你的勇者攻略
第1话星の勇者
主剧情：
剧情之后初战3只スラ?ム，然后进入冒险，迷宫很好走，BOSS战之后，入手従者の証，剧情之后小飞龙マー加入，跟着它前往出口。出洞后回リバーヒル，与村民?ラン对话得到解毒药，与バーバラ对话得到やくそう，与爷爷对话得到スペルリング。
→前往街外れの遺跡→选1 →选1，得到CG、100EXP
→选2，得到CG
→选2，得到另一张CG、150EXP
→走完遗迹，剧情后主角加入，BOSS战后得到新CG。
过关奖励：?セキノコ、やくそう、圣者の十字架
委托任务：
城市：リバーヒル
任务1、ご注文は？
时限★
难度★☆☆☆☆
报酬やくそう3个、圣者の十字架
完成方法：与4名村民对话，倾听他们的事情
任务2、老魔女の野望
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬派手なドレス
完成方法：开启惠みの森，收集スラ?ム玉2个，在スラ?ム身上可打落，与村民ロヴ?ッサ对话即可
第2话旅立ち！風港テ?ングと飛空船
主剧情：
剧情后→选1：得CG
→选2：得到另一张CG
→前往街外れの洞窟，BOSS战后回城
剧情后→选1：直接出发→选1：430EXP
→选2：圣者の十字架
→选2：回城购买物品
过关奖励：
?ンテリストーン
委托任务：
城市：リバーヒル
任务3、恵みの森の魔物退治
时限★★
难度★☆☆☆☆
报酬300TIM
完成方法：前往恵みの森，2连BOSS战后搞定
城市：デ?ンク
任务4、魔を呼ぶ遺跡
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬350TIM、?セキノコ5个
完成方法：前往试しの遺跡，打倒コウモリ、コブリン各3只任务5、ハーブに魅入られた男
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬300TIM、上やくそう2个
完成方法：前往恵みの森，在新场景调查花朵，在最右上角调查后战斗并完成任务
第3话?ルシスの煉銀術師
主剧情：
前往?ルシス与商人フ?ンレ?对话得到デ?フェンストーン，与タンゴ对话后出现新委托→前往红镜の砂漠，BOSS战
剧情后→选1：得到CG
→选2：得到另一张CG
再战→选1：800EXP#
→选2：无
→タンゴ加入，剧情过关
过关奖励：
#处选1：上やくそう、まじかる草
选2：果实、砂?モのパン、解毒药
委托任务：
城市：?ルシス
任务7、メルを捜して…
时限★
难度★☆☆☆☆
报酬400TIM、圣者の十字架2个
完成方法：前往恵みの森，在新场景BOSS战，剧情后完成，PS：其实找的是条小狗
任务6、我ら魔物討伐隊
出现条件：与タンゴ对话后
时限★
难度★☆☆☆☆
报酬バーリ?ンゲダガー
完成方法：前往街外れの洞窟，与巨人战斗后开启新场景，需要找火柴点燃火把才能照亮全景，最后打倒コウモリ、コブリン、キメラ各3只后前往最深处报告，此时需要再BOSS 战一次
第4话白の剣士
主剧情：
对话后→选1：无
→选2：1100EXP
→格雷加入，与商人フ?ンレ?对话得到圣者の十字架
→前往荒废の遺跡→选1：得到CG，与异性*2战斗
→选2：另一张CG
→BOSS战：蛇，胜利后回到テ??ンデ?リー城
→剧情后得到500TIM、白魔术师の記憶→格雷离队
过关奖励：
デ?バロのチョコ、やくそう
委托任务：
城市：デ?ンク
任务8、森のエルグの願い
时限★
难度★☆☆☆☆
报酬键技·焰冻刃、苍铅石の剑
完成方法：前往恵みの森，在新场景BOSS战，剧情后完成
城市：?ルシス
任务9、强者む求めて
时限★★★★
难度★★★☆☆
报酬パワーストーン、?ンテリストーン
完成方法：与村民中的受付对话，选1：参战，选2：继续准备。参战后，第1战盗贼*2，第2战长发魔忍*2，第3战キメラ，第4战飞龙骑士，第5战召唤士*3，第6战巨人
任务10、宿屋の幽灵骚动
时限★
难度★☆☆☆☆
报酬浴衣、魔除けのお守り
完成方法：剧情后前往红镜の砂漠，战斗后完成任务，并增加新委托
城市：テ??ンデ?リー
任务11、年に一度、願いの丘で
时限★
难度★☆☆☆☆
报酬500TIM、ハートフルストーン2个
完成方法：前往安らぎの草原，走到底战斗即可
任务12、?ルシスの少女
时限★
难度★☆☆☆☆
报酬550TIM、まじかる草2个
完成方法：前往红镜の砂漠，再新场景战斗完成任务
任务13、盗贼団大潜入
时限★
难度★★☆☆☆
报酬キャンブラーハット、ク?ックストーン
完成方法：前往街外れの洞窟，在新场景完成战斗即可
任务14、幻の塔
出现条件：“宿屋の幽灵骚动”任务完成
时限无
难度★★★☆☆
报酬600TIM、格斗书·气、红镜の指轮
完成方法：前往红镜の砂漠，此时传送魔方阵无法使用，走到最深处后进入幻之塔，休息一下后进入迷宫，找到红镜の指轮后完成任务
第5话鉱山都市のネコとドワーフ
主剧情：
剧情后进入矿山都市コーンパル
→选1：无
→选2：2000EXP
→矿山大猫夫妇加入，与商人フ?ンレ?对话得到上やくそう3个
→前往星の坑道，BOSS战后入手戦士の記憶
剧情后：→选1：得到CG
→选2：另一张CG、750TIM
→出洞后回コーンパル
过关奖励：
スナップハンス
委托任务：
城市：?ルシス
任务15、砂漠の王
时限无
难度★★☆☆☆
报酬ミラージュドレス、太阳のピ?ス
完成方法：前往红镜の砂漠，在新场景完成3连战即可城市：コーンパル
任务16、ドワーフの苦恼
时限无
难度★★☆☆☆
报酬800TIM
前往荒废の遺跡的新场景战胜盗贼*4即可
任务17、子供のおもり大作戦
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬战斧术·炎风斩
完成方法：剧情对话：选1：1000EXP，选2：无
第6话星海の干渉者
主剧情：
对话后→选1：1200EXP、ラ?フストーン
→选2：无
→前往恸哭の塔，与四天王之一的章鱼战斗
剧情后→选1：无
→选2：1200EXP
→再战，胜利后回テ??ンデ?リー，剧情后得到盗贼の記憶剧情后# →选1：得到CG
→选2：另一张CG
→盗贼猫女姐妹加入
过关奖励：
#处选1：ハヤブサのマント、上やくそう、まじかる草
选2：星の十字架、黑风魔の玉
委托任务：
