人力资源过了期末重点整理(双语)南京审计学院
一、引言Introduction
1、（概念）HRM：影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度。Policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance
2、人力资源部门扮演的四个角色What Roles Do HR Departments Perform?
?战略合作伙伴Strategic Partner
?员工的拥护者Employee Advocate
?变革的促进者Change Agent
?管理专家Administrative Expert
3、人力资源管理功能的变化How is the HRM Function Changing?
AE decrease while SP EA CA increase
Shifting the focus from current operations to strategies for the future操作层面—未来的战略曾略
人力资源部门承担哪些活动：Outsourcing & Self-serving（外包：请其他公司（即通常所说的投标者、第三方服务提供者或者咨询顾问）来向自己提供服务的作法）&自我服务：赋予雇员控制人力资源事务的能力。
4、（论述题）影响人力资源管理的三大竞争性挑战Competitive Challenges Influencing HRM
?The TechnologyChallenge通过高绩效工作系统的挑战
?The GlobalChallenge竞争的全球化挑战
?The Challenge ofSustainability满足利益相关群体需要的挑战
（概念）Knowledge workers（知识型员工）：不是通过同样的体力劳动，而是专业知识。Contribute to the company ,manual labor, specialized body of knowledge
Empowerment（授权）：给员工职责和权力参与产品开发和顾客服务等方面的决。Giving employees responsibility and authority to make decisions regarding all aspects of product development or customer service 5、法律和道德问题Legal and Ethical Issues影响HRM的五个法律环境：
法律上Legal
?平等就业机会的立法Equal employment opportunity legislation
?员工的安全和健康Employee safety and health
?员工的工资和福利Employee pay and benefits
?员工隐私Employee privacy
?工作安全Job security
道德上Ethical
?大多数人的利益最大化the greatest good for the largest number of people
?尊重基本人权respect basic human rights of privacy, due process, consent, and free speech
?平等对待每位员工must treat employees equitably and fairly
6、人力资源部门如何影响企业的利润？Human resource management have a direct impact on company profits 人力资源部是职能部门，不是业务部门，所以不能直接创造利润。要说创造利润的话，可以从节约成本的方面考虑。
?增加日常的生产力以减少通过不必要的加班费。increasing productivity ,normal days. overtime expenses ?通过合理的工作设计来消除员工的时间浪费Eliminate wasted time, sound job design
?通过实行合理的人际关系和创造一种促进工作满意度的氛围，减少员工的流动和失业福利成本
practicing sound human relations and creating a work atmosphere that promotes job satisfaction& Minimize employee turnover and unemployment benefit costs
?保持有竞争力的报酬给付和福利方案，以形成员工动力氛围Maintain competitive pay practices and
benefit programs to foster a motivational climate for employees
?适当的培训和发展所有的员工，以便他们能提高对公司的价值，，以最低的成本把工作做得更好Properly
train and develop all employees so they can improve producing and selling high- quality products and services at the lowest possible cost
二、工作分析和设计The Analysis and Design Of Work
1、（概念）Job analysis（工作分析）：对组织中各工作的特征、规范、要求、流程以及对完成次工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程The procedure for determining the duties and skills requirements of a job and the kind of person who should be hired for.
2、理解工作分析对后续工作开展的重要性
To HR Managers（人力资源经理）：Performance Appraisal&Job Evaluation&Career Planning&Training and Development&Selection&Recruitment&HR Planning&Work Redesign
To Line Managers（生产线管理人员）：
?工作流程detailed information about all the jobs in their work group to understand the work-flow process.
?了解职位的要求，明智的雇佣决策Understand the job requirements to make intelligent hiring decisions
?了解每一项工作所需完成的任务Understand the tasks required in every job.
3、（概念）Job description（工作描述）：TDRs(a list of tasks, duties, and responsibilities)
A list of what the job entails（需要）
What the job is called, wha t is to be done, where it is to be done ,how it is to be done
4、（概念）Job specification（工作规范）：KSAOs (a list of knowledge, skills, abilities, and other characteristics)
What kind of people to hire for the job
It describes the competency, education, and experience qualifications the incumbent(在职的) must possess to perform the job.
5、收集工作分析信息的方法Methods of collecting job analysis information（各自的优缺点）
?访谈法The interview
Advantages
?快速、直接地获得全面的信息Quick, direct way to find overlooked information.
?得到一个机会来解释工作的需要和进行职能分析Get an opportunity to explain the need for and functions of the job analysis.
