企业薪酬制度必备工具 31.工资标准表

表格1 工资标准表

工资标准表

整工资）

薪资结构表完整可编辑版

薪资结构表 、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1:基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位 的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六）， 每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若 干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级 较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及 定义见表2。

（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺 无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审 核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000元/月的范围内确定。 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待 你的好评和关注，我们将会做得更好】

小型公司薪酬管理制度

公司XXX 薪酬管理制度 目的1. 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。 制定原则2. 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制 定。 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年2.1 限、工作态度等方面的表现不同，对职级等级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不 同的工资差异； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.2 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同 职级的薪酬实行区域管理，充分2.3 调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的 情况下，合理制定薪酬，使员工2.4 与企业能够利益共享。合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和 公司管理规定基础上。2.5 管理机构3. 薪酬管理委员会3.1

任：总经理主 副主任：副总经理 员：财务经理、人力资源专员成 薪酬管理委员会职责：3.2 （如年终福利审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段3.2.1 。等）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。3.2.2 本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会， 日常薪酬管理由人力资源部负3.3 责。 副总级以上领导的薪酬由董事会参考本制度确定。3.4 制定依据4. 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响与贡献、责任范围、知识经验等要素）及员工职业发展生涯等因素。 工资结构5. 员工工资结构：5.1 各类补贴（职称补贴、工龄补贴、加班补+满勤奖+绩效奖金+岗位工资+基本工资=员工工资 ；贴、餐费补贴） 元。正常出勤即可享1320 基本工资是薪酬的基本组成 部分，公司全体人员统一为5.1.1 受，无出勤不享受。岗位工资是薪酬的重要组成部分，根据

企业等级薪酬制度 模版

等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。

4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总

名企外资公司工资一览表大全

名企外资公司工资一览表（大全） 快消类： 宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20%-30%. 玛氏：月薪10000.据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪 箭牌：sales：4400×15. 金融类： 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利=8万（税前） 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000.汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000. 东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13. 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6. 研究生：19万base，sign on bonus 19250×10. 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 UBSS：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。 荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay+global relocation p ackage的形式，总额比一般投行都高（约70-80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。 中信银行总行：平均起薪5-6万，本科和研究生差别不大。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

小企业怎样建立良好的薪酬制度

小企业怎样建立良好的薪酬制度 问：我们企业规模不大，创办时间不长，目前很想使员工队伍稳定，想问一下，在员工薪酬方面，应该建立怎样的制度？ 答：从选人、用人到留人，贯穿小企业人力资源管理始终的因素便是薪酬因素。离开薪酬，其他的任何手段和策略都只是空中楼阁。 企业想聘用优秀员工，便应支付具有吸引力的薪水。员工的薪水高低固然要看企业的经济效益和员工个人的工作绩效，但有些时候，相似行业的一般水平也是重要的参考依据。一般来说，一个企业的薪酬水平确定要综合考虑劳动力市场情况以及企业内部的情况。 对于小企业，尤其是创业之初的小企业来说，相似行业的一般水平则是最重要的参考数据。首先，小企业并没走上正规，对员工的业务能力和企业的整体情况还无定论，所以只能参考行业平均水平。如果你需要吸引其他企业的优秀人员加盟，所支付的薪水肯定要高于他现在的所得。这中间有一个矛盾，即在创业之初你的企业可能并不盈利。因而，国外工商界的做法，通常是把全体员工前3个月的报酬放在筹建费中。当然，这个时间段由于行业的特点不同而长短不一。 薪水的计算方式一般要有激励效应，与员工的工作绩效紧密挂钩，多劳多得。但如果采用完全浮动的方式会使员工有一种赤裸裸的劳资交换的感觉，很难有安全心理和归属心理。因而，一般采用完成一定工作量发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的方法，这部分名之以“浮动工资”或“奖金”。这样，一方面让员工感到自己与公司有相对稳定的关系；另一方面可发挥报酬的激励作用。事实上，调查表