城市：コーンパル
任务18、忘れえめ記憶
时限无
难度★★☆☆☆
报酬900TIM、润しの水
完成方法：前往荒废の遺跡的新场景战斗完成即可
任务19、星の矿石と锻冶师见习い
时限无
难度★★☆☆☆
报酬战斧术·强壁
完成方法：前往星之坑道，再新场景发生剧情即可
第7话トレジャーチェ?サー
主剧情：
剧情前往暗紫の森，深处遇到佣兵フェ?ス
→选1：2220EXP
→选2：无
继续前进→选1#：得到CG、2420EXP
→选2：另一张CG
→BOSS战，小心催眠，胜利后得到黑魔术师の記憶、骑士の記憶过关奖励：
#处选1：润しの水、スペルクラウン
选2：润しの水、ク?ックストーン
第8话守りぬけ黒い樹海の騎士砦
主剧情：
剧情之后前往漆黑の森，岔路走法（起点起）：
下：20TIM
右下左：魔导书·地の矛
右下右：继续前进
剧情后→选1：3000EXP、与树妖战斗
→选2：まじかる粉
剧情后→选1#：得到CG
→选2：另一张CG
→BOSS战，可偷到万能スプレー
→剧情后得到3000EXP
过关奖励：
#处选1：?ンテリストーン、万能药
选2：パワーストーン、万能药
第9话星の海の人魚姫
主剧情：
与村民クレメンス对话→选1：8000EXP
→选2：无
→得到CG，与人鱼シルク战斗（无东西可偷）
→与村民ババト对话，得到やくそう3个
→前往星海の海岸，战胜守卫后进入潮骚的洞窟
→BOSS战是一只喜欢催眠的章鱼－－bb
剧情后# →选1：再2连战后得到CG
→选2：另一张CG
过关奖励：
#处选1：星术·大瘉合、スリープレスリング、エクスピル
选2：星术·大瘉合、スリープレスリング、ハートフルストーン
委托任务：
城市：バシャーン
任务20、デリバリー·オブ·勇者
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬1200TIM、エクスピル
完成方法：与5名村民对话后发生剧情，任选，但选1比较符合良心XD 第10话突入！海上神殿
主剧情：
剧情后→选1：9000EXP
→选2：无
→与シンデ?对话后，シルク加入
→前往人鱼族の神殿，打开四角的开关即可开门
→BOSS战，四天王之一的绿龙（可偷得ハートフルストーン）
剧情后→选1#：得到CG
→选2：另一张CG
→得到拳戦士の記憶
过关奖励：
#处选1：ラックストーン、润しの水
选2：?ンテリストーン、聖なる发飾り
委托任务：
城市：バシャーン
任务21、星海の秘宝
时限无
难度★★★☆☆
报酬獣撃·風牙
完成方法：前往潮騒的洞窟的新场景取得宝箱后交回事务所即可第11话風の村の雪使い
主剧情：
前往フローデ??，剧情之后前往風の遗跡
剧情后→选1：得到CG
→选2：另一张CG
→雪使小ZT加入
→前往妖精の森
剧情后→选1：进入战斗（可偷到テ?フェンストーン）
→选2：退回前一场景
→选1：12000EXP
→选2：无
过关奖励：
上まじかる草、フローデ??の実
委托任务：
城市：バシャーン
任务22、ギルドマスターのお願い
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬1600TIM、星術·物質と精神
完成方法：将花束放到星海海岸的墓碑上，剧情选项随意
任务23、小さな小さな王子さま
时限无
难度★★★☆☆
报酬放撃·回転翼、ハートフルストーン
完成方法：前往星之坑道，在新场景深处完成战斗后回到バシャーン城市：フローデ??
任务24、勇者たちは名探偵？
时限无
难度★★★★★
报酬戦斧術·龍炎、パワーストーン
完成方法：前往潮騒的洞窟，在新场景完成战斗即可
任务25、お宝は星の記憶？
时限无
难度★★★☆☆
报酬1600TIM、獣撃·妹の助力
完成方法：前往漆黑之森的新场景，岔路走法：右下左，完成战斗即可第12话青き空を求めて
主剧情：
剧情后得到CG，前往風の遗跡，小心顶层的强风，中途风向会改变，到达屋顶后调查風の结晶
剧情后→选1#：得到CG
→选2：另一张CG
→回バシャーン
剧情后→选1：上まじかる草
→选2：15000EXP
→ヴ?ーユの结晶入手，可使用觉醒技
过关奖励：
#处选1：スキルストーン、星術·女神、星の十字架
选2：星術·女神、星の十字架
委托任务：
城市：フローデ??
任务26、失われた魔力
时限无
难度★★★★☆
报酬1700TIM、魔法·Dチャージ
完成方法：前往妖精之森，此时传送不能，打倒4只树妖后回出口处，再次战胜树妖即可。
第13话レ?ングレ?大攻防戦
主剧情：
剧情后利用点自由时间接接委托，会出现新城市ヴ?ンジー村，与村中的コカトリ仙人对话可以用コカトリスタンプ兑换物品。
→进入静稳の平原
→进入レ?ングレ?
剧情后→选1：得到CG
→选2：另一张CG
→战斗一次后自动休息
剧情后→选1：无
→选2：获得マッジクストーン、まじかる粉、エリクシル→2连战→选1：17500EXP
→选2：退魔の指轮
过关奖励：
フレ?ムメ?ル、火吹竜の服
委托任务：
城市：テ??ンデ?リー
任务27、お願いフォーリー?ン
时限无
难度★★★☆☆
报酬ラベンダーのしおり
完成方法：前往ヴ?ンジー村，2连战后完成任务
城市：フ?ルコン
任务28、雪降る村の奇跡
时限无
难度★★★☆☆
报酬雪魔法·吹雪
完成方法：前往ヴ?ンジー村，战胜巨人（可偷癒しの水）后完成任务任务29、人形トムの誘拐事件簿
时限无
难度★★★☆☆
报酬盗贼のバンダナ、スキルストーン
完成方法：剧情后前往妖精之森，在新场景打倒盗贼群后完成任务
任务30、世のため人のため～初級～
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬2200TIM、パワーベルト
完成方法：剧情，选择随意
城市：ヴ?ンジー村
任务31、なぞなぞ博士からの挑戦
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬錬銀·電乱撃
完成方法：与村中的なぞなぞじーさん对话，选择2-1-3-1-3
第14话熱戦ボステ?ック火山
主剧情：
入城→选1：打一战+魔力项链
→选2：得到10000EXP
→剧情→选1：得CG图2张
→选2：忘了试验了
过关奖励：
星術·復活
委托任务：
城市：レ?ングレ?
