组织行为学 (2)
组织行为学题库
单项选择题
1、组织行为学研究的对象是（ E ）
人在管理活动中运用的手段和技术等
人的一般行为规律性
人在管理活动中应遵守的道德规范等
组织的管理准则、管理规范和管理手段的基本问题
E、组织中人的行为的规律性
2、在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( B )
A.群体促进效应
B.社会惰化效应
C.协同效应
D.责任分摊效应
3、下列说法哪个是不正确的（A）
根据行为主体的不同，组织行为可以分为个体行为、群体行为、领导行为、组织行为、组织变革发展等
组织根据其设立的宗旨不同可分为经济组织、政治组织、军事组织、文化组织、宗教组织等组织就是由两个或两以上的人组成的
组织的分工与协调是通过构建权责结构来实现的
一定的组织具有一定的共同目标；
4、被称为研究组织人的行为的里程碑是（ B ）
A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会
B、霍桑试验
C、1914年利莲﹒吉尔布雷斯出版的《管理心理学》
D、泰罗的《科学管理原理》
5、不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( C )
A.技术能力
B.交际能力
C.行政管理能力
D.沟通能力
6、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( B )
气质B、个性C、能力D、性格
7、需要层次理论的代表人物是( A)
A.马斯洛
B.赫兹伯格
C.亚当斯
D.斯金纳
8、下列说法不正确的是( D )
个性特征是在人的个性结构中比较稳定的成分，具体包括气质、能力和性格
个性的独特性是指每个人的个性的独一无二性
个性的稳定性是相对的，并非一成不变的
个体个性的不同部分中，能力和气质比较容易发生变化，而性格相对较难发生变化
构成个性的心理特点是相互影响、相互作用、相互依存的
9、下列说法不正确的是( B )
气质类型不是绝对的
气质类型有优劣之分
当一项工作要求承担者具有灵敏快速的反应时，多血质的人较合适
气质影响活动的效率，工作性质和个体气质具有匹配性
不同气质的公务员对批评、压力、奖罚的反应方式是不同的；
10、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于( B )。
A、知觉防御
B、晕轮效应
C．首因效应D、定型效应
11、能力是个体顺利完成某种活动所必备的心理特征，下列说法正确的是( B )
能力是顺利完成某种活动的客观条件
能力是完成活动的必要条件
只要认真执行，能力对活动的完成速度和质量并不影响
一个人的能力大小和他所掌握的知识多少是不相关的
12、具有高水平的专长，在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于( C )
能力低下B、一般能力C、天才D、才能
13、下面哪一个不是组织的基本要素?( A)
A、人际关系B．协作愿望
C．共同目标D、信息沟通
14、某人在一段时间里常常感到情绪低落，兴趣减退，对前途悲观失望，总是提不起精神来。根据这些表现可判断该人的情绪是( A)
A、抑郁
B、焦虑
C、自卑
D、压抑
15、不属于个性心理特征的是（ D ）
A、能力
B、气质
C、性格
D、智商
16、当你身边大多数人选择某种东西时，你常不自觉的做出相同的行为，这一心理现象称作（ C ）
A、刻板印象
B、社会吸引
C、从众
D、服从
17、气质类型( D )
A、有好有坏
B、都是好的
C、都是坏的
D、无好坏之分
18、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（ D ）
A、喝酒
B、吃大量的东西
C、压抑负性的情绪
D、和朋友倾诉
19、气质类型为（ D ）的人，承受外界刺激的能力较低，所以容易在不良因素的刺激下产生心理障碍或心身疾病，如神经衰弱、抑郁症或胃溃疡等
A、多血质
B、胆汁质
C、黏液质
D、抑郁质
20、“以德报怨”说的是人际交往中的（ D ）
A、尊重原则
B、保持原则
C、互利原则
D、宽容原则
21、与组织行为学关系最为密切的相关学科是( C )A．心理学B．社会学
C．人类学D．政治学
22、影响沟通有效性的心理因素包括选择性知觉、态度障碍及( C )
A．认知障碍 B．注意障碍
C．情绪障碍 D．人格障碍
23、由来自同一种等级但不同领域的员工组成，成员之间通过交换信息，激发新的观点，解决所面临的一些问题，这种类型的团队是( B )
A．职能型团队B．问题解决型团队
B. 问题解决型团队
C．自我管理型团队D．多功能型团队
24、组织文化的核心是( D )
A.组织作风与传统习惯
B.组织目标与宗旨
C.组织的规章制度
D.组织共同的价值观
25、改变人们态度的主要途径是( B )
A.参与
B.说服
C.沟通
D.胁迫
26、组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学（B）
A、一切人的心理与行为
B、一定组织中的人的心理与行为
C、一切人的心理活动
D、一切人的行为
27、个体在冲突中只寻求自我利益的满足，而不考虑对他人的影响，这属于处理冲突行为意向中的（ C ）
A、妥协
B、缓和
C、竞争
D、回避
28、下列属于领导权力性影响力的是（ C ）
A、才能因素
B、品格因素
C、资历因素
D、知识因素
29、关于省管县行政组织结构变革，实际上是行政组织结构符合下列的要求（ B ）
A、结构分散化
B、结构扁平化
C、结构网络化
D、结构职能化
30、关于冲突观念的现代观点认为（ D ）
A、冲突有害无益
B、冲突应当避免
C、冲突有利无害
D、冲突保持在适度水平是有益的
二、是非判断题
1、在影响人际关系相似性的因素中，对人际关系影响最大的是价值观念（√）
2、人格稳定性受到性别与社会经济地位的影响（×）
3、个性中所包含的各种心理特征对人的行为的影响是一贯的，不受时间、地点限制的，这说明个性具有稳定性（√）
4、小王为人热情，活泼好动，反应迅速、敏捷，有朝气，但情绪不那么稳定，有时粗枝大叶。小王属于胆汁质类型的气质( √)
5、动机和兴趣产生的基础是实践（×）
6、投射效应是一种以己度人的知觉倾向（√）
7、挫折的原因是由社会因素产生的（×）
8、按沟通的方向不同，可以将正式沟通分为上行沟通和下行沟通（×）
9、人遇到挫折时“退行”的表现是：逻辑思维削弱、缺少周密性、情绪冲动、处理事情的能力减弱（√）
10、酸葡萄效应说的是得到的东西跟自己来想象不一样。这是“文饰”的两种效应之一（×）
11、“失之东隅，收之桑榆”代表的是一种补偿心理（√）
12、家庭暴力的行为就是一种逃避行为（×）
13、妥协心理及行为包括：文饰、投射、反向、表同（√）
14、美国管理学家名兹伯格把管理者的角色行为定为领导角色（×）
15、人际沟通主要的功能有传达信息、控制、激励、交流思想与感情（√）
16、在人际沟通中，信息接收者需要接收信息、解码并使用信息（√）
17、隐蔽性沟通会导致交流困难甚至争论（×）
18、避免争论就算是一种积极倾听（×）
19、尊重他人是指：尊重人的尊严、尊重人的基本权力和责任、尊重人的个体和社会价值和对人肯定、认可、赏识（√）
20、有效倾听是使接收者准确理解发送者所传递的信息的一种技巧（√）
21、从生态的角度看，行政组织是一个有机的生命体和发展体，是一个开放性系统。( √)
22、群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所受到的心理压力是不同的。( √)
23、群体凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的规模。( ×)
24、一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫做协同效应。( ×)
25、工作态度是个体对工作所持有的评价与行为倾向。(√)