Disadvantages
?信息失真Distorted information
?问卷法Questionnaires
Advantages
?快速而高效地获得大量员工的信息Quick and efficient way to gather information from large numbers of employees
Disadvantages
?测试问卷的时间和财力成本较高Expense and time consumed in preparing and testing the questionnaire
?观察法Observation
Advantages
?一手信息Provides first-hand information
?减少信息失真Reduces distortion of information
Disadvantages
?时间耗费大Time consuming
?很难捕捉到完整的工作流程Difficulty in capturing entire job cycle
?对于涉及到心里活动的工作没有一点用处Of little use if job involves a high level of mental activity.
?日志法Participant Diary/Logs
Advantages
?提供更加全面的工作画面Produces a more complete picture of the job
?员工参与Employee participation
Disadvantages
?信息失真Distortion of information
?取决于员工准确地回忆起他们的活动Depends upon employees to accurately recall their activities 6、（概念）Job Design工作设计：定义了工作的操作方式，在工作中需要的任务the process of defining the way work will be performed and the tasks that will be required in a given job.
工作设计中用到的四个方法：（掌握基本含义即可）
?Mechanistic approach：机械型工作设计法
?Motivational approach：激励型工作设计法
?Biological approach：生物型工作设计法
?Perceptual-motor approach ：感知型工作设计法
7、（概念）Job enlargement（工作扩大）：Adding challenge and new responsibilities to current jobs
（概念）Job rotation（工作轮岗）：assign trainees to various jobs and departments over a period of a few years
三、人力资源计划HR Planning
1、（概念）Strategic human resource management（战略型人力资源管理）：有计划的人力资源部署，以及旨在使一个组织能够实现其目标的活动The pattern of planned human resource deployments(部署)and activities intended to enable an organization to achieve its goals
2、人力资源战略如何与组织战略相匹配
波特的一般策略-迈克尔波特假设竞争优势来源于价值的创造hypothesize that competitive advantage comes from creating value
成本化战略cost 差异化战略differentiation
3、怎样做人力资源战略规划：demand? supply? surplus? shortage?
4、定量方法Quantitative Approaches
趋势分析Trend analysis
定性分析Qualitative analysis
?Management forecasts（管理人员预测法）：主管，部门经理，专家和其他的有见解的人对于组织未
来就业雇佣需求。The opinionsof supervisors, department managers, experts, or others knowledgeable about the organization’s f uture employment needs.
?Delphi technique:德尔菲法的目的是从参与者那获取信息来促进问题的解决，规划，决策。它没有把
贡献者召集到一起，相反地，信息通过电子邮件，传真进行交换。这种技术利用参与者的创造力以及集团的参与和互动的促进作用。它的结构是利用小组解决问题的优点和减少小组解决问题的责任。
The purpose of the Delphi technique is to elicit information and judgments from participants to facilitate problem-solving, planning, and decision-making. It does so without physically assembling the contributors.
Instead, information is exchanged via mail, FAX, or email. This technique is designed to take advantage of participants’ creativity as well as the facilitating effects of group involvement and interaction. It is structured to capitalize on the merits of group problem-solving and minimize the liabilities of group problem-solving.
5、如何决定劳动力供给？Determining Labor Supply
?整体的经济形势General economic conditions
?劳动力市场Labor Markets
?期望的失业率Expected unemployment rate
?企业的吸引力attraction of enterprise
?对待工作的态度Attitude toward job
6、技能目录skill inventories
Files of personnel education, experience, interests, skills, etc allow managers to quickly match job openings with employee backgrounds
7、人力资源规划的流程Human resource planning process
7、解决人员过剩的战略Strategies for Reducing an Expected Labor Surplus
?Downsizing（裁员）
（概念）：裁员是计划消除大量的设计以增强组织竞争力的人才。Downsizing is the planned elimination of large numbers of personnel designed to enhance organizational competitiveness.
（实施原因）：
?减少劳动力成本need to reduce labor costs
?技术改善减少对劳动力的需求technological changes reduce need for labor
?合并减少了日常管理开支mergers and acquisitions reduce bureaucratic overhead
?组织选择改变办公地点organizations choose to change the location of where they do business
（裁员的影响）Effects of Downsizing：恶化了公司的财务形势downsizing campaign show worse, rather than better financial performance
（裁员恶化公司形势的原因）
?The long-term effects of an improperly managed downsizing effort can be negative.
?Many downsizing campaigns let go of people who turn out to be irreplaceable assets（放弃的人是不
可替代的资产。）.
?Employees who survive the staff purges often become narrow-minded,self-absorbed, and risk-averse. （狭隘，自私，和风险规避。）
?Early Retirement Programs（提前退休）
（必要性）The average age of the U.S. workforce is increasing.
