组织支持与组织公民行为的机理研究
组织支持与组织公民行为的机理研究
宗文1，李晏墅1，
陈涛1，2（1.南京师范大学商学院，江苏南京210046；
2.哈尔滨工业大学管理学院，黑龙江哈尔滨
150001）[摘要]组织公民行为是个人角色之外的自主性的利他行为，是组织运行的“润滑
剂”，已有研究表明，员工越是感受到来自组织的支持，就越多的表现组织公民行为作为
回报。完整地、清晰地揭示出组织支持与组织公民行为在组织中的作用机理可以帮助企
业更好地进行人力资源管理。本文从关系取向的角度分析组织支持与组织公民行为的机
理关系，基于社会交换理论关注关系背后的心理机制，借鉴组织层次和动态传递的视角
构建一个三维组织层次模型。本研究在机理分析和模型构建过程中揭示了，组织支持是
通过人的心理感知作用于组织公民行为，组织支持行为沿着组织层次传递产生各层次的
组织公民行为不仅会拓宽组织支持的行为维度，即自上而下投射出三维支持行为，而且
引发员工表现出多维的组织公民行为，即自下而上弹射出员工三利行为，这有助于创造
支持型的组织氛围，有效的帮助组织达成目标。
[关键词]组织支持；组织公民行为；三维组织层次；作用机理
[中图分类号]F271[文献标识码]A [文章编号]1006-480X （2010）07-0104-11
【工商管理】
一、问题提出
在科学技术日新月异，市场环境瞬息万变的知识经济时代，企业的成功与企业中最活跃的因素———人的因素息息相关。“今天，人的因素，以及我们如何管理人正变得越来越重要”（普费弗，2000）。一方面，知识、信息化时代的扁平化组织结构强调组织成员的主动性和自发性。自从Katz and Kahn （1978）提出超越角色内要求的主动创新的行为观点以来，作为一种员工自主性行为的组织公民行为日益受到研究的重视（Bateman &Organ ，1983）。目前，学术界已普遍认为组织的成功必须依赖员工个人主动的付出一些职责之外的正面行为，只有通过体现为奉献、助人和主动建议等的组织公民行为，组织才能得以完成其目标，提升有效运作（赵红梅，2009）；另一方面，从组织对员工的支持层面，组织支持理论表明，组织目标的完成依赖于雇主慷慨地对待员工，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力（刘维民，何爽，2009）。于是，在当前企业、组织、领导、员工之间关系非常复杂
[收稿日期]2010-05-20
[基金项目]
国家自然科学基金项目“跨组织信息系统的扩散、采纳及用户行为研究”（批准号70971031）；南京师范大学“211工程”项目“转型时期我国企业管理的理论与实证研究”（2009—2011）。[作者简介]宗文（1982—），女，江苏徐州人，南京师范大学商学院博士研究生；李晏墅（1952—），男，江苏大丰人，南京师范大学商学院教授，博士生导师；陈涛（1970—），男，浙江淳安人，南京师范大学商学院、哈尔滨工业大学管理学院博士研究生。
2010年7月
第7期（总268期）July ，2010No．7
China Industrial Econom ics 104
的背景下，关注组织成员心理环境的组织支持和组织公民行为的研究对于解决组织管理问题具有深远的现实意义。尤其是在中国特定的文化背景下，“士为知己者死”，对员工进行的情感投资，组织创造的支持型环境能够提高员工的关系型的义务，有助于更多的组织公民行为的产生，能从整体上有效地提升组织效能。已有研究成果表明，组织支持对组织公民行为有影响，而且这些解释也在不同程度上得到了实证研究的支持，但迄今为止，组织支持与组织公民行为的作用机理缺乏系统深入地分析探讨，对关系背后的感知和心理因素关注不足，没有形成一个解释组织支持与组织公民行为在组织中影响作用的完整、清晰的过程。为了揭开这一“黑箱”，本文从关系取向的角度分析组织支持对组织公民行为的影响，基于社会交换理论关注关系背后的心理机制，借鉴组织层次和动态传递的视角构建一个三维组织层次模型，完整地、清晰地揭示出组织支持与组织公民行为在组织中的作用机理，以便于企业能从机理透视分析中更好地理解组织支持与组织公民行为对企业的影响实质和机制过程，从而更好地进行企业的人力资源管理。
二、组织支持与组织公民行为的价值分析
当今知识经济时代，物力资源的同质性和可获得性越来越高，很难形成竞争优势，而人力资本价值对形成企业核心竞争力日益重要。员工作为企业主体的“带工具的人”，其贡献日益显著，人力资本已经超越物质资本成为最具活力和竞争力的因素（秦志华等，2010）。如何有效地保持员工—组织关系和激励员工就成为各组织管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题（许百华等，2005；凌文辁等，2006）。在我国转型经济条件下，员工—组织关系（Employee-Organization Relationship，EOR）的研究更为复杂，企业、组织、领导、员工的关系变得相当微妙。在这种背景下，中国企业的组织管理必须密切关注员工行为背后的感知和心理因素，注重员工社会心理环境的塑造。可以说，对组织支持与组织公民行为的关注不仅体现了“人本思想”的价值取向，而且相对于强制执行，体现组织柔性化管理的组织支持更关注于满足员工的社会情感需求，员工只有在感知到组织的支持时，才愿意表现出主动为组织奉献、帮助他人等的组织公民行为，并会为组织的利益付出更多的努力。
1.组织支持的价值分析
以往学术界对员工、组织关系的研究有单极化倾向，即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，鉴于此，美国心理学家Eisenberger et al.（1986）基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持理论（Organizational Support Theory，OST），试图从组织对员工（即由上而下）的支持层面来解决组织管理中所出现的实际问题。该理论认为，当员工感受到来自于组织的支持，即感到组织对其很关心、支持、认同时，他们在工作中就会有很好的表现（许百华等，2005）。Eisenberger在社会交换理论和组织支持理论的基础上提出组织支持感（Perceived Organizational Support，POS），即员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法（Eisenberger et al.，1986；Rhoades&Eisenberger，2002）。简言之，就是员工所感知到的来自组织方面的支持。
组织支持理论产生的理论基础是社会交换、互惠原则和组织拟人化的思想。组织支持感强调的正是员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定，其背后所蕴藏的心理机制就是员工与组织彼此之间所存在的社会交换，社会交换是建立在互惠互利的基础上，双方发展出的相互间的权利与义务关系，它甚至能超越明确的角色契约所规定的范围（凌文辁等，2006）。组织支持理论的发展还受到了组织拟人化思想的影响，组织支持感源自在员工心目中的组织拟人化的特征（Eisenberger et al.，1986）。Levinson（1965）指出组织代理人的行为往往被看做是组织的意愿，而不仅仅是代理人个人动机的表达。代理人的行为往往被组织的法规、标准和文化所支持。根据这种组织人性化的观点，员工会将组织和主管对他们采取的支持性或非支持性措施，作为评判组织是否重视他们的贡献和是否关注他们幸福的体现。如果能从上级那里得到良好的待遇，这会加强员工的组织支持感；反之，
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会降低员工的组织支持感。如果员工感受到企业和主管会对他们的工作做出回报，他们就会更努力地工作以回报组织（吴继红，2006）。
2.组织公民行为的价值分析
组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”（Willingness to Cooperate）。1966年，Katz and Kahn提出“组织公民”的概念，他们指出，为了确保有效运作进而提升组织效能，组织需要员工表现出三种行为：①必须被组织吸引，并愿意留任于组织之中；②必须完成角色内的工作任务；③必须表现出超越角色规定的主动的创新行为。其中，前两种员工行为是保障组织正常运转的基本条件，第三种员工行为即角色外行为，是组织生存与发展的关键因素。组织必须重视第三类行为，才能有效促进组织目标的实现。
Organ把“组织公民行为”（Organizational Citizenship Behavior，OCB）定义为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。组织公民行为作为一种员工自主性的行为，表现为员工主动承担角色外的责任，主动为组织奉献的行为，能从整体上有效地提高组织效能（Organ，1988）。1997年，Organ又把组织公民行为与Borman and Motowidlo（1993）提出的“关系绩效”相联系，认为组织公民行为类似于关系绩效。国内学者张小林、戚振江（2001）指出，组织公民行为本身就是关系绩效的一种。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效（Task Performance）和关系绩效（Contextual Performance）。任务绩效指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动。Organ（1997）将组织公民行为重新定义为“有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境”的行为，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。Organ认为组织公民行为不能为任务绩效的实现提供直接的支持，但可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用。在其后的研究中，研究者们还使用角色外行为（Extra-role Behavior）（Van Dyne，Cummings&McLean Parks，1995；Van Dyne&LePine，1998），组织自发性（Organizational Spontaneity）（George&Brief，1992），以及关系绩效（Contextual Performance）（Borman&Motowidlo，1993；Motowidlo，Borman&Schmit，1997；Borman et al.，1995；Motowidlo et al.，1994）等词语来概括这种行为（林泉，林志扬，2008）。
