广的优势飞速发展～并

如何进行人力资源开发与培训

如何进行人力资源开发与培训 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

近十年中国人力资源现状

石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

中国力学科技发展史及现状观察报告

中国力学科技发展史及现状观察报告 中国力学的滥觞可追溯到公元前1000年的商代。商代音律发展十分良好，由此引申的力学概念五度协和音程也随之出现。后来中国古代提出“兼爱”“非攻”的墨子及其弟子解释力的概念与杠杆平衡。之后，力学发展一直是以民间工匠的智慧作为寄托，未能形成体系，只在《梦溪笔谈》、《天工开物》、《营造法式》等书籍中以经验总结的形式篆述。 1860年以来，随着中国近代的觉醒，力学在西方知识体系与思想的冲击下也有了进一步的发展，京师同文馆首次开设有关力学的教程，而后各小学也纷纷引入，中国力学教育开始有了新的气象。1909年，冯如造出中国人的第一架飞机，詹天佑主持修建的京张铁路通车。1912年，罗忠忱回国，开创工程力学的教学，明年，理论力学课程开设。1932年，商务印书馆出版一系列力学书籍，如《应用力学》（徐骥）、《水力学》（张含英）、《工程力学》（陆志鸿）等。在有力的教育改革下，茅以升、周培源、钱学森、钱伟长、李四光等一系列在国际上有着广泛影响的力学泰斗们涌现出来，为我国近现代力学的发展作出了巨大贡献。 新中国成立，没有了战火摧残，力学科蓬勃发展。1951年，中国船舶模，型试验研究所在上海成立，52年，中国科学技术大学组建力学研究室，同年，周培源设立我国第一个力学专业，数学力学系力学专业。中国科学院于54年与56年分别成立土木建筑研究所和力学研究所。此后，中国土地上，各式样各级别的有关力学的学院、研究所等科研单位如雨后春笋，一个个钻出地面。55年归国的钱学森及四、五十年代回国的物理学专家们为这些新近成立的单位注入的充满活力的血液。 改革开放后，各类力学报刊创立，如《力学与实践》、《空气动力学学报》、《固体力学学报》、《爆炸与冲击》、《工程力学》、《实验力学》等。同时加强了国内国外有关力学的研究成果。1980年，中国空气动力学会成立。81年，国际有限元会议在合肥召开。83年，中、日、美生物力学国际会议在武汉召开，第二届亚洲流体力学回忆在北京召开。85年，首届国际非线性力学会议在上海召开。国际交流的加强，一定程度上促进我国力学发展。直至今日，力学的研究，制度，条文等都得到了长足发展，渐渐地走向成熟。07年“嫦娥一号”卫星的成功发射，08年“神舟七号”载人飞船地成功发射，及其他力学的成功应用都是无数人辛劳的结晶，值得后辈一直铭记。 当代力学分类更为细化，研究更加深入，应用更加广泛。但其中的诸多遗憾不足还有待后人不断探索。 材料力学是固体力学的最早发展起来的·一个分支。作为机械、土木、采矿、航空航天、石油工程、海洋工程等领域的基础学科，是理工科院校有关专业的必学科目。1638年，伽利略出版了世界上第一本材料力学教材《两种新的科学》才使得材料力学作为一门新的学科。后经过几代人艰苦努力，材料力学渐渐成长成熟。形成了一门系统学科。最初研究对象多为石头，木材等脆性较强的材质，受力变形较小，易分析。随着科技的发展，高分子材料，纳米材料，生化材料等诸多高科技材料涌现，如何高效利用与处理这些材料，也成了材料力学面临的新挑战与新机遇。

(人力资源知识)2020年中国人力资源状况白皮书]

中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎

目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、

人力资源培训与开发意义(83页)

《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点 1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1. 2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系 1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素

