本科人力资源管理课程期末复习指导.doc
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一、课程说明
1、适用范围：开放教育省开课程的学员包括工商管理专业、教育管理专业等。
2、采用教材：《人力资源管理》，萧鸣政主编，中央广播电视大学出版社2001年版。
二、考试说明
1、考核范围：以本复习内容为主。
2、试题类型：
（1）名词解释20分
（2）选择题20分
（3）简答题32分
（4）论述题12分
（5）案例分析题16分
3、考试形式：闭卷
4、考试时间长度：120分钟
三、各章重点复习
第一章人力资源管理概述
K什么是人力资源？
人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及英形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源有哪些特点？
人力资源的特点有：
⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独立性；⑼内耗性；（10）资本性。
3、人力资源管理定义
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未來发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
4、人力资源管理功能
管理功能，在这里是指人力资源管理相对纟I［织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方而多层次的，但主要表现在以下儿个方而:
⑴政治功能;
⑵经济功能；
（3）社会稳定功能;
⑷其他功能。
5、人力资源管理的目标与任务
人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方而的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方而：
⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
⑵最大限度地开发与管理纽织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
⑶维护与激励纽织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主耍有以下几项：
%1规划；②分析；③配置；④招聘：⑤维护；⑥开发。
6、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？
⑴现场事务管理阶段。
现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主耍是处理人事孑盾、人员调配与劳动监督；
⑵档案业务管理。
档案业务管理，一?般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有
专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。
⑶指导协调管理。
指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。
第二章人力资源管理基础
1、什么是人性？
人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。
人力资源管理是对?人的管理，必然要研究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理
中的重要问题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。
2、什么是“经济人”假设？
'‘经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是：%1人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。
%1山于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为
纽织目标去工作。
%1一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。
%1人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
%1一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质
利益才能激励他们努力去工作。
3、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采収所谓的"任务管理”的措施，其主要特点如下：
%1管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务,而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
%1管理是少数人的事，与一?般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。
%1在奖励制度上，主耍依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
%1以权力和控制体系来保护纽?织本身及引导员工。
泰勒制就是经济人观点的典型休现「'任务管理”的主张就是在人的"科学管理”理论指导下提出的。
“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。
4、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？
“社会人”又称"社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是筒级的社会动物，与周围其他人的人际关系対人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
在'‘社会人”的假设基础上，梅奥提出了 "人际关系理论”，其要点是：
⑴管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需耍上。
⑵管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。
⑶主张集体奖，不主张个人奖。
⑷管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。
⑸实行’‘参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。
霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重耍的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。
5、什么是“自我实现的人”假设？
“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的,
只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
在马斯洛提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自C的潜能，表现自C的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”理论假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，1佃是一个采访者。曲于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性，因1们管理制度应保证员工能充分施展自L1的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同纽织的目标结合起来。曲此可见，'‘自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、社会人”假设完全不同的主张。
6、什么是“复杂人”假设？
“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地血不断变化出多种多样的需要；各种需耍互相结合，形成了动机和行为的多样性, 掺杂着善与恶的混合的-?种人性理论。
这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是"经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一而，但都不适用于一切人。这是因为-?方面人存在着很大的个休差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的农现。人的需要和潜力，随看年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以"复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主耍观点是：
⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需耍加入工作纽?织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化血变化的。每个人的需耍各不相同，需耍的层次也因人llij 异。
⑵人在同一时期内会有务种需耍和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。
（3）11］于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需耍和动机。
⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。
（5）111于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何纽织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。
7、你如何评价现代西方四种人性观？
首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识止在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究, 从对人的片面的、定性的结论变为比较全而的而不是定性的结论，最明显的是曲''经济人” 到'‘社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。
造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技
术和生活环境在变化，员工的构成和文化素质也在变化。随看行为可行的兴起，人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一?定程度上起到了缓和劳资矛盾从血稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。
其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等,至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要, 培养员工的归属、整体感，主张实行“参与管理”「'自我实现人”提出的给员工创造一?个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。
这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：甲纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。
8、西方人性理论的发展新趋势是什么？
西方管理理论中人性理论的发展大致可分为：
物本管理；以经济人为假设
人本管理；以社会人为假设
能本管理；以"能力人”假设
三个阶段，而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。
9、什么是人本管理？
人本管理是指在人类社会任何有纽织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心,
按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。山此出发，建立或考察人本管理,
都要从分析人本管理的基本耍素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
10、人本管理有哪些基本要素？
以人性为核心，人本管理有四项基本要素：
（1）员工。员工是企业主休，办企业就是办人。
（2）管理环境。纽织、服务、协调、规范人行为、创造机会。
（3）文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质。
（4）价值观。人的主观意念、休现人的思想、行动。
通用公司用人策略:
业绩好,价值观好,很受欢迎
业绩不好,价值观不好,不受欢迎,坚决不耍
业绩好,价值观不好,没有第二次机会
业绩一?般,价值观好,述有一次机会
这四项基本耍素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。
11、简述人本管理的理论模式
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就耍求我们必须对变化中的人本管理的基本耍素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和纽织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：主客休目标协调——激励——权变领导——管理即培训——卿.