（婴儿潮时代的人没有提前退休的原因）Baby boomers are not retiring early for several reasons:
?健康状况改善improved health of older people
?担心社会保障将削减a fear that Social Security will be cut
?强制退休是非法的mandatory retirement is outlawed
?许多雇主试图通过提前退休奖励计划诱导年纪大的工人提前退休。Many employers try to induce voluntary attrition among older workers through early retirement incentive programs.
8、解决人员短缺的战略Strategies for Avoiding a Labor Shortage
?Employing Temporary Workers（雇佣临时员工）
Advantages：
?Affords firms the flexibility needed to operate efficiently in the face of swings in demand.
?workers free a firm from many administrative tasks and financial burdens
?temporary workers are often times tested by a temporary agency
?many temporary agencies train employees before sending them to employees
?Outsourcing and Offshoring（外包和离岸）
（外包的概念）Outsourcing is an organization’s use of an outside organization for a broad set of services.
（离岸的概念）Offshoring is a special case of outsourcing where the jobs that move actually leave one country and go to another.
（确保离岸的成功，需要注意一下几点）
?(重复，可预测的，和容易训练的职位)Outsource only those jobs that are repetitive, predictable, and easily trained.
?（选择大的外包供应商）Choose an outsourcing vendor that is large and established.
?（专有的或需要严密的安全的工作不应该外包。）Jobs that are proprietary or require tight security should not be outsourced.
?（小的经常性地监控是必要的。）It is a good idea to start small and monitor constantly.
四、招聘recruitment
招聘的五个步骤process of recruitment （主要人物是recruiter and candidate）每个步骤要细化
?招聘计划Develop recruitment plans
（概念）Recruitment plans:通过一系列的目标、要求和与此相关的应聘数量来描述空缺的职。这个一方面是看申请者的数量，另一方面决定了申请者的特点。Description of the job vacancy into a series of goals and objectives and those related to the number of job applicants and the specific type of work. look at the number of applicants&determine the type of applicants.
?招聘战略Establish recruitment strategies
（概念）Recruitment strategy：招聘的地点、招聘渠道、选拔的方法来决定招聘的时间、招聘的广告战略、市场战略、评估战略和完成的工作情况Place of recruitment, recruitment channels, methods of choice, determinethe time to recruit, recruitment advertisement strategy, marketing strategy, evaluation of recruitment ,finishing work
?人员蓄水池recruitment pool
（1）可开发的应聘者的资源，每个资源的优缺点：
Internal Recruitment内部招聘
Advantages：
?成本低Inexpensive
?快速quick
?误差风险小little risk of error
?鼓舞士气boosts morale
?减少学习的时间reduce learning time
?规划员工的职业生涯managing the careers of employees
?不用负社会责任discharge social responsibilities
?个人对其他成员比较熟悉individual be familiar with the other members
?组织文化广为理解organization culture is understood by individual
Disadvantages：
?阻止了外部新鲜血液的进入Prevents an injection of new blood and ideas
?限制了申请人数limited numbers of candidates
?没有得到这个提升的员工会消极怠工creates demotivation in staff who did not get the promotion ?与以前同事建立新工作creates problems in adjusting in a new relationship with former colleagues ?被管理者“做上标记”‘black mark ’ by managers
?基于“员工在更高平台上将会更有效工作”的假设works on the assumption that staff will be effective at a higher level
External Recruitment外部招聘
Advantages：
?技能或专业知识比组织更有效Skills or expertise are more available than in organization
?带来新的想法和工作方法bring new ideas and approaches
?提供来自其他雇主的工作经验方法provide experience and work methods from other employers ?恢复员工的水平restore staffing levels
（2）应该包含在招聘广告里面的信息Information should be contained in the advertisement ?组织、主要业务和地点The organization; its main business and location
?职位、工作、主要职责、责任the job,title,main duties and responsibilities
?条件conditions
?资格和经验qualifications and experience
?奖励、工资、培训和职业发展rewards ;salary,training ,career development
?申请过程application process
?选拔与任用selection and placement
剔除不合适的申请者The stage will be aiming to clear the job applicants who are not for the job out of the recruitment process.
工作规范是选拔的基础Job specification is the basis for selection.
选拔是招聘成功的最后一步Selecting is the last effective step in recruitment success process
?评估招聘工作assess the work of employment.
This is the last recruitment process Quantity& Quality&Efficiency. （主要评价指标）
To determine the effect;
To measure the quality of recruitment;
An important indicator to measure efficiency is the cost.