任务32、星の坑道の戦い
时限★★★
难度★★★★☆
报酬2800TIM、星の十字架2个
完成方法在星之坑道的新场景打一架XD 任务33、W ANTED？従者様
时限无
难度★☆☆☆☆
报酬獣撃·誘蛾灯
完成方法去ヴ?ンジー村，纯对话
城市：ヴ?ンジー村
任务34、ハ?ム一味の華麗なる作戦
条件W ANTED？従者様任务完成
时限★★
难度★★☆☆☆
报酬3000TIM、トワ?ラ?トメ?ル
完成方法在暗紫之森得新场景看一堆对话
第15话砕かれたセ?ギ
主剧情：
入城→选1：得到11500EXP
→选2：万能药3个
→剧情→选1：得到11500EXP+CG图
→选2：CG图（与1相同的图）
→剧情，得CG图
过关奖励：
テ?ム草の根、上まじかる草各1个
委托任务：
城市：ヴ?ンジー村
任务35、ミスコンを警備せよ！
时限★★
难度★★★★★
报酬放撃·大波、戦乙女のテ??ラ
完成方法到フ?ルコン，战斗后再回ヴ?ンジー村
城市：フ?ルコン
任务36、愈しの石と謎の迷宮
时限★
难度★★★★☆
报酬4100TIM、タリスマン
完成方法在最右侧的新大陆上找到迷宫，进入慢慢走，打一小战后可以休息存档然后重点战斗，胜利后回フ?ルコン对话即可
第16话ワンダリングワンダ
主剧情：
两个城选一个进→进“?ルシス”：与小恶魔战斗，得到星の十字架
→进“テ??ンデ?リー”，与俩随从战斗，得到10000TIM
→前往コーンパル→与ダリル对话，得到ダリル?クス
→前往星の坑道原先进不去的锻冶师家，战斗一次后剧情
→前往フ?ミル再战恶魔三人组→与侍女对话，得到?ンヘリ?ルガード
→前往フ?ルコン，与占卜师对话→选1：得到CG
→选2：无
→剧情后得到新CG
过关奖励：
万能スプレー、ク?ックストーン*、ラックストーン*
注：与占卜师对话选2的话，过关*物品将得不到
委托任务：
城市：フ?ミル
任务37、美食家貴族の限りない欲望
时限无
难度★★★☆☆
报酬4200TIM、ケーリュケ?オン
完成方法从妖怪身上打落コウモリの心臓、スラ?ムの雫、コブリンの肉各3个交给事务所
任务38、錬銀術師の誇り
时限无
难度★★★★☆
报酬錬銀·轰撃砲
完成方法前往?ルシス，与村民对话后去街道，BOSS战斗后看剧情第17话悠久を生きる者たち
主剧情：
剧情对话→选1：得到35000EXP
→选2：極上まじかる草
→弓使加入→与镇长对话，得到上まじかる草2个
→进入魔境，获得CG→按左、右、右、右、上、左、上、右顺序前进→BOSS战后，得到CG
过关奖励：
まじかる粉、上まじかる草
委托任务：
城市：ヴ?ンジー村
任务42、ギルトマスターのお願い？
时限无
难度★★☆☆☆
报酬4200TIM、月影の鎧
完成方法将8个スラ?ムの玉交到事务所
城市：フ?ルコン
任务39、レ???テムを探せ！
时限无
企业网申全攻略
网申全攻略 7.1 何为网申？ 所谓“网申”，即 apply on line( 网络在线申请 ) ，目前很多“大牛”公司 ( 比如壳牌、联合利华、宝洁 ) 可都是通过这种方式来收集简历和初步筛选应聘者的。以前，应聘者往往在就业网站上随便逛逛，看到有合适的工作，就随便扔份简历到人家 HR( 人力资源 ) 的信箱里，然后坐等面试机会上门。现在，这样的时代已经 渐渐远去了。 7.2 关于网申中的开放题（ Open Questions ） 网申中的开放题是最让人头痛的，但是各公司的开放题题目差别不大，所以我们可以提早准备，将其一举拿下。具体来说，它侧重于个人的合作能力和技巧，工作的抗压能力，是否有不利于工作的性格缺陷等等。举例如下： 7.2.1 关于职业生涯规划的问题：请谈谈你 3 － 5 年的规划 对于一个未踏进职场的学生而言，有非常明晰的职业规划也不大现实。 HR 之所以这样问是希望挖掘你应聘的深层次动机，看你是否具有稳定性。建议回答不要过于具体，如“ 3 年成为主管， 5 年要成为经理。”在不清楚对方职级和晋升条件的 情况下，此类过于具体的回答都不明智。 7.2.2 你认为大学时代最成功 / 失败的一件事是什么？”“你最遗憾的一件事是 什么？为什么？ 对于这类问题， HR 主要是从你的回答中来判断出你的价值观，即在你眼里什么最重要；对你而言，什么才是成功。对于这类题，回答有一个基本思路，就是“ STAR ”原则。 S=Situation ， T ＝ Target ， A ＝ Action ， R ＝ Result 。你完成某事或者做出某决定是在怎样的背景下，当时你具有怎样的资源，面临怎样的问题、事情或者决定最终的目标是什么；你是如何行动的 ( 利用资源、克服困难、解决突发状况等等 ) ；最后的结果是什么。如果是失败的事例，那么结果之后你还需要分析失败的原因，并总结你得到的经验教训。 7.2.3 举例说明你是如何说服一个难以说服的人 这类问题考的就是你的沟通和影响能力。 7.2.4 为什么选择某某公司，为什么申请这个职位等等
影视传媒类艺考全攻略
影视传媒类艺考全攻略 随着社会的发展，文化人才需求也不断增加，因为有着较好的就业前景，很多新兴艺术专业也开始在高校中“落地生根”，这为我国的文化市场提供了更多的“新鲜血液”。而影视传媒艺术类专业便是在这个过程中出现的“闪亮之星”。 一、影视传媒艺术类专业概况 影视传媒艺术类专业是近年来兴起的在美术、音乐类专业之外的又一大类高等教育专业，它广泛地包括广播电视编导、播音与主持艺术、戏剧影视文学、公共事业管理、影视导演、影视表演、摄像摄影、空中乘务等多种专业。主要面向各省市电视台、广播电台、电影电视制作机构、报刊杂志社、影视传媒公司、广告公司等各种部门单位培养优秀的专业人才。 1、播音与主持艺术： （1）专业概况：根据广播电视业对未来播音员、主持人的要求，培养热爱祖国、恪守职业道德、形象高雅、底蕴丰厚、仪表大方，具有较高水平的播音与主持艺术专业技能以及语言学、新闻传播学、文学艺术等多学科知识，能在电台、电视台承担采编播一体化或从事播音主持的专门人才及从事与语言应用相关的播音教学、传播、新闻、公关等行业的通用型人才。 （2）就业方向：目前，随着独立制片人机制的引进，电视节目主持人也应成为自由职业者，聘用与应聘双向选择，并根据其能力、水平付相应报酬。现在的机制是编导中心制向主持人中心制过渡，但这种过渡在目前还受到各种限制，引进市场机制也是一种相应的过渡，主持人的待遇水平在台里是中等水平，和编辑差不多，但有的地方，由于主持人制度正处在向主持人中心制过渡前沿，工资较高。 （3）考试内容一般包括：自我介绍、自备稿件朗诵、即兴评述、主持小栏目、才艺展示。（艺航教育整理QQ:764918690） （4）报考条件（一般情况下）：一般要求男生170cm以上，女生160cm以上；嗓音条件好，普通话发音标准，形象气质俱佳。 （5）推荐院校：中国传媒大学、浙江传媒学院、南京师范大学、南京艺术学院、武汉大学、南昌大学、四川师范大学、四川大学、四川音乐学院、沈阳音乐学院、广西艺术学院等。 2、广播电视编导： （1）专业概况：广播电视编导是为适应广播电视媒体的发展而设立的一个比较新的专业。本专业包括的内容比较多，分四个方向进行招生，其中电视编辑方向属于电视系，文艺编导、音乐编辑及网络艺术等三个方向属于文艺系。这些方向主要研究广播电视媒介中的新闻节目、文艺节目、纪录片、音乐节目以及网络艺术的编导工作。 (2)就业方向：毕业生可去电台、电视台、事业单位以及各级各类广播电影电视、影视制作公司、文艺团体，从事广播、电视编导或节目主持等工作。具体工作为记者、策划、节目编导、摄像、编辑、撰稿、制片、后期制作、剪辑乃至灯光、场记、客串主持人或播音员。 （3）考试内容一般包括：故事写作、影视作品评论及分析、文艺常识、才艺展示。 （4）报考条件：具有较好的文字写作功底，较强的口头表达能力，较强的形象思维和艺术感知能力。（艺航教育整理QQ:764918690）
企业管理之员工考核激励全攻略.doc
