晋江模式下的劳动力结构变化分析_以陈埭镇为例

Research Project课题研究

摘要：晋江在其特有的民营经济发展模式下快速发展的同时，也在不断的转变。它的变化引起了劳动力结构的变化。人口的变化情况对晋江经济的发展又起到了重要影响。通过对晋江陈埭镇劳动力结构的变化分析，指出陈埭经济发展中急缺的三类人才、制约人才留住的主要因素和提供满足未来发展所需人才的对策建议。

Ａｂｓｔｒａｃｔ：　Ｗｈｉｌｅ　Ｊｉｎｊｉａｎｇ　Ｍｕｎｉｃｉｐａｌｉｔｙ　ｉｓ　ｄｅｖｅｌｏｐ－ｉｎｇ　ｒａｐｉｄｌｙ　ｗｉｔｈ　ｉｔｓ　ｓｐｅｃｉａｌ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｎｏｎ－ｓｔａｔｅ－ｏｐｅｒａｔｅｄ　ｅｃｏｎｏｍｙ，　ｉｔ　ｉｓ　ｃｈａｎｇｉｎｇ　ｕｎｃｅａｓｉｎｇｌｙ　ａｔｔｈｅ　ｓａｍｅ　ｔｉｍｅ．　Ｉｔｓ　ｃｈａｎｇｅ　ｈａｓ　ｂｒｏｕｇｈｔ　ａｂｏｕｔ　ｔｈｅｃｈａｎｇｅ　ｏｆ　ｌａｂｏｒ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ．　Ｉｔｓ　ｃｈａｎｇｅ　ｏｆ　ｐｏｐｕｌａｔｉｏｎ　ｈａｓａｌｓｏ　ａｆｆｅｃｔｅｄ　ｉｔｓ　ｅｃｏｎｏｍｉｃ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．　Ｔｈｒｏｕｇｈ　ｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｃｈａｎｇｅ　ｏｆ　ｌａｂｏｒ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ，　ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒｐｏｉｎｔｓ　ｏｕｔ：　ｔｈｒｅｅ　ｋｉｎｄｓ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔｅｄ　ｐｅｏｐｌｅ　ｕｒｇｅｎｔｌｙｎｅｅｄｅｄ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｅｃｏｎｏｍｉｃ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｃｈｅｎｄａｉ　Ｔｏｗｎ；ｍａｉｎ　ｒｅａｓｏｎｓ　ｗｈｙ　ｎｏｔ　ｋｅｅｐｉｎｇ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｓｔａｙ；　ａｎｄ　ｓｕｇ－ｇｅｓｔｉｏｎｓ　ａｎｄ　ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ　ｆｏｒ　ｐｒｏｖｉｄｉｎｇ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｔｏｂｅ　ｗａｎｔｅｄ　ｉｎ　ｆｕｔｕｒｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．

关键词：晋江模式、陈埭镇、劳动力结构、变化分析 Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：　Ｊｉｎｊｉａｎｇ　Ｍｏｄｅｌ；　Ｃｈｅｎｄａｉ　Ｔｏｗｎ；　ｌａ－

ｂｏｒ　ｆｏｒｃｅ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ；　ｃｈａｎｇｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ；

改革开放来，我国开始出现大规模的流动人口，主要表现为农村人口向城市迁移、不发达地区人口向发达地区迁移。事实上，随着各个大中城市人口准入标准的不断提升，众多小城镇已经成为接纳流动人口的主要载体。但是，这些小城镇在吸纳人口的过程中也随着其产业结构的变化而出现了一些新的变化。“晋江模式”作为中国民营经济发展的“四大模式”之一，它的变化所引起的劳动力结构的变化，值得关注。

一、序言

晋江市隶属于福建省泉州市，地处泉州市的南部。２００３年末，市域总人口１０２．４万人，总占地面积６４９ｋｍ２，是个弹丸之地。但是，晋江市从１９９０年到２００３年全市ＧＤＰ由１３．６９亿元增加到３８０．０２亿元，年均增长２９％、全社会固定资产投资６０．８９亿元、财政总收入２７．０２亿元、人均ＧＤＰ达到４４５０美元（３６８３５元），以不足全福建省２％的土地面积（１２．１４万ｋｍ２）、不到３％（３４８８万人）的人口，创造了７％（５２４１．７３亿元）的ＧＤＰ，是福建省产出效率最高的区域之一，位居全国百强县市前列、福建省第一，创造了与苏南模式、珠江模式、温州模式并称的“晋江模式”。

随着中国的入世，晋江模式下的经济发展不断深入，涌现出一些新的变化，影响了其原有的人口结构。而人口的变化情况对晋江民营经济的发展又起到了重要影响，因此，对于人口的变化分析很有必要。