26、组织变革内容决定着组织变革活动的性质和规模，是选择组织变革策略所需要考虑的关( √)
27、群体规模越大，工作绩效越高。( ×)
28、现代特性理论认为，领导者的特性和品质是先天遗传的，是不可以通过教育训练培养的。( ×)
29、组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。( √)
30、工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。( √)
三、多项选择题
1、下面关于管理正确的是( ABCD )
管理是经由他人的活动以完成工作目标的一系列活动
管理就是借助他人把事办好
管理的对象有人、财、物
有效管理的核心是人
2、组织行为学把人的行为分为几个层次( ABC )
个体行为
群体行为
组织行为
管理行为
3、下面哪些属于管理者的行为( ABCD )
A、招聘、选拔、录用、开发、使用人才
B、改变下属态度、调动积极性
C、塑造高效团队、准确绩效评价
D、解决个人、群体及群体间矛盾冲突
4、组织行为学的具体研究办法目前比较常用的有( ABCDE )
实验法B、观察法C、调查法D测量法E、案例分析法
5、研究组织行为学，对行政管理具有重要的意义在于( ABCD )
能提高行政组织的管理水平，提高员工心理健康水平
促使行政组织认识到以人为本的管理的重要性
促使行政组织团队的建设，提高群体凝聚力和向心力
提高组织领导的决策水平和工作组织能力
6、个性倾向性是人的心理活动的动力系统，具体包括( ABCD )
A、动机；
B、理想；
C、价值观；
D、态度；
E、情绪；
7、体液说以人体的体液解释气质缺乏科学证据，但这种分法是从实际生活中概括出来的，因此被广为接受，主要分为( ABCD )
多血质；B、胆汁质；C、黏液质；D、抑郁质；E、黏血质；
8、下列说法正确的是( ABCDE )
如果岗位承担者不符合岗位的能力要求，那么无论其工作积极性多高，最后是无法胜任工作的
公务员的能力远超过其工作岗位的能力要求时，反而会导致浪费人才，降低工作质量
根据能力的创造性不同，分为再造性能力和创造性能力
根据能力指向的对象不同，分为认知能力和操作能力
一般能力又称智力，包括观察、记忆、想象、思维、注意能力等
9、关于“耳听为虚，眼见为实”下面正确的是( ACD )
亲耳听到的不一定是真的
亲眼见到的一定是真实的
这说明知觉到的事实和真正的事实有差别
人们根据所知觉的事实来行事
10、下面正确的是( BCD )
知觉属于感觉
知觉和感觉是不同的
感觉是人的感觉器官对外部事物个别属性的感觉
知觉是对客体的整体判断和反应
11、对于图像的知觉下面正确的是( ABCD )
同样一副画我们对它的认知取决于选择了哪些刺激
对同一图片的认知差异是由于我们对刺激的选择不同
对刺激组织过程中进行的添加导致了对事物认知的不同
在对刺激的组织过程中，遵循“图像背景”的规律
12、关于选择性知觉下面正确的是( ABCD )
A、选择性知觉是对周围事物和现象有选择的感知过程
B、客体的状态会影响你选择和排除的刺激
C、以往形成的观念、经验会影响到现在的知觉
D、知觉主要取决于主体的期望、需要和兴趣
13、下面正确的是( AB )
A、近因效应是指最后出现的信息比最先出现的信息影响更大
B、首因效应是信息输入顺序对判断及印象的形成产生影响
C、认知陌生人时近应效应经常会起作用
D、认知熟悉的人时首因效应会发生作用
14、下列属于“晕轮效应”的是( AC )
A、爱屋及乌
B、新官上任三把火
C、一好百好，一坏百坏
D、士别三日，当刮目相看
15、下面属于定势的是( ACD )
A、疑邻盗斧
B、无商不奸
C、运动员听到枪声就尽可能快的起跑
D、妈妈能一下子听到自己孩子的哭声
16、下面哪些因素是影响群体凝聚力的因素（ABCD ）
A、群体规模
B、群体的成功
C、群体的奖励
D、群体成员的相似性
17、人际沟通涉及到三个方面的重要问题( ABC )。
A、吸引信息接收者的关注
B、按照信息的本意理解
C、利用信息的前提是接受所沟通的信息
D、利用信息的前提是关注所沟通的信息
18、促进关注的策略包括（ABCD）。
A、控制信息量
B、编码时注意信息的特点
C、改变音量、重复信息
D、缩短传递渠道
19、根据压力模型，压力源主要有以下哪几方面（ACD ）
A、环境因素
B、技术因素
C、组织因素
D、个人因素
20、在沟通障碍中，下面哪些内容是属于与信息接收者有关的障碍（CD ）
A、沟通目的不明确
B、缺乏人及敏感性
C、选择性知觉
D、情绪的影响
21、在下列哪些情况下使用合作策略来处理冲突效果较好?( ABCD )
A.当发现冲突双方都十分重要并且不能进行妥协或折衷时
B.当处理者的目的是为了学习时
C.当处理者需要融合不同人的不同观点时
D.当处理者需要把各方意见合并到一起而达到承诺时
E.当发现问题解决后带来的潜在破坏性将超过它能获得的利益时
22、途径—目标理论认为，领导的有效性取决于他能激励下属达成目标并在其工作中得到满足的能力，为此，领导者应该做到( BD )。
A.对下属阐明组织目标与任务
B.对下属阐明工作任务的要求
C.引导职工达到目标
D.帮助职工扫清达到目标的障碍
E.帮助职工建立工作目标
23、决策科学化的特征是（ABC）
A.决策思想科学化
B.决策程序科学化
C.决策方法科学化
D.决策形式科学化
E.决策目标科学化
24、影响群体间协作程度的主要因素有（ABCD）
A．群体间的互相依赖性B．群体所从事任务的不确定性
C．群体工作的时间D．群体的目标取向
E．群体间的一致性
25、造成职工不公平感的原因有（AD ）
A.客观分配的不公平
B.奖酬的绝对数量
C.付出的劳动绝对数量
D.个人在认知上的主观片面性
E.个人的地位与权力
26、在信息沟通中,受讯者造成信息沟通障碍的主要原因是（ABD）
A.忽视信息
B.信息译码不准确
C.拒绝接受信息
D.信息传送不全
E.信息传送不及时
27影响知觉选择性的主观因素有（ABCDE）
A.需要和动机
B.兴趣
C.性格?
D.气质
E.经验知识?
28、领导权力一般由三部分构成，它们是( ABC )
A.资源控制权
B.奖惩权
C.专长权
D.职位权
E.个人权
29、过程型激励理论主要有哪几种?( BD )
A、赫兹伯格的双因素理论B．弗罗姆的期望理论
C．麦克利兰的成就需要理论D．亚当斯的公平理论
E．斯金纳的强化理论
30、人际关系的发展趋势是( ABCDE )。
A．社会性增强，自然性减弱B．自主性增强，依附性减弱
C．平等性增强，等级性减弱D．开放性增强，封闭性减弱
E．合作性增强，分散性减弱
阿里巴巴马云谈领导力称卓越即疯癫
关于马云领导力的思考与自我对话
每个人思考的时候，都会在内心深处分裂出来另一个自己，然后进行自我对话。网球也一样，隔网相对的永远是想象中的自己。因为，你要完全按照你的技术水准来制定战术，把对手纳入自己的轨道，用自己的方式将其击败。没有伙伴、没有教练、没有和外界的交流，甚至没有一个真实的对手，这是一项孤独但让人可以保持骄傲的运动。
我远远看到“他”在向“我”走来。和我穿一样的衣服，留一样的发型。
“等了很久了吧？”
“没关系，你一直都这样。只有在我极度沉醉的时候才出现。”
“看着和自己长得一样的人在对面，也许不是一个愉快的经历。因为你要面对真实的痛苦。”平凡和焦虑才是企业家常态
我：你注意到没有，网球是一项需要完全自我决策的运动。决策时间转瞬即逝，就像有人说的，现代经理人只有30秒的时间作决定。同时，网球也是一个自我隔离，心灵封闭的运动。做企业是不是也这样呢？企业家的心灵过程是复杂而不可感知的。就像做菜的时候，一般人只知道配料和比例，至于火候则是无法传达的。甚至包括做饭者当时的心态，也会对菜品产生影响，比如周星驰在《食神》中做的那碗“黯然销魂饭”。我们看到的只是成品，评价的也只是“感知”而已。最糟糕的是，我们经常欺骗自己，将没有感知的视作不存在。
我觉得，企业家的孤独是超越世人之上的。