组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的关注和支持。员工组织公民行为对组织生存和发展起着至关重要的作用。组织公民行为能充当组织运行的“润滑剂”，减少人际矛盾冲突和组织各个“部件”的相互摩擦，有助于塑造良好的组织文化，增强员工的团队合作精神，充分挖掘人力资源的潜能，提升组织的整体绩效。
3.双向的价值分析
Organ（1990）指出，社会交换理论是解释组织公民行为以及解释组织支持感和组织公民行为之间理论联系的最好的理论（Todd et al.，2002）。社会交换和互惠原则是构成社会交换理论（Social Exchange Theory，SET）的重要组成部分。Blau（1964）提出的社会交换概念认为，员工是为了经济和社会性的报酬而工作的，它们与组织的关系遵循了互惠原则。当组织关心员工、善待员工时，根据互惠原则，员工也会帮助组织达到它的目标。社会交换和互惠原则都认为个体将会积极回报自己的恩人，个体都是为了获得最大的个人利益而和别人建立联系（Suzanne et al.，2000）。社会交换理论的思想被许多组织理论家应用于对组织行为的解释，都认为雇佣关系的建立，就是员工以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益和社会奖赏（Rhoades&Eisenberger，2002），Lynn et al.（2003）在以不同文化背景进行的员工—组织关系（EOR）研究中，都发现了社会交换过程的存在。Hui et al.（1999）的研究表明，组织公民行为在相互的社会交换过程中扮演着重要角色，而社会交换理论是解释组织公民行为影响因素的重要理论（Settoon et al.，1986）。从社会交换理论的观点看，员工和组织之间存在一种交换的关系，员工会通过在工作中付出努力和展现对组织的承诺及忠诚以换得薪酬、福利方
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面的物质奖励以及诸如认同、赞赏及关怀等精神方面的奖励（Blau，1964；Eisenberger et al.，1986）。员工会通过完成工作职责来换取报酬和福利以及总体上的组织支持感（POS），组织支持感是员工对于组织重视其贡献和关注其福利的关心程度的一种感知，反过来，Esienberger认为很高的组织支持感知会使员工形成回报组织的强烈的义务感，当员工感知到组织支持自己时，便会展现出能够促进组织目标达成的行为来履行自己的义务，基于互惠原则，员工一般选择组织公民行为作为对组织支持的回报，而不选择提高效率，这是因为提高效率还要受到能力、工作进度和工作设计等因素的影响（凌文辁等，2006）。
因此，加大组织对员工的支持力度，能够不断地提高员工的组织支持感知，促使员工自发地展现更多的组织公民行为，以实现组织目标。作为管理者要充分认识到企业组织支持是员工与组织之间的一种社会交换，尤其是上级主管在员工组织支持的感知中发挥重要作用。企业只有认识到组织支持与组织公民行为的价值影响机制并注重价值的双向引导，以及充分意识到理解组织成员的心理机制是更好地把握和引导员工行为的实质，才能充分挖掘人力资源的潜能，从而达到员工的个人价值与企业价值的共赢和升华。
三、组织支持与组织公民行为的机理维度分析
1.关系取向的维度分析
回顾过去有关行为科学的研究，绝大部分学者集中在个人特质、工作满足与员工行为等个体层次的讨论，较少有学者从关系取向的角度进行研究（袁凌等，2008），而且现有研究较多地关注员工行为引导和能力提升对组织绩效的作用，对于员工行为背后的感知和心理因素关注不足（何会涛，彭纪生，2008）。Organ and Ryan（1995）则认为组织公民行为的相关研究大多建立在员工工作认知及态度的基础上，而要改变员工的工作认知及态度，首要任务是要让员工感知到组织的支持。社会交换理论是解释组织公民行为影响因素的重要理论（Settoon et al.，1996），根据社会交换理论，当员工感知到组织支持时，会对组织产生义务感并进而展现支持组织目标的行为，员工一般选择组织公民行为作为对组织支持的回报。组织或组织的代理人（通常称为主管）对员工做出积极的、有益的行动有助于建立与员工之间高质量的交换关系（吴志明等，2006）。如果员工感受到企业和主管会对他们的工作做出回报，他们就会更努力地工作，因此，学术界开始关注到企业中的两种社会交换关系，即员工与组织的社会交换以及员工与主管的社会交换（吴继红，2006）。
从理论上分析组织支持与组织公民行为的机理可以从两方面进行解释。①分析组织支持对组织和员工的作用，组织支持是在社会交换理论的基础上发展起来的。Eisenberger et al.（1986）认为，成员间对组织支持的感知主要是建立在雇主承诺的认知之上的，并且只有社会交换才能产生人际间的义务感、互惠感和信任（Blau，1964），组织支持会增强员工对组织的感知义务，这种交换关心的义务感会加强员工对于这种拟人化组织的情感承诺，使得成员间所产生的互惠作用也愈大，互惠作用的提升促进了员工行为的产生。需要特别指出的是：组织支持对组织公民行为产生影响并不是自发的，它需要一个心理的过程。Shore and Wayne（1993）指出，在组织中，员工感知到支持是根据组织如何对待他们的方式来归因和判断的。根据互惠原则，人们往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人，对于组织而言，员工同样有义务去回报组织所给予自己的利益和机会。员工报答组织的方式之一就是展现对组织有利的组织公民行为和提高绩效，以帮助组织达到目标。②从社会交换理论的观点来分析组织公民行为的影响因素。组织公民行为是自发性的、角色外的、主动的分享、合作以及努力贡献不计眼前的个人得失以利于他人或组织的行为。组织公民行为被视为个体感恩而自发的行为，这种自发的行为是源自于个体的心理感知，这种感恩的行为是源自于组织中存在的社会交换关系。组织或组织的代理人（主管）对员工做出积极的、有益的行动有助于建立与员工之间高质量的交换关系，因此，员工与组织的社会交换关系可以分为员工与整个组织之间的社会
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交换以及员工与直接主管之间的社会交换（吴志明等，2006）。组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）代表的是员工与组织之间的社会交换。当员工认为自己受到组织良好的对待，将会产生回报心理，进而通过提升对组织的承诺或展现支持组织目标的行为来履行自己的义务，但此行为未在组织规定的内容中，这也正是组织公民行为的内涵体现。与组织支持感的概念相对应，主管支持感（Perceived Supervisor Support，PSS）主要的交换关系来自于员工和主管，指员工对主管重视他们贡献和关心他们福利的程度的总体看法（Kottke et al.，1988）。主管支持感本质上属于领导—成员交换（Leader-member Exchange，LMX）的范畴。当员工有较高的主管支持感时，基于LMX的观点，员工相信主管重视自己的贡献，并关心自己的未来和福祉，进而会提高主管承诺、帮助主管减少管理上的困难，并产生较多的角色外行为（如帮助同事），以回报主管（李锐，凌文辁，2008）。因此，组织支持感和主管支持感是基于社会交换理论的两个重要的组织公民行为影响因素（吴志明等，2006）。由此可见，组织支持感对组织公民行为有良好预测性（凌文辁等，2006）。组织支持对组织和员工的作用主要是通过个体的心理感知，即组织支持感和主管支持感，进一步表现出个体行为。
组织支持与组织公民行为的研究也得到了大量的国内外实证研究的关注，取得了一定程度的进展。Eisenberger et al.（1990）研究显示，组织支持不仅与组织公民行为之间有正相关，而且员工感知到的组织支持的程度也会影响员工的组织公民行为。George and Brief（1992）的研究发现，组织支持感有助于角色外行为的出现，包括帮助组织避免风险，提出建设性意见，获得有益于组织的知识技能和帮助同事等。Eisenberger（2002）综述了以往组织支持感的研究后指出，组织支持感对员工的工作态度和行为有显著的影响，组织支持感对员工组织承诺的影响最大，其次就是组织支持感对员工角色外行为的影响上，元分析显示，组织支持感与角色外绩效/行为（Extra-role Performance or Behavior）有中等大小的相关，然而与其他类型的绩效相关较小。凌文辁等（2006）的研究表明，组织支持感对员工的利他行为具有积极的影响作用，利他行为是员工对组织忠诚、热爱的一种组织公民行为，是员工对组织关怀支持的一种回馈。袁凌等（2008）在《组织支持对组织公民行为影响的实证研究》中证实企业组织支持对员工组织公民行为有显著正向的影响，验证了之前大量研究得出的组织支持对组织公民行为有积极影响的结论，研究进一步指出，员工组织公民行为对组织生存和发展起着至关重要的作用，上级在员工组织支持的感知中发挥着重要作用。清华大学吴志明等（2006）在364名主管与员工的配对实证研究后得出，组织支持感对组织公民行为具有显著的正向影响作用。进一步指出，如果员工感知到组织对自己支持，或者体验到自己与主管之间良好的关系，都有助于做出更多的组织公民行为。在主管支持感与组织公民行为方面的研究，Wayne et al.（1997）的研究表明，当员工感到自己与主管之间的互动良好时，会感知到较多的主管支持，基于互惠原则，员工会想要报答主管，从而产生更多的角色外行为。这一研究结果也支持了Liden et al.（1980）的观点，即当员工与主管有良好的交换关系时，员工不仅会努力达成任务，还会表现出超过自己工作职责要求的行为，这些超过职责的行为就是组织公民行为。Gagnon et al.（2005）使用LMX理论检验了员工与主管之间的关系对相关工作结果变量的影响，结果也表明，感知到自己与主管之间是一种支持性关系的员工，会表现出更多的组织公民行为。基于以上理论分析，本研究在明确了组织支持与组织公民行为关系的基础上进一步得出：组织支持通过作用于人的心理感知影响组织公民行为，组织支持感（POS）与主管支持感（PSS）对组织公民行为都有显著的正向的影响。
