激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用l
南昌大学
毕业论文
题目：论激励在现代企业人力资源管理
中的作用及运用
专业：人力资源管理
班级：自考
准考证号：016810356302
学生姓名：仲辉龙
院系：南昌大学管理科学与工程系
指导教师：
日期： 2011年12月15日
目录
摘要 (3)
引言 (3)
1激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用 (3)
1.1激励机制的作用 (3)
1.2激励在现代企业人力资源管理中作用 (4)
2激励机制的内容 (6)
2.1物质激励 (6)
2.2精神激励 (6)
2.3舆论激励 (6)
2.4民主激励 (6)
2.5监督激励 (7)
3激励机制的应用 (7)
4激励原则 (7)
4.1激励原则及人力资源的含义 (8)
4.2激励原则在人力资源管理中的价值 (8)
4.3如何正确运用激励原则 (9)
5激励方式的选择 (10)
6激励机制在人事管理工作的应用 (11)
结论 (13)
参考文献 (14)
摘要
企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。
关键词：人力资源激励机制运用
引言
激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。随着时代的发展，它已被现代企业广泛采用。在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
1激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用
1.1激励机制的作用
1、调动员工积极性、鼓舞员工士气。
激励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。行为科学的调查显示，有效的激励能够激发员工的内在潜力，迸发更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。
2、有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质。
影响员工自我完善的因素很多，内因即自身因素，包括文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；外因主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和企业的激励。
3、增强企业凝聚力。
企业是由众多个体的员工组成的。对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个
人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争先、个个奋进的局面，使企业文化的主流健康向上。
1.2激励在现代企业人力资源管理中作用
激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。
1、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
2、激励是以员工需要为基础的
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
3、科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
4、企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。
1）为员工提供满意的工作岗位
2）制定激励性的薪酬和福利制度
3）股权激励
4) 人性化的管理手段
5)注意管理中的细节
从以上我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。
5、激励的误区
1).管理意识落后。
2).企业中存在盲目激励现象
3).激励措施的无差别化
4).激励就是奖励
6激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。1），对员工所做成绩进行肯定。
2），透明管理。
7重激励轻约束
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。8过度激励
有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。
2激励机制的内容
既然激励机制对员工和企业的发展有如此之大的作用，正确认识和理解激励机制的内容，就成为我们对激励机制加以运用的前提。
许多人认为激励无非就是加薪、提职。其实这种认识是表象的、片面的、激励涵盖的内容很广，包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面的激励。
2.1物质激励
员工的物质因素体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。
2.2精神激励
物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于员工更高层次需求的实现。
2.3舆论激励
所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对那些损公肥私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广大员工提高警惕性，增强防范意识。
2.4民主激励
管理心理学指出，如果企业的领导能够充分发扬民主，给予企业员工参与决
策的机会，让员工感受信任，切身体会主人翁意识，那么企业的凝聚力将不断增强。员工作为企业的一分子，员工利益与企业发展息息相关，有参与民主管理和民主决策的权利，应充分享有建议权和批评权，体现责、权、利的统一。
2.5监督激励
企业要生存、发展，就要保持员工队伍高效和廉洁自律，必须建立岗位职责的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生“用好一人、鼓舞一片，罚对一人、教育一群”的效果。
3激励机制的应用
加强员工素质教育，强化自我激励
自我价值实现的标志不仅是个人得到社会的认可与尊重，更包含了个体对社会的尽责和贡献，企业员工亦如此。因此，对企业来说，在管理实践中既要设法满足员工对各层次的需求，更要促进员工追求需要的最高层次。就员工个体而言，他们需要企业为其实现自身价值提供更多的帮助和机遇，特别是素质提升上给予外部推动和促进。加强对员工的素质教育是发挥好企业管理职能的客观要求，也是员工实现自我激励的主观需要。企业应当综合运用各种手段，促进员工不断提高理论素质、道德修养和进取意识，消除贪图享乐、好大喜功、弄虚作假、以权谋私等不良行为、让员工在工作的进步中体会到成功的喜悦。在工作的满足感中实现自我价值，产生围绕企业目标而不懈努力的激情，充分发挥主观能动性，不断强化自我激励。
4激励原则