企业管理之员工考核激励全攻略8 企业管理之员工考核激励全攻略(1)来源：互联网2008-08-08 12:50:19 文字大小：【大】【中】【小】我要评论 人力资源管理是企业管理的重要课题，企业存在的重大使命有两个，一是满足人们的某种需要，这是企业存在的社会价值;另一个使命是实现企业本身的增值，这是企业存在的经济价值。企业资本之所以能增值，都是依靠劳动来实现的，因此对于人力资源的合理利用和管理成为企业能否生存和发展的关键。人力资源管理包括以下招聘、培训、考核、激励等多个方面。本文讨论的重点是典型企业的考核和激励课题。 人的能力有高低，对企业的贡献有大小，这是客观存在的事实，必须充分尊重这样的事实，并且加以区别对待和相应的刺激，才能起到鼓励先进、鞭策后进的导向作用，这就是激励的重要作用，而考核就是对人的能力、素质和贡献大小的一个甄别过程。考核和激励是企业人力资源管理的重点，而且考核是激励的基础，二者是密不可分的。 首先谈激励，从作用的方向划分，激励可以分为正向激励即奖励和负向激励即惩罚两个方面。国内外专家多年来对人性的研究表明，正向激励的作用要远远大于负向激励，因此在企业内要多用正向激励，慎用负向激励。特别是对于今天的白领员工们，他们要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我价值实现方面的需求，因此更应该多进行积极的鼓励，而慎用批评、警告等手段。 激励的方式可以是多种多样的，可以采用的手段包括薪酬变动、奖金、级别和职务变动、礼品、表扬、休假等等，无法尽述。北大纵横管理咨询公司研究的实际经验表明：不同的激励方式对于不同的人群有着不同的效果，
通过大量的研究发现，不同职务、年龄、性别、经历、个性的员工对于激励的偏好都有所不同，从而都影响着激励的效果。从这些分析中我们也得出了一些规律性的结论，简单的说，在企业内部，高层管理者更加看重精神层面的激励，依次是承担更重的责任、得到更大程度的尊重和信任、休假等;而中低层员工更看重物质激励特别是现金激励。把握这一原则，对于我们合理使用激励手段是有着一定帮助的。 不管是什么样的员工，薪酬激励都是激励中的重要内容，薪酬设计的发展有着漫长的历史，管理学界有着形形色色的薪酬理论，例如“薪酬以贡献大小为基础”、“薪酬以能力为基础”、“薪酬以岗位为基础”等等，不足而一。 现代人力资源理论和实践中最认同的是“薪酬以贡献大小为基础”观点，即以薪酬跟着贡献走，与贡献的大小成正比，以贡献大 小而定薪酬是非常有道理的，然而存在着一个操作上的问题即很多工作的价值大小难以评定。因此在此基础上派生各种对贡献大小的评价和比较技术。 对于蓝领工人而言，采用“计件或计时工资制度”对贡献进行量化是很简单的，对于销售人员，采用“提成报酬制度”的技术也很成熟，但是对于其他的很多工作岗位和管理岗位，要准确量化对企业的价值贡献大小是比较困难的。 目前人力资源界的一种趋势是对薪酬技术进行大胆简化和锐意改革，取消各种名目，强调贡献对薪酬的重要作用，并且重视80-20法则的影响，拉大薪酬差距。所谓80-20法则即认为在企业内部，20%的员工作出了80%的贡献，因此在薪酬激励方面对这20%员工进行倾斜。这样大胆打破了“大锅饭”和平均主义的影响，是一种可喜的尝试。
如何通过薪酬激励员工
巧用考核薪酬机制，能有效激励营销人员发挥作用。 绩效考核及薪酬分配模式 与企业其他岗位人员不同，营销人员的业绩可通过销售量或销售额等具体的业绩指标来体现。企业营销人员一般采用以业绩量化指标为主的绩效考核模式，在薪酬上大多采用“固定薪酬+可变薪酬”的分配模式。即营销人员工资收入主要由两部分构成：一部分为固定薪酬，与业绩指标完成情况无关；另一部分为可变薪酬，指工资性收入中与销售量、销售结构等业绩指标直接挂钩的报酬部分，也称为绩效工资或奖金。 绩效考核及薪酬分配中容易出现的问题 绩效考核机制不够完善。完善的绩效考核体系是薪酬分配的基础，科学合理的考核评价标准如同一把“标尺”，若“标尺”出现问题，考核和分配必定会出现偏差。个别企业对营销人员薪酬分配的考核指标过多，分不清主次，容易走入“哪项工作都抓、哪项也没抓好”的怪圈。 个别考核指标设置过高。绩效考核指标体系代表了企业的激励导向，指标设置过高容易失去激励的本意。例如，对个别市场认知度不高的品牌短期内销量考核指标过高，可能会导致营销人员注重指标而忽视品牌市场培育，注重短期收益而忽视长远利益，发生不规范经营现象。 薪酬管理的时效性较差。市场瞬息万变，薪酬兑现的周期越短，所起到的激励效果越好。再完善的薪酬分配制度，考核项目如果半年甚至一年才能兑现，所起到的激励效果也会大打折扣。个别企业甚至采取长期一成不变的薪酬制度，势必落后于经营管理的需要。 仅重视对营销人员的物质激励或个人激励。当前，大多数企业对营销人员的薪酬管理主要侧重于物质激励，而忽视非物质因素激励，难以满足营销人员的高层次需求。例如，个别企业采取市场经理片区的团队销售形式，但在薪酬制度的设计上却仍偏重于对营销人员的个人激励，而忽视了对团队的激励。 针对问题应采取的措施 绩效考核标准要科学，以充分发挥“指挥棒”的导向作用。企业的年度主要业绩指标要与营销人员的考核项目形成分解对应关系，要认真分析确定每个阶段分解的指标数值，既不能“触手可及”，也不能“遥不可及”。测算营销指标还要充分考虑地方经济发展水平，如人均可支配收入、地方GDP等，避免出现不合理的指标。因此，较为科学的业绩指标应具有一定完成难度，但通过营销人员的努力可以实现。同时，定量考核的业绩指标数不宜过多，以3～5个为佳，以让营销人员明确工作重点。 薪酬分配制度要公平、规范、透明，具有弹性。企业要制定一整套层层相扣、激励作用明显的考核制度，并下发指导手册，详细阐述薪酬分配制度，让营销人员能够事先了解达到不同销售业绩可以获得的奖金数额。这样做的好处是：由于事先确定了奖励标准，营销人员会据此来明确自己的工作目标，充分发挥潜能。 注重薪酬激励的时效性和满足营销人员不同层次的需求。根据著名心理学家斯金纳的强化理论，如果行为结束之后能马上跟随一个反映，则会提高行为被重复的可能性或者减少行为的发生。因而，相对较短的薪酬兑现时间能够起到更好的激励效果。同时，要注重物质奖
员工薪酬激励方案
员工薪酬激励方案 篇一：员工薪酬激励方案 好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。 下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。 直销模式下的激励政策 1. 企业介绍 a 公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10 多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售
网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。 2. 销售工作特点 工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。 3. 销售人员特点 销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的 业务达成。销售从业人员平均年龄在岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3 年以下。有近1/3 的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。 4. 销售人员需求分析 初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有 3 至5 年的
工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。 5. 薪酬激励方案 分析了a 公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）X毛利率X提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。（注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性） 在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。 6. 辅助激励方案初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。
2018年新媒体平台广告投放攻略全在这里了