2.组织层次的维度分析
明确了组织支持与组织公民行为的关系是组织的支持行为通过作用于人的心理感知而表现为组织公民行为的基础上，可以得出：①本文是基于行为和心理的研究。行为理论倾向于从层次结构的角度来解释人类有目的的活动，组织在其结构上是一个由分化得来的层次结构，组织层次一般分为，高层管理、中层管理和基层员工；美国社会心理学家Eisenberger et al.（2006）也赞同组织支持的研究应和基于社会交换理论的雇佣关系保持一致的从组织层次角度解释组织支持感的传递，事实
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上，心理学家就是从组织层次的视角层层深入研究的，相关心理学研究基于组织拟人化的思想把组织高层作为组织的化身，组织中层视为组织的代理人称之为主管，从而划分组织层次的三维结构，即组织、主管和员工（Todd et al.，2002；Tepper&Taylor，2003）。②组织支持对组织公民行为的影响是个社会交换过程，而且这个过程依赖于组织中的社会交换关系。从社会交换关系看，组织或组织的代理人对员工做出积极的、有益的行动有助于建立与员工之间高质量的交换关系。组织的代理人通常是员工的主管，由于在日常的企业管理实践中，组织的规范、政策等一般都是通过员工的直接领导者——
—主管（Supervisor）表现出来的，组织的惯例、传统、规则的延续也都和主管有关，对于员工而言，主管在很大程度上就成为了组织的象征、组织的代理人；组织也是通过代理人对员工行使权利，负责评估和指导员工的绩效（林佳潓，2005）。因此，员工与组织的社会交换关系可以划分为员工与整个组织之间的社会交换以及员工与主管之间的社会交换。由此划分组织中存在着三种利益主体，即组织、主管和员工（Todd et al.，2002）。
本研究在明确了采用的组织层次三维结构即组织、主管和员工的基础上，运用动态传递的视角串联这一心理行为过程，可以得出，对组织支持的心理感知是沿着组织层次按时间序列传递的，组织支持先作用于主管，产生主管的组织支持感，再作用于下属，产生下属的主管支持感进而生成下属的组织支持感，这一逻辑上的时间序列已为Eisenberger et al.（2006）的实证研究所证明。
四、组织支持与组织公民行为的机理模型构建
基于以上理论分析，本研究从关系取向的视角透析，关注关系背后的心理机制，并借鉴组织层次视角深入、完整地剖析组织支持对组织公民行为的作用
机理，构建一个动态的三维组织层次理论模型。整个模型
的构建中遵循并延续了Eisenberger等提出的自上而下研
究组织与员工关系以及Kottke等自上而下研究主管与员
工关系的思想，将视角自上而下沿着组织层次层层推进，
又由于员工与组织的承诺是双向的，视角再自下而上考察
员工的利他行为，从而完成组织支持与组织公民行为的三
维组织层次模型的构建如图1。图中圆圈为各组织层次成
员及其心理感受，圈外的箭头都指代的是行为。
1.组织—主管—员工投射机理
以往员工—组织关系（EOR）的研究从重视员工对组
织的承诺到关注组织对员工关系的培养，而目前在组织内
考察员工—组织关系的研究表明，不能仅仅关注到组织层
次的两极，而忽略了更为重要的组织中间层次。由于本研
究中组织所发出的组织支持行为并不是直接到达基层员
工，而是必须经过中层主管这一媒介层次，因此首先自上
而下分析组织—主管—员工的投射机理。
（1）组织—主管POS。Eisenberger等指出，由组织发出
的组织支持行为并不是直接作用于基层员工，而是先作用
于主管，使得主管产生主管的组织支持感，目前，这一点已
得到国内外学者的普遍认同。由于在日常管理实践中，组
织的规范、政策等一般都是通过员工的直接领导者——
—主
管（Supervisor）表现出来的，对员工而言，主管在很大程度
上成为了组织的代理人，组织也是通过代理人对员工行使
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权利（李锐，凌文辁，2008）。因此，组织的支持行为先到达员工的直接领导即主管这一层次，当主管感受到组织支持时，主管就会产生主管的组织支持感（主管的POS），Eisenberger强调，组织支持感不是专属于基层员工，组织中的管理层面的人员和低层面的员工都会有组织支持感。主管的组织支持感与其下属员工的组织支持感的机理相同，当组织发出的组织支持行为力度越大，主管感知到的组织支持就越强烈，主管的组织支持感越强。因此，组织发出的组织支持行为先作用于主管，产生主管的组织支持感，组织的支持行为越强，主管的组织支持感就越强。
（2）主管POS—员工PSS。根据组织支持理论，组织支持感有助于角色外行为的产生，如帮助其他员工（Eisenberger et al.，2001）。Wayne et al.（1997）研究发现，POS与角色外行为之间的显著关系不仅适用于低层面的员工，也同样适用于管理人员。也就是说，主管的组织支持感与主管的角色外行为显著正相关。Wayne进一步指出，主管或基层员工感知到来自组织方面的支持时，基于社会交换和互惠原则，就会产生一些角色外行为，通过帮助他人更好地完成工作来帮助组织达到目标，使组织受益。Tepper and Taylor（2003）指出，主管感知到组织支持时，会以支持下属的方式作为对组织的回报，研究显示，主管会利用职务之便帮助下属更好地完成工作以回报组织对自己的支持。可见，下属从主管那里所取得的支持及其后效至少有一部分是主管从组织所获支持的结果（Rhoades et al.，2006）。因此，主管的组织支持感（主管的POS）引发主管支持下属的行为，当下属感知到来自主管的支持时，就会产生主管支持感（PSS），主管的POS与下属的PSS显著正相关（Eisenberger et al.，2006）。主管支持下属的行为力度越大，下属的主管支持感也就越强烈。
（3）员工PSS—员工POS。主管作为组织代理人，员工会把主管如何对待自己视做组织支持的一个“指示器”（李锐，凌文辁等，2008）。鉴此，Kottke等延续了Eisenberger等自上而下承诺的思想，认为相同的概念应用在主管和员工之间也是如此，与组织支持感的概念相对应，Kottke等将这种承诺称为主管支持感（PSS）。根据组织拟人化的观点，由于下属员工将其直接主管看做组织的代理人，组织代理人的行为往往被看做是组织的意愿，下属员工会把他们从组织代理人那里受到好或者不好的待遇看成组织是否喜欢他们的信号。下属的主管支持感（下属的PSS）与下属的组织支持感（下属的POS）之间存在相关关系，这已被不少研究发现（Eisenberger et al.，2002；Kottke& Sharafinski，1988；Malatesta，1995；Rhoades，Eisenberger&Armeli，2001；Stinglhamber et al.，2003；Yoon et al.，1996；Yoon&Lim，1999；Eisenberger et al.，2006）。另外，由于员工将主管看做组织的代理人，当员工感受到主管关心和重视自己时，他们会进而推论组织是通过主管来关心自己，员工也认为，主管对自己的评价会传递给更高管理层，影响更高管理层对自己的看法，因此，员工会进一步把主管对自己的支持看做是组织对员工支持的一部分。可见，在逻辑上员工的主管支持感可以被视为其组织支持感的预测因子之一。Kottke et al.（1988）的t检验结果显示，员工从直接主管那里所获得的支持要多于从整个组织所获得的支持。此前Greller等的研究也发现，员工在与工作相关的信息的获取上，对主管的依赖程度要高于组织，说明员工偏好并重视从较为接近的人那里得到反馈与支持。Eisenberger et al.（2002）为了进一步检验了PSS和POS的因果关系，采用“跨期”（Over Time）的测量方法（即在前后两个时间T1和T2对变量进行两次测量），得出的结果是：Tl的主管支持感对T2的主管支持感和组织支持感均存在显著的正向影响，而Tl的组织支持感对T2的组织支持感有正向影响，但对T2的主管支持感却无显著影响。这项跨期经验研究表明，在PSS和POS的因果关系应该是前者导致后者，而非Yoon and Thye（2000）认为的可能的相反。Rhoades et al.（2002）的元分析研究也表明，主管支持感是影响员工组织支持感三个因素（组织公平、主管支持感、奖励和工作条件）中第二个有重要影响的因素。因此，下属的PSS与下属的POS之间存在正向相关关系（Eisenberger et al.，2006），如果能从上级那里得到良好的待遇，这会加强员工的组织支持感，反之，会降低员工的组织支持感（许百华等，2005）。
（4）主管POS—员工PSS—员工POS。由于主管支持感向下对员工及向上对组织都会产生有利110
的影响，基于组织支持理论，Rhoades and Eisenberger（2006）认为，当主管感知到来自组织的支持时，按照组织层次传递，就会使得下属感知到来自主管的支持，依序传递的思想下他们进一步提出“PSS在主管的POS与下属的POS之间的中介作用”这一假设，实证研究证明了这一点，结果进一步显示，PSS在主管的POS和下属的POS之间起到完全中介的作用，而这一有力的实证也正是本文关注主管这一组织层次的原因，回证了本文三维组织层次的构建。由此推论得出：主管的POS作用于下属，使得下属产生下属的PSS，进而产生下属的POS，主管支持感在主管的组织支持感和下属的组织支持感之间起着中介作用。