六、选拔与任用selection and placement
1、评估目标的五个选拔方法标准selection method standards for evaluation purposes
?Reliability 可信度
?Validity 效度
?Generalizability 通用度
?Utility 效益
?Legality合法性
2、选拔的几个方法types of selection methods
?面试Interviews
?推荐和传记资料References andBiographical Data
?动手能力测试physical ability tests
?认知能力测试Cognitive Ability Tests
?人格量表PersonalityInventories
?工作抽样Work Samples
?诚信测试和毒品测试Honesty Testsand Drug Tests
3、测试法的优缺点tests
Advantages：
?标准化Standardized
?客观Objective
?准确Accurate
?精确Precise
?便于群体管理be administered in groups
Limitations：
?能力与考试成绩关联不大No relationship between a person’s ability in the test and ability in the job
?偏见bias
?辅导和训练的影响coaching and practice effects
?不能测出应聘者的潜力inability to measure candidates’ true potential
?时间消耗大time-consuming
?精确度的问题question of precision
4、选拔过程中对选拔者的技能要求the skills involved in the selection process
?沟通的技能Communication skills
?聆听的技能listening skills
?了解并且有这方面的工作经验knowledge and experience of the job
?问题分析技术problem analysis techniques
?创造性思维creative thinking
?在帮助别人决定方面有影响的能力influencing skills in getting people to decide
5、（概念）interview：通过一人或者多人来引导对话来收集信息以评估应聘者是否能胜任这个职位dialogue initiated by one or more persons to gather information and evaluate the qualification of an applicant employment 面试的几个方法：
?面对面的面试the face-to-face interview
?个人面试successive interview
?群面group interview
?小组面试panel interview
（概念）情景面试situational interview：使应聘者遇到很可能在工作者出现的具体的问题confront applicant on specific issues, questions, problems
6、评估中心（assessment center）
Types of exercises include:
?无领导小组讨论Leaderless group discussion
?访谈Interviews
?In-baskets什么意思？
?角色扮演Role plays
7、参与选拔面试需要的技能Skills required for selection interview
?为面试做准备Preparing for the interview
?分析应聘者的简历和其他信息analyzing the application form
?提问questioning
?倾听listening
?让应聘者放轻松putting the candidate at ease
?评估应聘者evaluating the candidate
A selection interview
● 1.preparation for interview
?职位分析job analysis
?准考核文件备prepare appraisal documents
?评估申请表evaluate the application form
?准备问题单prepare a question list
?安排一个不被打扰的面试arrange the interview not disturbed by others
● 2.Selection interview
?温暖和礼貌地对应聘者说再见be warm and polite when say hello to candidate
?带着流程参加面试going on the interview with the procedure
?使面试放松，让其畅所欲言make candidate at ease ,make candidate speak
?讨论面试的目的talk the aim of interview
● 3.Gathering the information
?开放性态度，感兴趣hold open attitudes to the answers of candidates,show you are interested in them
?控制面试的过程control the process of the interview
?检查check
?记笔记take notes
● 4.Applying information
?运用职位的恰当的信息apply the appropriate information about the job and organization
?回答answer some questions of candidates
● 5.Finishing the interview
?询问应聘者是否有其他的问题inquire candidates if they need more information
?告知应聘者选拔的结果根据组织流程tell candidates the selection-decision procedure of organization
?告知应聘者结果的最终时间tell candidates the ultimate time of decision
?感谢，道别thanks to candidates and say goodbye
8、面试中常有的问题Typical Faults
?机械模仿Cloning
?最初印象initial impression
?晕轮效应halo effect（一个人因为某次言行或某方面的擅长使大家留下好印象，就被加了晕轮，仿
佛无论如何都是最好）
?尖角效应horns effect：（一个人在某次事件中给主管人员留下了坏印象，从而导致主管人员对其在
其他方面的表现也吹毛求疵）
?难以区分failing to distinguish
?歧视prejudice
?缺乏准备lack of preparation
?时间短缺shortage of time
9、评价招募的效果Evaluation Of Recruitment
?总花费The total cost
?方法的覆盖面the coverage of the method
?反馈的水平the level of response
?随后的工作记录the subsequent work records
?服务的长度the length of service
七、绩效管理Performance Management
1.（概念）performance management绩效管理：管理者确保员工的活动和付出与组织的目标一致activities and outputs, are congruent with
Performance Appraisal绩效考核组织了解员工工作做得如何get information on how well an employee is doing his/her job
2.绩效管理的目的
?Administrative
?Strategic
?Developmental
3.比较的方法：Comparative Approaches
?排序法ranking 简单排序（simple ranking）：最高到最低
交替排序（alternation ranking）：跳过最好的和最差的cross off
?强制分布法forced distribution 把员工按组排序
?配对比较法paired comparison组内比较
3.指标法the attribute approach
?Graphic rating scales图文指标法
?Mixed-standard scales混合标准尺度
4.★平衡计分卡The Balanced Scorecard简称BSC
?概念：一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标
体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。给了管理者从内外部消费者、员工、股东的视角观察公司的机会the perspective of internal and external customers, employees and shareholders.