人力资源作为一个国家综合竞争力的源泉,也是实现可持续发展的核心性战略资源。加入ＷＴＯ后,在更大程度上开发人力资源,充分发挥人的主观能动性,关系到推动我国经济发展,实现“三步走”的战略目标,思想政治教育的激励原则在人力资源管理中的作用将日益凸现。
4.1激励原则及人力资源的含义
激励原则是思想政治教育的基本原则之一。激励,即激发和鼓励。它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段,使它们有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性,鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。人力资源则是社会经济活动主体对自身价值认知的一个概念,它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的劳动者。人力资源与包括物质资源在内的其它资源相比,有一个鲜明的特点:即人力资源效能的发挥受其承载体个人偏好的制约,而人的各种能力仅仅是一种潜在的能力,要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,还必须发挥人的主观能动作用。主观能动作用的发挥取决于责任意识、诚信态度和利他协作精神、道德品质等依附于行为主体的意识形态,它同知识、技能、体能一样同属于人力资源的构成要素。人类活动实践已反复证明了这样一个事实:人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。
4.2激励原则在人力资源管理中的价值
采用激励原则是人力资源管理的自发要求。人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作,使人力、物力经常保持在最佳的比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督,以充分发挥人的主观能动性,做到事得其人,人尽其才,人事相宜,事竞功成,以实现组织目标。可见人力资源管理不是消极的静态的管理,而是积极的动态的管理。它要求根据个人的能力和特点把人安排在合适的工作岗位上,使之充分发挥聪明才智和能力。人力资源各构成要素效能的发挥需要相互影响,相互作用,而其效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用,而是受制于水平最低要素,即“短边”要素的束缚。要想把“短边”拉长必须采取适当的激励原则来激发人的最大潜能。
要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,必须发挥人的主观能动性。调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。
在人力资源管理中应用激励原则,也是由人的行为规律决定的。
4.3如何正确运用激励原则
正确地运用激励原则,可以提高激励的效果,达到人力资源管理中预先设定的目标。激励原则的运用应注意到以下因素:
(1).准确地把握激励时机。
人力资源管理实际中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机,激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理,应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行,其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异,激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔,可分为规则激励与不规则激励;根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期未激励。
(2).相应采取激励频率。
激励频率是指在一定时间进行激励的次数,它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。在具体的人力资源管理中,应具体情况具体分析,采取恰当的激励频率。
(3).恰当地运用激励程度。
激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤。在人力资源管理过程中,如果设定的激励程度偏低,就会使被激励者产生不满足感、失落感,从而丧失继续前进的动力;如果设定的激励程度偏高,有会使被激励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分,激励程度要适中,超过了一定的限度或不到一定程度,激励的作用就不能得到充分的发挥。
(4).正确地确定激励方向。
所谓激励方向是指激励的针对性,即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显著的影响作用。激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的
关系,当某一层次的优势需要基本得到满足时,激励的作用就难以继续保持,只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要,才能更有效地达到激励的目的。需要指出的是,激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。因此,管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要,正确区分个体优势需要与群体优势需要,以提高激励的效果。
5激励方式的选择
激励工作同人力资源管理中其他工作一样,也有方式方法之分。除了传统的物质激励和精神激励,本文重点介绍情感激励、公平激励、期望激励、民主激励四种。
1.情感激励。
情感是人们对客观事物的态度的一种反映,它具有两极性,即积极的情感可以提高人的活动能力,消极的情感削弱人的活动能力。在工作中,具备积极情感的人通常有积极的心态和进取心,有着较高的工作效率;而具有消极情感的人通常工作效率较低。因此,人力资源管理工作的一项重要内容就是使被管理者尽可能保持积极情感。同样,人力资源管理者也可以运用情感激励的方式来培养带动被管理者的积极情感,消除、抑制消极情感。在进行情感激励时,管理者可以通过交谈等语言激励方式与被管理者沟通,了解被管理者想法、状况,从而对症下药,改善关系。也可以通过非语言形式如动作、手势、姿态等激励员工。无论采取何种方式,管理者本人要具备良好的积极情感,还要使自己处于一种情感移入状态,与被管理者达成情感共融。
2.公平激励。
公平感是每个被管理者都具有的,当他们在分配上产生公平感时,会心态平和、努力工作,而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气,影响工作效率。公平激励就是根据公平的心理规律,在管理中采取各种措施力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产生公平感,从而调动工作积极性。