二、陈埭镇的基本情况

陈埭镇隶属于晋江市，位于晋东平原，北与泉州

市区接壤，西与晋江市区毗临，南与石狮市相连，处

于繁华的黄金三角地带。陈埭镇域面积３５．６ｋｍ２，下

辖２５个行政村和１个镇办农场，有海外华侨、港澳台

同胞５万多人。２００３年全镇ＧＤＰ为５２亿元、工业总

晋江模式下的劳动力结构变化分析

吴 未 陈 亮 陀扬桦 徐灵枝

＂表１ ２００２年陈埭镇三次产业活动单位及其从业人员

总数 第一产业 第二产业 第三产业

数量比例数量比例数量比例

产业活动单位数（个）１８８９２１．１１６４０８６．８２４７１２．１

从业人数（人）１４４２０５１５３０．　１１４１９２２９８．５２１３０１．４

＂资料来源：晋江统计年鉴

表２ ２００２年陈埭镇工业总产值

合计规模以上工业产值规模以下

小计国有经济集体经济其他经济工业产值

工业总产值（万元）７１９　０００３９０　８８５０３　１３５３８７　７５０３２８　１１５

所占比重（％）１００５４．３７００．４４５３．９３４５．６３

＂资料来源：晋江统计年鉴

表３ 晋江市各镇１９９０－２０００年人口变化情况

内容陈埭安海青阳磁灶英林龙湖东石罗山池店内坑金井永和深沪西滨紫帽人口净增长

数（万人）１５．８５４．９９６．０４２．３５３．５２２．１４４．４６３．４３５．０４０．８２２．４８２．７５２．３６０．３５０．１２１０年间人口

增长倍数（倍）３．３２１．４６１．８４１．２６１．８６１．２７１．５１１．４２２．０５１．１４１．４５１．４７１．５２３．０６１．０９占总外来人

口的比重（％）２８．０８．８１０．６４．２６．２３．８７．９５．９８．９１．４４．４４．９４．２０．６０．２＂资料来源：晋江市统计年鉴

——以陈埭镇为例

Research Project 课题研究

产值９２．２亿元、财政收入３．９３亿元。 （一）　陈埭镇是晋江模式的典型代表

从表１、表２看陈埭镇的经济发展以第二产业为其支柱产业，具备了劳动力密集、民营经济为主体，多种经济成分共同发展的特征，是典型的晋江经济发展模式。

另外，在晋江市所辖的１５个城镇中，陈埭镇的人口数量从１９９０－２０００年的１０年间净增长了１５．８６万人，增幅最大，远远高于其他各镇的人口增长水平（表３）。

因此，对陈埭镇人口变化的分析，对于研究晋江模式人口变化情况具有显著的代表性。 （二）　陈埭镇人口基本特征

通过两次全国人口普查资料和一些相关统计数据，对陈埭镇人口的变化情况进行分析，得到以下四点基本特征： １．　人口规模急剧膨胀，外来人口是增长源

１９９０年，全国第四次人口普查中，陈埭镇总人口为６．８２万人，其中户籍人口６．８万人，暂住人口２２７人。２０００年全国第五次人口普查中，陈埭镇总人口为２２．６８万人，其中户籍人口７．７５万人，暂住人口１４．９３万人。陈埭镇人口总量从１９９０年的６．８２万增长到２０００年的２２．６８万，１０年间净增长了１５．８６万人，年均增长１．５９万人，年均增长率为２３３‰。其中户籍人口增长了０．９３万人，年均增长率为１３．７‰；　暂住人口增长了１４．９万人，总增长了　６５９３８．８‰。 ２．　暂住人口逐渐成为常住人口

外来人口居住在陈埭镇半年以上的占总人口比例从２０００年的６４％增加到２００２年的６８％，说明外来人口有着稳定的工作、收入和固定的居住场所，逐步融入到当地社会，成为本镇的常住人口。另外，陈埭镇总户数从１９９５年的１７２７１户的７３０６９人（户均４．２３人）增长到２００２年的２０４１７户７７９７２人（户均３．８２人），增加了３１４６户４９０３人（户均１．５６人），也从侧面反映出外来打工的青壮劳动力在陈埭镇组建家庭并成为常住人口的现象不断增加。 ３．　外来人口以低素质的体力劳动者为主

＂ ２００２年陈埭镇外来人口中有从业人员１４３７１７人，其中第一产业１５３人，第二产业１４１９２１人，占９８．７５％，第三产业１６４５人，表明外来人口中以体力劳动者为主。

又据调查，在产业工人中具有初中及初中以下文化程度的人数占到员工总数的７０．６９％、高中文化程度为２２．４１％、高中以上文化程度的为６．９％。说明劳动力平均文化水平不高，以初中或小学文化水平为主。 ４．　总体年龄构成比较年轻

在陈埭镇总人口中，０－４岁人口为５２３３人占总人口的２．３％、５－１４岁人口为１７６８１人占７．８％、１５－６４岁１９９０３３人占８７．７％、６５岁以上４９２５人占２．２％。适龄劳动人口１９５９６２人，男性（１５－５９岁）１０６６２４人、女性（１５－５４岁）８９３３８人，占总人口的８６．４％。其中２０－２９岁和２０－２４岁的人口分别占总人口的４４．７％和２４．３％，说明全镇人口结构中以适龄劳动人口为主体。另外，陈埭镇１４％的抚养率和９４．１％的非老年化指数也说明了该镇的人口年龄结构非常年轻（图１）。

三、陈埭镇发展趋势 （一）　陈埭镇产业发展趋势

对于以出口加工行业为主的陈埭镇来说，紧邻泉州港口，无疑具备了促进经济发展的一个重要便利条件。陈埭拥有自初级塑胶制造到终端产品生产比较完善的产业链，对于制鞋业的发展具有较好的产业集群优势。陈埭镇目前生产的体育运动鞋类占到国内生产总量的７５％左右，为陈埭镇的发展奠定了良好基础。因此，陈埭镇明确提出未来产业发展的总方向是：延伸产业链，制造、商贸和物流相互促进，组建运动鞋业的“制造—营销中心”。 （二）　制约陈埭镇产业发展的人口因素

从产业发展方向看，陈埭镇制鞋业的未来其实是从一个加工型基地逐步向品牌化基地发展的过程。很明显，当前的劳动力结构不可能满足长远需求。具体说，人口需求的主要矛盾将集中在以下几个方面： １．　缺乏管理人才

当前，陈埭镇制鞋企业中许多高层管理人员基本来自家族，他们的管理具有制度不明确、缺乏透明度、管理水平上升度有限等问题。对于中层管理干部来说，又主要是从熟练工人中直接提拔的，他们尽管对生产环节相当熟悉，但大多数为高中文化水平，缺乏较为系统的科学管理知识。这样致使企业资金的筹集与运用、资源的优化与提升无法实现，相对制约了企业发展的活力。可以说，管理人才匮乏日益严峻将是陈埭经济发展面临的首要问题。 ２．　缺乏技术人员

虽然陈埭镇周边的福建省第一、二大城市福州、厦门有着相对较好的大学可以提供高学历人才，但真正可以应用到企业本身，成为企业骨干的很少。企业聘用的多为外省打工人员，素质较低、技术水平有限，在企业生产过程中，整体创造性较弱。因此，陈埭镇制鞋企业在技术研发方面多采用外聘及购买科研成果的方式完成，造成了人员流动大、员

Research Project课题研究

工凝聚力不强、研发成果类似等问题。技术的创新与变革是企业发展的核心竞争力，没有了核心竞争力，企业发展还从何谈起呢？

功能性不强、各品牌产品类似、专业化差异小等便成为陈埭制鞋业发展的总体特点，这也导致了陈埭镇制鞋企业之间存在着不规范和恶性竞争的现象。这更影响了制鞋业产业集群的和谐发展。

３．　缺乏营销人员

陈埭制鞋企业主要是通过ＯＥＭ（委托生产或来料加工）方式发展起来的，尽管多数企业拥有自己的品牌，但也会按照客户要求的品牌进行生产，甚至部分企业的运作模式就以订单生产为主。产品的营销网络多由代理商承担，但企业对代理商缺乏相应的约束能力。企业对市场信息的收集、反馈、处理等方面更加不规范，随意性很大。这种现象极不利于企业的生存和发展。