2018年新媒体平台广告投放攻略全在这里了 据《2018年中国网络直播营销市场研究报告》数据表明，2017年中国网络广告规模预计近4000亿元，在中国广告市场中占比将超过50%。受网民人数增长，数字媒体使用时长增长、网络视听业务快速增长等因素推动，未来几年，报纸、杂志、电视广告将继续下滑，而网络广告市场还将保持较快速度增长。（报告来自@艾瑞咨询）不难看出，近几年网络广告市场规模几乎成千亿级的趋势增长。在刚刚过去的2017年，网络广告的关键词为“智能化”与“原生化”。广告主对于网络广告的玩法更加熟悉，广告类型也随着原声广告的发展而不断进化，广告与内容之间的界限越加模糊。那么目前主流的移动程序化广告到底有哪些呢？对于不同的广告 形式各有哪些特点和优势？广告主又该如何选择呢？信息 流广告目前最流行的广告形式。顾名思义，即是出现在社交媒体用户浏览动态中的广告。目前主要形式有：1.大图模式； 2.三图模式； 3.图片拼接模式； 4.九图模式；5、评论区广告； 6、功能区广告； 7、视频模式；优势：1.对用户的干扰小，用户体验度较好刷到广告的容忍度比较高；2.展现形式丰富多样，并能与创意很好的结合组成不同的玩法，和其他广告形式相比，更符合现代人群的兴趣，更容易激发受众的主动性，促进其接受、分享以及二次传播；3.近年信息流广告与
内容结合越来越紧密，更易躲过广告屏蔽软件，有效增加品牌广告率，节省广告预算；痛点：随着信息流广告的兴起，人群红利已经消失，信息流广告将越来越考验运营者的创意内容输出；投放建议：1.注重场景化营销，除了利用信息化广告精准定位的基础优势以外，要更深层次根据受众的喜好设计与场景高度融合的物料，从而保证广告贴合受众的需求，提升广告吸引力与点击率；2.内容营销是关键，如何在越来越多的广告中脱颖而出，靠的就是“有趣”，能吸引受众的注意力，这里就是创意内容的博弈了。同时需要注意的是素材和创意要相辅相成，避免自嗨；3.巧用落地页承载流量，落地页是承载转化的关键，建议在保持和创意需求相呼应的前提下，可利用热图工具纷纷用户访问落地页后的行为，了解落地页哪些内容吸引了受众注意，从而有针对性地进行优化，提高转化率。推荐平台：新闻类、社交类APP。如：微博、知乎、QQ、微信、今日头条、陌陌、美图、抖音、快手等。Banner广告主要展现形式为横幅广告。一般出现在APP界面的顶部或者底部，有图片、滚动图片、GIF图以及文字链等表现形式。优势：1.对受众干扰小；2.制作相对而言比较简单；3.竞价成本低；痛点：1.由于展现形式较为单一，并且展示位不够突出，很容易被用户忽略；2.如果定向不精确或者展示较为粗糙，容易影响用户体验；投放建议：1.注意文案与图片的搭配，由于展示位有限，尤其要注意主
激励理论-员工激励培训
[标签:标题] 篇一：关于员工激励技巧培训课程大纲(员工) 关于员工激励技巧培训课程大纲 讲师：陈馨贤 员工激励技巧培训课程有哪些？ 员工激励技巧培训讲师有哪些？ 员工激励技巧培训内训师哪位最权威？ 员工激励技巧培训方面的培训讲师哪里找？ 国内最知名的员工激励技巧培训师是哪位？ 欢迎进入著名员工激励技巧培训专家陈馨贤老师课程《员工培训网员工激励技巧培训》！培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训对象：企业中高层管理者 课程推荐： 主要特点：详细阐述员工激励技巧的操作精髓 案例指导：分析员工激励技巧内训的经典个案 案例训练：掌握员工激励技巧的技能提升方法 行动建议：员工激励技巧培训的实战模拟练习 提升建议：引爆员工激励技巧潜力的行动方案 培训背景： 深度理解管理工作的内涵和作用 掌握13种激励理论及其管理启示 学会激励员工的原则和方法 走出员工激励的误区 把握激励员工的时机 找到提升员工凝聚力的方法 培训大纲： 陈馨贤老师的《员工培训网员工激励技巧培训》课程主内容概括： 单元一认知激励内涵 激励内涵 激励目的 激励功能 激励的误区 自我认知练习：什么能够激励你 单元总结——全球名企CEO谈激励之道 分析：员工激励技巧培训案例！ 解析：员工激励技巧内训案例! 案例：员工激励技巧课程案例分析！ 单元二主要激励理论 激励在管理中的涵义 激励问题的源头—人性假设 重要激励理论
当代激励理论的整合运用 激励理论对管理工作的启示 共同练习：人们想从工作中获得什么 讨论：员工激励技巧经典案例讨论! 分组：员工激励技巧培训案例学习指南 分析：员工激励技巧学习中的八大陷阱！ 单元三激励过程分析 认知激励过程 认知激励对象 识别激励需求 理解行为表现 认知心里状态 情境练习：如何把握员工心理 互动：员工激励技巧培训案例评估 分享：某集团员工激励技巧培训案例 分享：哈佛经典员工激励技巧案例分析示范 单元四激励方法介绍 员工没有积极性的15种原因 激励原则 激励中的“四力” 如何激励下属 如何激励知识工作者 六种激励方法 团队练习：************ 分享：企业员工激励技巧培训三步走！ 案例：联想(中国)公司的员工激励技巧培训案例 讨论：明天的道路——企业如何做好员工激励技巧？ 单元五哈佛视频案例 新观察：服务利润链 观看视频：激励员工 总结讨论：如何激励 员工培训网员工激励技巧培训总结，更多关于员工激励，员工心态，职业技能，职业道德方面的课程尽在员工培训网： 相关精彩文章阅读：员工激励培训-激励员工全攻略培训课程课纲：/153990.htm 篇二：时代光华课程：企业如何有效激励员工+试题答案 课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得5.0 学分！得分: 87学习课程：学习课程：企业如何有效激励员工单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对Ａ、Ｂ两位先生去看戏，Ａ门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生，Ｂ先生却趁着，Ｂ属于下列哪种人1. A 2. B 3. C 4. D 回答：回答：正确粘液质抑郁质胆汁质多血质回答：回答：正确2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 乐于接受
酒店优秀员工激励评语全攻略
酒店优秀员工激励评语全攻略 工作认真负责,在收银这个岗位上表现很优秀,得到大家的一致好评。团结员工,品德高尚,平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。 对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。 对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。 作为领班能吃苦耐劳，服从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨言，在工作中能起到很好的带头作用。 酒店的金牌服务员，也是本店公认的微笑天使，能得到广大顾客的好评，做任何事情从不斤斤计较，每天早上第一个来店堂做卫生，迎接当天的顾客，不愧为优秀员工。 忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。
领班主管： 1、关心体贴员工，注重和员工沟通交流，了解员工的需求，力所能及的提供帮助，得到员工的拥护和尊重。有女员工因想家哭鼻子，程领班对其悉心安慰，还做了水饺让员工感受到家的温暖，是一位爱护员工的好大姐。 2、责任心强每天上班早到晚归，工作安排井井有条，安排员工工作合理，时刻将饭店工作挂在心间，多次牺牲休息时间主动回饭店加班。 3、交给她的工作都高效完成，尊重上司，和拍档配合默契，多次被上级和同事的赞扬。 4、对员工的分工、排班、布菲台摆设方面多次提出合理化的建议，尽量做到餐厅员工双赢。 5、积极帮助新员工使其尽快熟悉饭店融入到企业的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。 6、待客人如亲人，百拿不厌，百问不厌，受到客人表扬。
提高积极性：让员工为自己奋斗