2.员工—员工—主管—组织弹射机理
以上是组织支持与组织公民行为机理模型自上而下的分析，由于员工与主管、员工与组织的承诺是双向的，视角再自下而上从员工的组织支持感和主管支持感出发考察员工的利他行为，从而完成组织支持对组织公民行为的三维组织层次模型的构建。
国内外已有研究都表明，员工的组织支持感（员工的POS）与主管支持感（PSS）对员工组织公民行为都有显著的正向的影响。①员工的组织支持感和主管支持感背后所蕴藏的心理机制是员工与组织以及员工与主管之间所存在的社会交换。基于社会交换的观点，当员工感知到组织或主管支持自己时，便会产生对组织或主管的义务感，进而通过提升组织或主管承诺、展现支持组织或主管目标的行为来履行自己的义务。员工与组织或主管之间的相处也是互惠互利的，即人们必须帮助那些曾经帮助过自己的人，而且不去伤害他们（Eisenberger et al.，2002）。②在员工的组织公民行为（OCB）方面，本文借鉴Aryee，Budhwar and Chen（2002）对组织公民行为的二维划分，认同中国台湾学者林佳潓根据Williams et al.的概念，将组织公民行为分成两个层面，即组织层面的组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior to Organization，OCBO）和个人层面的组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior to Individuals，OCBI）。前者OCBO是指直接对组织有利的公民行为，如维护组织的声誉、保护组织资源等利组织行为；后者OCBI指直接对特定他人（如主管、同事）有利，间接对组织有利的公民行为。在此划分的基础上，研究者进一步探讨了组织支持感及主管支持感与组织公民行为之间的关系，研究的结果显示：主管支持感对OCBO及OCBI均会产生显著的正面影响效果；组织支持感对OCBO及OCBI有影响但没有发现显著效果。研究者认为其原因可能在于当员工感受到组织支持时，会倾向于将之解释为组织的政策，而不是组织对员工的一种关心或重视员工的福利，基于社会交换理论，员工也就不易直接地产生组织公民行为以回报组织。其原因也正符合Kottke的t检验结果和Greller的研究结论，即员工对主管的依赖程度高于组织，员工更多的是从直接主管那里获得支持。由于目前国内外学术界没有对主管支持感和组织支持感对组织公民行为的影响程度哪个更大达成共识，研究还相对薄弱，因此，本文并不对此做出深入探讨，而是综合考察员工的组织支持感和主管支持感对员工组织公民行为的影响。
基于关系取向的视角，主管支持感本质上是领导—成员交换（LMX）的范畴，当员工有较高的主管支持感时，基于LMX的观点，员工会产生较多的角色外行为，如帮助主管减少管理上的困难，帮助同事等利主管、利同事行为，以回报主管；员工的组织支持感的交换关系则来自于员工与整个组织，即组织—成员交换（OMX）关系，当员工有较高的组织支持感时，基于OMX，员工会以包括帮助组织避免风险，提出建设性意见，获得有益于组织的知识和技能、帮助同事等利组织、利同事行为的方式来回报组织。
结合组织层次的视角，Malatesta（1995）的研究证明了他提出的基于互惠原则PSS会增加对主管以及对组织的义务感的这两种关系，并动态的描述了PSS、POS的作用机理：PSS能够提升有利于主管（Beneficial to Supervisors）的角色外绩效，而且PSS依序作用于POS，通过提升POS从而产生有利于组织（Beneficial to the Organization）的角色外绩效。
上述研究表明，组织所发出的组织支持行为沿着组织层次自上而下的投射传递到基层员工，并
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不是作用机理的终止，本文结合关系取向和组织层次的视角，在考察下属员工的心理感知机制之后得出，当员工感知到来自主管的支持（员工的PSS）和感知到来自组织的支持（员工的POS）时，会引发员工的组织公民行为，这种行为沿着组织层次自下而上的弹射表现为员工的“三利行为”，即利同事行为（又称同事支持）、利主管行为和利组织行为的三维的组织公民行为。
五、主要结论与建议
1.主要结论
随着组织管理结构向扁平化方向发展和组织对团队工作的关注，传统的命令式管理方式或者强制执行不仅偏离人本的思想主体，而且已越来越不适应知识型员工的管理，组织越来越需要扮演一个支持和辅助的角色，给员工更大的自主性和自由度，以更好地适应当前激烈的市场竞争和组织自身的变革。尤其是在中国特定的文化背景下，“士为知己者死”，组织支持有助于营造支持型的组织环境和氛围，通过人的主观心理感知，有利于激发更多的组织公民行为，而这种自发的利他行为作为组织运行的“润滑剂”对于现代组织而言越来越重要。可以说，组织支持对组织公民行为的理论研究，也正是顺应了如今外部环境和组织性质所发生的巨大变化及其对人力资源管理实践提出的新要求，因而具有重要的理论现实意义。本文从关系取向的角度分析组织支持对组织公民行为的影响，基于社会交换理论关注关系背后的心理机制，借鉴组织层次和动态传递的视角构建一个三维组织层次模型，完整的、清晰的揭示出组织支持与组织公民行为在组织中的作用机理。在机理分析和模型构建过程中得出重要启示：在明确了组织支持是通过人的心理感知作用于组织公民行为的基础上，本文沿着组织层次逐层考察组织支持与组织公民行为的作用机理，组织支持行为沿着组织层次传递产生的各层次的组织公民行为不仅拓宽了组织支持的行为维度，即自上而下的三维支持行为：组织支持、主管支持和同事支持，而且引发了员工表现出多维的组织公民行为，即自下而上的员工三利行为：利同事行为、利主管行为和利组织行为。
2.建议
（1）企业要重视中层主管在人力资源管理中的重要作用。以往员工—组织关系（EOR）的研究经历了从仅仅关注员工对组织承诺的单极化发展到认识并重视组织对员工的支持对员工—组织关系的作用更为重要，随着更多的组织越来越去中心化（Decentralized），主管在组织层次中的重要作用正日益凸显，主管较之以往也会获得更多的空间及机会来发展他们自己与员工之间的关系（Stinglhamber et al.，2006）。员工偏好并重视从较为接近的人那里得到支持和反馈，较之于组织高层领导，员工与其直接主管关系更为密切，更倾向于从主管那里获得知识和信息以及组织的政策取向。鉴于此，员工的直接主管在一定程度上甚至取代了组织或组织高层领导而成为员工的主要交换对象，员工也更加期待主管来指引自己的工作行为（李锐，凌文辁，2008）。可以说，主管是架在组织与员工之间的一座桥梁，因此提示在管理实践中重视中层管理者，认识到主管在员工组织支持的感知中发挥的关键作用，加大对主管的组织支持，从而能够提高下属的主管支持感和组织支持感，促使员工自发的展现更多的组织公民行为，以实现组织目标。
（2）企业应注重“组织—主管—员工”之间和谐“关系”的培养。本研究关系取向的视角，体现了对组织、主管与下属之间关系的关注。人类社会中，特别是在中国社会，人与人之间的互动中有强烈的关系取向，社会行为最有力的决定因素并不是个体本身，而是个体以外的关系背景（李锐，凌文辁，2008）。组织支持感和主管支持感的主要定义即是员工感知到组织或主管对自己的关心和支持，是属于人际互动的部分，而关系的好坏是决定互动的基础，如Liden and Maslyn（1998）指出，如果主管人员与下属之间建立了相互尊重、喜欢、信任的关系，员工会产生“圈内人”（In-group）的感觉，从而愿意为主管付出额外的工作努力。关系取向对中国组织中员工的组织支持感、主管支持感都会产生一定的影响，因此，管理者要从组织支持与组织公民行为的作用机理研究中认识到，必须密切
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关注到组织层次中蕴含的社会交换关系并努力建立和谐的关系，这会对组织效能的提高起到事半功倍的效果，而支持性行为可以说是个“源”动力。
（3）企业应揭开黑箱，从机理透视分析中关注到组织支持与组织公民行为的联动效应和系统效果。本文在揭开黑箱的过程中，也为企业揭示出了联动效应和系统的效果。组织发出的支持行为沿着组织层次投射得到了联动的三维支持行为并弹射产生员工的三利行为，这一系统的过程不仅会放大组织支持的行为影响，而且帮助创造支持型的组织氛围，相对于组织的强制执行，组织支持则体现了人本思想，适应知识型员工的管理，可以有效地改善组织员工的心理环境，激励员工主动承担责任，展现出更多的利同事、利主管和利组织行为，最终更有效地帮助组织达成目标。
3.研究局限与未来的研究方向
在组织支持与组织公民行为的机理探讨后，本文提出的理论模型是一个三维组织层次的基本概念框架，考虑该模型没有将主管支持感外的其他因素作为中介要素变量或调节变量纳入到模型之中，如“主管的组织地位”（Supervisor’s Perceived Organizational Status）在下属的主管支持感和下属的组织支持感之间起着调节作用（Eisenberger et al.，2002），还有一部分研究提出的“感知义务”（Felt Obligation）在组织支持与组织公民行为之间的中介作用（Eisenberge et al.，2001；袁凌等，2008）等，未来的研究可在此基础上进行深化，加入一些中介变量和调节变量，丰富三维组织层次模型；由于本文是在国内外已有研究成果的基础上进行的理论研究建模，并没有进行实证分析和验证，后续需要完成的工作就是在理论模型建立的基础上进行实证研究，增强研究的说服力，以期为企业管理以及保持和提升企业竞争力提供相关的启示。
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Research on the Mechanism of Organizational Support and Organizational