?基本内容（The four categories of a balanced scorecard include）
5.360度绩效考核法360 degree performance appraisal
?（概念）绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上
的人员进行考核。Performance appraisal system, evaluations from a wide range of persons who interact with the managers.
?维度包括Source for performance information：自己（self）&同事（peers）&（下属）Subordinates&主
管（supervisors）&顾客（customer）
6.标杆法Benchmarking自己的做法与竞争对手比较compare its own practices against those of competition
7绩效考核中的评分误差rater errors in performance measurement
?同类人误差Similar to me偏向与自己同类型的人
?对比误差Contrast A与标准比较，而不是A与B比较
?分布式误差Distributional errors
?晕轮效应和尖角效应Halo and horns
8.解决对策reducing errors and appraisal politics
两种方法减少评分误差：
?评分误差培训training
?评分精确培训accuracy
八.薪酬结构决定Pay structure Decisions
1、薪酬决定Pay decisions
Pay structure薪酬结构：组织内不同工作的相对工资relative pay of different jobs and how much they are paid Pay leve l薪酬水平：是组织向某个特定工作支付的平均金额（包括工资、薪金和奖金）average pay，including wages, salaries and bonus
Job structure工作结构：组织中工作的相对薪酬relative pay of jobs within organizations
【Pay policies are attached to jobs, not individuals】
2、公平理论Equity theory亚当·斯密提出的
Op / Ip = Ox / Ix Equity
Op / Ip> Ox / Ix Positive inequity
Op / Ip< Ox / Ix Negative inequity
[Op 自己对所获报酬的感觉，Ip自己对付出的感觉；Ox自己对他人所获报酬的感觉，Ix自己对他人付出的感觉]
3、个人的反应reaction of individual员工感到不满、不公平时的反应？
（1）改变对任务的投入change the amount of effort put into task
（2）改变自然的状态或者对奖励的数量需求change the nature or the amount of reward required
（3）改变比较的基础change the basis of comparison
（4）心理上歪曲这种对比distort the comparisons psychologically
（5）离开工作或者雇主leave work situation or employer
4、（概念）Key job（核心工作）：是基准工作，有相对固定的内容benchmark jobs that have relatively stable content，与许多组织是相同的因此可以获得市场薪酬调查的数据，be common to many organizations and market-pay data can be obtained
5、（概念）Job evaluation（工作评估）：管理过程administrative procedure，衡量一个工作对于组织的价值measure a job’s worth to the organization.
评估的过程由compensable factors（报酬要素）组成，这些工作特点是一个组织重视并且选择是支付薪酬的原因job characteristic，value and choose to pay for
评估者通常要用一个额外的方案来解释不同薪酬要素对组织的重要性evaluators，weighing scheme to account for the differing importance of the compensable factors to the organization
6.（概念）Job-based pay structure（基于工作的薪酬结构）
Problems：（缺点+怎么解决）
（1）助长官僚主义之风encourage bureaucracy（官僚主义）[bj??'r?kr?s?]
（2）强化了自上而下的决策方式以及地位的差异reinforce the top-down decision making as well as the status differential
（3）官僚主义，时间，和所需的生成和更新工作描述成本可以成为改变的障碍。The bureaucracy, time, and cost required to generate and update job descriptions can become a barrier to change.
（4）职位给薪制可能不会激励所需要的行为，昨天需要的知识、技能和能力在今天和明天并无用处may not reward required behaviors，knowledge, skill, abilities
（5）可以激励大家去寻求晋升，但是不能激励横向流动seek promotion but discourage lateral movement 目前多用的是基于工作的薪酬结构，有许多缺点，提出两外两种替代方法Alternatives to
（概念）Delaying（减少薪酬层次，即扁平化）减少组织工作结构中的层次reduce the number of job levels，这增加了工作分配的灵活性和价值increase the flexibility and merit of assigning
（概念）Skilled-based pay（技能工资制）：根据员工的技能或知识水平，以及他们做事的能力来制定工资的薪资结构。Pays individuals for the skills they are capable of usingrather than for the job they are performing at a point in time.
7.薪酬如何影响员工的行为？
◆强化理论Reinforcement theory：奖励的反应更可能发生在未来A response followed by a reward is more
likely to recur in the future.