（三）　陈埭镇劳动力结构变化趋势

从以上分析可以得出，未来陈埭镇劳动力结构将主要在以下三个方面发生变化：

１．　就业人口在加强劳动密集型的基础上，加快向技术密集型转变

陈埭镇的制鞋业是以劳动力密集为基本特征的。当经济发展走向集约型道路时，迫切需要生产的机械化、标准化和专业化支撑。原有产业工人学历较低，所具备的初级技能将不再满足企业发展壮大的需求。这种转变必然促使了就业人口从劳动密集型向技术密集型转变。具有较高学历的、具有一定技术基础的人才成为企业发展的首选人才。

２．　就业人口在通用型人才的需求的基础上，逐步加强对专业型人才的需求

陈埭镇工业经济的发展依赖于传统家族式的管理模式，并且依靠这种方式完成了企业发展的资本原始积累阶段。随着我国对外开放力度的不断加强和国内同行业竞争的日益激烈，迫使民营企业必须进行自我完善适应外部环境的变化。传统家族式的管理模式遇到严峻挑战，建立现代企业管理模式成为民营经济发展的必然出路。与此相对应，企业对管理型、营销型、设计与策划型等专业人才的需求逐渐增加。

３．　劳动力就业结构从单一向多元化转变

陈埭镇经济的较快发展吸引了大量外资和外来劳动力，致使城镇总人口不断增加，不仅促进了传统餐饮业和商贸业的较快发展，更重要的是，也促进了对就业人口子女的普及教育、就业人口的劳动再教育、职业技术培训等现代意义上的服务性行业的飞速发展。结果是，外来人口需求结构从单一化逐步向多元化转变。

四、陈埭镇劳动力发展分析与对策

陈埭制鞋企业是由ＯＥＭ起家的，现在是竞争对手此起彼伏，企业的存亡就在于如何细分市场、找准产品的定位，换言之，也就是如何选择人才，构建合理的劳动力结构的问题。

（一）　当前陈埭镇劳动力问题症结分析

虽然，近年来陈埭镇外来人口增加较快，但是，也出现了“想请的人不来、想留的人要走”的人员流失现象，在一定程度上影响了企业的稳步发展。这也势必成为制约陈埭制鞋业做强的重要瓶颈因素。其主要原因包括：

１．　部分企业诚信严重缺失。主要表现在工作时间长、劳动强度大、工资偏低、拖欠工资严重、不签劳动合同、劳工工作生活环境恶劣等，在一定程度上挫伤了外来务工人员的积极性，造成人员流失。

２．　异地同业竞争使然。由于与广东、浙江处于同业竞争，所以，在人才互相争夺的过程中，部分企业管理人才、技术人才、熟练技工被“挖”。

３．　人员的创业回流。随着西部大开发，内地许多地方内外环境得到较大改善，促使了工业区和企业的迅速崛起，加之“乡土情结”的因素，许多熟练技工和管理人员回乡创业或本地就业，不愿再远赴他乡。

４．　求职者不符合企业用人要求。部分外出打工者素质不高，尤其是一些民工只有力气，缺乏技术，达不到企业熟练工的要求，造成供求失衡。

５．　信息不对称。企业的用工信息发布渠道比较狭小，劳工输出地和输入地之间缺乏沟通，造成供求失衡。

６．　缺乏企业文化。许多企业为了“圈住”人才，通过了一些诸如收保证金、滞押身份证、吃住在厂里等措施以期留住员工。这些方法虽具有一定实效，但是忽略了员工的需求，无法产生凝聚力和向心力，不能形成对企业价值观认同的归宿感，致使人心浮动、人员流动。

（二）　陈埭镇劳动力政策对策

陈埭需要发展，发展依靠人才，如何引进人才、留住人才、才尽其能，我们认为应该做好以下几个方面的工作： １．　建立区域性劳工信息系统。目前，劳工信息的发布渠道、手段和效果均十分有限，而且一些信息仅限于在相关部门内部和网站发布，与社会公众存在一定距离。一些劳动力市场和职介部门发布的信息除了商业有偿性过强、受众面较窄问题以外，还缺乏相应的监管，存在市场不规范的混乱现象。对于一个地区或某个行业劳动力需求的情况以及某个地区批量劳动力输出等情况的信息收集与发布，又超出了独立企业甚至企业联合会能力的范畴。因此，需要地方政府及其相关职能部门，建立区域性劳工信息系统，实行监管，以弥补上述不足，为地方经济发展发挥有益功效。

２．　加强职业培训和继续教育。对于人才短缺问题，教育是治本的关键。尽管陈埭镇缺乏高素质人才，但是从数量上来说，更缺乏专业技工。个别高级人才可以通过“引进来”

（转７３页）

划；　村庄规划的编制在县级建设部门统筹安排和精心指导下，以乡镇村镇建设助理员为主，乡村有关干部积极参与，打一场村庄规划编制的人民战争。目前全市约有上千人参加了村镇规划的编制工作，在县、乡、村，处处都可见到村镇规划编制人员的身影。通过努力，到６月底赣州已基本完成７６个小城镇、１２３４个村庄规划的编制，各地仍在加大力度，确保今年村镇规划编制任务的完成。村镇规划的编制，为赣州市新农村建设创造了重要条件。

三、新农村建设改变了农村的落后面貌

针对当前农村建设无规划、乱搭乱建、“脏、乱、差”等现象较严重的实际，赣州市从抓村镇规划入手，建立健全村镇规划建设管理机构，结合开展“三下乡、五服务”活动，组织建设系统的广大干部职工为新农村建设服务。一是开展了新农村住宅建筑设计竞赛活动。从１５９个参赛作品中评选出７０个优秀方案，并投入４０多万元，编印了４５００册《赣州市新农村建设农民住宅推介图集》，免费发放到全市各乡村，供农民建房选用，深受农民欢迎；二是把开展先进性教育和新农村建设结合起来。市委决定从市直单位抽调１０００多名干部与县（市、区）抽派的工作队员组成万人工作组进驻试点村镇，开展为期半年的帮扶活动。各级建设部门积极响应，派出了大量的业务骨干，指导新农村的规划建设；三是多渠道筹措新农村建设资金。按照“市财政奖励一点、县财政安排一点、乡镇配套一点、挂点单位帮扶一点、向社会募集一点、村级集体自筹一点”的办法，共投入７６００多万元，加快了新农村基础设施的建设；四是集中整治村容村