Citizenship Behavior
ZONG Wen1，LI Yan-shu1，CHEN Tao1，2
（1.School of Business of Nanjing Normal University，Nanjing210046，China；
2.School of Management of Harbin Institute of Technology，Harbin150001，China）
Abstract：Organizational citizenship behavior，the organizational“lubricant”，is a behavior of individual extra-role that is autonomous and altruistic.Existing studies have shown that while employees feel more supported from the organization，the more organizational citizenship behavior is performed in https://www.wendangku.net/doc/1b9026398.html,plete and clear mechanism can be helpful for business human resources.The research defines the mechanism relationship from the view of relationship-oriented，concerns the psychological mechanism behind relationship based on social exchange theory，and constructs a three-dimensional model referring to the dynamic perspective of organizational level.The research reveals that organizational support acts on organizational citizenship behavior through psychological perception，the transmission of organizational support along the organizational hierarchy generates all levels of organizational citizenship behavior，it will not only broaden the dimensions of organizational behavior support，that is three-dimensional top-down support behavior，but also lead to show multidimensional organizational citizenship behavior by staff，that is，the three bottom-up employee benefit action.It will help to create an organizational supportive atmosphere，and help organizations achieve their goals effectively.
Key Words：organizational support；organizational citizenship behavior；a three dimension organizational level；functional mechanism
〔责任编辑：李海舰〕114
第一章 组织行为学发展历程概述
第一章组织行为学发展历程概述 内容 ?一、组织行为学产生的历史背景 ?二、工业心理学兴起 ?三、人事心理学和工程心理学的出现 ?四、梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论 ?五、勒温创建的群体动力理论 ?六、莫雷诺创建的社会测量学 ?七、马斯洛创建的需要层次理论 一、组织行为学产生的历史背景 ?19世纪末，资本主义得到发展：代表人物——泰勒：经济人 ?第一次世界大战：促进作用 ?第二次世界大战：工程心理学的发展，人——机关系，人——人关系，人——组织关系。?战后，：有必要建立一门研究人的行为的综合科学 一、组织行为学产生的历史背景 ?三个阶段： ?经典科学管理理论（1900-1927） ?人际关系理论等（1927-1965） ?权变思想（contingency approach）、系统理论（1965-now） 二、工业心理学兴起 ?工业心理学(industrial psychology)是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础 ?工作环境是否适合于保证人的安全、健康和舒适，并保证生产的高效率，是工业心理学的中心问题之一。 ?第一次世界大战期间，军队装备的机械化，促进了工业心理学的发展。E.g.英国成立疲劳研究部、美国战后经验推广——人的重要性 ?重要贡献：人与机器设备之间的信息传递和互相适应 ?认知心理学的成果及客观分析人的心理过程的方法应用于解决自动化控制系统和大型国防工程 二、工业心理学兴起 ?科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915） ?科学管理理论的核心： ?管理要科学化、标准化; ?要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 ? ?实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因
组织公民行为 综述
组织公民行为综述 1、序言： 贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。 2、综述切入 This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ① whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.② An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ① 以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。
组织行为学研究综述团队建设
组织行为学研究综述——对团队建设的研究 姓名：丁郡波 学号：09040501-30
组织行为学研究综述 ——对团队建设的研究一、对团队的认识 组织行为学是一门研究组织中人的行为的科学，而在组织行为学中最重要的部分就是组织中的个体这一部分，这里我主要研究其中有关团队建设的部分。 团队是一种群体，其成员具有互补的功能，致力于达成一个共同的目的或一组业绩目标，并共担责任。显然，这个定义有三个要素：成员具有互补功能、有完全共同的目标、能够相互分担责任，缺少人合体个因素都不能构成团队。 由于团队的广泛存在，其种类也就比较多。根据团队特征，科学家将团队分成以下几个类型： 1.目标或使命。这是团队的主要特征。有些团队被称为工作团队，它主要关心 的是组织所作的工作，关心产品或服务。另一类被称为工作改进团队，它主要关心的提高组织流程的效率及有效性。 2.存续时长。这个特征与时间有关。因而团队被分为临时团队（存在的时间有 限）与长期团队（只要组织存在就能存续下去）。 3.自治程度。这个特征关系到团队管理的自主程度。如果是领导为成员作出决 策，则成为工作组。如果成员可以自由作出关键决策，则成为自我管理团队。 4.权力结构。指团队与整个组织权力结构的联系。如果团队成员在自己的专业 领域工作，这种团队成为单一职能团队。如果团队中包括有不同特长的成员，则称为交叉职能团队。 5.存在状态：如成员亲自参与，则称为尸体团队，这是现在团队的主 要形式。随着网络技术的发展，成员通过电子手段会面，构成了虚拟团队。 通过建立团队，可以缓解竞争压力，有效处理复杂问题，更好地相应技术革新、紧跟节奏变化，做到少开销多做事等等，所以说组建团队的作用很大。 二、组建团队 （一）组建团队前要考虑些什么？ 如果想要组建一个成功的团队，组织层、管理层、团队成员需要考虑他们各自应该考虑的因素。 1.组织层考虑的因素 首先做整体规划斟酌的—这是组织层关注的方面，往往超出具体团队的负责重点，如： ?公司面临的挑战。 ?选择迎接挑战的最适合的团体框架，一般是工作组还是团队，为什么？ ?如果选择团队，哪种类型的团队最好。 ?团队成员及领导者需要具备的技能。 ?其他的补充角色，如发起人和管理层指导团队，可帮助创建团队并支持其长久发展。 ?借鉴本机构内部其他团队的经验和教训。 ?团队工作中需加强或改进的相关习惯规程、奖励体制、信息流通体制。
企业员工组织公民行为影响因素的研究
企业员工组织公民行为影响因素的研究 【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB 存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主
义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。西方已有的研究在讨论组织公民行为的预测因素时，对以公平感为代表的工作态度之外的变量重视不够，对公平感与组织公民行为关系的调节变量研究也颇为缺乏。总体来说，本研究对以往研究的突破在于：通过实证研究表明，中国文化背景中，公平感并非唯一的最强的OCB预测变量，在公平感之外还存在印象管理、文化价值观等组织公民行为的预测变量，并且发现公平感并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预测力受到文化价值观和人格特质责任感的调节。【关键词】：组织公民行为(OCB)组织公平感印象管理文化价值观责任感 【学位授予单位】：华东师范大学 【学位级别】：博士