提高积极性：让员工为自己奋斗 现在，企业之间的竞争更加激烈，这就要求我们每一位员工都要危机感，要掌握一定的工作方法，积极行动起来，迅速开创工作的新局面。 对于公司大多数员工来说，大家的工作主动性都是很高的，也有一部分员工看似工作不主动不积极，实际上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢轻易去做，或是缺乏一定的工作方法，如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力，才致使整个工作显得有点拖拉，跟不上领导的要求。 员工提高工作主动性的几个对策 显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况，如何解决呢?我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因： 一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。 对策：多请示，早汇报。 自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。 二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。 对策：制订高标准。 对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成;或认为：我反正就这水平，要么
领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。 三、领导没给标准和时间，思想上松懈。 对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。 领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。 四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。 对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。 我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。 五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。 对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。 要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。 保证员工工作积极性： 他们为自己而奋斗
App推广全攻略(完整版)
App推广全攻略（完整版） 导读：APP运营推广战略基本定调为：线上导流量、线下做扩展、新媒体做品牌。 线上渠道 1.基础上线 各大手机厂商市场、第三方应用商店、大平台、PC下载站、手机WAP站、收录站、移动互联网应用推荐媒体等等基本可以覆盖Android版本发布渠道：推广的第一步是要上线，这是最基础的。无需砸钱，只需最大范围的覆盖。笔者多年以来一直认同铺的越广产品推的越好这个死理。 ● 渠道：百度、腾讯、360、阿里系、华为、小米、联想、酷派、OPPO、VIVO、金立、魅族、Google Play、其他互联网手机品牌、豌豆荚、机锋、安智、PP助手、刷机助手、手机管家等等 ● 运营商渠道：MM社区、沃商店、天翼空间、华为智汇云、腾讯应用中心等; ● PC端：百度应用、手机助手、软件管家等; ● Wap站：泡椒、天网、乐讯、宜搜等; ● Web下载站：天空、华军、非凡、绿软等; ● iOS版本发布渠道：AppStore、爱思助手、91助手、PP助手、同步推、快用苹果助手、iTools、XY苹果助手、限时免费大全等等。 2、运营商渠道推广
中国移动，中国电信，中国联通的用户基数较大，可以将产品预装到运营商商店，借力于第三方没有的能力，如果是好的产品，还可以得到其补助和扶植。市场部门要有专门的渠道专员负责与运营商沟通合作，出方案进行项目跟踪。 3、第三方商店 由于进入早，用户积累多，第三方商店成为了很多APP流量入口，全国有近百家第三方应用商店。渠道专员要准备大量素材，测试等与应用市场对接。各应用市场规则不一，如何与应用市场负责人沟通，积累经验与技巧至关重要。资金充足的情况下，可以投放一些广告位及推荐等。 4、手机厂商商店 大厂家都在自己品牌的手机里预装商店，如联想乐商店、HTC市场、华为智慧云、oppo 商店、三星商店、魅族市场等。渠道部门需要较多运营专员来跟手机厂商商店接触。 5、积分墙推广 “积分墙”是在一个应用内展示各种积分任务(下载安装推荐的优质应用、注册、填表等)，以供用户完成任务获得积分的页面。用户在嵌入积分墙的应用内完成任务，该应用的开发者就能得到相应的收入。积分墙起量快，效果显而易见。 大部分是采用CPA形式，价格2-5元不等(行业潜规则一般都会扣量)。但以活跃用户等综合成本考量，成本偏高，用户留存率低。业内公司有点入、有米、安沃、力美等。积分墙适合大型有资金，需要尽快发展用户的团队。 6、刷榜推广 这种推广乃非正规手段，但是在国内非常的受欢迎，毕竟绝大部分苹果手机用户都会实用APPStore去下载APP。如果你的APP直接都在前几名的位置，当然可以快速获得用户的关注，同时获得较高的真实下载量。 不过，刷榜的价格是比较高的，且受苹果规则影响，浮动较大。由于这种推广成本比较高，所以一般会配合新闻炒作一起搞，这样容易快速的出名。
激励员工的工资制度
激励员工的工资制度 薪酬制度是企业中的一项主要的管理制度， 有效合理的薪酬制度能够更好的激励员工进行 工作。 给大家整理了一些激励员工的工资制度，希望对你有帮助。 激励员工的工资制度第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使 职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。 职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬 总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额包括下列六个部分:1 计时工资;2 计件工资;3 奖金;4 津贴和补贴;5 加班 加点工资;6 特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:1 对已做 工作按计时工资标准支付的工资;2 在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位 工资;3 新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:1 接超额累进计件、 直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;2 按工作任务包干方法支付给 职员的工资;3 按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。 包括:1 任务(定额)奖;2 超额奖;3 创收奖:4 节约奖:5 管理奖;6 劳动竞赛奖;7 其他奖金。 第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职 员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:1 津贴包括补偿 职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2 物价 补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括:l 根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因 病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一 定比例支付的工资。 2 附加工资和保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目:1 在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、 科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖 和卓越贡献奖;2 职员保险和福利方面的各种费用;3 劳动保护的各项支出;4 出差伙食补助费、 误餐补助费;5 职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6 因录用职员向有关单位支付的手续