貌。结合“三清三改”，帮助村民修通村内的道路和排水设施，建立村规民约，搞好环境卫生，扭转村庄“脏、乱、差”面貌。

赣州市的新农村建设目前已形成五种模式：一是“空心房”整治型。即全面清理村庄空房、危房，实施一户一宅，规划再建，宅基地有偿流转；二是村庄整治改造型。即在规划和“三清三改”的基础上，实行人畜分离，公共设施配套，不搞大拆大建；三是拆旧建新型。根据群众的要求和改建能力，对老村庄废弃的破旧房、土坯房拆除，重新规划，引导有序建设；四是农民新村型。结合移民新村建设与扶贫工作，通过规划和选址，建设新的农民新村；五是生态农庄型。即利用猪、沼、果模式，推广每户农民一幢新房、一片果树、一栏生猪、一口沼气池，发展生态农业，建设生态农庄。 赣州市开展新农村建设才一年，但由于目标明确、政策对头、干部群众积极性高、工作扎实，已取得了明显成效。在全市范围内，已形成“想新农村建设、议新农村建设、干新农村建设”的良好氛围。通过努力，目前赣州市已基本完成１２００多个旧村改造和新村建设，一大批经济社会发展、群众生活安康、环境整洁优美、思想道德良好、公共服务配套、人与自然和谐的社会主义新农村已在赣南大地上崛起，一个和谐平安的新赣南展现在世人面前。赣州市的新农村建设前景光明！

作者单位：江西省建设厅

（编辑：温静）

或“送出去”等办法实现。而熟练技工鉴于其专业性，还是以通过地方职业学校和继续教育的办法才能实现“自我造血机能”。

需要注意的是，政府的职能并不是仅仅简单的加大职业学校投资。政府需要与企业联动：　共同考虑培训内容的设置、师资队伍组建、教育资金来源、学员就业等一系列问题，通过健全研发基金、知识产权等机制，形成“产—学—研”一条龙。把企业，尤其是中小企业内部发展过程中的人才问题“外部化”，降低人力资源的边界成本、提高企业竞争核心能力，真正实现政府为企业和地方经济发展着想的“小政府”职能。

３．　企业、政府同构诚信。“诚信”是企业生命的源泉。但是，“诚信”对于政府而言，也是不可或缺的。因为政府是社会诚信的监督者和执法人。而社会诚信是企业发展的必要外部环境。针对陈埭镇实际情况，政府首要采取的措施是营造良好的用工环境，监督、督促企业依法办事，规范用工，切实保障劳工的合法权益，树立陈埭企业诚信形象。 ４．　帮助构建企业文化。良好的企业文化就是尊重知识，

尊重人才，给人才创造良好的生活环境、创业环境和发展空间，使人才“引得进、用得上、留得住”。古语中“择良木而栖”、“趋之若鹜”就是这个道理。当然，构建企业文化是企业发展过程中迟早的事情，政府可以通过大力引导等一些方式，使得企业越早越好地认识到其重要性。这一点对于中小型家族式企业尤为重要。

（本课题组的其他成员还有：杨红、何友平、杨邦、简华荣）

参考文献

１．　晋江统计年鉴．　１９９１、２００３．

２．　陈埭镇第五次人口普查资料．　２００１．

３．　吴未、曹荣林．　人力资本是西部开发中的核心问题．　生产力研究．２００２／３．

４．　吴未． 铲除户籍“藩篱”直达经济快通道．　小城镇建设．２００３／７．

作者：

吴 未 南京农业大学城市规划系讲师，南京大学城市与资源学系在职博士生

陈 亮 福州城市规划设计研究院规划所所长，同济大学在职硕士生

陀扬桦 徐灵枝 南京农业大学区域发展与城市规划系２００５届毕业生

（编辑：王天惠）

（接６５页）

Development &Management建设与管理

最新某公司人力资源结构分析报告

人力资源分析报告 第一部分：人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35—40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。

（1）管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，

（3）市场人员

3．上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资173.4万元，薪资费用率为9.44%，月平均人数164人，人均薪资0.18万元；与去年同期相比，薪资发放增加了49万元，增长率39.4%，人员增加24人，增长率16.8%，业绩增加266.9万元，增长率20.27%，其中因管理人员增加所占的比重比较大，这与公司的人才结构调整有关。详细见附表 第二部分工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开，加强人力资源开发管 理，强化优胜劣汰，建立“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合 同续签为契机，完善管理，创造一个良好的用人环境，促进人力资源的优化配置： 1.人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而不合格人员留用将会阻 碍企业的发展，前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案，对8人进行劝退工作，让他们走的高高兴兴；同时成功引进12名大学生，其中有5人已作为重点培养对

公司人力资源结构分析.

人力资源结构分析报告 引言 前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。 一、公司人力资源结构现状 人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情况 经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。 2、土木相关专业技术人员结构 土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在

机关相关岗位共26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共242 人。 学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人； 年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人； 工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。 职称情况为：具有高级工程师职称人员共34 人，具有工程师职称人员共60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。 3、具体分析土木相关专业技术人员情况 （1）公司领导层及项目领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。 高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。 年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。 （2）从事试验专业人员共45 人。38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。 其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。 （3）从事测量专业人员共43 人。专业为测绘工程或工程测量

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

福建晋江经济开发区(五里园)总体规划

福建晋江经济开发区（五里园）总体规划环境影响报告书 （简本） 华侨大学环境保护设计研究所 二○○八年十一月

目录 第一章总论 (1) 第二章规划概述 (5) 第三章区域环境质量现状和制约性因素分析 (8) 第四章资源和环境承载能力分析 (12) 第五章规划实施的环境影响分析 (13) 第六章规划的协调性和环境可行性分析 (15) 第七章规划方案优化和调整建议 (17) 第八章环境影响减缓措施 (19) 第九章新项目准入条件 (21) 第十章公众参与 (22) 第十一章清洁生产与循环经济 (22) 第十二章困难与不确定性 (22) 第十三章评价结论 (23) 第十四章建议 (23)