造环境——文化桀合——生活质量法——完成社会角色体系。
12、确立人本管理理论模式的依据是什么？
在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层而，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：
（1）组织中的员工是一个完幣意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“纟II织人”本身不断的，全而发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自山。
（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以蜩造、影响和改变的，社会和纽织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。
（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。
13、为什么说人的管理是第一的？
从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是山以赢利为目的而构筑的经济性纽织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具休化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。
14、怎样建立和谐的人际关系？
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。
（1）人际关系在纽织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有孑盾和冲突的人际和谐，达成纽织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
15、如何积极开发人力资源？
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
-?个纽织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，
是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是纽?织实现发展战略的客观耍求，是现代组织人才发展规律的内在耍求，也是现代科学知识和教育的客观耍求和发展趋势。
16、怎样培育和发挥团队精神？
能否培育团队精神，把纽织建成一个战斗力很强的集休，受许多因素的影响，需耍有系统配套的措施。
（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在i起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自L1承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与纽织总目标紧密结合在一起。
（2）增强领导者自身的影响力。领导是纽?织的核心，一?个富有魅力和威望的领导者，H然会把全体员工紧紧团结在ITC的周亂领导者的威望取决于他的人格、品徳和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公止待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、髙效运行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是収得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
（5）强化激励，形成利益共同休。即通过建立有效的物质激励休系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。
（6）引导全体员工参与管理.这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而口还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。
17、人本管理系统工程包括哪些内容？
人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。
人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这儿个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
18、人本管理的机制是什么？
有效地进行人本管理，关键在于建立一報套完善的管理机制和坏境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制°主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人而临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任, 迫使人们努力去履行a己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道徳规范两种规范纽成。前者是纽织的法规，是一种有形的强制约束，|佃后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是i种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。主耍指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主耍是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强纟I［织凝聚力的于段。
（5）选择机制n主要是指纽织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立纽?织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，耍受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方而组成，一?是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
19、人力资源管理环境的类型
人力资源管理环境可分为四种类型：
⑴静态环境与动态环境
⑵ft接环境与间接环境
（3）n然环境与补会环境
⑷内部环境与外部环境
20、什么是人力资源成本？
成本是纟I［织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个纽?织为了实现自C的纽.织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
21、人力资源成本可分为哪些类别？
根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
22、人力资源成本核算有哪些方法？
⑴人力资源原始成本核算方法
⑵人力资源重置成本核算方法
⑶人力资源保障成本的核算
23、人力资源成本核算程序是什么？
-■般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
⑴掌握现有人力资源原始资料
⑵对现有人力资源分类汇总
⑶制定人力资源标准成本
⑷编制人力资源成本报表
24、人力资源投资的范围是什么？
纽织用于人力资源投资的范围主耍有以下几个方而：
⑴员工招聘投资。
（2）员工培训投资。
⑶劳动力配置投资。
⑷经济技术佶息系统投资。
⑸医疗保健投资。
⑹员工福利及社会保障投资。
25、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。
纽?织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主耍包括以下四个步骤：
（1）准确估算其投资方案的现金流出量；
（2）确定资本成本的一般水平；
（3）确定投资方案的收入现值；
（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益.