3.期望激励。
所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管
理者积极性的方法。如果被管理者认识到某项目标的效价很高,而且通过自己的努力也能实现目标,那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。在人力资源管理中,正确的确定目标十分重要。
4.民主激励。
每一项制度或工作,参与设计或充分理解的人越多,成功实施的机会就越大。所以让每一位被管理者产生参与感,感到受重视、被信任,进而使他们产生责任心和参与感,集体的向心凝聚力也得到增强。
因地制宜的采取上述四种不同的激励手段,更有助于高效地进行人力资源管理工作。
6激励机制在人事管理工作的应用
企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。下面谈几点激励机制在人事管理工作中的应用：
1）、计件工资
计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。
2）、目标激励
将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。
3）、年功工资
年功工资是为了激励长期为公司工作的员工而设立的。以鼓励员工为公司而努力工作。
4）、晋级
一般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。5）、带薪休假
带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。
6）、生日礼物和假期
在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。
7）、病假激励
公司对身体健康的员工，奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一旦生病可以首先使用奖励的并假，使用奖励病假期间工资不受影响。这种方法有利与员工长期稳定地服务于公司。但奖励的病假，应该有一个上限，否则，时间太长就失去了激励的意义。
8）、技能工资
佷多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘和培训费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。为鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进行激励。为了使馆员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。
9）、全勤奖
为了使员工在公司工作期间，不迟到，少请假，对遵守规定的员工进行激励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。激励的方法有：年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进行小额的现金奖励。
10）、福利激励
即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额，增发保险金，提供交通工具，按月增发特殊补助等。
11）、长期工作荣誉奖
长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。
公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。
12）、利润分享
利润分享能使员工工作干劲更高。可以按职位，按考核成绩与公司分享利润，比较公正的作法是按员工与公司共同承担风险的比例来分享公司的利润。
结论
总而言之,激励机制有助于企业人力资源的开发,提高企业核心竞争力,建立持久的竞争优势。因此,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系.进而增强企业的核心竞争力和企业的盈利能力。
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浅谈人力资源管理中的激励创新机制
吉林大学网络教育 毕业综述（专科） 题目：浅谈人力资源管理中的激励创新机制 姓名：杜文潇 学号：11322608150002 年级：2013春季 专业：人力资源管理 学习中心：临沂第一职业中专 年月日
浅谈人力资源管理中的激励创新机制 摘要：当前我国企业的人力资源管理问题日益成为人们关注的焦点。本文提出了企业人力资源管理的五种激励创新机制：企业文化激励、正反强化激励、薪酬福利激励、情感沟通激励、参与和培训激励。每一种激励机制又从理论、实践、作用或分类等方面进行细化论述，并列举相应的案例充分论证创新激励机制的重要性。最后展望未来，企业的不断发展需要不断创新，不断挑战自己。 关键词：企业发展人力资源管理激励创新机制 激励指一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在初级阶段。大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，即便有相关的“人力资源部”，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其它一些管理职能。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。随着知识经济的不断发展，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要课题。因此，企业人力资源管理的激励创新机制就显得尤为重要，本文将从以下四个方面来论述激励创新机制。 一、正反强化激励 强化激励是基于强化理论而提出的。强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为：“人的行为是其所获刺激的函数。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型：正强化和负强化。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 ：公共部门；人力资源管理；激励机制 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。 1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。
竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例），省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。 “公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选
企业人力资源激励机制案例分析