第一章总论 1.1规划由来 晋江市科技工业园区包括五里园和安东园2个园区，分别位于晋江市灵源街道和东石镇。2006年3月经福建省人民政府批准，将晋江科技工业园区、泉州安平工业综合开发区和晋江东海垵开发区整合为福建晋江经济开发区。 福建晋江经济开发区（五里园）前身为晋江市（五里）科技工业园区，以下简称为五里工业区，是晋江市产业经济组团的核心区域，自1998年建设以来，工业区发展迅速，期间共经历二期的开发建设（即工业区一、二期工程），规划开发面积850hm2，已开发建设面积719 hm2，开发利用率为84.6％。区内已引进130家企业，现有企业投资总额突破50亿元，形成以高新技术产业为主导，以现代工业为基础，以第三产业发展为辅助的产业发展格局，行业涉及食品、服装、电子、纺织、机械等传统产业及生物制药、精细化工、新型材料等高新技术产业。 为进一步推进资源整合，加快工业向工业园区集中，同时也是为晋江市的经济发展和产业结构升级提供良好的空间依托，推动晋江市经济新一轮建设。2005年晋江市政府决定调整五里工业区规划用地范围，在工业区原有规划范围的基础上向南拓展，增加规划开发用地面积11.87km2（即工业区三期工程），规划开发总用地面积达到20.37 km2，加上规划范围内保留村庄面积，规划区总面积24.91km2。受工业区管委会委托，中国城市规划设计研究院于2006年1月就重新规划定位后的五里工业区编制了《福建晋江经济开发区（五里园）总体规划》。 根据《中华人民共和国环境影响评价法》相关要求，福建省晋江市工业园区开发建设有限公司于2008年9月委托华侨大学环境保护设计研究所承担《福建晋江经济开发区（五里园）总体规划》（2006年1月）的环境影响评价工作（以下简称为本项目）。评价单位接受委托后，组织有关人员踏勘现场，收集资料，对规划进行分析，并根据现场踏勘、资料调研、环境质量现状监测、预测计算等结果，编制《福建晋江经济开发区（五里园）总体规划环境影响报告书》，提交委托单位送环保主管部门评审。 1.2规划特点 规划方案于2006年编制，在此之前五里工业区已经过8年的开发建设，初具规模。本规划方案是在工业区一、二期工程规划整合的基础上编制完成的，是对规划区内已开发用地的总结，同时也是对规划开发用地的指导。该规划方案具有以下几个特点。

公司人力资源结构分析报告

公司人力资源结构分析报告 一、导论 二、我司人力资源结构分析 三、市场同类型公司人员配置情况 四、分析结论 公司经历了四年的发展历程，开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面，并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止2013年1月底，我公司在岗位人数42人（其中物业部4人）。为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为管理类（含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位）、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图： 关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无统一标准，但根据行业习惯，地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据（见下文第二大点），我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算，已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导致人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上

图显示的数据，可得出以下两点的结论： 第一，业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为25人，综合职能类人员为17人，两类岗位人数的配置比例为1.5：1，行业数据一般为1.7：1。从数据比较分析显示，我们的综合管理职能类人员过多。 第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积（约10万平方米、年开发量5万平方米），职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。 （二）人员素质分析 人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）与行业经验进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 （三）行业工作经验分析 房地产行业不同于高科技产业，拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图：

晋江模式下的劳动力结构变化分析_以陈埭镇为例

Research Project课题研究 摘要：晋江在其特有的民营经济发展模式下快速发展的同时，也在不断的转变。它的变化引起了劳动力结构的变化。人口的变化情况对晋江经济的发展又起到了重要影响。通过对晋江陈埭镇劳动力结构的变化分析，指出陈埭经济发展中急缺的三类人才、制约人才留住的主要因素和提供满足未来发展所需人才的对策建议。 Ａｂｓｔｒａｃｔ：　Ｗｈｉｌｅ　Ｊｉｎｊｉａｎｇ　Ｍｕｎｉｃｉｐａｌｉｔｙ　ｉｓ　ｄｅｖｅｌｏｐ－ｉｎｇ　ｒａｐｉｄｌｙ　ｗｉｔｈ　ｉｔｓ　ｓｐｅｃｉａｌ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｎｏｎ－ｓｔａｔｅ－ｏｐｅｒａｔｅｄ　ｅｃｏｎｏｍｙ，　ｉｔ　ｉｓ　ｃｈａｎｇｉｎｇ　ｕｎｃｅａｓｉｎｇｌｙ　ａｔｔｈｅ　ｓａｍｅ　ｔｉｍｅ．　Ｉｔｓ　ｃｈａｎｇｅ　ｈａｓ　ｂｒｏｕｇｈｔ　ａｂｏｕｔ　ｔｈｅｃｈａｎｇｅ　ｏｆ　ｌａｂｏｒ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ．　Ｉｔｓ　ｃｈａｎｇｅ　ｏｆ　ｐｏｐｕｌａｔｉｏｎ　ｈａｓａｌｓｏ　ａｆｆｅｃｔｅｄ　ｉｔｓ　ｅｃｏｎｏｍｉｃ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．　Ｔｈｒｏｕｇｈ　ｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｃｈａｎｇｅ　ｏｆ　ｌａｂｏｒ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ，　ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒｐｏｉｎｔｓ　ｏｕｔ：　ｔｈｒｅｅ　ｋｉｎｄｓ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔｅｄ　ｐｅｏｐｌｅ　ｕｒｇｅｎｔｌｙｎｅｅｄｅｄ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｅｃｏｎｏｍｉｃ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｃｈｅｎｄａｉ　Ｔｏｗｎ；ｍａｉｎ　ｒｅａｓｏｎｓ　ｗｈｙ　ｎｏｔ　ｋｅｅｐｉｎｇ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｓｔａｙ；　ａｎｄ　ｓｕｇ－ｇｅｓｔｉｏｎｓ　ａｎｄ　ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ　ｆｏｒ　ｐｒｏｖｉｄｉｎｇ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｔｏｂｅ　ｗａｎｔｅｄ　ｉｎ　ｆｕｔｕｒｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ． 关键词：晋江模式、陈埭镇、劳动力结构、变化分析 Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：　Ｊｉｎｊｉａｎｇ　Ｍｏｄｅｌ；　Ｃｈｅｎｄａｉ　Ｔｏｗｎ；　ｌａ－ ｂｏｒ　ｆｏｒｃｅ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ；　ｃｈａｎｇｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ； 改革开放来，我国开始出现大规模的流动人口，主要表现为农村人口向城市迁移、不发达地区人口向发达地区迁移。事实上，随着各个大中城市人口准入标准的不断提升，众多小城镇已经成为接纳流动人口的主要载体。但是，这些小城镇在吸纳人口的过程中也随着其产业结构的变化而出现了一些新的变化。“晋江模式”作为中国民营经济发展的“四大模式”之一，它的变化所引起的劳动力结构的变化，值得关注。 一、序言 晋江市隶属于福建省泉州市，地处泉州市的南部。２００３年末，市域总人口１０２．４万人，总占地面积６４９ｋｍ２，是个弹丸之地。但是，晋江市从１９９０年到２００３年全市ＧＤＰ由１３．６９亿元增加到３８０．０２亿元，年均增长２９％、全社会固定资产投资６０．８９亿元、财政总收入２７．０２亿元、人均ＧＤＰ达到４４５０美元（３６８３５元），以不足全福建省２％的土地面积（１２．１４万ｋｍ２）、不到３％（３４８８万人）的人口，创造了７％（５２４１．７３亿元）的ＧＤＰ，是福建省产出效率最高的区域之一，位居全国百强县市前列、福建省第一，创造了与苏南模式、珠江模式、温州模式并称的“晋江模式”。 随着中国的入世，晋江模式下的经济发展不断深入，涌现出一些新的变化，影响了其原有的人口结构。而人口的变化情况对晋江民营经济的发展又起到了重要影响，因此，对于人口的变化分析很有必要。 二、陈埭镇的基本情况 陈埭镇隶属于晋江市，位于晋东平原，北与泉州 市区接壤，西与晋江市区毗临，南与石狮市相连，处 于繁华的黄金三角地带。陈埭镇域面积３５．６ｋｍ２，下 辖２５个行政村和１个镇办农场，有海外华侨、港澳台 同胞５万多人。２００３年全镇ＧＤＰ为５２亿元、工业总 晋江模式下的劳动力结构变化分析 吴 未 陈 亮 陀扬桦 徐灵枝 ＂表１ ２００２年陈埭镇三次产业活动单位及其从业人员 总数 第一产业 第二产业 第三产业 数量比例数量比例数量比例 产业活动单位数（个）１８８９２１．１１６４０８６．８２４７１２．１ 从业人数（人）１４４２０５１５３０．　１１４１９２２９８．５２１３０１．４ ＂资料来源：晋江统计年鉴 表２ ２００２年陈埭镇工业总产值 合计规模以上工业产值规模以下 小计国有经济集体经济其他经济工业产值 工业总产值（万元）７１９　０００３９０　８８５０３　１３５３８７　７５０３２８　１１５ 所占比重（％）１００５４．３７００．４４５３．９３４５．６３ ＂资料来源：晋江统计年鉴 表３ 晋江市各镇１９９０－２０００年人口变化情况 内容陈埭安海青阳磁灶英林龙湖东石罗山池店内坑金井永和深沪西滨紫帽人口净增长 数（万人）１５．８５４．９９６．０４２．３５３．５２２．１４４．４６３．４３５．０４０．８２２．４８２．７５２．３６０．３５０．１２１０年间人口 增长倍数（倍）３．３２１．４６１．８４１．２６１．８６１．２７１．５１１．４２２．０５１．１４１．４５１．４７１．５２３．０６１．０９占总外来人 口的比重（％）２８．０８．８１０．６４．２６．２３．８７．９５．９８．９１．４４．４４．９４．２０．６０．２＂资料来源：晋江市统计年鉴 ——以陈埭镇为例