Rewards的内容包括
?Remuneration（[r??mju:n??re??n]工资）,stock,profit-sharing（利润分享）,bonus,commission（佣金）
?Insurance(medical,retirement)
?Vocation
?Office environment
?Praise,smile,good feedback,be asked for advise
?Self-recognize,self-congratulation
?More responsibility,job rotation
Punishment的内容包括：
?Informal spoken warnings（非正式的口头警告）
?Formal written warnings（正式的书面警告）
?Loss of pay（薪酬的损失）
?Suspension from work（暂停工作）
?Dismissal（解雇）
Punishment的负面影响
?Offensive,harass behaviors消极的，攻击性行为
?No innovation
?Fear of manager
?High rate of turnover and absence
?Bad emotions
◆期望理论Expectancy theory：Motivation is a function of valence, instrumentality, and expectancy.效价
-手段-期望理论
Reward systems: Intrinsic rewards&extrinsic rewards
◆委托代理理论Agency theory：The interests of the principals (owners) and their agents (managers) may
not converge（趋于回合）公司所有者和公司经营者的利益不一致
代理的成本包括：perquisites津贴attitudes towards risk对待风险的态度decision-making horizons做决定的视角
8.识别员工贡献的方法？
?这些方法在各付方法、给付频率和衡量绩效的方法上都不一样payment method, frequency of payout, and
ways of measuring performance.
?这些方法的潜在结果是员工的绩效激励、对员工的吸引、组织文化和成本吧Potential, performance
motivation, attraction of employees, organization culture, and costs.
?其他影响给付方式是否适当的可能原因就是管理方式和工作方式Contingencies that may influence
whether a pay program fits the situation are management style, and type of work.
着重了解的是Ownership（所有权制）：鼓励员工关注组织的整体成功，而现在采用的利润分享法可能不会激发个人绩效的最大化success of the organization as a whole, profit sharing, motivation for high individual performance.
Employee stock ownership plans (“员工持股计划”ESOPs) are employee ownership plans that give employers certain tax and financial advantages when stock is granted to employees.鼓励企业的所有者把股份与员工分享减税鼓励企业这么做
9.使薪酬战略与组织战略相匹配
九.培训Training
1.培训的作用
（1）增加员工对竞争对手和外部文化的了解knowledge of competitors and cultures
（2）确保员工会使用新技术use new technology
（3）帮助员工更加高效地完成团队工作以便对公司的产品和服务质量作出贡献
（4）强化公司的创新、创造和学习型文化emphasize innovation creativity learning culture
（5）确保员工的安全——当员工的职位或兴趣发生改变、技能变得过时的时候保证他们依然能为公司作出贡献security
（6）帮助员工更有效地和彼此一起工作，尤其是少数民族和妇女work with each other especially minorities and women
2.培训的概念：公司通过有计划的努力来帮助员工学习training is a planned effort to facilitate the learning of
employees
3.设计有效的培训活动的六个步骤:
（1）首先需要进行评估assessment，对organization\person\ task 进行分析
（2）确保员工愿意参加培训readiness for training
（3）创造一个学习的环境create a learning environment
（4）确保培训的转移transfer（横向移动，在公司的不同部门进行培训）
（5）选择培训方法select training methods（三种方法要掌握：Presentational Methods课堂讲授法，就是类似于老师在上面说，学生在下面听Hands-on Methods在职培训法，自己动手操作Group Methods小组的方法，团队一起参与培训过程）
（6）评估培训的方案evaluate the training programs （评估的方面一个是培训结果的可识别度identification of training outcomes，一个是对设计的评估evaluation of design；一个是成本cost）
4.选择培训的方法（掌握这两个概念）
PresentationMethod课堂讲授法教师引导型的课堂形式instructor-led classroom format
有距离的学习distance learning
运用到视听设备audiovisual technology
Hands-on Methods实践的方法在职培训on-the-job training
模拟simulation
商业小游戏和案例学习business games and case study
行为模型化behavior modeling
互动的视频interactive video
网络学习web-based learning
5.多样化管理员工
为了成功地管理员工，公司必须确保做到以下几点：
1)让员工认识到他们的价值观和一些固有的想法影响了他们对待不同性别、少数民族、不同种族、不
同宗教背景的人的行为values and stereotypes influence their behavior towards others of different gender, ethnic, racial and religious backgrounds
2)员工认识到他们中的文化差异employee gain a appreciation of difference of cultures among
themselves
3)隔离或者恐吓少数民族的行为得到改善behaviors isolate or intimidate minorities improve
多样化培训看书弄懂，PPT太简化，看不明白
8.（概念）Job enlargement：对员工现有的工作增加挑战和新的职责add challenges and new responsibilities to employees’ current jobs
Job rotation 工作轮岗：让一个部门的员工去其他部门进行一段时间的工作assign employees to various jobs and departments over a period of a few years
Transfer：横向的移动lateral move 员工被分配做公司不同部门的不同工作employee is given a different job assignment in a different area of company
Downward move：降级轮岗be given reduced level of responsibility and authority
9.导师制coaching
解释：同事或者是经理peer or manager 和一个雇员一起工作来激励、帮助他提高技能，motivate and help develop skills，提供支援和反馈provide reinforcement and feedbacks
导师可以扮演的三种角色：一对一one-to-one
帮助员工自学help employee learn for themselves
提供相关的资源，比如说指导老师、课程或者工作经验provide sources such as mentors, courses and job experiences.