明，很少有员工每月只拿底薪的。作为小企业薪酬体系的设计者，必须改变一种心理状态。有许多劳资双方关系紧张的原因都是双方在利益分配上自觉不自觉地站在了彼此对立的角度上。虽然，一个浅显的现象就是如果给员工的报酬过多，那么企业主的留利就会变少。因而，双方在利润分配上便产生了一种斗争性，甚至到了锱铢必较的地步，那么，不等你炒员工的“鱿鱼”，许多优秀员工就会炒你的“鱿鱼”。在支付员工薪酬时，一定要牢记员工的利益也正是你的利益所在。成功的中小企业在工资制度方面主要有下述特点： 第一、工资与员工本人的能力、贡献以及企业的经营状况密切联系。如有的中小企业在制定推销人员工资时，采取定额加超额提成的方法，完成定额可获得基本工资，超过定额，参与利润提成。既有利于充分发挥推销人员作用，又能使企业得到更多利润。 第二、灵活地给予奖励。不少中小企业设立了各种奖金，奖励员工的贡献。如：合理化建议奖、发明奖、质量奖、防事故奖等，促使职工关心企业生产，努力提高效率。 第三、尽量让员工满意。现在有些企业尝试让员工自我评价制定工资标准，这样做后，除个别员工申报的不合理外，大多数员工申报合理。经审定后的工资员工较满意，积极性也比较高。 在制定好的薪酬制度方面，有以下因素要考虑： （1）建立具有竞争性的工资比率。一般而言，一个单位的工资水平应略高于或等同于同一地区同行业工资的平均水平，如果低于同行业平均水平，将难以留住和吸引有才能的人。

小企业薪酬管理制度.doc

小企业薪酬管理制度 工资薪酬管理办法 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。 二、适用范围 本管理规定适用于本公司全体员工。 各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资结构 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资 月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表： 3、样品工资 月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下： 4、班组长工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下： 5、主管工资 月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下： 7、总监工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下： 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。 (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。 (3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴) 26 8 加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。 3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算 5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。 六、薪资调整 1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

各类岗位工资标准情况一览表

各类岗位工资标准情况一览表附表6-1专业技术岗位工资标准表

个人年终工作总结报告 时光荏苒，2020年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千。从2020年8月份担任项目经理到年末、这一年的工作

一幕幕的在眼前闪过。在领导们的关怀和指导下，在同事们的互相关爱与工作配合下，在工作实践和学习中、这一年就此告一段落了。以下是我作为项目经理的个人年终工作总结报告。 我是2020年8月份调入公司项目管理部，以前在车间任职的时候，虽然对项目流程和职责这块有过很多接触，但没有进入日常系统的学习和实践，需要提高的地方也很多，就职后开始对项目职责和流程这块进入更深入的学习和实践。在领导的指导和同事的帮助下，以及以前在车间的积累，很快便熟悉和掌握了项目管理的各项流程及规范性操作，接受了项目管理部的新产品研发和生产技术的支持。进入全面的项目管理工作。 这四个月来，从刚入职时对项目管理工作的流程化和标准化的不熟悉，到现在全面领悟了项目管理的规范、工作重点及流程，这一切离不开领导们和同事们的关心和指导。从最初刚接触到百盛以及honda打样产品的管理、把我领入样品项目建设的日常规范性操作中，到后来开始接受公司重要项目-虹悦城的管理中，并保质保量的完成任务。这些都离不开邵总和陈总的耐心且严格的指导下，在一次次一步步地磨练中受益到了不浅的知识。在后来接手三菱打样以及观志汽车出口项目的管理中……接触的项目更加全面，又加强了我对项目管理工作的认识和学习。因自己所学与项目管理跨度较大、特别在对电脑知识这块，所以在工作方面领导们更是仁义至极，对我的尺度放宽，让我在工作和学习中获益不浅、动力十足，只以后的项目管理

2021年公司职工工资制度

公司职工工资制度 温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接 编辑，并根据自己的需求进行修改套用。 篇一：集团公司员工薪酬管理制度 公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作, 建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制, 促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门, 主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门, 主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面, 分类与构成如下图：

最新中小企业公司薪酬制度(范本)91683

中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制

小企业薪酬管理制度

江苏详详细细集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本 公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和 监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资

如何确定员工的工资标准

如何确定员工的工资标准 以企业的体制和经营效益为基础 以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？ 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。——霍尔曼 以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映在： ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额 成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 一般一袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）

和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常管理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准 的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件 技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经