近年来，我国民营企业迅猛发展，但发展过程中的问题也十分突出，其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才，又如何去激励员工，让他们自觉地去发挥聪明才智和能力呢？这是民营企业普遍面临的问题。下面以一家民营公司为例，对民营企业内部的激励机制问题进行探讨。 一、案例背景：民营企业长大后的潜在危机 20世纪80年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。据说，公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。 在笔者与王董的访谈中，王董向笔者表明了心迹：要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达10—30万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。 二、案例分析：影响激励机制的因素是什么？ 从上述案例中，我们可以看到，宏业集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。到底是什么因素影响着企业的激励机制？回答这个问题，不但对宏业集团公司，而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。 1.薪资标准太模糊。 案例中提到的经理人员携款而逃，或给予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。（1）员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。（2）在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。（3）奖励方式过于单一。宏业公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。 2.干部任用不合理。 （1）引进人才与员工提升不均衡。宏业公司为了促进企业更好地发展，引进了不少职业经理人，但却忽视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的激励手段，尤其对那些曾
人力资源激励机制定位(1稿)
公司人力资源激励机制的定位 一、人力资源激励机制概述 人力资源激励机制是指公司为实现管理目标和经营目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的相一致。 激励机制属于企业文化范畴，公司要通过激励机制的实施，来达到“人尽其才，物尽其用”，做到以“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。 激励问题是一个系统工程，公司要用系统的观点来考虑问题，谋求建立一条完整的“激励链”。 二、公司现阶段人力资源源激励机制存在的问题 1．缺乏配套的考核评估体系，绩效工资、奖金的发放依据不足。 2．薪酬没有有效的与业绩挂钩，未充分体现业绩贡献和能力要求，不能充分激励员工，薪酬激励效果不佳，不能充分体现核心人才的价值，容易造成整个薪酬体系的混乱。 3．缺少长远的薪酬激励规划，没有使用长期激励手段，无法吸引和保留优秀人才长期为企业服务。 4．预算制度、成本控制制度未遥相呼应。 5．激励方式单一，长期激励不足。重经济激励，未发挥非经济激励因素作用。将激励与短期的绩效因素相联系，而忽视员工成长、职业发展、尊重等长期的、精神性的激励因素，激励效果不能持久。 6．不能针对员工的具体需求，有针对性的激励员工。 激励不足或激励不当会使企业的组织行为处于低效状态，会导致人才危机和创新危机，最终危及公司的长期发展。 三、公司人力资源激励机制的定位 要建立激励机制，首先要建立科学、合理的薪酬体系和绩效考评体系，这是实施激励机制的前提。实施绩效考核是实施激励机制的基本依据，同时对绩效客观评价本身就是一种激励。绩效考核包括对组织整体绩效进行考核和对组织中的个体进行考核。组织整体的考核与个体的考核又紧密结合。 激励机制除了体现在薪酬、福利等方面外，成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作反馈度、企业文化也是构成激励体系的重要部分。 要解决公司在人员激励中存在的问题，充分调动员工的积极性和创造性，公司在设计激励机制时需要考虑自身的行业特征和业务特征，还要从公司的现状出发，保证方案的科学性和可操作性。 因此，公司激励机制定位为：针对中高层管理人员和骨干人员、后备人才、业绩突出者，将薪酬体系、绩效考核体系、福利制度、人员培训、职位晋升、企业文化等多种激励手段有机结合，进
浅谈人力资源激励机制
浅谈人力资源激励机制 论文关键词：人力资源激励公平 论文摘要：企业人力资源激励机制的建立应体现责任、风险、利益相一致, 物质激励要和精神激励相结合的原则。综合运用多种激励机制,塑造良好企业文化,激励员工拼搏向上,这是企业可持续发展的前提条件。 Key words:Human resources; Drive; Fair Abstract:The enterprise human resources incentive mechanism's establishment should manifest the responsibility, the risk, the benefit consistently, the material drove that must with the spirit drive unifies principle. The synthesis utilization many kinds of incentive mechanisms, the mold good enterprise culture, drove that the staff strives for success upwardly, this is the enterprise sustainable development prerequisite. 一、人力资源激励的含义 激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和 奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则 是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发 挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意 愿”,“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。 二、人力资源激励原则 1.物质激励与精神激励相结合的原则 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质激励是基础,精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。 2.目标一致原则 在人力资源激励中,目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合,既要让企业员工知道组织目标,又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。 3.公平合理性原则 激励的合理性原则无非包括两个方面:其一,激励的措施要适度,其二,奖惩 要公平。激励措施最常用的就是奖励(正激励) 和惩罚(负激励),奖就是对符合社