26、简述人力资源投资决策分析的一般依据。
进行人力资源投资决策分析的-?般依据是：
（1）组织的经营管理现状
（2）组织的经营管理发展规划
（3）现代科学技术发展情况
⑷纟I［织内部和外部人力资源成本和价值水平
⑸纽织筹资能力
27、人力资源投资决策分析的程序
人力资源投资分析的一?般程序主要包括以下儿个步骤：
⑴确定投资目标
⑵收集有关人力资源投资决策的资料
⑶提出人力资源投资的备选方案
⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价
⑸对备选方案进行定性分析
⑹确定最优方案
28、什么是人力资源战略规划？
组织的战略规划（stnitegic plan）是纽织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自C保持或収得竞争优势而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。因此人力资源规划（又称人力资源计划HR Planning ,简己HRP）, 是指预测未来的纽?织任务和环境对纽织的耍求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益, 最有效地利用短缺人才。
29、人力资源规划系统包括哪些主要内容？
人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测预测未来的人员耍求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
控制与评价通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信
息。
30、人力资源规划的作用
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未來的人力资源供给和需求作出科学预测，保证纟I［织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；
⑵导致技术和其他匸作流程的变革；
⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；
⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进血帮助管理者进行科学有效的管理决策;
⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
31、人力资源规划的编制程序
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划吋，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着于制定战略计划和采収各利腊施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与纽织内部的人力资源有关。
⑵预测未来的人力资源需求，即预测山未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且耍针对每一个工作岗位。
⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施°在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际1?也是一?个人力资源规划的管理决策过程。
⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对纽?织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
第三章工作分析与评价
1、工作分析的基本概念。
工作分析有广义的和狭义的两种概念。广义的工作分析，是相对黑个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对于某一起事业纽织内部个岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。
2、任务、职责、职位、职业的基本概念。
所谓任务，是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素纽?成。如秘书下发通知是一项任务、业务员拜访一?位老客户也是一项任务。
所谓职责，是指某人在某一方而负担的一?项或多项相互联系的任务集合。
所谓职位，又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
所谓职务，是指主耍职责在重要性与数最上相当的一纽职位的集合或统称。
所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作耍求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
3、职业生涯的基本概念。
所谓职业生涯，是指一-个人在其生活屮所经丿力的一些职务或职业的集合或总称。
4、工作分析一般要调査哪些问题？
工作分析一?般要进行七个问题的调查：
(1)用谁(who)；
(2)做什么(what):
(3)何时(when)；
(4)在哪里(where)；
(5)如何(how)；
(6)为什么(why):
(7)为谁(for whom) 0
5、工作分析一般要进行哪些方面的分析？
工作分析一般要进行四个方面的分析:
(1)工作名称分析；
(2)工作规范分析；
(3)工作环境分析；
(4)工作条件分析。
6、工作分析结果有哪几种形式?
(1)工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；
(2)工作说明书，主要是对某一-职位或岗位工作职责任务的说明；
(3)工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作
操作方式方法与工具设备、职位ZI'可的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。
（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；
（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它
7、工作分析的方法可分成哪些类型？
工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。
依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；
依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；
依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。
帘用的工作分析方法还有：
（1）观察法——分析克接观察员工的工作情况，以収得这些信息。
（2）个人访谈法——对从事这项工作的人进行全而访谈，以这资料作为工作分析的记录之一。
（3）集休访谈法——与个人访谈法相似，但访谈对象多了。
（4）结构式问卷法——编写相关内容的问卷并发给员工填写。
（5）技术会议方法——召开与参加各种类型的专业技术会议，听取专家的意见。
（6）日记法——让做这项工作的员工每天记下他们的工作内容和情况。
通过上述方法可以获得用于作为各种工作分析的信息和资料。
8、人员定位分析有哪些步骤？
（1）分析岗位任职者的工作行为特征；
（2）寻找各岗位工作公共素质要求；
（3）分析特定岗位工作成功的因素；
（4）根据（2）、（3）确定任职资格。
9、问题分析法的操作步骤
问题分析法制用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤：
（1）目的分析。这是为了尽量减少工作中不必耍的环节，-般分析以下几个问题：
A、实际做了什么？
B、为什么要这么做？
C、这个环节是否真的必要？
D、应该做什么？
（2）地点分析。这是为了尽可能合理安排相关工作活动而设置的，包括：
A、在什么地方做这项工作？
B、为何在这个地方做？
C、可否在其他地方做？
D、应当在什么地方做才最好？
（3）顺序分析。这是为了使工作活动的顺序更好、更合理、更有效血设置的问题分析。包括：
A、什么时候做？
B、为什么在这个时间做？
C、能否在其他时间做？
D、应当在什么时间做？
（4）人员分析。这一分析的目的是分析人员配置的合理性。需耍分析的问题是：
A、应该安排哪些人去做？
B、为什么安排这些人去做？
C、可否安排其他人去做？
D、应当山谁来做最好？