他：人是生而孤独，活于孤独，死于孤独的。中国有句老话，“高处不胜寒”。站在高处，一览众山小的代价，就是承受更多无法倾诉的痛苦。企业家是很可怜的，因为当今中国对于商业成败的评价标准只有一个：业绩。我最近一直在关注马云和阿里巴巴。当马云说出一个观点的时候，大部分人都在追捧，都在预期未来将证明马云的判断如何英明。但如果阿里巴巴在某一个时点出了问题，这些公开发表的言论又必将成为人们抨击马云的证据。此时，也许99%的媒体都会针对马云的所谓“错误判断”去批判，却不会去主动寻求马云作出判断的心理过程。话说回来了，企业家每一个决策中，示人的永远都是思维最表层的些许碎片而已。我：去年在杭州的阿里巴巴十周年庆典上，我们已经强烈感受到了马云“神”一样的光芒和力量。我所担心的就在这里。一个人或者组织出现的问题，往往不是由内部或者外部环境某一个单方面的因素败坏所引发，而是因为内外的不匹配导致了失衡。人间没有“神”，但中国历史上的造神运动也不少，结果都显而易见。
他：我明白你的意思。人在历史的洪流中不能决定自己最终的归宿。
我：但“本心”可以。
他：“本心”取决于自我认知和对天地认知的和谐，我不认为马云达到这个境界了。我也不认为中国有企业家可以达到这个境界。现在中国商业环境很不好。只要看一看一个人所拥有的物质财富和其“本心”是否成正比就能知道。
我：所以有些觉悟的企业家愿意去做“悟道”的事情。
他：做企业没有任何神话可言，创业初期的“冷遇”、“纠结”是必然的。人们永远不要被“故事”所迷惑。现在坊间都在流传马云在十几分钟内搞定孙正义，在阿里内部发了一封关于“过冬”的信，这些不过是被放大的片断。甚至出现了最近关于他大骂支付宝客户体验差的故事。你觉得这会是他做企业时的主流状态吗？
我：确实。记得张靓颖被邀请参加奥普拉的脱口秀时，用流利的英语阐述了自己为什么选择唱歌。她说自己很小的时候，有一次经过一家音像店，立刻被里面传出的玛丽亚·凯丽的声音镇住了。她说那是一种难以置信的力量，从此自己走上了歌唱之路。于是，这个看似神奇且令人向往的“故事”脱离了过程，被大众媒体放大，进而成为了“神话”。这样的神话对于公众来说，唯一的作用就是让他们产生幸福的错觉。
他：不管是关于马云的创业神话，还是关于张靓颖的故事，都是人们对成功这个结果的阐释而非成功的原因。假如马云失败了，他和孙正义的几分钟会面很可能成为笑柄，至少不会被人记起。每天有无数小姑娘会被某个人的声音打动，她们却无法成为张靓颖。神话不是企业家的常态，比普通人承受更多的平凡、等待和焦虑才是。
马云只是“半疯”
我：现在社会上充斥了很多成功企业家大肆投资的故事，似乎他们不管做什么，懂不懂某个行业，都能有所成。比如很多人都说，马云不懂互联网，却成为了互联网的巨头。“看呀，谁说非要做自己熟悉的事情了？马云一点也不懂技术，不是照样成功了吗？”
他：马云在做阿里巴巴之前，在当时的外经贸部帮忙做网站，而且此前他一直对互联网有所接触，“黄页”不就是他和何一兵一起做的吗？做事情最终还是要遵循那个老理，不做自己不熟悉的事情。所谓的不懂互联网，是指不懂互联网技术，而不是人们通常宣扬的概念。
外界总在说马云的核心竞争力就是忽悠。靠嘴吃饭的人有两种：演说家和乞讨者。会说不会说，都在于我有一个做事情的姿态。十年前，马云招呼哥们儿几个做一个并不清晰的产业的时候，哥们儿对他的信任不是因为这张嘴，而是因为他有过相关的实践经历。马云是中国最早接触互联网的人，没有理由不比别人看得更清楚。再举一个例子。张朝阳回国创业的时候，只知道要在中国做互联网，但具体做什么、怎么做，他是没有思路的。可依然有人愿意给他投这笔钱，就因为他是一个知道互联网的中国人。
我：有人问孙正义，你为什么把钱投给马云？孙正义的回答很简单，因为他是个疯子。
他：我认为马云还没有达到“疯子”的境界，也许尚处于聪明人和疯子之间的状态，或者叫“半疯”吧。聪明人和疯子之间的区别是什么？聪明人做事情永远都不会出乎人们的意料，因为他们最善于自我驯化。聪明人做事情会让人觉得很舒服，到位。疯子却完全不同，不按照常理出牌，完全按照自我构建的思维导图行事，往往和现实世界产生巨大的冲突。这就是理性和非理性的区别。理性的人让自己成为了制度的重复者，他们会活在当下。非理性者会被大众边缘化，视为“疯子”。可你发现没有，每一段新的历史都是由一两个疯子来书写的，只不过在教科书中，我们将其称为“英雄”或者“伟人”。
我：那你认为“疯子”是一个很高的思想状态了？
他：我们每个人心中都有一个“自我”，大部分人将其隐藏得很深。聪明的人可以很好地控制囚禁“自我”的那道闸门，我们称其为“潜意识”。疯子则正好相反，他们完全释放了内心的“自我”，但相应地，他们被这个社会囚禁。疯子的伟大就在于冲破当下现有的牢笼。而马云还远没有达到“疯子”的状态。
案例分析:马云的领导艺术
马云说：“小企业成功靠精明；中等企业成功靠管理；大企业成功靠的是诚信。”但我相信马云的成功不仅仅是这其中的某一面，而更是多种因素的结合，而他的领导艺术也正蕴含于此!
一“靠智慧,胸怀,眼光”--领导有效控制企业的法宝
1 靠智慧控制
在阿里巴巴公司，人们之所以去听谁的，不是因为这个人是CEO，是什么长什么主任，而是因为他说的对。这就要求一个企业领袖要有过人智慧以驾驭企业，而不是手中有多少股票。马云拥有的股份大概也只有10%左右的比例，这不足于驾驭阿里巴巴。从第一天开始，马云就没想过用控股的方式控制阿里巴巴。事实上，阿里巴巴也不允许任何一个股东或者任何一方投资者控制它。马云说: “我觉得这个公司需要把股权分散，管理和控制一家公司是靠智慧。”马云不仅没有控股阿里巴巴，甚至还是一个IT外行，也就是说连在技术上也是没有控制这家公司。可是，马云的公司却还是连持四年被《福布斯》评为全球最佳B2B网站。马云的管理团队也成了哈佛MBA案例。马云告诉记者，我虽没控股，但我控制了阿里巴巴这个团队。其实，我也没有控制团队。我永远相信一点，就是不要让别人为你干活。这就是智慧的力量，它远胜于知识本身!
2 靠胸怀控制
马云认为，作为一个一把手，有70％的人相信你的时候，你已经很幸福了，你不要为那30%的人耿耿于怀，心胸要宽点。因为这是个社会学概念，“六个人中一定有人杰，七个人中一定有混蛋。”马云要的是，每个人为一个共同的目标和理想去干活。他讨厌员工为他工作。他说，再有本事的企业领袖，也别指望你的员工会全听你的，这很不现实。就拿他今天讲的这个话题，如果大家听了以后全都同意他的看法，那他讲的一定是废话!
3 靠眼光控制
在公司管理的过程中，要想真正领导这个团队就必须要有独到的眼光，必须比人家看得远、胸怀比人大。所以马云花好多时间参加各种论谈，全世界奔跑：看硅谷的变化、看欧洲的变化、看日本的变化、看竞争者、看投资者、看你的客户。马云一年365天，在杭州的时间少，而在国内外四处跑的时间反而多。他说，读千卷书还要行万里路。一个企业家老是窝在家里，他就会自大，就会狭隘，这对他的事业发展是十分不利的。
二“当名好老师” --领导者实现企业目标的职责
1 自我拥有健康的价值观
马云说，他见过世界上许多成功的企业，发现在那些成功的CEO的办公室里，办公桌前总
是挂着自己最喜欢的人的照片，椅子后也都是挂着企业团队，个人朋友等支持、帮助过自己的人的照片。这些企业家的成功，是因为他们面对微笑，天天开心；因为他们拥有企业成长的最稳固的靠山。相反，那些失败的企业，整个屋子里都充满铜臭味。马云认为，当一个企业领导人满脑子都是美元、人民币的时候，他说话时肯定满嘴是港元，那他的企业就不会走得远。
2 树立培养职工积极的价值观
谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队。但是，平时在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。阿里巴巴选的是对公司的价值观有认同感的人。但凡进公司就有一个月的专门培训，从第一天起，他们说的就是共同的价值观、团队精神。他们告诉刚来的员工，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起，做件不平凡的事。在阿里巴巴的平时考核中，业绩很好，价值观特别差。也就是每年销售可以卖的特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务的人，他们会毫不手软的杀掉他!在马云的眼中，“创办一家伟大的公司比上市更为重要!”