企事业单位人力资源激励机制探讨..doc
企事业单位人力资源激励机制探讨 作者简介：周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校 行政管理（本科）专业 目录写作提纲. II 摘要. IV Abstract 5 一、事业单位人力资源激励机制的探讨. 6 （一）事业单位人力资源激励机制现状. 6 1、缺乏系统、有效的绩效考核. 6 2、激励手段单一. 6 3、负激励不足. 7 （二）对事业单位激励机制的建议. 7 1、建立科学考评体系. 7 2、适时改变激励方式. 7 3、为员工制定职业发展规划. 7 二、企业人力资源激励机制的探讨. 7 （一）企业人力资源机制存在的问题. 8 1、激励手段单一. 8 2、观念陈旧. 8 3、激励机制与实践脱轨. 8 4、分配机制不合理. 9 5、培训机制不合理. 9 （二）对企业人力资源激励机制的建议. 9 1、采取多样化的激励策略. 9 2、差异化、个性化激励. 11 3、激励与绩效考核相结合. 12 4、产权（股权）激励. 12 5、创建积极的企业文化. 13 三、结论. 13 （一）研究总结. 13 （二）不足与展望. 14 参考文献. 15 写作提纲序论本论一、事业单位人力资源激励机制的探讨（一）事业单位人力资源激励机制现状 1、缺乏系统、有效的绩效考核 2、激励手段单一 3、正激励与负激励不足（二）对事业单位激励机制的建议 1、建立科学考评体系 2、适时改变激励方式 3、为员工制定职业发展规划二、企业人力资源激励机制的探讨（一）企业人力资源机制存在的问题 1、激励手段单一 2、观念陈旧 3、激励机制与实践脱轨 4、分配机制不合理 5、培训机制不合理（二）对企业人力资源激励机制的建议 1、采取多样化的激励策略（1）经济性报酬激励（2）目标激励（3）尊重激励（4）培训激励 （5）荣誉和晋升激励（6）负激励 2、充分考虑员工个体差异，实行差异化激励 3、激励与绩效考核相结合 4、产权（股权）激励 5、创建积极的企业文化结论 摘要目前我国企事业单位的人力资源激励机制还存在着激励手段单一，观念陈旧等一系列问题，削弱了激励机制的作用，导致员工工作效率低下，工作积极性降低，最终制约整个单位的发展。本文分别阐述了企业、事业单位目前在人力资源激励机制上存在的问题，并分别有针对性的提出若干解决问题的思路，旨在为人力资源管理人员提供参考。关键词：人力资源激励机制作者简介：周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校行政管理（本科）专业 Abstract Human resource incentive mechanism of enterprise and public institutions in China has a lot of problems, such as lack of device, and the idea is out of date etc. These weaken the effect of the incentive mechanism, and undermine the efficiency and enthusiasm of the employees, and ultimately undermine the development of the institution. This paper expands the problems in human resource incentive mechanism in enterprise and public institutions respectively, and presents some methods to solve them. Keywords: Human resources Incentive mechanism企事业单位人力资源激励机制探讨所谓激励机制就是指组织为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工的工作热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。由于我国人力资源激励机制
人力资源案例分析
案例背景 ：Z集团，公司位于中国中南部地区，是所在省重点扶持的一家大型国有企业，该公司以生产中高档香烟而为大众所熟知。在政策上受到一系列的优待，同时由于该公司企业家的远见卓识，使该公司在最近几年获得了飞速成长，其品牌价值也迅速攀升。 然而，该公司的人力资源管理制度却存在着很多缺陷，使得公司的人才不断流失，能力也得不到提升。后来经过战略重置，对人力资源系统进行打改造，从而形成了现代化、系统化的人力资源管理机制。 案例分析： 本案例对Z集团的在人力资源管理制度上的改造进行分析总结： 改造，形成了人力资源管理的三大机制和六大系统。 人力资源管理的三大机制分别是： 1. 竞争淘汰机制； 2. 激励机制； 3. 评价约束机制； 从制定的这些机制可以看出，企业通过激励机制，培养员工对工作的热情和积极性，运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。而通过约束机制，以各种指标为核心，建立绩效考核体系和行为评价体系，于此同时，对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求，控制员工的行为始终在预定的轨道上运行。然而，Z集团也深知，企业单单靠正向的激励机制和评价约束机制是不够的，还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源上的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 通过三大机制，，形成一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升，从而带动企业的发展。
浅谈人力资源管理的有效激励(一)
浅谈人力资源管理的有效激励(一) 论文关键词:人力资源管理;有效激励论文摘要:从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。 从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。 5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。 6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。 三、实现有效激励的途径 1.做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前