（5）方法分析。需要分析以下问题：
A、现在如何做？
B、为什么要这样做？
C、能否用其他方法做？
D、应当用什么方法来做才能做得最好？
一般来说，通过上述五个方而的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
10、岗位定位分析有哪些步骤？
（1）分析岗位工作描述中的框架耍求；
（2）把这些耍求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；
（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；
（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修止。
11、工作分析有哪些内容？
⑴岗位责任
⑵资格条件
⑶工作环境与危险性
12、岗位定位分析有哪些步骤？
（1）分析岗位工作描述中的框架要求；
（2）把这些要求与知识、技能、能力及英他个性特征因素加以刘照与比较；
（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；
（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修止。
13、有效工时利用率分析。
有效工吋利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时Z比，或指工作日内净工作时间与制度工作日吋间之比，以百分率表示：
有效工时利用率二（制度工时?停工工时■非工作工时■休息及生理需要工时）/制度工时XI00%
有效工时利用率的分析，揭示了桀个工作过程纟［［织的合理性与有效性，可以山此体现并明确哪些工吋消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。
工作时间，即指直接用于完成工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间；
休息与生理需要的吋间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上测所等时问；
准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事后打尾工作中所消耗的时间；非工作吋间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间；
损失时间，即指山于自C行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。上述时间中，工作时间、必耍工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为尤效劳动时间。
有效工时利用率测定方法一?般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作口写实法。
14、什么是工作评价？
工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
15、什么是市场定位法？
市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%~60%的代表职务。然后做市场调杳，获得每个代表职务的“市场价格”，及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场决定法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况來决定价值大小。
16、什么是定员管理？
圧员管理，简称立员。指金业纽织在用人方面的数量界限，根据金事业工作目标、规模、
实际需要, 按精简高效的原则确沱-沱人数的过程。
第四章员工招聘与甄选
1、什么是招聘?
员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业纽?织中的空缺职位寻
找到合适的人选。实际上中间夹杂着甄选。
2、招聘有哪些程序？
企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：
（1）明确空缺职位的要求；（2）招募，即分析齐种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时I'可支出等；（3）甄选；（4）录用；（5）试用考察；（6）签
约。
3、甄选程序是什么？
（1）应聘接待；
（2）事前交谈和兴趣甄别；
（3）填写申请衣；
（4）素质测评；
（5）复查面试；
（6）背景考察；
（7）体格检查。
4、员工招聘的途径。
（1）招聘的渠道大致有：
（2）人才交流中心，
（3）招聘洽谈会，
（4）传统媒体，
（5）网上招聘，
（6）校园招聘，
（7）员工推荐、人才猎収等。
5、心理测验的概念。
心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样纽?的客观的和标准化的测量。也
有人把心理测验叫心理测评。
6＞面试有什么功能和作用？
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
（2）可以弥补笔试的失误。
（3）可以考杏人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。
（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品徳特征。
（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。
7、什么是评价中心技术？
评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的齐种能力。具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一?个地方。在这种活动中，包括着多个上试采収多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。
8、评价中心的主要特点是什么？
评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：
（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目的；（7）形彖逼真；（8）行为性。
第五章员工培训
1、培训的概念
培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是山本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
2、培训的内容
员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道徳、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能12不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业阳质，这样才能保证员工不仅有能力，而口有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、郴互信任的关系。
3、训的种类。
员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。
4、培训程序。
一般来说，员工培训的基本程序是：
第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫止。
第二，制定培训计划。
第三，设计培训课程。
第四，培训效果评估。
5、怎样评估培训效果？
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下-批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
第一，反应。即测定受训者対培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过而谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片而性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议, 或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试來考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。