3 做好本职工作
平时，马云就爱去帮助别人。和其它老师一样，他希望自己的学生成为全校最好的学生，在社会上真正有用，并超过他。事实上，每位员工来公司的时候，第一堂课就是马云为他们上的。在阿里巴巴管理学院，马云在那里为他们上课，教的不是理论，而是学校里学不到的企业实战案例。马云说:“当老师很有意思。你如果把你自己懂的东西跟别人分享，那是无尚的幸福。”成就百年老店：“领导者应该是一位好‘老师’！”
4 从小做起
在中国，很多企业刚开张时，人还没几个，就在一个高档写字楼，租下了一个很大的办公室。这样，新招的员工看到这架子，就会觉得，这家公司肯定不错，好好在这里发展，会出人头地的。马云分析说，“这就给新员工对公司过高的心理期望值。其实，刚办的企业要发展，本身肯定有许多的困难，而新来的人却是冲着你的‘好’，你的‘规模’来的，对面临的困难总是估计不足。于是，久而久之，这家公司的人又会变得越来越少，最后，撑不下去。”就目前的阿里巴巴，可以说并不缺钱，但大多数分公司的办公地点，却都在居民点的单元房里。不仅是福州，就是东京、纽约，都有能力租当地最多的办公地点，但阿里巴巴没有。为什么？他们要让所有的员工知道，来阿里巴巴，就是要把阿里巴巴从小做到大，把分公司的公办室从小单元房搬到当地最高级的写字楼。
5 重人用人
在古代，“重人”是中国传统管理的一大要素。王者要夺取天下，治好国家，办好事业，人是第一位的。马云认为，一个企业最大的财富之一也是员工。因此他提出，“把钱存在员工身上”的理念。阿里巴巴公司四年来扎根西子湖畔，在那里训练人马，训练团队，了解客户，了解市场，员工近达到1400名，可能是当今中国互联网企业中员工人数最多的公司。马云说: “我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长的。”马云解释说，“每个人都有潜力：你信不信一百米跑13秒的你，如果后面是老虎在追，你一百米跑出11秒。这就是潜能，是一个企业领导需要去挖掘的工作。”所以当马云在回答记者“你认为这世上缺乏人才吗？”，就十分肯定地说，“不！”
三我的观点
当今，中国已经多方位的加入到世贸的环境当中，这就要求我们的领导者要具备种种优秀的特质。
马云和他的阿里巴巴告诉我们:一个企业的成长离不开一个优秀的领导者。
他把企业由小做大，一步一个脚印，对于企业的发展方向和愿景的实现无疑是一个有力的保障!
他放眼全球，到世界各地区学习，这无疑使他在面对企业信息决策时能紧紧抓住机遇!
他交给员工自己积累的经验，以及很多实战案例，并激励他们去超越马云它本身，这种激励政策无疑对企业的创新提供给了更广阔的空间!
他把钱力全都用在职工身上，并始终坚信只有职工的成长，企业才会不断的做大做强，这种人才的培养无疑对企业的成功打下了坚实的力量!
他相信每一个企业都有自己的不足，并说他想写一本书，内容就是关于阿里巴巴的错误，他这种勇于承担责任的精神无疑对下属对他的信任又增添了一份!
他注重自我的成功来源于背后的力量，并培养职工积极向上的人生观，价值观，不以金钱作为自己唯一的价值取向，这种价值观的引导无疑对企业自身文化的积淀和形成有着至关重要的意义!
马云只有一个，但我希望像马云一样优秀的领导者不止一个，或许比马云更好，让他们引领出一个更加精彩的未来!
传奇人物任正非
一、人物生平
1.童年时期
1944年，任正非出生于贵州安顺地区镇宁县一个贫困山区的小村庄,祖籍浙江浦江县。任正非虽然生在农村，却是一个知识分子家庭。家庭背景是任正非一生第一个决定性因素。中国的知识分子对知识的重视和追求，可谓“贫贱不能移”。即使在三年自然灾害时期，任的父母仍然坚持从牙缝里挤出粮食来让孩子读书。任正非凭借其才智和能力，以及对知识不懈的追求，使他进入了一个技术密集型行业。
2.大学生涯
19岁时，任正非带着父母的重望考上了重庆建筑工程学院（现并入重庆大学）。还差一年毕业的时候，“文化大革命”开始了。在“枪林弹雨的环境”中他硬是不为所动，把电子计算机、数字技术、自动控制……自学完。由于结交了一些西安交大的老师，这些老师经常给他一些油印的书看。另外他将高数研究得非常透彻，接着学习了许多逻辑和哲学。他又自学了三门外语，当时已到可以阅读大学课本的程度。任正非的知识渊博，见解独到，在他的讲话中体现为旁征博引，一针见血。
3.部队时期
十余年的军旅生涯, 给予他的是坚毅、果敢、坚韧、谦恭、责任、执行、务实、使命、奉献、信仰、自律和敬畏。他自学了电子计算机、数字技术、自动控制、逻辑、哲学和三门外语。他对知识不懈得追求，在进入部队后落实到了技术钻研上。当时贵州安顺地区有一个飞机制造厂，是个军工企业，身为通讯兵的他被抽调过去，参与一项代号为011的军事通讯系统工程。当时中央军委提出要重视高科技的作用。任正非上进好学，有多项技发明创造，两次填补国家空白。因技术方面的多次突破，被选为军方代表，到北京参加全国科学大会。
4.创办华为
1978年，任正非从部队转业，以2万元注册资本创办了深圳华为技术有限公司，现任华为技术有限公司总裁。公司主营电信设备，发展迅猛，成为中国市场GSM设备、交换机产品及接入系统的佼佼者。2000年他被美国《福布斯》杂志评选为中国50富豪第3位。个人财
产估计为5亿美元。2005年他入选《时代周刊》全球“建设者与巨子”100名排行榜，他是中国唯一入选的企业家。同一档位的有美国苹果电脑公司董事长兼首席执行官乔布斯、传媒大亨默多克、俄罗斯石油巨头阿布拉莫维奇。2011年任正非以11亿美元首次进入福布斯富豪榜，排名全球第1056名，中国第92名。在《财富》中文版第七次发布中，位居“中国最具影响力的商界领袖”榜单之首。
二、领导风格
1.低调
低调的人做有高度的事业。木秀于林，风必摧之，故老子云：“夫唯不争，故天下莫能与之争。”不争者胜天下。任正非深谙这一道理，为人处世一向低调。他对各种采访、会议、评选都躲得远远的，不论是直接有利于华为形象的宣传活动，还是政府的活动，或者令许多商界精英趋之若鹜的媒体盛事，他都统统拒绝。他向华为高层发出死命令：“除非重要客户或合作伙伴，其他活动一律免谈，谁来游说我就撤谁的职。”人们几乎没有看见过他在电视屏幕上登场亮相，也几乎没有听到过他那云南话腔调的激情演讲。有次《南风窗》杂志曾经从华为内刊上转载过一篇任正非的文章，虽然读者反响很好，但任正非并不高兴，而是要求公司法律事务部跟《南风窗》交涉，并批示退回了杂志社寄去的稿费。
任正非一贯的追求是“做事业，做有高度的事业”。唯有练好内功，方可与对手论高下。“桃李不言，下自成蹊”。就是这样，也许唯有低调的人才会成就大事业。
2.狼性精神
华为走的是一条荆棘丛生的路，生存多艰, 如何在强手如林的竟争中争夺一片自己的天空？任正非给华为开出的秘方是：作一群狼, 一群嗅到腥味就毫无顾及地扑上去的狼。因此人们习惯称华为的企业精神为“狼”、“土狼”，代表一种强烈扩张的欲望和霸气。狼性是一种创新精神和顽强的拼搏精神，是一种在有限( 或劣势) 环境和资源条件下求生存和求发展的手段，是一种主动奉行自然界优胜劣汰规则，优化集体的意识！
任正非军人出身，其身上带有的浓厚军事色彩并且强调斗争性的个人色彩，以及雷厉风行的军人性格也深深地影响着华为，他曾经对“土狼”时代的华为精神做过经典概括。他说：“发展中的企业犹如一只狼。狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识。企业要扩张，必须要具备狼的这三个特性。”据称1997年一个会议上，任正非特别称道“狼”和“狈”的攻击组合，对“狼狈为奸”的故事大加称道, 并据此有了“狼狈组织计划”的奇思妙想。即一线职员是狼，强调进攻性；其他职工是狈，强调管理性，两者紧密配合。现在那项计划虽已消散，但“狼性”却被作为华为精神延续下来，使华为的发展势头势不可挡。