组织公民行为的影响因素研究
组织公民行为的影响因素研究 摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。 关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约 1组织公民行为的概念 通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。 2影响组织公民行为的因素 目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。 2.1员工个体特征 ①工作满意度。Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。然而,以往对于这方面的探究,主要是把工作满意度作为一个整体来考虑。胡利利等(2009)研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异,同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。 ②组织承诺。Shore和Wayne(1993)研究结果表明,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,而持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。
组织行为学研究综述
组织行为学研究综述 搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下： 2007年 2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。 存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。 2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。 存在问题：没有疑问。 2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。 存在问题：虽然新员工寻找信息与就业时间与经验无关，但是信息的质量比信息量更重要更有效，本文没有研究明白新员工寻找有效信息的影响因素。 2007 王莉，石金涛，研究主题④：本文通过建构“组织嵌入”的概念。期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程。研究中采用问卷调查的方式收集数据，运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系。结果表明，组织除了重视员工在工作能力上的开发、成长以及提供良好的工作环境、财务资源外，更需要重视组织中员工的价值观取向是否能与组织一致以及员工在组织中的人际互动程度。因为通过良好的人际互动(网络)，员工间可以增加沟通机会、提升情感，提高对于组织的信任和承诺感，降低优秀员工的离职倾向。 存在问题：良好的企业文化以及与员工在企业的发展结合是很不错的，但是在目
组织公民行为理论研究的进展
组织公民行为理论研究的进展 1组织公民行为的概念来源 组织公民行为概念的来源可以追溯到Ｂａｒｎａｒｄ在1938年提出的“想要合作的意愿”(ｗｉｌｌｉｎｇｎｅｓｓｔｏｃｏｏｐｅｒａｔｅ),Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ在1966年提出的“组织公民”的概念。Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ认为有效的组织应该有三种基本功能:(1)必须吸引并留住员工;(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求;(3)员工必须有创造性与自发性行为,其行为表现超越角色规范。Ｂｅｒｔｅｍａｎ等人在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为职务外行为,主要指对帮助同事和对组织的责任感。Ｏｒｇａｎ在1988年正式将ＯＣＢ定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。后来,Ｏｒｇａｎ在1997年对ＯＣＢ又给予重新定义,认为它类似于Ｂｅｒｍａｎ等人在1993年提出关系绩效,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。 2组织公民行为的维度 综观组织公民行为的研究文献,发现已被确认的ＯＣＢ种类有三十多种,而且它们中有不少概念相互重叠。通过归纳和总结可以认为,ＯＣＢ至少可以由七个维度构成:助人行为(ｈｅｌｐｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒ),运动家道德(ｓｐｏｒｔｓｍａｎｓｈｉｐ),组织忠诚(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｏｙａｌｔｙ),组织尊从(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐｌｉａｎｃｅ),个人首创性(ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ),公民道德(ｃｉｖｉｃｖｉｒｔｕｒｅ)和自我发展(ｓｅｌｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ)。 2.1助人行为助人行为是ＯＣＢ中最重要的一个维度,是指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。它包括利他主义行为、保持和谐、善意调解、鼓舞团队干气、礼貌维度;人际互助;帮助同事、人际促进等。研究表明,这些内容都属于同一个维度。 2.2运动家道德运动家道德由Ｏｒｇａｎ[1]在1990年首次提出,指个体对别人造成的不方便不仅不抱怨,而且仍然保持积极的态度,为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。目前关于这个维度的研究较少。 2.3组织忠诚组织忠诚包括忠诚于组织;保护组织和对组织的发展有良好意愿;支持和维护组织的发展目标;敬业精神等。组织忠诚有利于促进组织发展,保护和维护组织免于受到外来的威胁和损害,而且在组织处于逆境时个体对组织仍然保持着高度承诺。 2.4组织尊从早在1983年,Ｓｍｉｔｈ等人就对组织尊从进行了研究,并且将它称为一般化的尊从。它包括对组织的服从;ＯＣＢ-Ｏ(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｏｂｅｄｉｅｎｃｅ);组织的规章制度和程序等。组织尊从是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。 2.5个人首创性个人首创性是由Ｇｒａｈａｍ在1989年提出来的一种职务外行为,它包括自愿并创造性的从事与工作相关且超出了组织要求的行为。个体愿意承担额外的工作责任,以极大热情和努力持续工作,同时也积极激励组织中的其他人。这种行为最大的特点就在于其自愿的创造性,也有人将它称为责任心,提出建设性意见,自愿承担工作任务,工作奉献等。 2.6公民道德公民道德最初是由Ｇｒａｈａｍ在1991年提出来的,也被称为组织参与、保护组织等。它指员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。 2.7自我发展自我发展这个概念最初是由Ｋａｔｚ在1964年提出来的,由Ｇｅｏｒｇｅ等人将其发展成为ＯＣＢ中的一个重要维度。个人发展即员工主动利用业余时间,通
组织公民行为与其影响因素关系模型研究
酒店员工组织公民行为与其影响因素 关系模型研究 李 英 广东省高级技工学校 广东 惠州 516100 【摘 要】选取了绩效行为与组织公民行为这两种最重要的职场行为之间的关系作为着眼点，通过研究员工组织公民行为的相关理论，结合饭店行业的工作特点，探讨饭店员工组织公民行为、其影响因素及其个体工作绩效的关系，最终建立三者之间关系的理论模型，从而对相关理论发展和饭店管理实践提供有益的帮助。 【关键词】组织公民行为 工作绩效 关系模型 1、引言 在饭店业中，饭店服务产品的品质高低决定了企业的长远发展与市场竞争力，饭店产品的特质决定了员工行为构成了产品的最重要组成部分，员工行为直接决定了饭店产品的质量。因此，饭店员工的自愿贡献于饭店企业的行为对饭店的组织绩效具有十分显著的作用。本文通过对饭店业人力资源管理特点及工作绩效的归纳总结，明确组织公民行为在该行业背景下的重要作用，在特定的情境下解析组织公民行为与其影响因素、工作绩效的相互关系，最终建立三者之间的关系模型，为后续的定量分析研究奠定基础。 2、饭店业的人力资源管理 2.1 饭店人力资源管理特点 饭店人力资源是指饭店员工所具有的劳动能力的综合，具体体现为员工的一种生产或服务能力。自古至今，饭店业内的服务行为和管理运作对从业人员的个体素质、职业技能和从业经验的依赖程度是相当高的。就其具体工作开展方面而言，主要有局外性、替代性、跨越性、动态性、超前性、系统性和易损性等特点。 为了最大可能地向消费者提供快乐与福利，获取更大的利润和竞争力，人力资源在整个饭店运作体系中具有相当重要的地位。在为顾客提供服务时，由于很多突发因素与不确定因素的存在，可能会产生很多正式工作内容说明里未能预料或规定的空白，而正是这些空白是否能够被员工自发自愿地填充以获得顾客的满意评价，才能在很大程度上体现了服务的是否高质量。