第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、
技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重耍的指标。但山于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此川采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验纽?和控制纽。实验纽?为受训员工，控制纽为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两纽人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作岀评估。
第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是山于培训引起等°这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
6＞有效的培训方法有哪些是常用的？
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：
第一、讲授法；第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研讨法。
第六章员工考评
K什么是员工考评？
简单的说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评游俗成人是考评。实际上员工考评是自考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程。
2、员工考评可分为那些类型？
按考评的目的与作用划分有诊断形考评、鉴定性考评与评价性考评。
3、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？
员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种衣征形式。甲个的员工考评指标反映考评对象某一?方面的特征状态，血曲反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。
员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准休系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。
4、员工考评指标设计有哪些原则？
员工考评指标的设计，是一项非當关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
⑴与考评対象同质原则；
⑵可考性原则；
⑶普通性原则；
⑷独立性原则；
⑸完备性原则；
⑹结构性原则。
5、指标设计的步骤和方法。
考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用, 检验，修改等步骤。
指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一?些不同的方法与技术。如考评耍素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法,榜样分析法,调杳咨询法，“神仙”会聚法，文献杏阅法，职务说明书查阅法。
有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：
A、对象表征选择。
B、关键点特征选择。
C、区分点特征选择。
D、相关特征选择。
标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类盘划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类烈与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。
6、员工考评的组织与实施内容。
员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动。包括：
A、实施程序。
B、考评者选择。
C、考评时间。
D、考评质量与面谈技巧等内容。
7、绩效考评的横向程序与纵向程序。
横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：
⑴制定绩效考评标准体系。
⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。
⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从血获得绩效考评的结论。
⑷结果反馈与误差校止。
纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主耍环节有下列几项：
A、基层考评。
B、中层考评。
C、高层考评。
&考评的信度和效度。
所谓信度，是指考评的-?致性（不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相同）。
效度则是指考评结杲与待考平的真止工作绩效间的相关程度。效度差便是所考评不是拟考
评的，尢关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。
9.影响考评的因素有哪些？
⑴考评者的判断。
⑵与被考评者的关系。
⑶考评标准与方法。
⑷纽?织条件。
6.如何做好考评后的面谈工作？
做好考评后的面谈工作,-?般应遵循以下基本原则：
⑴对事不対人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；
⑵谈具体，避一般；
⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因；
⑷要保持双向沟通；
⑸落实行动计划；
此外还要对个别情况采取特殊方法处理。
第七章薪酬管理
1、薪酬和薪酬制度的定义。
薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主耍以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现岀来。
薪酬制度也常称为工资制度。工资制度指与工资决定和分配柑关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。
2、薪酬的功能。
薪酬主要具有以下三个功能：
⑴补偿功能。
⑵激励功能。
⑶调节功能。
3、薪酬制度设计的基本原则。
在现实中，不同纽?织可有不同的薪酬制度。但不论纽织选择哪一种类型的薪酬制度，都
必须遵循以下四项基本原则。
⑴按劳収酬原则
⑵同工同酬原则
⑶外部平衡原则
⑷合法保障原则
4、薪酬制度设计的程序或步骤。
⑴纽织付酬原则与政策的制定。
人力资源管理期末考试题及答案
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
人力资源管理试题及答案-(1)
人力资源管理试题及答案 (1) 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4. 人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 8. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间 12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。
人力资源管理课程大纲
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
人力资源管理期末考试试题及答案
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
《人力资源管理》课程学位考试试题及答案