案例：为了耗空竞争对方, 华为试图激发体内所有的狼性。1997年, 一家经济效益堪忧的矿务局引入华为等3家企业，对矿务局全网改造进行招标。华为调查发现, 矿务局对付款没有诚意, 不过是想找几个厂家压价。决定退出的华为却不尽声色, 如期参加招标, 甚至在招标中与对手制造一种想夺得这笔业务的假象。因为华为知道对手们急于在煤炭行业树立样板点, 并以此为突破口,想与在煤炭系统拥有90%以上市场占有率的华为争夺市场。对竞争方势在必得的心理洞若观火, 为此, 华为演出了一场“奉陪到底”的好戏, 并报出270元/线这个与华为1300元/线的目录价相去甚远的低价来冲击竞争对手。对方果然中招, 报出230元/线的价格, 加上用户提出以煤易货, 折算下来不到200元/线。最终, 低价竞争者在招标中胜出。但是, 很快就因预付款迟迟没到位而与用户发生矛盾, 华为则以此成功地打击了竞争对手。创业之初, 任正非带领华为人以一种土狼般的疯狂在战场上左冲右突。华为在电信设备市场迅速崛起，从创建时的不过一二十人的小工厂，壮大到如今拥有3万职员的大企业, 其分支机构遍布全球。
3.用毛泽东兵法治商
任正非很喜欢读《毛泽东选集》，一有闲工夫，他就琢磨毛泽东的兵法怎样成为华为的战略。而此前，任正非在部队期间就是“学毛标兵”。仔细研究华为的发展，不难发现其市场攻略、客户政策、竞争策略以及内部管理与运作，无不深深打上传统权谋智慧和“毛式”斗争哲学的烙印。其内部讲话和宣传资料，字里行间跳动着战争术语，渗透着浓重的毛泽东军事战略思想，比如“农村包围城市”、“围剿战”、“运动战”、“批评与自我批评”、“群众运动”、“建立根据地”等等。
案例1：华为初创时期，阿尔卡特、朗讯、北电等国际电信巨头把持着国内市场，最严峻的是，由于国内市场迅速进入恶性竞争阶段，国际电信巨头依仗雄厚财力，也开始大幅降价，妄图将华为等国内新兴电信制造企业扼杀在摇篮里。
当时熟读毛泽东著作的任正非选择了一条后来被称之为“农村包围城市”的销售策略——华为先占领国际电信巨头没有能力深入的广大农村市场，步步为营，最后占领城市。1996年，华为开始在全球依法炮制，蚕食欧美电信商的市场。
案例2:2002年,华为成功演出了大战思科的经典之作。这是华为国际化路途中不能不提的一场战役。任正非指挥的这场“围剿战”持续一年, 在思科状告华为侵犯其知识产权时, 任正非一边在美国调用当地最好的律师对阵, 一边开始结盟思科在美国的死对手3COM公司, 就在官司最关键时刻, 华为宣布的这一消息使思科腹背受敌。华为思科案虽然最后和解, 但任正非在这场跨国官司中的策略是中国其他任何公司都无法在海外部署的。
4.“危机管理”理念
“冬天也是可爱的，并不是可恨的。我们如果不经过一个冬天，我们的队伍一直飘飘然是非常危险的，华为千万不能骄傲。所以，冬天并不可怕。我们是能够度得过去的。”任正非曾说。他始终保持着危机意识，并且将他的危机意识传递到公司上上下下。居安思危，华为和任正非是中国企业和中国企业家的典范。
任正非关于企业“危机管理”的理论与实践曾在业内外产生过广泛影响，他的名篇佳作《华为的冬天》曾经被许多企业(尤其IT界)作为企业危机管理的范本，并使其重视危机的企业文化开始拥有了扩张性的影响力。
第一次警告冬天：华为在2000财年销售额达152亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，任正非却大谈危机和失败。“十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。”任正非说，也许是这样华为才存活了十年。
第二次警告冬天：2004年三季度的内部讲话中，任正非再称，华为要注意冬天。在长达13000字的讲话稿中，任正非检讨、审视了华为目前遇到的严峻困难，称这场生死存亡的斗争本质是质量、服务和成本的竞争。但与上次相比，此次冬天的预告影响力有所减弱，主要是任正非更加细致地探讨华为的内部问题。
第三次警告冬天：在危机意识洗礼了华为8年后，华为CEO任正非又一次提及“冬天”。他说，要“对经济全球化以及市场竞争的艰难性、残酷性做好充分的心理准备”。并提醒员工，“经济形势可能出现下滑，希望高级干部要有充分心理准备。
“华为总会有冬天，准备好棉衣，比不准备好。”任正非的未雨绸缪和危机意识，用通俗易懂的言语给了我们深刻的启示。他时刻保持着危机意识，在企业一帆风顺、一路凯歌时没有沾沾自喜而是静下心来对存在问题进行深刻反省，并影响着华为的全体员工也时刻保持着危机意识，共同在业界演绎了一幕幕传奇，缔造出一个个华为神话。
三．任正非的领导秘诀
任正非杰出的领导力“引无数英雄竞折腰”, 其领导力可以用“一法”、“两制”、“三宣教”来进行概括。
1.“一法”——《华为基本法》——明确的发展纲领
早在1996年，正当国内许多企业还在追逐飘忽不定的发展机会时，任正非就开始酝酿起草《华为基本法》——一个清晰界定公司使命、愿景、经营哲学、人才理念、核心价值观等决定企业长远发展的纲领性的东西。这可以说是中国民营企业第一次对追求基业长青所做出的全面思考，也在迄今为止的十多年里确保了华为的正确航向——专注于通信设备供应，永不进入信息服务业，更不为深圳如火如荼的房地产和股票炒作所诱惑。
良好的开端是成功的一半。《华为基本法》的出台，使华为这家不断发展、快速膨胀的高科技公司，在遇到各种各样的挑战和诱惑时能够始终有一个正确的导向，在面临前所未遇的问题时，各级员工也非常清楚地知道如何去开创性地开展工作，而不是坐在那里等待上级的指示。
如果我们把华为比作一列高速行驶的列车，那《华为基本法》就可以视为任正非为这趟列车精心铺设的轨道。通过这个轨道，任正非巧妙地将一己之谋、一己之力，转化成了全公司八万多名员工共同奋斗的方向和目标。
2.“两制”——规范的HR机制、严密的运营机制
（1）规范的HR机制
1997年，任正非开始谋划人力资源开发与管理系统的规范化变革。在世界顶尖咨询公司美国合益集团（HayGroup）的帮助下，华为逐步建立并完善了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系，以及各职位系列的能力素质模型。在此基础上，华为逐渐形成了自己成熟的干部选拔、培养、任用、考核与奖惩机制。
其核心包括以下三个方面：
在职务晋升上，任正非提出“要让最有责任心的人担任最重要的职务”。这里所说的“责任心”，不是传统意义上的对领导个人负责，而是对事物、对工作结果的负责，并以绩效目标的改进作为晋升的主要依据。
在薪资问题上，任正非提出我们“决不羞羞答答”，而是“坚定不移地向优秀员工倾斜”。具体做法是：以能力、贡献和岗位的重要性来确定员工的报酬，使那些认真负责、业绩出众的员工能得到丰厚的回报。
在股权分配上，员工的持股份额根据“才能、责任、贡献、工作态度、风险承诺”等情况综合确定，从而形成了优秀员工集体控股、骨干员工大量持股、低级员工适当参股的股权分配格局。
更为关键的是，在规范的HR机制之下，华为的人力资源部每天可以对数万名员工进行精确的绩效考核，这使得人力资源配置、职务晋升、加薪、配股等关键问题逐步摆脱了人为因素的影响，从而使敏感问题不再敏感，各类能人志士所渴望的“公平竞争”也因此而水到渠成。（2）严密的运营机制