论企业人力资源管理中激励机制的应用
论企业人力资源管理中激励机制的应用 摘要: 21 世纪,人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代.在新型的人力资源管理模式下,人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的有效途径之一.建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键.有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高企业的绩效,同时也有利于企业吸引,使用和保留人才.可见,激励程序决定了员工积极性的高低,进而影响企业使命完成的质量,这是企业生存,发展的根本.激励机制是激励的实际运用机制,是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段,是激励在组织内部得以应用的规范制度保障.所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题.鉴于此,本文对激励机制的研究,分析了激励机制的重要性及其制定原则,多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题.希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助. 关键词: 激励机制人力资源管理现代企业差异化 Abstract: In the 21st century, mankind entered a talent management-based new economy. In the new model of human resource management, human resource development is the principal element, while the incentive is to achieve an effective human resources development. An effective incentive will not only improve the staff's personal performance, and thus improve enterprise performance, but also help companies attract, and retain talent. It can be seen that incentive program determines the level of employee motivation, thereby affecting the quality of corporate mission to complete, which is the enterprise
浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制
摘要 实行市场经济以来，我国市场经济不断发展，速度也越来越快，促使我国社会分工呈现出更加专业化、精细化的特点，事业单位也面临着转型问题。 知识经济已经成为一个热词，如今的社会已经进入一种人力资源经济的时代，人才作为一种竞相追逐的资源，越来越受到重视。事业单位能否发挥自己的特色功效，保持经济效益和社会效益持续增长，起决定作用的因素是其职工的能力与知识的运用的程度。激励作为开发人力资源的一种重要手段，对于员工整体素质的提升会有很大的促进作用。本文将要探讨的是，激励机制在事业单位人力资源管理中的应用，探索可在事业单位中采用的有效的激励机制措施[5]。 关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制；改革；组织文 化
ABSTRACT The continuous development of market economy prompts the social division of labor in our country to develop towards the direction of specialization,clarity and intensification. And Public institution is faced with transition problems. Knowledge economy has become a hot word, today's society has entered into an economic era, human resource talent as a chase resource, has been taken more and more seriously. Whether the economic and social benefits of Public institution can keep growing or not , it mainly depends on the play level of worker's ability and knowledge . Incentive is an important means of human resources development . It can improve the quality of all workers effectively . The incentive mechanism in the human resource management of the Public institution will be discussed in this article. And the effective incentive measures can be used in the Public institution will be explored in this article. Key words: Public institution; Human Resource Management; Incentive system; Reform; Group Culture
基层政府人力资源激励机制研究论文
基层政府人力资源激励机制研究论文 基层政府人力资源激励机制研究全文如下： 摘要：一个部门或是组织人员的参与度，职员的培训和人员工 作的积极性在很大程度上影响着部门和组织的发展。很多企业，也 不惜出大价钱，专门请培训机构组织员工活动，为的是培养员工的 工作热情和默契度;此外，给员工提供好的住宿条件使得员工的生活得以保障，工作积极性大大提高。 关键词：人力资源;管理;激励机制 人力资源的管理取决于管理者的知识水平和管理能力，而办事效率也不仅仅是个人能决定，这需要团体的智慧和努力，因为，归根 到底，这还是个知识的问题，与传统的政府不一样，权力、地位， 这些在政府竞争中的角色已经居于次要地位;反而，人力资源的储备，知识的运用，这些显得更加重要。 一、理论概述 (一)人力资源管理 人力资源的管理是指在保证组织目标和组织成员的利益最大化的基础上，对人员的录用，培训，组织，满足现在的发展需要，并且 有利于未来的发展需求。对组织成员进行有效的考核，为组织创造 利润，同时，协调好各个部门之间的关系。 (二)人力资源激励 人力资源的激励，首先应当满足组织成员的基本需求这包括精神上和物质上的需求。比如，有些组织机构通过安顿员工住宿，甚至 员工家属的住宿问题，来满足员工的精神需要。提供一定的假期， 以便职工回家探亲和处理私事。组织机构内部，提供组织成员娱乐 休闲的场所，如食堂，图书馆，运动场等。组织成员的物质和精神 上得到了满足，心里负担放下了，都利于组织的发展。这些都将大 大地激励组织成员充分发挥自己的聪明才智，为组织服务。