中国宜居城市研究报告范本2020中国科学院内容完整版

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 中国宜居城市研究报告2020中国科学院内容完整版

编号：FS-DY-20606 中国宜居城市研究报告2020中国科学院内容完 整版 《报告》负责人、中科院地理所研究员张文忠介绍，他的研究团队选取了直辖市、省会城市、计划单列市等全国40个城市，开展了新一轮全国宜居城市问卷调查，重点分析了中国宜居城市指数综合评价结果和分维度评价结果。 结果显示，中国城市宜居指数整体不高。40个代表着中国经济社会发展水准的城市，城市宜居指数平均值仅为59.92分，中位数为59.83分，均低于60分的居民基本认可值，反映出中国和谐宜居城市建设道路还很漫长。 根据评价结果，中国城市宜居指数评价的五座城市为青岛、昆明、三亚、大连和威海。其中，青岛市城市的综合宜居性评价，位居全国第一位;昆明具备舒适宜人的自然环境和特色的社会文化环境，位居第二位;三亚市以空气环境健康取胜，位居第三位;大连市在城市安全性和自然环境宜人性上表现突出，位居第四;威海市自然环境舒适性和宜人性优势明显，

位居全国第五位。 同时，中国城市宜居指数评价最低的五座城市为南昌、太原、哈尔滨、广州和北京。其中，北京位居倒数第一位，离居民认可度尚有较大差距。此外，郑州、南宁、呼和浩特、拉萨和银川宜居指数也相对较低。 据中国经济网记者了解，本次《报告》评价指标共包括城市安全性、公共服务设施方便性、自然环境宜人性、社会人文环境舒适性、交通便捷性和环境健康性等6大维度和29个具体评价指标。 研究表明，居民评价得分的是公共服务设施方便性;其次是自然环境舒适度;然后是社会人文环境舒适性;而城市安全性评价得分最低，为55.76分，其中交通安全短板制约最为明显;环境健康性评价得分次低，为58.23分，并以雾霾污染要素评价最低，仅为56.4 分;交通便捷性评价也相对较低，为58.59分，停车便利性和交通运行通畅性是居民不满意的症结所在。 “城市安全性、环境健康性和交通便捷性已成为当前制约中国宜居城市建设的‘三大’短板。”不过，张文忠同时解释，

中国人力资源服务行业发展报告整理

1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨

询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫

人力资源培训与开发系统

人力资源培训与开发系统 1培训与开发的概念及其内涵是什么？ 培训与开发及相互联系又相互区别。培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训与开发的内涵在于：一方面向员工传授其他更为广泛的技能，使员工由单一技能转向多项技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需求；另一方面可通过培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识。提高员工的适应性和灵活性，使员工和企业同步成长。 2培训与开发在企业HRM中的地位和作用如何？ 培训开发系统是企业HRM体系的子系统，作为该系统的重要组成部分它与其他HRM 模块之间存在密切的联系。企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。 培训与开发对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展，推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保留员工具有一定的积极作用。 企业的培训与开发为员工获得任职资格升级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件；通过培训开发活动，可执行人力资源规划的某些内容人力资源规划的某些内容；培训开发活动可改善绩效状况，其实施效果好坏直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果；培训与开发项目对于激励员工，提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用。 3什么是培训开发系统运作模型？ 4如何构建有效的培训开发体系？ 企业要做好培训开发工作，必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类职种的任职资格标准及行为标准，是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。 构建企业培训开发系统需从三个层面进行： （1）运营层面。企业需要以任职资格系统为基础，对各职类、职种员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析，结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员

人力资源开发与培训大纲

人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020

《人力资源开发与培训》教学大纲 （市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时） 一、课程的性质、教学目的和主要任务 本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。 主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以 及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问 卷。 二、教学内容、教学基本要求及重点 （一）现代培训与开发导论 教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将 培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为 本；现代培训突破了岗位技能的范围。

2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的 技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。 教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向 重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。 （二）战略性培训与开发 教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管 理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展； 考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发 的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特 征；培训培训者。 教学基本要求及重点

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

科学研究报告格式

科学研究报告格式 教育科学研究所个人述职报告范本 尊敬的各位领导、同事：大家好! 我是1982年参加工作的，曾毕业于织金师范、毕节学院、贵州师范学院、Flinders University，先后在织金龙场中学、织金三中、黔西水西中学、纳雍一中教英语，担任过班主任、教研组长和政教处主任，被评被评学校优秀班主任、优秀教师、优秀教研组长，被评为县优秀教师和市优秀教师。XX年考到教科所工作以来，在领导和同事的关心和帮助下，我努力工作，刻苦学习，较好地完成了各项教研工作任务，被评为省优秀教研员和全国优秀外语教师。在此我要感谢大家的关心和帮助，并把我到教科所以来所做的工作向大家简单汇报一下，敬请不吝指教。 作为一名英语教研员、中学高级教师，我非常热爱教学和教研工作，而且工作勇于担当。我主要负责英语教研工作，还兼做过图书室的工作及体育、小学科学、特殊教育和信息技术教研工作等。工作中除了常规的听课、学科竞赛、优质课、论文和优质教育资源评选工作等，还积极开展联片教研活动，送教下乡上示范课，组织首届毕节试验区中小学生暨英语教师英语电视大赛，组织市外语学会的学术年会和全省外语学会在毕节的召开，与中国外语学会合作在我市开展大型义务送教活动，撰写新课程大练兵学科大纲并担任主讲教