现代企业间的竞争已不再是单一产品、服务或品牌的竞争，而是整条供应链的竞争。特别是对像华为这样处于激烈竞争环境下的高科技企业来说，流程管理水平的高低，就足以决定外部竞争能力的高下。
1998年，华为不惜花费上亿元的巨资与IBM合作，在IBM及旗下顶尖咨询机构普华永道的帮助下，华为建立了在国内可以说是“最美国”的流程化管理。
案例：以产品的研发和推广为例：任何产品一经立项，就随即成立由市场、研发、服务、制造、财务、采购、质量等人员组成的“混成团队”（PDT），对产品的整个开发过程进行全面管理。通过服务、制造、财务、采购等后端部门的提前介入，在产品设计阶段就充分考虑到了能制造、好安装、易维护等后续需求，以及对产品整个寿命周期投资回报率的精确测算。产品一经推出，全流程各个环节都做好了充分的准备，以确保随时满足客户可能出现的任何需求。
这样的流程安排，摆脱了原来各部门各自为战的割裂状态，有效地避免了部门之间的推诿扯
皮现象，公司的运营效率、产品质量与服务水平也在整个流程的推动下迅速提高。
正如华为的一位重要客户所说的那样：“在华为，整个公司就像一部高速运转的机器，各级员工就像机器上大大小小的齿轮，前面的人会拉着你走，后面的人会推着你走，想不转都不行。”
3.朴实无华的宣教
任正非行武出身，却有着一般人难以匹敌的宣教能力。他的宣教既不像枯燥乏味的思想教育，也不像按部就班的课堂教学，而是在朴实无华中闪烁着智慧、生动和乐趣。而且，他的宣教并非漫无目的的“才艺展示”，而是有针对性地对自己的战略思路进行解释，对公司中存在的问题进行适度的矫正。
案例1：“减人、增效、涨工资”。华为的发展速度很快，但任正非不希望是低效率的外延式的扩张，而是希望“人员的增长要低于产值和利润的增长”，希望是通过内部挖潜、提高效率来实现效益的增长，同时又“不能让雷锋吃亏”。那怎么办呢？“减人、增效、涨工资”三个精炼的词汇，就说明了任正非想要追求的一切。
案例2：“烧不死的鸟是凤凰”。在前所未遇的困难面前，在重大变革推进的关键环节，人们总是习惯性地表现出畏惧、逃避甚至是抵制。每当遇到这种情况，任正非总是会在恰当的时机“跳”将出来，用生动的语言向大家解释，以美好的前景给大家打气。“烧不死的鸟是凤凰”便是一例，它被用来肯定一位在“内部集体大辞职”后被“发配”到山东，然后又忍辱负重、积极开拓并最终创造了辉煌业绩的市场部经理的感人事迹。
多年来，任正非所提出的口号往往都很实在，华为的员工们也都觉得很亲切、很现实，于是就跟着做了起来。这些宣教的效果经过一段时间的积累、沉淀与叠加，就在潜移默化之中影响了员工的精神面貌，确保了华为的健康发展，并逐渐形成了华为的企业文化。
四．感想
迄今为止，华为已成为最值得国人骄傲的民营企业。同时任正非的经营思想，也已经被更多的国家、更多的学者所研究，所重视，所传播。
1.通过对任正非领导风格的了解，我们觉得，任正非的可贵在于他对于低调的始终如一的坚持。因为低调，任正非与他所领导的华为少了不知多少浮躁；因为低调，华为似乎更加沉稳成熟；因为低调并没有妨碍华为走向卓越，不断超越，因此任正非的低调值得我们始终借鉴。做企业，自然是踏踏实实做起来的，不用炒作题材，不是短期行为，不靠明星效应，也不用媒体跟风。作为大学生的我们也应摒弃不该有的浮躁，过分的自豪，剔除躁动的种子，严格约束自己，高调做事，低调做人，使自己发展成为一个对社会有用的人。
2.任正非的狼性精神更让我们为之一震。狼那种不达目的誓不罢休的坚韧；狼群在寻求目标时共同进退的团队精神；狼在群居时最有秩序、最守纪律的作风，面对困境、挫折与失败时，狼的卧薪尝胆等待机会的强者心态，使这些从狼的行动中表现出来的狼性，上升到了狼性精神的高度，不禁令我肃然起敬。
任正非的霸气、勇气与胆略正是狼性精神的具体体现，他雄才大略，深谋远虑，不是一个政治家，却有着一个政治家的敏锐眼光，有着一个政治家的谋略与胆识。在他的带领下，华为在通讯市场上摧城拔寨，研发出一项又一项新的产品和技术，从国际电信大鳄口中抢单，结网式地搜夺人才，并将所有员工培养成极具攻击性和团队精神的“华为狼”。
我们个人也应该学习狼的这些精神与信念，面对困境，毫不畏惧，要有一种充分准备耐心等待的坚韧精神，在具有坚韧精神的同时，我们要像狼一样在实战中不断训练着自己的捕猎技巧，在失败中总结经验教训。作为一名大学生，我们更要主动地去观察、去学习，去思考，不断积累完善自己的专业知识，不断总结成功与失败的的经验教训，不断提升自己的综合水平，在面对不同的场景时才能从容不迫，游刃有余。
3.作为部队中成长出来的优秀人才，任正非又是一个毛泽东思想的传承者与伟大的实践者。
在企业发展之初，任正非运用毛泽东式的战略，结合自己在部队中的历练与经验，造就了战略制胜的通路选择，造就了军事化管理的作风，造就了华为人不屈不挠、屡败屡战、与时共进的经营风格。毛泽东的一系列经典思想被任正非运用得出神入化，炉火纯青。这两位祖居浙江的战略家给我们上了一堂生动的课程，让我们深刻地感觉到了系统的方法论和世界观的威力无穷，也体会到了毛泽东的成功法则是理论与实践相结合的典范，并且具有极强的生命力与战斗力。作为一位领袖，毛泽东的成功法则不只是自己的成功，而且已经成为民族文化中的一部分，成为民族智慧中的一部分，更成为企业经营文化的一部分，需要我们善加学习，善加领悟，善加运用，如同任正非等杰出企业家所做的一样。
4.贯穿始终的危机意识是任正非的管理境界。这种危机思维与危机意识，并非任正非独有，而是世界上一流企业家的共同特质。企业危机是企业运行周期的天然的组成部分，因此，无论是哪类企业都会遇到各式各样的危机。企业危机管理不应该被动地等待，而要制订有备无患的危机管理战略战术来强化危机意识。
中国企业正日新月异，层出不穷。其中有不少企业取得了令人瞩目的佳绩。很多在本土市场取得辉煌成就的中国企业，有一部分已经踏上了全球化征程，这些企业所面临的不仅是时机、战略的考验，同时也正经受着全球化的洗礼。全球化进程中的中国企业的一举一动都将备受国际国内的嘱目。因此中国的企业应该加强企业危机意识，并将这种危机意识有效地贯穿于企业文化之中，打造企业文化基因，将我们的企业真正做强做大，做成世界一流企业！
国美事件与公司治理
随着9月28日国美临时股东大会的落幕，持续两个多月的黄陈之争算是告一段落。黄光裕暂停增发的要求得到了满足，陈晓董事局主席的职位也得到了保留，不过黄陈之争却不会因此而宣告终结。黄陈之争，最终受损的是企业。但这并不是说该事件就没有积极意义，其意义在于为我们提供了有关公司治理的鲜活教材，促使人们关注公司治理背后的制度背景，去建立科学、规范的公司法和公司章程，并在公司法和公司章程的框架下依法经营公司。制度决定选择
黄陈之争，核心是控制权之争。
不要相信两权分离的说法。没有控制权，收益权是没有最终保障的。控制权是公司产权最重要的规定之一，控制权是公司治理之根本所在。即使在法治比较完善的西方国家，控制权仍然是很重要的。放在当下中国，公司控制权就更加重要了。因为我们是发展中国家，法治环境相对来说要差一点，我们许多公司按照潜规则，而不是按照公司章程来办事还比较普遍。在这样的背景下，公司控制权的掌握才是收益权的根本保障。所以我们可以理解黄光裕和陈晓为什么争夺得这么激烈，各种方式，各种牌都使出。这种激烈是有特殊的制度背景的。