人力资源分析报告

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图（一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）

依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图： 分析： 3 学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图： 也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

论晋江模式的特色

论“晋江模式”的特色 2013年07月05日14:03 来源：《环球市场信息导报》2011年第11期作者：刘新伟字号 打印纠错分享推荐浏览量 108 摘要：在上个世纪80年代末，“晋江模式”作为一种经济现象，就已经引起了政府和学术界的关注，与温州模式、苏南模式、珠江模式并称为中国农村经济发展的四大模式。晋江作为唯一以县域经济为依托形成的模式，有着自身的发展特色，到今天它早已超出了农村经济发展这个范畴，而成为晋江经济社会发展的标识，有了新的内涵。因此，对其进行深入解读，对中国2000多个县（市）的发展，具有示范意义。 关键词：晋江模式，特色，示范意义 “晋江模式”作为一种经济发展道路，它是晋江的发展道路，相对于其它三种模式，晋江模式的特色体现在以下几个方面。 1.独特的地域文化 晋江模式的形成与它独特的地域文化是分不开的。晋江的文化概括起来说就是中原文化、闽越文化和海洋文化三位一体的文化，既带有中国传统文化的特征，又有自己的特色。可以说，晋江文化的主流不是中国传统文化一儒家文化，而是处于传统文化边缘，以海洋文化为背景，以商业文化为主流的文化。因而从文化上来说，晋江模式起源于海洋文化，冒险性、商业性是它的表象，开放性、包容性、学习性是其内涵。以“诚信、谦恭、团结、拼搏”精神为核心的晋江地方文化正是植根于此。这构成了改革开放后民营经济率先发展、攻坚克难，并逐步走向成熟的内在动因。 改革开放之后，作为侨乡，这里的人们最先感受到了外部世界的信息，原本备受压抑的朴素市场意识逐渐觉醒，催生了晋江人自发的市场行为。开始仿造生产所谓的“国产小洋货”，市场的利润和成功者的示范，带动了乡里乡邻的仿效和亲朋好友的入伙，这种循着血缘、亲缘、地缘关系的经济辐射，一波一波地扩散开来，逐渐在当时的晋江形成了“一村一品、一镇一业”的格局。磁灶的陶瓷、英林的服装、罗山的食品、永和的石材、东石的雨伞、深沪的内衣……正是晋江人重商务实、爱拼敢赢、冒险进取这些本质上与市场经济相契合的精神成为早期推动生产力发展的重要力量。 2.起步于传统产业 晋江经济主要起步于消费品工业，如纺织服装、陶瓷建材、制鞋、食品等。这些传统产业附加值低、竞争异常激烈。晋江人能把这些产业做大做强，并发展成为全国性的生产基地和出口基地，在全国是并不多见的。分析一下晋江经济发展的历程就可以看到晋江模式的一个显著特征，即以小经济带动大发展。小经济是晋江在发展初期的主要特征，具体体现为“五小”——小目标、小资本、小规模、小商品、小利润。 小目标：作为晋江经济发展初期的创业者们，大多数赚钱的目的，仅仅是为了一日三餐能有个饱饭吃。身为别克老总的么建通现在谈起当时的想法——很原始也很具有代表性：“当时只想找口饭吃，从来都没想到这么大。”而正是这种求生本能下看似简单的自觉行为，恰恰能最大限度地调动资源。