人力资源管理期末考试题及答案
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
《人力资源管理》期末考试A卷
《人力资源管理》期末考试A卷 专业：学号： 学习中心： 一、名词解释：35=1 51、工作分析 2、绩效考评 3、福利 二、简答题：410=401．简述薪酬的含义及其特点。2．影响个人职业生涯的因素有哪些？3．绩效面谈对员工有哪些作用？ 4、简述公共部门人力资源培训的重要性。 三、论述题：120=20试析职位分类和品位分类管理的优缺点。 四、案例分析题：125=25 【案例】 A基金会的职位评价 A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要原因。面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、
人力资源管理期末重点(全)
人力资源管理职能： 战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理 其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等 知识结构体系： 职务分析（工作分析） 人力资源计划 人力资源招聘 人力资源调配 绩效考核 薪酬管理 人员培训与职业生涯管理 劳动关系管理 人力资源的含义及特点： （1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的特点： 能动性动态性再生性社会性 人力资本： 人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。 投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健 独占性、可变性、专用性 人力资源对经济活动的作用： （1）人力资源对经济增长的作用 （2）人力资源对企业生存和发展的重要意义： 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 人力资源管理概述 定义： 1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源管理的特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 人力资源管理职能的执行者 1、人力资源管理职能的机构 2、人力资源管理责任的承担者与执行者 直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权 职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。 直线人员的活动 招聘与甄选： 列出特定工作岗位的职责要求，协助进行职务分析。 向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。 描述出工作对“人员素质”的要求，使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策 职能人员的活动 招聘与甄选： 在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。 制定出雇员晋升人事计划。 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者。 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。 直线人员的活动 工资报酬 向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。 职能人员的活动 工资报酬 执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值。 进行薪资调查，以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。
2019人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
人力资源管理期末考试试题及答案
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
南财人力资源管理期末考试大题汇编
1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进
人力资源管理概论考试重点(精)
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源期末考试汇总
《人力资源》单项选择总复习 1、在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由________提出来的。 A. 舒尔茨 B. 巴克 C. 德鲁克 D. 贝克尔 2、“人力资本之父”指的是________。 A. 德鲁克 B. 舒尔茨 C. 丹尼森 D. 明塞尔 3、“人事管理之父”指的是________。 A. 罗伯特?欧文 B. 舒尔茨 C. 泰勒 D. 法约尔 4、“科学管理之父”指的是________。 A. 梅奥 B. 法约尔 C. 马斯洛 D. 泰勒 5、人际关系阶段的代表人物是________。 A. 泰勒 B. 梅奥 C. 马斯洛 D. 法约尔 6、行为科学阶段的代表人物是________。 A. 泰勒 B. 梅奥 C. 马斯洛 D. 法约尔 7、________第一个提出“人本管理”的思想。 A. 舒尔茨 B. 贝克尔 C. 德鲁克 D. 明塞尔 8、现代企业管理的核心思想是________。 A. 以人为本 B. 人性化管理 C. 网络化管理 D. 知识管理 9、人力资源是所有资源中的________资源。 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 10、人力资源概念一般是指________的劳动能力的总和。 A. 智力+体力 B. 智力+能力 C. 智力十经验 D. 智力+价值观 11 “计件工资制”和“计时工资制”是由________提出的。 A. 梅奥 B. 法约尔 C. 马斯洛 D. 泰勒 12 人力资源体现了________指标。 A. 数量 B. 质量 C. 质量或数量 D. 质量和数量 13经济发展依赖的资源，是指导和决定经济发展全局的根本性重要资源，称为________ A. 经济资源 B. 自然资源 C. 战略资源 D. 物质资源 14 舒尔茨认为人力资本与物力资本的相对投资是由收益率决定的，收益率高的说明投资量________。 A. 不足 B. 过多 C. 最佳 D. 不确定15 人力资源管理在西方国家出现的时间是________。 A. 20世纪90年代初 B. 20世纪70年代初 C. 20世纪80年代初 D. 20世纪80年代末 16 人力资源管理传入我国的时间是________。 A. 20世纪90年代初 B. 20世纪80年代初 C. 20世纪90年代末 D. 20世纪80年代末 17从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高________经济 效益的产生。 A同步于 B. 先于 C. 落后于 D. 不确定 18.在人力资源战略管理中，以下工作管理方法正确的是________。 A. 对工作结果具有明显特点的员工,不管有任何错误都要严厉惩 罚 B. 