作为古典的家族企业，为了获得专业化经济、规模经济和风险分散的好处，可以吸收外部股东，聘请职业经理人，但是，这样做却不是没有代价的，代价是要承担代理成本。所谓代理成本，通俗讲，就是替别人干活不可能像给自己干活那样用心。假如职业经理人损害了所有者的利益，怎么办？合法的手段当然是依法追究他的责任。但如果打官司是一件费时费力的事情，又怎么办？一定是放弃专业化经济、规模经济和风险分散的好处，选择自己经营或者让兄弟姐妹来经营了。经验上，我们观察到欧美国家不是没有家族企业，但是不普遍。这说明，欧美国家法治良好。经验上，我们观察到东亚和中国家族企业要普遍得多。这说明，东亚和我们国家法治还需要改进。家族经营和控制权争夺不过是不良法治环境的外在反映。
黄陈之争反映的不是家族企业向现代企业制度转制的要求，而是这种转制的困难。困难在于我们的法治环境还有待改进，依法律和公司章程治理公司还没有成为自觉。我们希望家族企业建现代企业制度，做大做强，走向世界，仅有美好愿望还不够，必须从加强法治做
起。如果公司所有的争端都能在公司法和公司章程的框架下解决，即使没有绝对的控制权，利益也能得到保障。不然，中国的企业做不大，即使可以在国内做大，也做不成世界级的大企业。
股东利益至上
陈晓认为，忠于上市公司是真正的忠诚，为公司利益着想，而不是为某个股东的利益着想，是为真正的信托责任。但是公司不是具有人格的自然人，公司的利益到底是谁的利益呢？
关于公司治理，学界有过一个影响很大的利益相关者理论。虽然实践早已证明这个理论行不通，但在学界和社会大众中却始终阴魂不散。该理论讲的是：公司不仅要考虑股东的利益，还要考虑包括管理者、工人等在内的全部利益相关者的利益。陈晓的公司利益论调，依稀就有这一理论的身影。对此，我的问题是：谁去考虑全部利益相关者的利益？难道股东要实现自己的利益，就会完全无视他人的利益吗？难道损人真的就一种是好的实现自身利益的方式吗？而如果全部利益相关者的利益不一致怎么办？谁的利益应该优先得到维护呢？
其实，公司中的全部要素投入都是资本，无非有的叫物质资本，有的叫人力资本。然而不同资本形态，其受到侵害的可能性是不一样的。一般来说，由于物质资本容易被过度利用，并且具有专用性，因此需要资本（物质资本）雇佣劳动（人力资本）。假如资本利益得不到优先保障，那么投资者的积极性就会受到伤害，管理者和普通劳动者的利益也得不到保障。
我们很多人，现代公司制度常挂嘴边，但是对现代公司制度的核心并没真正领会。殊不知，所有者控制才是公司治理的核心，才是现代企业制度的灵魂。作为职业经理人，要尊重股东利益，服从股东意志；要承担信托责任，受人之托，忠人之事。股东利益至上是公司治理的根本原则。股东利益至上，全部利益相关者的利益才有最终保障。而且股权决不是越分散越好，必须有一定的集中。即使美国最大的公司的所有权也比我们一般想象的更集中。
当然，大股东是股东，小股东也是股东，股东之间利益不一致怎么办？这就要求一股一票，而不是一人一票。资本市场提供了协调他们之间利益的机制，用脚投票，不行开脚走之。
富人要带头守法
无论哪一方成为赢家，创始股东黄光裕都不会成为赢家的。无论哪一方成为赢家，作为企业本身的国美是不会成为赢家的。但是问题并不是现在才出现的，问题根植于之前的过去。
假如黄光裕当初就依法经营，国美之灾或许是可以避免的。这带来一个重要的话题，富人违法的成本其实是相当高的。不仅是自己开创的事业因此而受到冲击，而且美好富足生活也被铁窗生涯所代替，此情何堪？俗语说：“光脚不怕穿鞋的”，讲的正是富人违法成本高的道理。富人带头守法，这不仅仅是符合整个社会的利益，而且根本上是符合富人自身利益的。
假如黄光裕之前重视公司章程，通过公司章程有效地设置了保护创始股东的有关权利的机制，那么国美之灾或许也是可以避免的。问题之错，不是在于向现代企业制度转型，聘请了职业经理人，而是在于，在公司章程中没有设置有效保护创始股东有关权利的制度安排。
在一个遵纪守法的社会里，一般来说，小股东会选择搭大股东的便车的。然而，28号的投票结果，明显显示中小股东存在一股独大的担忧。普通百姓可能从道德、情感去做评判，但是股东们必须考虑利益。黄光裕还要反思，自己过去是不是充分尊重了中小股东的利益。
但是，这并不是说黄陈之争就没有积极意义。由于国美注册于英属小岛，在香港上市并制定国际化的公司章程，因此一切争端都须在法律和规则的框架内解决。这无疑会鼓励更多的中国企业重视规则，了解规则和遵守规则。黄陈之争，不会打断家族企业向现代企业制
度转型的步伐，相反，它会让人们重视公司法和公司章程，遵守规则，更加科学稳健地去转型。
从感情好恶上每个人都有自己的判断，但黄光裕和陈晓谁胜谁负其实不重要，关键是以怎样的方式获得了胜利，这个胜利是不是资本的胜利，是不是依据公司法和公司章程取得的。争夺控制权本身没有错，问题在于以什么方式来争夺控制权，是不是在公司法和公司章程的框架下来争夺控制权，这个才是根本。在公司法和公司章程的框架内，谁的资本多，谁取得胜利，这个就值得庆祝。在公司法和公司章程的框架内，按照规范的治理规则来经营，那么企业就不会因为掌门人的更替而面临冲击。如是，企业就是永远的，自己的事业就是常青的。（原文发表于2010年10月11日《浙江日报》）
经营之道
——创新开放合作竞争
经营之道是国美经营的基本指导原则，是对过去成功经验的总结，是对企业未来生存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否，取决于企业是否具备足够的创新能力，是否能够保持持续的开放心态，是否能够与上游厂家密切合作，是否能够在竞争中不断获取竞争优势。人才理念
——品德为先文化认同选贤用能公平竞争
业绩导向奖惩分明团结协作共同成长
人力资源是公司的第一资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持“业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人才。
国美精神
——待客如友快乐服务言行必果敢于负责
创新务实精益求精
待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。
言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。
创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、点滴改善。
国美：黑社会老大式的企业文化
他一言不发，坐在宽大的老板桌后看着你，你感觉自己仿佛是笼子中的一头猎物，你不可能和他有平等对话的权利。"这是国美的一场高层人才招聘面试会，主考官是由黄光裕亲自带队的十几位总监及总经理们，被试者是由猎头从同行企业推荐过来的一位候选人。"这是我几十年工作经历中最紧张的一次面试。"这位在行业中有着一定知名度的候选人事后感慨说。"走南闯北几十年，我也和不少大老板直接共过事，但是黄是最不可捉摸的人。"
你不必问我黄老板的事情，外面对他的了解也许比我们企业内部员工对他的了解更多。"一位国美的中层经理诚恳地对记者说。"每天他藏在他那深如宫殿的办公室里，除了5大中心的总监能和他直接讲话，下面的人很少能见到他。"
凭借着遍布全国的近200家门店，国美织就了一张“零售大网”。拥有这张网，黄光裕就拥有了足够的资本挟“价格”号令诸侯，将上游生产商的利润一刀割下让利给消费者。由此，黄光裕也就被众多厂家形容为价格“屠夫”或“杀手”。
人事调整的出发点是因为，黄不相信任何一个人，他不能容忍经理们建立起自己的地方势力。这种调整在内部人员看来，变革的实质不是为了强化管理流程，似乎更是为了进行人事斗争。