师、上示范课，“国培计划”辅导教师，承担特岗英语教师培训讲座2次。受聘省“国培计划”培训专家, 作省级培训讲座2次。主持中央电教馆课题“《英语网络课程》的多元化应用与研究”和省级重点课题《促进贵州教育均衡发展的英语信息化教学资源建设与应用研究》在毕节的实施，合作主持国家基础教育实验中心外语教育研究中心的重点课题《英语语篇教学对学生学习结果的影响》和贵州省重点课题《高中英语语篇阅读教学实验》的研究工作及我们教科所的省级重点课题《有效课堂教学研究》英语学科的研究工作。到教科所工作以来，获省教育科研成果三等奖1项，省优秀论文一等奖3篇，二等奖2篇，在省级以上刊物发表论文10余篇。 在勤奋工作的同时，我还坚持刻苦学习，包括学习政治理论、教育教学理论和教育教学研究方法等，通过学习不断提高自己的政治素质和业务素质。积极参加各种培训如参加国培计划华南师范大学高中英语骨干教师国培班的学习并被评为优秀学员，通过全国中小学优秀外语教师出国留学奖学金项目统一选拔考试到英国诺丁汉大学学习，攻读澳大利亚弗林德斯大学硕士学位并获得弗林德斯大学硕士学位证书和教育部国外学历学位认证书。 在3所公办学校和1所民办学校工作的经历让我感受到不同学校特别是公、民办学校之间的管理模式和风格，从中

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

培训与人力资源开发论文

培训与人力资源开发 随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的逐步建立，我国已经加入WTO，市场竞争愈加激烈，科学技术和掌握科学技术的劳动者已成为推动生产力发展和经济增长的主导因素，对此，如何进一步作好劳动力资源的开发与合理利用显得尤其重要。 一、劳动力资源开发和利用存在的主要问题 劳动力资源是指具有劳动能力的各类人员。近几年来，我们在劳动力资源开发与利用、管理方面虽然取得了显著成绩，但仍然存在着一些问题，主要表现在： 1．开发和利用劳动力资源存在认识上的误区。这主要体现在以下几方面： 一是企业在生产经营活动中，往往只注重物资资源的投入、管理、配置和生产，而忽视对劳动力资源的合理配置和开发； 二是企业在劳动力资源管理上，仍没有改变计划经济下传统的用人观念，只重视对干部、大中专生的管理和开发，而忽视对全体员工的职业技能管理和开发； 三是片面认为企业减员就是减工人，而对非生产人员减员力度不够； 四是忽视劳动力的商品特性，不重视劳动者的经济价值的实现，使劳动者的培养、使用、开发、配置、管理等脱离

了经济规律，致使劳动力价格与价格严重背离，导致劳动力浪费严重。 2．人才流动机制不完善，造成劳动力资源分布的不合理。我国目前虽然建立了许多人才市场，在一定程度上对人才流动起到了推动作用。但是，由于人才流动机制还不完善，人才流动者的后顾之忧没有从根本上得到解决，致使人才流动困难，造成一些单位人才积聚，人才无法施展才能，而另一些单位人才缺乏，又得不到自己所需人才，从而导致劳动力资源分布的不合理。 3．劳动力资源配置机制不完备，造成劳动力的队伍结构不合理。目前劳动力资源配置机制不完备主要体现在这几个方面：一是政策性新进人员。如目前按现行政策任何企业都有安置复退转军人的义务，实际上复退转军人安置任务几乎全部落在了自身富余人员都无法安置的国有企业身上，而其它类型的企业有许多经济效益很好，却不按其承受能力确定安置任务。另外，现仍在执行的老工人从农村轮换子女进厂当工人的轮换工制度以及个别行业仍然实行顶班制等，这些都不利于劳动力资源的合理配置，造成企业劳动力队伍结构不合理。 4．劳动者自身素质有待提高。这主要体现在部分劳动者知识陈旧、观念落后、应变能力差、市场竞争能力不强，面对经济转轨中的各种竞争、下岗分流等，无所适从。再有