一．单项选择题（共290题） 1、( A )是以技能为基础来支付的一种薪酬系统。 A.技能工资 B.绩效工资 C.工 龄工资 D.岗位工资 2、如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么 样的形象,这一过程是( D ) A.绩效改进 B.绩效监控 C.绩效计划 D.绩效反馈 3、对专业技术岗位，要实现专业技术职务的聘任与( B )的统一。 A.人员聘用 B.岗位聘用 C.职 员制度 D.离职制度 4、近年来，( A )尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 A.参与管理 B.目标管理 C.过程管理 D.组织管理 5、用人单位非法招用未满( B )周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 A.14 B.16 C.18 D.20 6、根据家庭生产理论，家里人自己花费大量时间生产一顿可口的饭菜属于( C )。 A.商品密集型的生产方式 B.劳动密集型的生产方式 C.时间密集型的生产方式 D.技术密集型的生产方式 7、在工伤保险争议处理的法律程序中，劳动仲裁的法律依据主要是( B )。 A.民法通则 B.劳动争议仲裁委员会办案规则 C.刑法 D.行 政诉讼 8、克服晕轮效应的方法是( D )。 A.选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训 B.将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用 C.在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征 D.在评价中从不同的侧面评价员工的业绩 9．我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡（ A）以上的事故。 A．3人以上(含3人) B．5人以上(含5人) C．10人以上(含10人) D．15人以上(含15人) 10．在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是（ B ）。 A．生理需要－安全需要－尊严的需要－归属和爱(社交)的需要－自我实现的需 要 B．生理需要－安全需要－归属和爱(社交)的需要－尊严的需要－自我实现的需 要 C．生理需要－安全需要－归属和爱(社交)的需要－自我实现的需要－尊严的需 要 D．生理需要－安全需要－自我实现的需要－尊严的需要－归属和爱(社交)的需 要 11、关于培训开发政策下列陈述错误的是（ D ）。A．培训开发政策一般包括责任分工 B．组织的培训开发政策受招募政策的影 响 C．每个组织的培训开发政策都是独一无二 的 D．好的培训开发政策应该是稳 定的 12、员工流失的直接成本主要包括 （ C ）。 A．对公司士气的打击B．隐含的成 本 C．招聘、筛选、培训新员工的费 用D．客户的流失’ 13、执行纪律处分时应该（ D ）。 A．先宽松，后严厉 B．从一 开始，就非常严厉，到后来可以适当放松 C．考虑人力资源经理本人的情 绪 D．保持一致性，不要时紧时 松 14、有目的活动，是人类劳动与其他动物 本能活动的根本区别。劳动的目的性，说 明人力资源具有( C ) A.再生性 B.增值性 C. 能动性 D.时效性 15、某企业产品滞销，经营状况欠佳，便 将本企业产品折算成工资发给员工，这种 做法违反了人员报酬中的( D )A.成本 补偿原则B.短期利益与长远利益相结合原 则C.效率优先和兼顾公平的原则D.货币工 资与实际工资相符合原则 16、员工的职务晋升、降级、转岗和工作 轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 17、现代人力资源管理的人性假设基础是 ( D ) A、人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其 劳动 B、人从事劳动是为了获取物质利益，所以 只能靠物质手段对其进行激励 C、人生活在社会上，主要的需求是要获得 友谊和组织的接纳 D、人有社会责任感，有与社会发展相适应 的个人理想和实现自我价值的愿望 18、各国考核制度的名称虽不同，但它们 都有一个共同的特征是( C ) A、把业务能力作为考核的最重要内容 B、把思想品德作为考核的最重要内容 C、把工作实绩作为考核的最重要内容 D、把工作态度作为考核的最重要内容 19、找出企业中对劳动力数量和结构影响 最大的因素，并分析由于这一因素的变动 而导致企业劳动力数量和结构的变化规 律，由此预测出未来企业的人力资源需求， 这种预测方法称为（C） A．经验预测法B．德 尔菲法C．趋势分析 法D．马尔可夫分析法 20、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、 喜欢与人交往，注意力容易转移、兴趣容 易变换，具有外倾性”特征的人，其气质 类型属于（ B ） A．胆汁质 B．多血 质 C．粘液质 D．抑郁 质 21、在其他条件不变而工资率下降时，替 代效应会导致劳动者（ B ）。 A．享受闲暇的代价更高了B．增加闲暇时 间的消费C．消费闲暇的机会成本加大 D．增加市场劳动力供给时间 22、问卷调查表法存在的缺憾是 （ C ）。A．问卷内容过于简 单B．问卷设计不够客观 C．员工由于缺乏表达能力或故意夸大其 任务重要性，而使信息失真 D．问卷调 查的覆盖面不够大 23、相对于从竞争对手或其他公司招聘， 企业选择学院与大学作为招聘来源的优势 是（ C ）。 A．企业不需要对毕业生进行大量的上岗前 的培训工作，降低培训支出 B．毕业生通常具有很好的社会经验 C．对于强调培养独特组织文化的企业而 言，毕业生较容易被塑造和培养 D．毕业生通常具有丰富的工作经验 24、绩效管理的着眼点在于（C ）。 A．人员的招聘 B．员工的培 训 C．个人业绩的提高和发展 D．员工的晋升 14、下列步骤可保证职工个人薪酬公平性 的是（ B ）。 A．工作设计和工作分析 B．薪资 分级和定薪 C．市场工资调查 D．工 作评价 25、根据员工实际绩效与绩效标准相比较 的结果来决定员工奖金是个人奖励计划中 的（ D ）形式。 A．管理激励计划 B．行为鼓励计划 C．推荐计划 D．计件制 26、一般来说，为了组织目标的顺利实现， 组织应该首先提升的员工是（ B ）。 A．组织忠诚度高的员工 B．工作能力 强的员工C．学历高的员工 D．业 绩好的员工 27、管理学中的“彼德原理”是指 （ C ）。 A．员工必须得到提升，才有工作积极 性 B．高级职位上的员工往往积极 性比较高 C．员工将晋升到其工作上无法胜任的职 位 D．员工一般缺乏其担任的职位所需 要的工作能力 28、家庭生产理论认为，花费较多的时间 而使用较少的半成品或利用较少辅助设备 的生产方式是什么样的生产方式 （C）。A．劳动密集型 B．资 本密集型 C．时间密集型 D．商品密集型 29、基尼系数是衡量个人或者家庭之间（ C ）的一种国际通用指标。 A．利率差异程度 B．工资差异程度 C．收入不平等程度 D．地位不平 等程度 30、最低工资立法通过缩小其他低工资工 人以及技术工人与监督管理人员之间的收 入差距来压缩收入的不平等程度，这是 最低工资立法的（C）。 A．扩大效应 B．收入效应 C．压缩效应 D．替代效应 31、( B )是指劳动关系的双 方当事人之间因劳动权利或义务而产生的 纠纷。
人力资源管理期末试题及答案
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
人力资源管理试题及答案
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高
人力资源管理课程教案
课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
《人力资源管理》期末考试试题参考答案
名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方
本科公共部门人力资源管理试题及答案