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占20.2%,基层84人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，

全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的 企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘 引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招 聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

人力资源分析报告最全模板

人力资源分析报告 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图： 分析： 3 学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图： 岗位-年龄图

晋江市城市总体规划

晋江市城市总体规 戈I」

晋江市陈埭镇总体规划 目录 、/. — 前言...................... 错误! 未定义书签。 第一章总则................... 错误! 未定义书签。 第二章发展目标与战略............... 错误! 未定义书签。 第三章城市性质与规模............... 错误! 未定义书签。 第四章城市空间布局................ 错误! 未定义书签。 第五章城市建设用地规划.............. 错误! 未定义书签。第六章城市绿地系统与景观规划........... 错误! 未定义书签。第七章综合交通体系规划.............. 错误! 未定义书签。 第八章给排水工程规划............... 错误! 未定义书签。 第九章电力电信工程规划.............. 错误! 未定义书签。 第十章燃气工程规划................ 错误! 未定义书签。 第十一章环境保护与生态建设规划......... .. 错误! 未定义书 签。 第十二章环境卫生设施规划............. 错误! 未定义书签。 第十三章综合防灾减灾规划............. 错误! 未定义书签。 第十四章近期建设规划............... 错误! 未定义书签。第十五章远景发展规划 .............. 错误! 未定义书签 第十六章规划实施措施与建议 ............ 错误! 未定义书签

第十七章附则 .................. 错误!未定义书签图纸目录 .................... 错误!未定义书签

福建省晋江市南侨中学2018-2019学年高一物理下学期第一次月考试题

福建省晋江市南侨中学2018-2019学年高一物理下学期第一次月考 试题 满分：100分考试时间：90分钟 一、单项选择题（共7个小题，每小题4分，共28分） 1、关于功率概念，下列说法中正确的是 A．力对物体做的功越多，力做功的功率越大 B．当轮船航行时，如果牵引力与阻力相等时，合外力为零，所以此时发动机的实际功率为零 C．从公式P=Fv可知，汽车的发动机功率可以随速度的不断增大而提高 D．能量转化的多少可用功来量度 2、如图所示，质量为m的苹果，从离地面H高的树上由静止开始下落，树下有一深 度为h的坑．若以地面为重力势能的参考平面，不计空气阻力，则当苹果落到坑底静 止时，其机械能为( ) A．mgH B．－mgh C．mg(H＋h) D．mg(H－h) 3、如图所示， A. B两球质量相等，A球用不能伸长的轻绳系于O点，B球用轻弹簧系于O′点，O与O′点在同一水平面上，分别将A、B球拉到与悬点等高处，使绳和轻弹簧均处于水平，弹簧处于自然状态，将两球分别由静止开始释放，当两球达到各自悬点的正下方时，两球仍处在同一水平面上，则（） A．两球到达各自悬点的正下方时，A球动能较大 B．两球到达各自悬点的正下方时，B球动能较大 C．两球到达各自悬点的正下方时，A球损失的重力势能较少 D．两球到达各自悬点的正下方时，A球损失的重力势能较多 4、把动力装置分散安装在每节车厢上，使其既具有牵引动力，又可以载客，这 样的客车车辆叫做动车。而动车组是几节自带动力的车辆（动车）加几节不带动力 的车辆（也叫拖车）编成一组，如右图所示，假设动车组运行过程中受到的阻力与 其所受重力成正比，每节动车与拖车的质量都相等，每节动车的额定功率都相等。 若1节动车加3节拖车编成的动车组的最大速度为120km/h，则9节动车加3节拖车编成的

人力资源结构分析报告模板.doc

人力资源结构分析报告 分析对象：集团职能部门分析日期：年月日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止年月日，集团职能部门在岗在册员工人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析

由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有集团高层管理人员。结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，

人力资源分析报告样本

XX有限公司 人力资源管理问题分析报告

前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述 (2) 1.1公司背景 (2) 1.2公司的人力资源现状 (2) 1.2.1中高层管理人员 (2) 1.2.2技术人员 (4) 1.2.3一线生产人员 (6) 第二部分人力资源管理现状诊断 (7) 2.1概述 (7) 2.2公司人力资源管理方面存在的问题 (7) 2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 (7) 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念 (8) 2.2.3人力资源管理部门存在问题 (8) 2.2.4组织结构 (9) 2.2.5人力资源规划 (9) 2.2.6工作分析 (10) 2.2.7招聘与选拔 (14) 2.2.8员工培训及开发 (15) 2.2.9绩效考核 (19) 2.2.10薪酬 (25) 2.2.11企业文化 (31) 2.2.12结论 (32)

前言 为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，2002年10月—2003年5月，XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX 公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。 本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。 本报告分为两大部分，第一部分分析XX公司人力资源现状；第二部分着重分析XX公司在人力资源管理方面存在的问题。

晋江文学网市场细分案例评析

晋江文学网市场细分案例评析 摘要“晋江文学网”自2003年创办，凭借其独特的品牌理念“全球最大女性文学基地”，成为媒介市场细分成功的典范。网站掌握媒介市场特点，选定媒介市场范围，精准定位。在营销过程中遵循媒介市场可盈利性、差异性等原则，充分考虑市场细分变量，如地理、人口、行为等因素，根据细分市场形成产业链，更好实现网站利益。但由于受众单一及过度迎合受众需求的发展，使得网站的盈利模式及长远发展都受到一定程度的制约。 关键词言情小说网站新媒介市场细分 晋江文学网自2003年以来已经走过了九个年头，现属于盛大文学旗下的品牌，品牌理念为“全球最大女性文学基地”。它是一个完善的言情网站，以刊登言情小说为主要内容，针对35岁以下的年轻女性用户，以18—35岁为主流消费群体。在线作品多达65万部，其中的原创作品包括有言情、穿越、都市爱情、职场、婚姻、青春校园、耽美同人和玄幻等众多种类。网站发展至今，日均页面浏览量超过1亿，日登录固定用户高达220万人次，在国内最具活力的青春言情出版市场中，80%的版权来自于晋江，在高端出版市场，这一数字可以达到90%。网站的成功不仅得益于文章的质量，更得益于网站对消费者的准确认识，将媒介市场分割为小市场群，面对小市场群的受众进行个性化服务，较好地实现了网站的价值。 一、市场精准定位：以女性为根 在媒介市场范围选择上，网站主打全国女性白领市场，实现了网络产品客户服务定位的专业化和精致化。网络中曾流行一句话叫做：“男生不看A V就等于女生不看言情。”足以见得年轻女性对于言情小说的渴望和需求。女性的消费不仅仅局限于服装、时尚等物质方面，情感消费也是其重要消费增长点之一，而言情小说便为女性的情感宣泄提供了一个很好的平台。网站主要受众为女性，晋江男女用户比例为7：93，其中18—35岁女性为主流消费群体，占用户总数的84%。 网站定位为“女性文学基地”，重点在女性和文学。晋江最大的特色在于：一、针对性。小说形式以四大类为主，作者的题材在一个大体的领域内发展向不同方面，对于读者而言，找想看的故事类型很容易；二、市场划分明确。针对女性，什么年龄层的女性，不同年龄层各有什么特点，划分明晰。作品的构成是专与精，每个类别做得非常详尽。 晋江网以需求异质化为基础，恪守“全球最大女性文学基地”的品牌理念，细分掌握市场特点，瞄准都市白领女性群体，在作品的选择上处处贴近“女性文学”这个关键词，着重打造受女性欢迎的几个大类。晋江网的特色在于：一是女性读者，二是女性作者，三是女性阅读的作品，四是女性的管理者。网站从头到尾除了个别的程序员之外全是女性。晋江力推作家以女性为主，通过女性之间的贴近性来进行故事创作，更好的贴近受众的内心。通过女性写手打造一个编织浪漫梦想的家园，也为越来越庞大的女性读者群提供一个充满想象力的爱情国度，同时