组织公民行为的自发性、高质量完成任务性，恰恰在饭店日常工作环境中凸显了其重要作用，真正符合了饭店人力资源管理的最终要求与目的，因此需要给予足够的重视。 2.2 饭店员工绩效管理特点 对于员工绩效的涵义，很多研究表明主要有两种观点一种是结果说，一种是行为说。前者将绩效看作是一种结果，通过评价员工完成组织所赋予的责任、目标、任务等的情况来判断绩效高低。行为说则把绩效看作是个体的行为过程，认为与既定目标有关的行为本身就是绩效。对过程性绩效的衡量结果获取较难，但其存在是很有必要的，尤其在当今的体验经济时代，员工个体的行为有时是无法获得一个具体可衡量的，因此需要结合行为性因素。目前广泛认可的“关键事件法”就是考核服务人员业绩的重要方法。 3、饭店员工组织公民行为与工作绩效的相互作用机理分析 3.1 饭店组织情境下的员工组织公民行为 如若向消费者提供能够满足甚至超越其需求的饭店“产品”，个体乃至整个饭店员工的服务起着至关重要的作用。只有将硬件等物质性因素作为服务传递介质，将顾客深度参与的饭店服务“生产”作为饭店产品的主要构成，并将两者“打包”作为一个整体提供给消费者，才有可能真正获取高评价与顾客忠诚。 从情境的角度，饭店组织的意义就在于使用各种设施、设备，在饭店建筑内、通过员工的各种行为与顾客的深度互动，为顾客提供最优质的服务和难忘的消费体验，从而获取利润，在激烈的市场竞争中取得一席之地。饭店生存和发展的关键，就在于其能够时刻从顾客需求出发，想顾客所想。饭店组织的存在就是基于整个组织目标整合的必需性。饭店组织情景定义下的各种活动，某种程度上都是为了能够在对客服务中上演一台完美的“演出”。社会和行业以及饭店本身都对饭店组织具有提供完美服务的期望，所有饭店组织的成员的一切努力和“表演”都是为了实现组织目标而将服务传递给顾客。 3.2 组织公民行为与工作绩效的作用机理分析 大部分学者认为，组织公民行为对企业员工绩效的影响包含三方面，分别可以从组织、团队、个体三个层面上进行分析。层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及测量方法也不同。绩效。在字面上的意义指“表现的程度”，从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，组织行为的研究中，绩效则指效率、效能和效力三方面的整体表现。笔者认为，在实际工作中，不仅组织公民行为对其员工绩效具有影响作用，员工工作绩效对其前因变量之一，即组织公民行为，也具有影响作用。此外，两者之间除了直接相互作用以外还将涉及第三个变量，且第三个变量与组织公民行为也是相互作用的，其中一个重要的部分就是组织公民行为的影响因素。 4、模型构建 4.1 模型的建立 组织特征变量与 OCB、工作绩效三者的关系模型建立如下： 图1 OCB影响因素、OCB以及工作绩效之间的关系模型 4.2 模型验证 根据各维度的信度效度测验，及主成份因素分析，OCB分为助人行为、积极主动、人际和谐与组织忠诚四个关键要素;OCB的影响因素分为人格特质因素、工作态度因素及领导因素。根据相关分析及线性回归及拟合度测试，得出主要关系结构如图2 所示。 图2 OCB与其影响因素及工作绩效的主要相关关系 根据结论修改后的模型如图3 所示。 图3 修正后的、影响因素及其工作绩效之间的关系模型 5 结束语 在饭店组织内探讨员工的组织公民行为，探究OCB与工作绩效之间的关系，一方面，可以为管理者提供一些关于如何获得更高的 （下转第290页）
组织行为研究的新领域 积极行为研究研究评述及展望
组织行为研究的新领域： 积极行为研究述评及展望 赵欣赵西萍周密徐海波 （西安交通大学管理学院） 摘要：新的竞争时代呼唤新的员工行为。本文在对传统行为研究与管理实践进行评论的基础上，介绍了组织行为学研究的新领域——积极行为，从概念发展、分类问题、测量工具、理论基础、前因及后果研究等方面做了述评，对文献中存在的问题进行了分析，并结合中国传统文化特征提出了若干研究建议。 关键词：员工行为；积极行为；述评；展望 引言 员工行为是组织行为学理论与人力资源管理实践关注的中心，组织行为学家专注于不同组织情景中各类员工行为如何影响绩效；而人力资源管理人员则着力开发能为企业带来实效的各种员工行为。本文基于对传统行为研究及管理实践的批判性评论而引入积极行为，并围绕其概念发展、行为分类、理论基础、前因研究、后果研究、未来趋势展望6个方面展开。 传统行为研究与实践 传统的组织行为学研究有两项基本前提：第一、组织向员工分配任务的过程中，员工主观意志基本不发生作用；第二、员工对工作环境的影响非常小，其行为不能改变工作环境。传统观点认为员工绩效行为是被动反应，这种“被动绩效观”的典型代表是泰勒的科学管理，他认为员工行为应最大程度地符合标准，才能有好绩效。随着霍桑实验的传播，期望理论、公平理论的出现，员工主观因素逐渐被管理学者认可和重视。然而，此阶段研究的共同特点是将员工行为描述为消极评价与选择，即只能在组织或上级设定的约束条件下工作，是一种“消极绩效观”。现代社会需要一个更为主动、更为积极的绩效概念[1]。 企业实践中，人力资源管理的传统模式是“以事为本”：首先进行工作分析，撰写工作说明与任职资格；以任职资格为标准，进行人员招聘；以工作说明为蓝本展开员工培训；日常工作中，任务目标由直接上级设定，员工在其督导下行动；日常管理中，员工的绩效优劣，均以其能否按要求完成既定任务为评价依据；薪酬方面，岗位评价以及基于岗位的薪酬模式大行其道······[2]。经济竞争加剧、产品创新加速，网络信息技术普及，将组织所面对的压力传递到员工层面，使员工工作性质发生了变化：工作任务需要独立决策，需要员工自我激励，并主动地扩展自己的知识技能；工作不确定性增加，以项目制为代表的灵活工作模式普及，工作安全性降低；工作责任增加，创新要求提高······，所有的变化都意味着员工要改变原有被动、短期、一成不变的行为模式。 积极行为的概念 积极行为（proactive behavior）①是员工着眼于未来，积极主动地寻求改变的一种行为模式[3]。牛津字典对proactive的解释是“通过预见未来事件或问题、采取主动行动，来创造或控制局面，而不是当事情或问题发生后才做反应，（因此，更可能）是创新性的，趋向于使 基金项目：国家自然科学基金资助项目（70872089）（71072129） ①proactive 直译为前摄的，proactive behavior 直译为前摄行为，proactivity 直译为前摄性，统属于心理学术语，本文取其本质含义并结合组织管理情景，从易于管理学者理解、利于管理学学术研究与推广的角度考虑，统一将其翻译命名为“积极的、积极行为、积极性”。
工作特征对组织公民行为的影响分析
工作特征对组织公民行为的影响分析 作者：王富祥 来源：《科学与管理》2006年第06期 摘要：组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也非劳动报酬合同所引起，而是一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。本文将在已有研究成果的基础上，分析工作特征各维度对员工组织公民行为的影响。 关键词：工作特征组织公民行为激励 前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。 一、工作特征理论 工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。在此之后，Hackman和Oldham 提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。 二、工作特征与组织公民行为的关系 在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。由于团
员工组织公民行为调查问卷
员工组织公民行为调查问卷 您好，感谢您在百忙之中抽出时间参与我们的调查，这是一份关于“员工组织公民行为”的问卷调查，旨在对组织和员工的一些行为做出了解，该问卷仅用于学习，谢谢您的配合。基本信息： 1.性别：男 2.职务：教师 3.年龄： 24 4.您的工作年限: 待定 5.您目前所在企业的性质：A民营企业 B国有企业 C外资企业（ B ） 下面的问题所给的选项代表不同的程度，答案没有对错之分，请您根据自己的实际情况选择一项。 1.在组织中，会经常主动承担工作之外的任务（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 2.在组织中，经常主动提出对组织发展有利的合理化建议（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 3.积极协助同事解决其生活和工作中的实际困难（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 4.即使会引起领导不快，也会主动如实地向他汇报工作中出现的问题（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 5.对本职工作抱有钻研精神，精益求精（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 6.积极组织参与同事自发的联谊活动，如聚会及郊游（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 7.在被要求之前就主动解决工作问题，并且通常超出预期完成工作（ C ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 8.与其他同事分享自己的特长及经验（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 9.对所从事的工作有无限的热爱和高度的责任感（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 10.领导决策前会认真倾听员工的意见（ C ）
组织行为学-中国社会组织发展研究文献综述