二、当前人力资源激励的存在的主要问题 (一)激励体制机制建设不完善 在竞争机制上，基层政府尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制 订具体的指标，操作起来人为因素过大;二是基本没有实行全员竞争 上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗 位所需人员，没有形成竞争的氛围;三是考评的方法不科学，比较普 遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证 其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响;四是公平、公开的竞 争机制的不完善，将导致职工对单位失去信心，使职工的积极性和 进取心受到打击，使单位失去生机和活力。 (二)考评机制不科学 绩效考核制度没有形成完整的体系，考评形式化，没有到达真正的考核成果和目的，考核对象把这当成是任务，敷衍了事，使得绩 效评估成为有名无实的虚壳。过分重视对人员的职位和资历评价而 忽略成员本身创造的价值，使得成员缺乏主动性和积极性，考核缺 乏公平原则，不利于激励成员。 (三)文化建设不到位 单位文化是某一特定文化背景下该单位独具特色的管理模式，是单位个性化的表现，应根据单位的特点、概况，提炼出本单位所特 有的单位文化，我们看到有为数不少的单位提不出自己的单位精神，用诸如“团结、进取”等词语概括单位精神，让人看不清单位文化 的个性。如果不注重单位的个性特色，单位文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致单位文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到单位文化建设的根本目的。 一些单位对单位文化的内涵、功能和意义的理解片面化，却不切实际地总结出了一整套的管理哲学和单位精神，由于领导的观念和 干部的想法相距甚远，所以得不到干部的认同，单位文化已被束之 高阁，无法使单位文化的深厚内涵渗透在单位一切活动中。单位文 化实践中要从实际出发，抓住关键，认真去精选，循序渐进，需要
华为人力资源激励机制案例分析.doc
华为人力资源激励机制案例分析1 华为人力资源激励机制案例分析 一、案例背景分析 （一）企业介绍 1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。华为控股是100%由员工持有的民营企业。通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。 2、企业发展阶段 1989－1995，草创阶段 1995―1998，基本法阶段 1998－现在，管理细化阶段 3、公司主要高管 董事长：孙亚芳 CEO：任正非
4、企业文化 民族文化、政治文化企业化 双重利益驱动 同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 （二）人力资源系统 1、华为组织结构 2、华为人员组成。依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。 3、人力资源管理系统。组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。薪酬体系：HAY项目。任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道。员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。 二、理论知识介绍 （一）激励的定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统
人力资源管理激励机制研究论文
目录 目录················································Page1 引言················································Page2 摘要&关键词·········································Page2 正文 （一）现状···················································Page2 （二）现状原因分析···········································Page3（三）激励机制存在意义·······································Page4 （四）策略：建立有效，适当人力资源激励机制···················Page4 （五）竞争激励···············································Page4（六）物质激励···············································Page5（七）精神激励···············································Page6（八）为你的员工做些什么·····································Page7（九）企业文化···············································Page7总结················································Page8 参考文献············································Page8 鸣谢················································Page9
浅谈人力资源管理中的激励方式