房地产公司人员薪资标准一览表.doc

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 单位部门 总公司 房 地 产 开 发 公 司 工程部 营销企 划部 房地产开发公司薪资标准一览表 岗位名称职级人数薪资标准 其他补助（月） 餐补通讯交通备注 总经理 1 50000 200 600 3000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 总工程师 1 16666 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 副总经理 3 13000 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 技术部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 营销策划部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 工程部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 财务部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 行政部经理 1 9030 200 300 1000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 行政文员主管 1 3000 200 150 / 司机员工 1 2500 200 100 / 总公司单项合计12 177396 2000 3550 / 经理经理 1 12000 200 300 800 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助土建工程师主管 2 8000 200 150 / 电气工程师主管 1 8000 200 150 / 安装工程师主管 1 8000 200 150 / 其它专业工程师主管 2 8000 200 150 / 工程资料员员工 1 4000 200 100 / 经理经理 1 15000 200 300 800 策划主管主管 1 8000 200 200 / 销售主管主管 2 8000 200 200 / 客服经理经理 1 7500 200 200 / 客服专员员工 2 3000 200 150 / 房地产开发公司薪资标准一览表

小企业工资薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 小企业工资薪酬制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-35938小企业工资薪酬制度 Small business salary system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 企业由小做到大，每一个阶段都有不同的管理制度，如薪酬制度都是每个阶段必须做的事情。以下为您提供一份小企业工资薪酬制度的范本，仅供参考。 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技

能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

小企业薪酬管理制度1

厦门杰华工贸有限公司 薪资管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工。 3.管理职责 （1）总经理 ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公 司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）管理部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为三大系列：生产、营销、管理。 （2）根据公司的性质，公司以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固 定工资包括基本工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工 资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由基本工资、绩效工资、品质工 资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括工龄工资、加班 工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）基本工资、绩效工资、品质工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共 六个项目构成月薪资总额： 2.岗位

标准工资 （1）岗位标准工资=基本工资+绩效工资+品质工资。 （2）不同系列基本工资与绩效工资比例不同。 （3）品质工资=当月节约成本/所属单位成员数量。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D共四等，A为最高等，C为绩效工资基准，D为最低等。 （3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）： （4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与基本工资构成的岗位标 准工资进行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D四等） 确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：

小公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。 三、权责划分 1.总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2.职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3.人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、薪酬管理原则 1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。

2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 五、职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。

六、薪酬体系 1.薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 2.固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。 职级薪酬对照表

小微企业的薪酬方案

小微企业薪酬设计方案 班级：人力111

姓名：华荣 学号：11462130 目录 第一章前言 (3) 第二章总则 (7) 第三章薪酬结构 (8) 第四章薪酬的调整 (9) 第五章其他 (11) 第六章附则 (12) 第七章结语 (13)

第一章前言 一、工资的形式 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 1、计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。 2、计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 二、工资的内容 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。 1、职务工资 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。 特点： （1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级； （2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限； 缺点：

最新小企业的薪酬制度

小企业的薪酬制度

小企业的薪酬制度 中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合，一年调整一次。下面具体为大家提供了小企业的薪酬制度，欢迎浏览。 说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。 制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾和我有过同样的困惑，为什么IBM、HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？ 先介绍一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧，我从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在

自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将我遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小公司比较实用。 30%：70%VS60%：40%？ 一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。 我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。 但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧？所以很难招聘到高素质员工。而

小公司薪酬制度

小公司薪酬制度 保定市思达普投资咨询有限公司 二0一一年三月 目录 第一章总则................................................... 第2页第二章薪酬结构............................................. 第3页第三章业务绩效奖.......................................... 第6页第四章考核制度............................................. 第6页第五章其他奖励............................................. 第9页第六章其他................................................... 第10页第七章附则 (11) 附件1:业务绩效考核表 (12) - 1 - 第一章总则 第一条适用范围 适用于天津市天鼓机械全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合; (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。 第五条薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。 离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。 第六条发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 - 2 - 第二章薪酬结构 第七条思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 薪金计算方式: 月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，

小规模文化传媒公司薪酬管理制度

小规模影视文化传媒公司 薪酬体系

公司薪酬管理体系 一、设计目的 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 1．为企业目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于影视文化传媒有限公司全体员工薪酬标准的确定。 三、设计原则 1．公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 2．激励原则 科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。 3．经济原则