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

政府如何正确引导民营企业上市——基于晋江模式的

Regional Economy区域经济 1382012年12月 https://www.wendangku.net/doc/183621361.html, 政府如何正确引导民营企业上市——基于“晋江模式”的研究 天津财经大学研究生院 潘瑞 张浩 摘 要：晋江模式同苏南模式、温州模式、东莞模式一同构成了改革开放之后我国县域经济发展的四大模式，在我国县域经济发展当中起到了巨大的示范作用。本文以晋江政府在推动企业成功上市中所推行的各项政策及措施为例，分析了企业上市所面临的困境，以及晋江市政府如何因地制宜的推行出适合企业发展的政策，促进区域经济的发展。最后，结合晋江成功的实践，对今后政府如何正确引导企业上市，促进企业健康发展提出建议。 关键词：晋江模式 政府 政策指导 建议 中图分类号：F207 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)12(c)-138-02 1 晋江民营企业上市概况 1998年，恒安集团在香港成功上市，这标志着晋江拥有了自己的第一家上市公司，但在此后的十年间晋江经济发展缓慢，成效不尽如人意，截至2007年中旬上市公司数目也只有屈指可数的5家。但2007年的七月成为晋江市经济的一个分水岭，此时安踏在香港悄然上市出乎意料的募集资金30多亿港币，成为中国民族运动品牌在海外募集资金最多的企业。此后，晋江掀起了一股上市狂潮，晋江上市公司如雨后春笋般出现，短短的5年之内新增33家上市公司，以恒安国际、安踏、劲霸等上市企业组成的“晋江板块”初具规模。截至目前，晋江所拥有的38家上市公司共募得资金210亿元人民币，为企业的发展提供了强劲的资金支持，在很大程度上也带动了区域经济的发展。 通过上述对晋江上市公司的概况分析，我们不禁会有疑问，为何在2007年后晋江会出现如此多的上市公司，为何民营企业在晋江会这么轻易的上市募得企业发展所需的宝贵资金？在我们解答前述问题之前，我们需要首先了解民营企业在上市之前不得不面对的各种困境，以及政府在这一过程中所扮演的角色，这将有助于我们理解晋江经济快速发展的奥秘。 2 民营企业上市所面临的窘境 2.1 公司上市前的规范化所付出的成本 众所周知，企业上市必须要达到一定的要求，首先财务制度必须合规，必须按照上市公司的财务制度对自身企业的财务制度进行规范和改进；其次，上市之前企业还必须提供三年之内的真实财务报表，在三年的时间之内建立标准的会计制度。而我国大部分民营企业自身内部账簿混乱，财务缺乏规范，更不用提相应的规章制度，为了实现上市的目的，企业必须在自身的财务规范上花费必要的成本。 2.2 对公司进行改制所付出的成本 我国大部分民营企业属于家族企业，企业内部管理混乱，缺乏相应的约束机制，在自身运营过程当中面临着巨大的风险，在企业改制上市的过程当中，必须要对内部各个机构进行梳理，建立一整套的协调约束机制，形成现代企业的经营管理模式，而在改制过程中通常困难重重，家族之间的利益关系难以协调，甚至矛盾会进一步的激化造成企业转制成本的急剧上升。 2.3 上市之前税费的缴纳加重企业资金流负担 我国各个地方政府往往利用税收优惠进行招商引资，这就促使相当一部分的民营企业通过合资、高新认证等方式尽可能争取到税收的优惠，而一旦企业上市成功，企业的组织形式等将发生改变，之前享受的税收优惠等将不复存在，同时，根据我国上市条件，企业在上市之时必须补足前三年的税收，这对准备上市的民营企业来说都将是一笔不菲的支出，很可能导致企业资金链的断裂，增加企业运营风险。 通过以上的分析我们可以看出，民营企业上市既面临这机遇同时也面临极大的风险，稍有不慎将付出沉重的代价，为了解决民营企业的窘境，政府与企业需要通力合作，共同面对难题找到解决方案。 3 晋江市政府助推民营企业上市所采用政策 3.1 晋江市政府积极引导本地企业走自主品牌发展路线 为了正确引导企业的发展，增强企业发展的可持续力，晋江市政府在企业的成立初始就不断引导企业走自主创新的道路，发展自己品牌，打造自身品牌价值，增强企业竞争力，扩大自身企业在该行业的影响力，为以后企业的上市树立良好形象。 3.2 增设“上市办”专门负责民营企业上市事宜 “上市办”日常主要任务涉及三方面：(1)针对即将上市的民营企业，逐步帮扶他们实现规范化管理，使产权更加明晰。(2)发掘上市后备企业，提早给予各方面的指导和优惠，为上市公司不断输送新鲜血液。(3)鼓励民营企业运用科技带动经济的发展，不断创新。 3.3 出台各种财政补助，财政帮扶政策 晋江市政府的各项帮扶政策始于2007年，年初出台了《晋江市企业上市鼓励扶持政策实施细则》（晋政办[2007]144号），实施细则中规定企业申报上市的材料经审批通过后将能够获得150万元