摘要：激励作为人力资源管理中的重要手段，对调动作业人员的积极性有着极为重要的影响。激励可以提升企业绩效，增强组织凝聚力，提升人力资源质量。本文在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上，对企业人力资源激励机制进行思考，并提出一些激励方式。 关键词：企业员工人力资源管理激励机制 一、激励的内涵 激励的概念来源于英文motivation，它包含激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。一个激励的过程，实际上就是热的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一激励循环过程中去。 二、激励在人力资源管理中的作用 1、提升企业的绩效 企业要取得较高的绩效就需要员工有较高的个人绩效水平。在企业中，常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的动力，也不会有好的工作绩效；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励发挥出巨大的热情，也会有出色的表现。由此可见，激励对员工的积极性有着极为重要的影响，良好的激励可以激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。 2、增强组织凝聚力 行为学家通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人，有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。企业如果对员工敬业、负责的行为适时作出肯定和激励，那么势必会在企业中形成一种良好的氛围，促使员工以工作为己任、视公司声誉为生命，进而使整个公司的凝聚力得到充分体现。 3、提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着重要的作用。哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对人的激励作用的研究中发现，作业人员一般发挥出20%~30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所致。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径，通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而带动个人素质的不断提高。 三、激励——人力资源开发的依据 激励就是一个如何确保员工个人需求的时限及其努力程度与企业的目标保持一致的过程。而激励理论的主要目的就是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现，并且为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。激励理论告诉我们，人的行为是受环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在不断得到正面强化的情况下才有可能持续性的表现出来，而不良的绩效和不利于组织目标的现实的行为，只有在得到及时的负面强化的情况下才有可能获得改善或修正。美国的罗丝维尔认为：“人力资源开发”指的是企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需求与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用需要企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。
激励机制在人力资源管理中的运用
目录 一、引言 (2) 二、激励机制的相关理论 (2) （一）激励机制的涵义 (2) （二）激励机制的手段 (2) （三）激励机制的类型 (2) （四）激励机制的作用 (3) 三、激励机制在人力资源管理中的现状 (3) 四、激励机制在人力资源管理中存在的问题及其原因 (3) （一）问题 (3) （二）原因 (4) 五、激励机制在人力资源管理中运用的对策................... 错误！未定义书签。（一）调整激励模式....................................... 错误！未定义书签。（二）改革分配模式....................................... 错误！未定义书签。（三）推进绩效考核....................................... 错误！未定义书签。（四）强化激励意识....................................... 错误！未定义书签。 六、总结................................................. 错误！未定义书签。参考文献................................................. 错误！未定义书签。
激励机制在人力资源管理中的运用 一、引言 在经济全球化、一体化的背景下，企业间的竞争日益激烈，为了提高企业的综合竞争力，纷纷关注人力资源管理，高效的人力资源管理才能够为企业提供可靠的人才保障，进而为企业的发展奠定坚持的基础。在人力资源管理过程中有着决定性作用的便是激励机制，该机制能够调动员工工作的主动性与积极性，进而利于员工工作效率的提高、利于企业成本的控制、利于企业的良性发展。但目前，人力资源管理对于激励机制运用的现状不容乐观，其中存在诸多的问题，制约着激励机制作用的发挥，影响着企业管理的现代化，因此，本文将对激励机制在人力资源管理中的运用进行研究，旨在完善激励机制的体系，提升人力资源管理的水平，促进企业经济效益的增长。 二、激励机制的相关理论 （一）激励机制的涵义 激励机制是指企业管理者制定相应的规章制度与工作规范，并根据被管理者的实际需求，对企业的资源或管理方法进行高效的利用，进而实现被管理者思想与行为的强化。 （二）激励机制的手段 激励机制的手段主要体现在以下几方面： （1）前景激励，员工对自身的职业前景进行认识，运用前景激励，需要企业制定相应的培养规划，使员工为了其职业前景的实现而更加积极、主动的工作。感情激励，员工和企业不仅有着紧密的利益联系，同时还有着情感的联系，让员工在和谐、温暖的工作氛围中进行工作，利于激发员工的创业激情。 （2）环境激励，此项激励包括客观环境与政策环境，因此，需要企业制定合理的、科学的规章制度，保证员工享受公平、平等的待遇，进而满足员工的心理需求，使其在公平、公正、公开的环境中进行高效的工作；与此同时，工作地点的选择也十分重要，工作环境直接影响着员工工作的效率。 （3）物质激励，物质生活是员工工作的重要动力，物质激励要保证其双重性，既包括正面的，也包括反面的，从而指导员工的行为。 （4）文化激励，企业文化对员工有着深远的影响，在员工的世界观、人生观与价值观等诸多方面均有一定程度的影响，员工的思想意识与企业的文化进行有效地结合，能够为企业的发展提供强大的精神动力，能够为员工的生产提供积极的工作情绪。 （三）激励机制的类型 激励机制的类型包括奖励机制，主要分为物质奖励与精神奖励；目标机制，让员工的个人利益与企业的目标进行联系，并突出员工在企业中的作用；关心机制，企业管理人员对员工的病痛、困难等进行关心与了解；参与机制，员工将参与企业的管理，使每个员工承担相应的责任；认同机制，承认员工在工作中取得的成绩，对其进行鼓励与祝贺；公平机制，企业公平地对待每一个员工，进而形成公平的氛围。