科学技术发展报告

科学技术发展报告 一、2006年科技发展情况 2006年，贵阳市以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻落实全国、全省、全市科学技术大会精神，结合建设大贵阳、构建和谐社会、建设社会主义新农村工作，开拓创新，真抓实干，不断深化科技工作改革，大力推进自主创新，建设创新型城市，圆满完成了年初确定的各项目标任务，达到了建设创新型城市开好头、起好步的要求。并在促进科技与经济的结合、科学技术的普及与推广、开展学术交流等方面取得显著成绩。 （一）科教兴市工作 2006年6月份召开的全市科学技术大会,确立了建设创新型城市的宏伟目标。在会上，出台了《关于实施科技规划、建设创新型城市、促进率先在全省实现经济社会发展历史性跨越的决定》，发布了《贵阳市“十一五”科学和技术发展规划（2006—2010年）》，下发了《实施贵阳市“十一五”科学与技术发展规划（2006—2010年）的若干配套政策》。大会明确提出建设创新型城市的目标，确立了“合作创新、重点转化、率先突破、引领跨越”的工作总方针，形成了贵阳市“十一五”科技发展“1810科技行动”，即建设具有贵阳特色的区域科技创新体系，建设八大科技基础条件平台，实施资源与环境保护、高新技术产业化、循环经济、先进制造业、社会发展、社会主义新农村、金筑英才、现代服务业、科技发展战略研究、科学技术普及等十大科技工程，并从科技投入、税收激励、金融支持、政府采购、科技成果转化等方面制定了促进科技创新的具体政策措施。大会的胜利召开，标志着自主创新已从科技发展的一般战略上升为城市发展的主导战略，成为贵阳市科技发展史上的一个新的里程碑。 科普工作向纵深推进。一是认真贯彻落实《全民科学素质行动计划纲要》、科普法和科普条例，启动了“贵阳林城”专题科普馆、“三小工程”科普教育基地、国防教育科普基地等一批科普基础设施建设。二是积极推动贵阳科普信息网、推进电子科普画廊建设，完善市科普信息网站硬件和软件。成功举办中国西部制造业发展战略高层论坛暨第5届e工程及数字企业国际学术会议、南方城市科技计划暨创新型城市建设研讨会、“第六届全国（贵阳）科技教育创新作品展评会”、“航天航空技术”的报告会等。组织开展了“全国科普日”、“全国科技活动周”系列活动，开展“第二十五届青少年科技活动月”、贵阳市青少年科技创新大赛等丰富多彩的青少年科技教育活动，参加第二十一届全国青少年创新大赛，获优秀科技竞赛项目二等奖三名、三等奖三名，科学幻想绘画二等奖二名。组织参加2006年度全国青少年航海模型锦标赛，获得ECO-ST级冠军。三是加强了学会组织建设，促进学会管理规范化，提升学术活动的质量和水平。四是依托“农业技术专家咨询团”开展“急约即到”服务，积极促进科技与经济结合。实施“金桥工程”项目，通过“以点带面、榜样示范”的方式，培育新型农民，为基层服务。组织农业技术专家编印了《贵州地区茄子优质高产栽培技术》和《贵州地区辣椒优质高产栽培技术》两种实用技术小册子，五种关于消防、花卉盆栽、禽流感防治、老年病预防、糖尿病预防的科普小册子。完成了《黄金梨栽培管理技术》、《杨梅栽培管理技术》、《樱桃栽培管理技术》、《肉牛饲养管理技术》、《肉兔的规模化饲养管理技术》5个农村远程教育课件的开发。 加快培养科技教育专业人才。贵阳学院继续教育学院开设了学制三年的科学技术教育专业，开展外语、计算机等实用技术培训，认真做好对外交流，对外派遣研修生工作，推荐赴美国、香港等国家（地区）学习交流、考察培训，培养复合型人才。 （二）科技项目组织与实施 2006年共安排科技三项费7500万元，比上年增长21 %。实施市级科技项目243个（软课题除外），年新

中国人力资源咨询业分析

资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容

中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：

石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲

《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。