中国内地电视剧的全媒体营销策略深析
学号30612108230 毕业设计（论文） 中国内地电视剧的全媒体营销策略深析——以《甄嬛传》为例 教学系：人文与艺术系 指导教师：蔡姗 专业班级：编辑出版1081 学生姓名：裴跃玲 二○一二年六月
郑重声明 本人郑重声明：所呈交论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本人签名：日期：
目录 目录 (1) 摘要 (2) ABSTRACT (3) 1 绪论 (4) 1.1 选题背景和意义 (4) 1.2 国内外研究现状 (4) 1.3 论文的创新与不足 (5) 2 全媒体和全媒体营销概述 (5) 2.1 全媒体的定义 (5) 2.2 全媒体营销的定义 (5) 3 全媒体对内地电视剧营销的影响及意义 (6) 3.1 内地电视剧营销的现存问题（可列三级标题） (6) 3.1.1机制问题带来的营销问题 (6) 3.1.2中国电视剧的消费者问题 (6) 3.2.4电视剧营销问题的根源探究 (7) 3.2 全媒体营销对内地电视剧发展的意义 (7) 3.2.1 促进内地电视剧扩大传播范围 (7) 3.2.2 促进内地电视剧创新营销策略 (7) 4 内地电视剧的全媒体覆盖营销策略——以《甄嬛传》为例 (8) 4.1 《甄嬛传》简介 (8) 4.2《甄嬛传》的传统媒体营销 (8) 4.2.1 报纸营销 (8) 4.2.2 期刊营销 (8) 4.2.3 电视营销 (9) 4.3 《甄嬛传》的新媒体营销 (9) 4.3.1 网络媒体营销（视频广告、娱乐资讯等） (9) 4.3.2 社交媒体营销（如微博、微信、贴吧等） (9) 4.3.3 户外媒体营销 (9) 5 内地电视剧全媒体营销策略的发展方向 (10) 5.1电视剧营销“创意化” (10) 5.2电视剧营销“品牌化” (10) 5.3电视剧营销“国际化” (10) 6.结语 (11) 参考文献 (12) 致谢 (13)
员工离职与激励员工
员工离职与激励留住优秀员工 一、员工流失对企业带来的危害 1.人员流失使团队士气涣散； 2.人员流失造成企业后备力量不足； 3.人员流失造成企业核心机密泄露； 4.人员流失造成企业声誉被破坏 二、员工离职原因分析 1、人格原因：天生消极悲观，愁眉苦脸，极易离职。 2、没有正确的择业观：期望值太高：工作待遇好，工作轻松，环境好 3、生活水平的提高：造成很多员工太娇气，承受不了压力，吃不了苦。 4、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望； 5、无法得到更富于挑战性的工作 6.、“跳板哲学”：学到了东西就该走了； 7.、同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 8、个人感情原因 三、公司原因 （1）工作压力过大。 （2）工资待遇太低。 （3）福利待遇差。 （4）公司没有为员工提供发展的空间。 （5）工作太简单，没有挑战性。 （6）企业内部沟通不畅，公司没有健康的途经让大家分享信息。这也是导致员工离职的主要原因 （7）不公平的待遇 （8）企业所从事产业的前景不被看好；一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。 很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。 （9）公司没有明晰的使命与愿景，员工看不到明天，没有奋斗的目标。 （10）缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。 （11）不注重员工的发展与培训。
超详细的抖音全攻略-运营篇
今天分享的所有干货和技巧，都是紧紧围绕着最核心的一点：通过提升点赞量、关注量、评论量、转发率等指标，获得更大的官方精准推荐，赢得更大的曝光。 一、如何利用好抖音的推荐算法呢？ 技巧一：调整发布时间 有统计显示，有62%的用户，会在饭前和睡前刷抖音，而在公司路上、上厕所等碎片化时间刷抖音的仅有10.9%。 最好的发布时间点没有统一的标准，所谓的工作日中午12 点，下午18 点以及晚上21 点-22 点，或者周五的晚上以及周末等，统统只是大家可能比较闲的时间段罢了，最多作为参考。 真正科学的发布时间调整是要想象一下，当你发完后，你的精准用户们，在当时那个时间点下，是否是看这个视频的最恰当状态？ 举个栗子，鸡汤类、情感类在晚上21 点-23 点发是很适合的，因为这会大部分男男女女都是空虚寂寞冷的黄金高发期，正好迎合；而励志类、职场类的，早上8 点—9 点和中午11 点半—12 点半则是属于他们的黄金时间段了。 关于发布时间，没有最好，只是最适合。
技巧二：提升4个指标 抖音评价你在冷启动环节中的表现，主要看点赞量、评论量、转发量、完播率这4 个指标。因此，想获得推荐你就必须在视频发出之后，发动所有资源去提升这4 个指标： 1、在视频描述里，引导用户完成点赞、评论、转发或看完视频的动作。很多短视频会在视频描述和视频开头、结尾写到“一定要看到最后”、“心疼小姐姐的快点赞吧”，就是为了提升完播率。 2、在视频描述里，设置一些互动问题，引导用户留言评论，提升评论量。 3、通过回复用户评论，提炼视频核心观点，引导更多用户参与到话题讨论中来，进一步提升评论量。 4、提前准备神评论，视频发出后，让好友写在评论区，引导用户围绕这个话题展开更多互动，以达到提升这 4 个指标。 技巧三：积极参与挑战
新员工试用期考核全攻略
新员工试用期考核全攻略 时下正值企业人才招聘的高峰期，新员工的招聘工作如火如荼，在经历了“过五关、斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的企业，但是通过了面试并不证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位，试用期的考察就是一个必要的环节。试用期试什么？怎么试？谁负责？试多长时间？如何评估？等等，对大多数企业来说都是找不着感觉，或者跟着感觉走，就是找不出一个较好的解决方案。 本文就此通过4W1H2C方式的阐述试用期考核体系，以便企业对新员工试用期的考核有所参考。 Why—为什么要进行试用期考核 大部分企业都知道新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节，通常来说，试用期考核考核的目的大致如下： 1、确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引 导新员工尽快融入公司企业文化。 2、提供新员工是否去留的依据，避免导致劳动纠纷。有很多企业对劳动合同法的误 读“只要在试用期就可以随便辞退员工”，根据《劳动合同法》“劳动者在试用期 间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业 提供新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪儿来，就是通过试用期考核。 有很多企业就是因为试用期没做好考核而辞退新员工时引起劳动纠纷。 3、通过试用期考核，让新员工清楚不足之处，明确转正之后的工作目标及前进方向。 4、帮助企业审视自身工作的不足与不到位，在审视中进步。比如通过新员工考核来评 估招聘效果、招聘体系是否完善等。