对那些工作结果对组织具有虎威特点的员工，可以对成功者高 度奖励，对失败者淡化处理 C. 分散方式工作,高技术创造性含量的工作应采取严密监督的方 法 D. 任务相当模糊或员工高度相互依赖的工作，不应采用绩效薪酬 政策 19. 以短期观点看待人力资源，较少提供培训，当职位一有空缺， 就随时填补，采用非终身雇佣制，员工晋升速度快，并且采用以个 人为基础的薪酬的战略是________。 A. 投资战略 B. 参与战略 C. 效用型战略 D. 协助型战略 20.累积型战略包括________。 A. 非终身雇佣制 B. 以个人为基础的薪酬 C. 注重人才培训，通过甄选获取合适人才 D. 员工个人负有学习责任，公司提供协助 21.企业在职能发展阶段的人力资源战略应该是________。 A. 以为人才营造和谐的工作环境为重点 B. 激烈参与，处理好水平距和情感距的关系 C. 注重择人任事，规范人才评价，选拔和聘任制度 D. 建立企业文化 22.“把优秀人才当作主要成员，不向他们显示等级差别”是企业 人力资源战略________阶段的工作。 A. 创业 B. 职能发展 C. 参谋激励 D. 集权 23.以具有竞争力的经济报酬吸引人才，在管理上采用以单纯利益 交换为基础的严密科学管理模式的是人力资源管理战略中的 ________。 A. 诱引战略 B. 投资战略 C. 累积战略 D. 效用战略 24.下列不属于参谋激励阶段战略的是________。 A. 加大智力投资 B. 注重择人任事 C. 崇尚民主 D. 规范人才评价 25．企业在集权阶段的人力资源战略应该是________。 A. 引导优秀人才超越自我 B. 激励参与 C. 规范人才评价、选拔和聘任制度 D. 加强企业文化建设 26.________不是影响组织进行招聘的外部环境因素。 A. 组织的战略规划 B. 配置工作 C. 法律法规 D. 劳动力市场 27.在《科技日报》上刊登招聘广告，比较适合的情况是________。 A. 组织需要迅速扩大影响 B. 流失率较高的行业 C. 希望接受到该信息的人更多些 D. 需要招聘特定层次的人 28.下列哪种招聘方法的招聘成本相对较低？ A. 校园招聘 B. 推荐 C. 借助中介结构 D. 发布广告 29．当候选人集中在某个专业领域，可采用________方式进行招聘。 A. 专业杂志 B. 网络招聘 C. 当地报纸 D. 校园招聘 30、________招聘方法几乎对所有的人员都适用。 A. 校园招聘 B. 内部招聘 C. 熟人推荐 D. 发布广告 31一般情况下，________广告比较适合于在某个特定地区的招聘， 1 / 7
人力资源管理概论 期末要点
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
最新人力资源管理期末考试试题及答案(20210111111043)
一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.
调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会
大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)
福建师范大学网络教育学院 《人力资源管理》期末考试A卷（开卷） 一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。 所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、 一、个人因素 个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素 社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响 环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、 职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的
人力资源管理期末考试(含答案)
?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80% ;但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目, 故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1 ?当今社会的基本资源种类有_____________________________ 等。 人才物信息时间 2 ?古典管理学派的代表人物及其理论分别为 _____________________ 等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3 .人力资源管理的基本功能有 ____________________________ 等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4 .企业的经营战略一般分为三个层次 ________________________ 。 5 ?康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 _____________________ 等。 6 ?人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 ___________________ 等。 7 ?情商（EQ）包含的主要内容有_________________________ 等。 8?测量个性的投射测评的方法主要有__________________________ 等。 9 ?根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气 质划分为四种类型，即_______________ 。 10 .人力资源培训模型的环节有 ___________________________ 等。 11 ?员工培训的目标有 __________________________ 等几大类。 12 ?案例分析法认为解决问题的基本环节有 ______________________ 等。 13 ?影响工作绩效的主要因素有 ___________________________ 。 14 ? 360度绩效考评模式中参与考评的执行者有_________________ 等。 15 ?薪酬的构成包括 _________ 等。我国较普及的工资为__________ 。 16 ?结构工资构成包括 _____________________________ 等。 17 ?奖励性可变薪酬的基本类型有 _________________________ 等。 18 .工作岗位分享制的典型模型有 _________________________ 等。 19 ?改造行为的强化手段有 ____________________________ 等。 20 .企业劳动关系，主要指_____________ 之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 、名词解释（每小题5分） 名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否
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