本科公共部门人力资源管理试题及答案 一、名词解释(每小题3分，共12分) 1．人力资源成本: 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 2．职务分析: 职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 3．招聘: 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。 4．职业生涯: 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内) 1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源D．一次性资源 2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B ) A.日本 B.美国 C．韩国D．中国 3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A ) A．“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D ) 九人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A ) A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100 C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100 6．让秘书起草一份文件这是一种(A ) A．任务D．职位 C职务D．职业 7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B ) A．预测未来的人力资源供给D．预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ) 九人力资源投资报表D．人力资源成本报表 巴人力资源流动报表n人力资源供给与需求平衡表 9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A ) A，准备阶段B．实施阶段 C选择阶段D．检验效度阶段 10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A ) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC ) A.成年人观 B.在岗人员观 C人员素质观 D.成本观
人力资源管理期末考试试题及答案
一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法
人力资源管理试题及答案-2019年文档
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
《人力资源管理》期末试题及答案2完整篇.doc
《人力资源管理》期末试题及答案4第2页 C. 休息权D．劳动报酬权 E. 劳动保护权F．职业培训权 G. 社会保险权H．劳动争议提请处理权等 四、案例选择题(每个小问3分，共±5分。根据每个案例所讲述的 内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作了拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是下作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作下、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工』1领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。 勤杂了的千作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他
的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为出现这一分歧的根本原因是：( ) A. 该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力 C．工作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( ) A. 辞退服务工B，驳回服务工的投诉 C．对服务：厂要适当进行批评 D. 对服务工要进行表扬3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( ) A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要求员工必须无条件地服从领导 D. 该公司要注意培育和发挥团队精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是( ) A. 关键事件技术B．职能工作分析 C，问题分析D．流程图
人力资源管理概论试题及答案【最新】
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
人力资源专业课程
人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。 主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。 慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。 据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。 毕业后有选择的 一种是放在学校 一种是放到人才,要叫费用的 如果你有工作单位就把档案放到工作单位 可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。 放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成 注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊 档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用 就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了， 现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方 档案存放有四个地方。 一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。 如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。 关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。 其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单 位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊 档案存放有三个地方。 一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。
人力资源管理期末考试题库
一、单选题 1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。 2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又（德尔菲法）。5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。 6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。 7．以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一种岗位延续计划）。 8．企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问及预测无关的问题）。 10．人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。11．人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。12．马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。 13．工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。 14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。
15.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因事择人）原则。 17．内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。 18．（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。 23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。 24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。 26．（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合