新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件能让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。 What—考核指标和标准的确定 很多企业因不知道考核的标准，在新员工转正时往往拍脑袋决定，一些企业也有一些标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉确定。新员工试用期考核什么呢？一般包括以下内容： 工作能力 即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求如对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力比如：人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据不同的岗位企业需要进行相应调整考核考核能力的指标。 表1 某公司新员工能力考核指标评定表
2018-058 股权激励之激励名单调整攻略
股权激励之激励名单调整攻略 2016年7月13日证监会修订《上市公司股权激励管理办法》时，本号写过一篇《白话解读新修订的《上市公司股权激励管理办法》》（点击蓝字看原文） 当时只是对修订的内容，以及相关的流程做了简要的梳理 但是在上市公司具体实施股权激励计划时，激励人数越多，就越应了那句话 正所谓众口难调 最开始辛辛苦苦码出来的名单 最后可能说散就散了 好吧，我们先来捋一捋激励对象与上市公司之间都有哪些分手的理由 1、职务变更、解雇、辞职及在上市公司内部劳动关系变更 激励对象发生职务变更，但仍为上市公司及子公司的管理人员和核心技术（业务）人员，一般情况下已获授的限制性股票不作变更。 激励对象因不能胜任工作岗位等导致上市公司解除与激励对象劳动关系的，或激励对象因辞职、上市公司裁员而离职，激励对象已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，由上市公司回购注销，回购价格不得高于授予价格。 2、丧失劳动能力 （1）激励对象因工负伤导致丧失劳动能力的，一般情况下限制性股票解除限售不受影响，且董事会可以决定其个人绩效考核条件不再纳入解除限售条件。 （2）激励对象非因工负伤导致丧失劳动能力的，已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，由上市公司按不高于授予价格加银行活期存款利息（如有）之和回购注销。3、退休
激励对象达到国家和上市公司规定的年龄退休而离职的，一般情况下限制性股票解除限售不受影响，且董事会可以决定其个人绩效考核条件不再纳入解除限售条件。 4、死亡 （1）激励对象因工死亡的，一般情况下限制性股票解除限售不受影响，且董事会可以决定其个人绩效考核条件不再纳入解除限售条件。以上权利由激励对象指定的财产继承人或法定继承人行使。 （2）激励对象非因工死亡的，已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，由公司按不高于授予价格加银行活期存款利息（如有）之和回购注销。以上权利由激励对象指定的财产继承人或法定继承人行使。 5、其他情况 （1）因触犯法律法规、违反职业道德、泄漏公司机密、失职或渎职等行为损害上市公司利益或声誉，一般情况下上市公司将回购并注销激励对象尚未解除限售的限制性股票，回购价格不得高于授予价格，情节严重的，上市公司有权向激励对象追缴其已转让标的股票所获的全部收益。 （2）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施的，一般情况下激励对象已解除限售的限制性股票继续有效，尚未解除限售的限制性股票由上市公司回购注销。 （3）当激励对象发生以下情况时，一般情况下在情况发生之日对激励对象已获授但尚未解除限售的限制性股票不得解除限售，由上市公司按不高于授予价格加银行活期存款利息（如有）之和回购注销。 ①成为独立董事、监事或其他不能持有公司股权激励授予股票的人员。 ②具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的。 ③董事会认定的其它情况。 当然了，上市公司也可以根据上述类别制定更加严格的授予、行权、解锁的条件。 上面总结了可能会出现分手的原因，但是有分手的意识并不与分手的时机是一致的，会有时间上的延迟，所以分手的时间有可能出现在董事会审议草案后、股东大会审议通过后、授予前、授予后……各种等等
华为公司激励机制的功与过
华为公司激励机制的功与过 华为公司成立于1998年，从一个不足20人的小工厂，发展成一家现有员工2.4万，年销售额462亿元人民币的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力。目前，华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。人力资本是华为价值创造的主要因素，而正是华为行之有效的员工激励机制，吸引和留住了大批优秀人才，为华为的成功奠定了坚实的基础。 华为公司独特的激励机制可以概括为三方面：物质激励、文化激励、精神激励。正是华为三方面激励机制相辅相成，促使华为不仅通过激励吸引大批优秀人才，留住了人才，而且通过激励提高了员工绩效。而华为的物质激励、文化激励与精神激励也符合马斯洛的需要层次理论，从人们的需要出发，满足了员工从低到高的生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。但华为的激励体制还是有一定的缺陷，需要不断的完善。 （1）物质激励 华为公司在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式，华为公司员工的收入组成包括基本工资、奖金、股票分红。华为目前是中国员工收入最高的公司之一，华为的高薪一方面使得优秀人才聚集，另一方面也调动了人才的积极性。华为推行全员持股的制度，是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使得企业与员工的关系得到了根本的改变，员工对公司的归属感进一步增强，由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的发展与自身的利益息息相关，让员工视自己为公司的主人，调动了员工的工作积极性。同时华为决不让雷锋吃亏，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励，真正做到了“对内具有公平性，对外具有竞争性”。通过华为的物质激励使员工的工作得到了认可，员工的外部因素得到了基本满足，消除了员工的不满意。 （2）精神激励 精神激励也就是内在激励，华为的精神激励主要有荣誉激励、职权激励。华为专门成立过荣誉部，专门负责对员工进行考核、奖评，对员工的点点滴滴进步都给予奖励。另外华为对于员工的晋升制度也是很有吸引力的，晋升看能力，不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大展身手，30岁的李一南就是一个很好的例子。他在进入华为两星期后一跃成为了高级工程师，半年后任中央研究部副总经理，次年成为华为最年轻的副总裁。同时晋升的员工也为其他员工提供了奋斗的目标，看到了自己晋升的机会。通过华为的精神激励，使员工的内部因素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，也为华为留住人才起到了非常大的作用。 （3）文化激励 华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。包括三方面的含义：一、敏锐的嗅觉，二、不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三、群体奋斗的精神。这简洁的概括了华为的公司特征与目标。正是由于华为像狼一样的扩张精神，才会吸引一批又一批年轻的大学毕业生向往到华为去工作。因为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的的学生所需要的，他们需要一个舞台来证明，为了证明自己，他们可以奋不顾身，不屈不挠……这也正是华为“狼”性文化的一种表现。只有当企业的大目标与员工的小目标有了交汇时，员工的积极性才会被充分调动。