和"价格杀手"的称号类似，国美人事变动之频繁同样闻名于业界。在国美，机构调整几乎每半年就要来一次，国美的中高层是一个黄可以随时任免的位置。黄自己透露，不光二级公司，各三级公司的总经理，也均由其亲自任免，"对于每一个我看重的人，我都会调他到我的身边工作一段时间，可以互相熟悉。"这句话的另一面是：对于每一个我不再看重的人，我就会把他"雪藏"，或者将他"赶尽杀绝"
归根到底黄光裕对国美的企业文化影响在在国美发展初期，企业在频繁的攻城掠地的战争中形成了现有文化中的杀斗之气，血腥之味，这种勇猛对于创业企业是有益的，但是对于做到一定规模的国美企业，它的可持续发展需要一种人性化的管理，这种管理做得好，要“取悦客户，取悦员工”，但是现在的国美，仍然是“单赢”思维占主导。
亦是这种血腥的霸权式的领导方式，让黄在国美的内部领导中和并购发展中埋下了陈晓这些导致他险些崩盘的棋子，一个企业的建立和成功起步需要一位极其强势的领导人来带领整个团队来突破创业初期的成长瓶颈和阻碍，黄在这一点上做到了极致，甚至是完美，可是一个企业的文化发展却永远和他的创始人有着息息相关的关系，黄的这种霸权和血腥让整个企业的文化在蓬勃壮大的过程中遇到了前所未有的阻力，团队内部的呆板与单调和对黄的惶恐，让企业文化中最重要的要素-----人的发展受到了遏制，缺乏人文的关怀让国美的发展，缺失了企业文化中最核心的东西，只能一直徘徊在账目上的意义大公司，而不能成为真正意义上的大公司，一个对员工，对企业都共赢乃至对整个社会具有一种广义的责任，而不单单只是一个牟利的商业工具。
高校校园文化是大学文化的具体体现，发挥着坚定理想信念、陶冶道德情操、启迪人生智慧、强健体格身心的作用”1。高校校园文化建设渗透于学校的教学、管理、生活以及各种校园活动等方面，它是高校素质教育和精神文明建设的重要组成部分，是推进学校和谐发展的重要载体。传统校园文化的建设大多依托硬性的教学、学校相关部门以及各学生普通组织来实现，这在很大程度上限制了校园文化的全面协调可持续发展，往往使得校园文化在物质、制度以及精神是三个层面的发展显得有些脱节，精神文化的发展在很大程度上落后于物质和制度文化的发展步伐，这在相当大的程度上影响了我国高校文化软实力的健康发展。社会在变化，对校园文化建设也提出了新的要求，传统上那种着重强调高校物质和制度文化建设而忽视精神文化建设的文化发展模式已不再适应新时期社会对高校发展的要求。国家强调实现素质教育，着重德育，重视培养“四有”新人，这就对高校校园文化精神层面提出了更高的要求。如何突破传统高校校园文化建设的限制瓶颈，实现物质、制度、精神三个文化层面的协调发展已成为当今高校发展的一个热点议题。针对这个问题，结合高校社团在校园文化建设中所起的作用，探讨如何实现高校理论性社团和校园文化的协调融合，积极探讨高校理论性社团在校园文化建设中的作用以及如何发挥这种作用，这对解决当前高校校园文化建设中所存在的问题，促进高校校园文化建设乃至高校今后的发展都具有极为重要的现实意义。通过对高校理论性社团建设和校园文化建设之间的作用探究，一方面可以了解当今高校理论性社团组织和校园文化建设发展过程中所存在的问题，从而可以为之提出相关的对策和解决方案；另一方面，也是最为重要的，就是通过以高校理论性社团组织为出发点，将研究高校校园文化建设发展和高校理论社团建设相融合，着重研究高校校园文化精神文化层面的建设发展，这将突破传统研究校园文化时大多注重物质和制度层面的特点，从而促进校园文化在物质、制度和精神三层面的统一协调发展，这对推进高校校园文化的健康发展具有不可替代的作用，同时这也是迎合现今国家强调高校“青马”工程建设开展以及实现高校培养“四有”新型人才，实现素质教育，充分实现当代大学生自身价值观建设形成的需要。
校园文化是指以学生为主体，以校园为主要空间，以育人为主要导向，以精神文化、环境文化、行为文化和制度文化建设等为主要内容，以校园精神、文明为主要特征的一种群体文化，
它是文化的一种特殊形式，依托于校园，又建立在社会文化发展的基础之上；高校理论社团是以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为主要内容的学生社团组织，它是新时期国家为加强高校在校生思想政治素养而建立的理论性学生组织，它以学校相关部门领导为主，学生自我组织参加为主要实现形式，它在高校思想政治教育中具有独特的地位及作用。
当今校园文化建设中所普遍存在的问题
虽然在前人研究的基础之上当今高校校园文化建设取得了相当大的成就，但高校校园文化建设是一个长期不能间断的循序渐进的过程，在这个过程中同样存着一些问题：第一，高校校园文化建设脱离大学存在的本质，校园文化建设独立于大学的精神所在而单独发展，这样高校校园文化虽得到发展，可这种发展思路与大学创立之初原有的精神内涵相脱节，使得校园文化建设的变得任务话、机械性极强；第二，高校校园文化建设发展不协调，物质、制度和精神三个层面的文化发展相对失衡，“德育”成分以及“人文精神”大量缺失，过分强调文化硬性建设，缺乏全面协调性，导致一些高校，特别是理工科类院校这些问题尤为突出；第三，高校校园文化建设存在雷同性，缺少自己的特色，高校之间相互模仿，缺少创新；第四，高校校园文化建设缺乏系统性，在发展变化中缺少稳定的系统性，同时在继承原有优秀文化这方面也存在丢失性这一问题，使得现有文化建设与原有文化内容相脱节。
第一，弘扬校园文化主旋律，坚持以社会主义核心价值体系引领和谐校园文化的建设；第二，尊重校园文化的多样性，开展多元文化的教育；第三，整合文化资源，拓展校园文化建设的发展空间，营造校园文化育人的环境，构建德育课堂文化，正确引领网络文化，打造特色校园文化，以及要融入中华民族传统文化；第四，在校园文化建设过程中要坚持以人为本、系统性、创新性、服务于办学方向以及开放性和多样性的原则；第五，同时要充分发挥学校师生在校园文化建设中的主体作用，要切实加强校园文化建设的理论和实践的研究。
1.2．5 之前研究校园文化建设的主要思路
前人在研究高校校园文化建设过程中大多是将校园文化分成三个层面来探究，即物质文化层面、制度文化层面和精神文化层面，而且大多是从人这个角度来着手，最终结果多少会有点使得精神文化层面和其他两个层面发展不协调，精神层面相对落后。高校文化建设：高校校园文化建设中存在的问题
（一）注重校园物质文化建设，忽视校园精神文化建设校园物质文化是校园文化的物质载体，它是整个校园文化的外在标志，其核心内涵是校园文化中的精神文化因素。
（二）价值观多元化带来的负面影响当前我国进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，给社会稳定和发展带来了空前的挑战。
（三）对网络带来的负面影响研究不够网络应用在给人们带来巨大利益的同时，也带来了一系列负面影响，主要包括：在社会方面的侵蚀文化、颠簸政权和弱化法律，在组织方面的入出不平、网络依赖和监督困难，在个人方面的权利侵犯、身体伤害和网络沉溺等加强高校校园文化建设的对策
（一）提高认识，坚持校园文化建设的正确方向随着我国改革开放的进一步深入，社会情况发生了复杂而深刻的变化，经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化，给大学校园文化建设带来许多新情况、新问题（二）用独立批判的精神构建校园文化独立最根本的是思想、见解和人格上的。
（三）注重校园文化的辐射作用校园文化不仅在学校内部产生影响，而且对社会也会形成一种积极的辐射。
（四）人文精神和科学精神并举人类文化可划分为人文文化和科技文化两大领域。
（五）调动师生员工的积极性，充分发挥学生在校园文化建设中的主体性地位和教师