组织行为学课程论文 中国社会组织发展研究文献综述 学院： 专业： 班级： 学号： 姓名：
中国社会组织发展研究文献综述 摘要：自改革开放以来，我国的社会组织得到恢复发展，在很大程度上彰显了我国新型社会发展的活力，社会组织的发展迎来一个新的契机。社会组织是衡量一个社会是否良性运行和协调发展的重要要素，也是社会自由发展面貌的充分体现。研究我国社会组织的发展情况，对于突破当前社会组织面临的角色困境与今后的转型具有现实意义，文章将对社会组织的健康发展进行进一步合理探索。 关键词：社会组织；发展；文献综述 一．中国社会组织发展概述 “1978年改革开放以来，随着计划经济政策造就的‘总体性社会’的逐步解体，由市场经济建设和社会转型需要所推动的我国各类社会组织逐步恢复生机并蓬勃发展起来，成为我国社会进步的重要表征。”[1]“社会组织，又称‘民间组织’、‘非政府组织’，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。这些组织中通常包括各种冠以‘学会’、‘研究会’、‘协会’、‘商会’、‘促进会’、‘联合会’等名称的会员制组织，以及包括基金会和各种民办学校、民办医院、民办社会福利设施等各类公益服务实体在内的非会员制组织。改革开放30年来，,我国的社会组织经历20世纪80年代的兴起与繁荣，90年代的转型与规范管理，近年来开始呈现出许多新的特征和趋势。”[2] 2006年以来，中国社会出现了越来越多的社会组织，伴随经济社会的发展和转型，中国社会组织的发展中出现了许多新特点。 社会组织从数量增长转向结构优化。在2006年以前，社会组织在数量上呈现为快速增长，但近年来社会组织的数量增长明显放缓。在数量增长减缓的同时，社会组织发展中出现了较为显著的结构优化趋势：一是基金会等资助型组织、支持型组织发展迅速；二是城市基层的社区社会组织空前活跃；三是社会组织之间特别是草根社会组织的横向联系趋于紧密，社会组织网络化趋势加强；四是社会组织中的各种服务类组织发展较快，公益资源较多地向服务领域集中，政府购买服务也主要向服务类社会组织倾斜。 社会组织的资源结构发生显著变化。2008年汶川特大地震发生后被誉为“井喷式”的公益慈善捐赠与志愿服务热潮，带动了中国社会组织资源供给格局的显著变化。主要体现在：一是资源供给主体发生显著变化，多元主体开始取代单一主体；二是资源供给规模发生显著变化，开始出现大型乃至于巨大型基金会，政府购买服务的支出规模也在急剧增大；三是长期制约中国社会组织发展的资源约束有所缓解并有望在不久的将来得到根本改善。 二．中国社会组织发展的困境 第一，“按照社会组织的角色理论来分析，当前中国社会组织的发展遭遇到一个很大的瓶颈，一方面政府和公众对社会组织的培育寄予很大的期待，或者说社会组织承担的角色期待很高；另一方面，从社会组织的角色实践来看，社会组织在现实中的发展面临着许多制约性的因素，其中最为主要的是社会组织的自身能动性有待发挥，行动力也多有不足，由此导致社会组织的角色功能难以实现。就政府对于社会组织的角色期待来看，主要体现在以下两个方面：第一，社会组织常常被看作是政府管理的‘减肥剂’在市场经济条件下，有些问题已经不能单
员工建言行为研究综述
员工建言行为研究综述 【摘要】建言行为作为员工参与管理的形式之一，可以充分发挥其主观能动性，提高主人翁意识。本文基于对现有相关文献的梳理，首先分析了组织中员工建言行为的定义，然后介绍了建言行为的维度划分，接下来从不同的视角分析了建言行为的影响因素果，最后提出了未来研究展望。 【关键词】建言行为角色外行为维度前因变量 一、建言定义 建言概念最早是由Hirschman在1970年提出，在其建立的EVL模型中，他提出组织成员对工作不满时可能会采取的三种反应方式，即退出（exit）、建言（voice）和忠诚（loyalty），将建言是指力图改变现状而提出一些改进的建议。研究发现忠诚度高的员工更倾向于选择建言，忠诚度低的员工更多选择离职。Caryl E.Rusbult等（1988）对EVL模型进行了修订，并提出EVLN模型，即退出、建言、忠诚和漠视。 随着对员工建言行为研究不断深入，研究视角也逐渐发生改变，1995年后，学者们普遍认同基于角色外行为视角来定义建言行为。如：Takeuchi等（2012）将建言行为定义为：为了提高组织或团队工作绩效，员工主动提出想法和建议。Liang& Farh （2008）基于心理学的相关视角，将建言划分为促进型建言和抑制型建言两个维度。 综上所述，建言行为的内涵可以概括为几个方面：首先，建言行为是一种自愿的角色外行为，是员工积极参与管理的一种组织公民行为；其次，建言行为目的是力图减少决策失误，改善组织现状，提供工作绩效；最后，建言内容不是简单的批评或者抱怨行为，而是指出组织存在的问题或者提出创新的想法。 二、建言行为的维度划分 建言行为较为复杂的构念，研究的视角不同，可以划分为不同的维度。 依据建言的内容划分，Janssen，De Vries等（1998）将员工建言分为常规建言和新颖建言。常规建言指为使现有问题更符合要求，提出加以改善的建议；新颖建言指提出新的工作范式，可能对现有状况形成挑战的建议。 依据建言的方式划分，Hagedoorn等（1999）将员工建言分为和颜悦色建言与咄咄逼人建言，和颜悦色建言会兼顾自身和组织的利益；而咄咄逼人建言仅考虑个人利益。 依据建言的动机划分，Van Dyne等（2003）将建言分为防御型建言（defensive voice）、默许型建言（acquiescent voice）和亲社会型建言（prosocial voice）。防
谈工作特征对组织公民行为的影响分析(一)
谈工作特征对组织公民行为的影响分析(一) 论文关键词：工作特征组织公民行为激励 论文摘要：组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也非劳动报酬合同所引起，而是一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。本文将在已有研究成果的基础上，分析工作特征各维度对员工组织公民行为的影响。前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。 一、工作特征理论 工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。在此之后，Hackman 和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。 二、工作特征与组织公民行为的关系 在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。由于团队凝聚力较高，所以会有较高的工作满足感，并进而成为组织公民行为的潜在来源。在工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态，而员工的心理状态将影响员工的组织公民行为。 在该模型中，工作特征的五个核心维度会使员工具有良好的心理感受，包括：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、了解工作活动的实际结果。从激励角度讲，当员工获得这三种良好的心理感受时，工作本身就会使员工产生一种内在的激励效果，进而使员工拥有较高的工作满意度、较高的组织承诺和工作绩效，而这些都是组织公民行为的重要影响因素。简言之，工作中五种核心维度的工作特征越突出，员工感受到的关键心理水平就越高，做出组织公民行为的可能性就越大。 三、工作特征各核心维度对组织公民行为的影响 1、技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度能让员工体验到工作的意义，进而使员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值的工作。当员工认为所从事的工作有意义，就会受到工作本身的内在激励而做出组织公民行为。因为当员工所从事的工作具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这些特征时，员工就更易于了解到组织中其他员工的问题和需
组织公民行为理论的培训研究
组织公民行为理论的培训研究 【摘要】随着人们对组织行为学的深入研究,逐渐认识到组织公民行为对提高关系绩效并实现良好的组织绩效具有非常重要的意义。如何通过培训来改善组织公民行为将是企业关心的问题,行为培训为我们提供了培训的思路和解决方案。 【关键词】组织公民行为行为培训关系绩效 一、组织公民行为的提出及意义 著名管理学家Katz提出,一个运作良好的组织需要组织成员做出三种行为:一是加入组织并留在组织中;二是完成工作要求的职责;三是角色要求之外的创新和主动行为。他认为,员工仅仅人在而心不在组织,不会为组织创造绩效,企业更关心的是员工履行角色要求的职责。但是一个组织仅仅依靠角色内规定的行为将是一个脆弱的组织,这样的成员也只是一个合格的员工,组织中明星员工是那些不仅完成职位说明书规定的工作,而且还做出了规定之外有益组织的事情的员工,这些员工所表现的行为称为组织公民行为。组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。 组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)是指「组织中的成员自发性所做的超越其职责内容的表现,这些行为会对组织的成效产生正面的作用」(discretionary behavior that is not part of an employee’s formal job requirements, but that nevertheless promotes the effective functioning of the organization)。有学者将组织成员的工作相关行为分为两大类,一类是「角色内的行为」(internal-role behavior),另一类是「角色外的行为」(external-role behavior)。前者是指组织成员被要求或属于本身职责范围内