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绩效考核学习心得体会

【篇一：学习绩效管理的心得体会】

学习绩效管理的心得体会

通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩

效管理的知识。知道了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是

通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。

我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争

优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和

模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。

我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及

其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊

断和提高。

我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，

书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的

关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持

续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实

现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效

反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统

的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平时

的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，

它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。

它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。

在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，

因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这

样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的

动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达

到目标。以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体

系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战

术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。

课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、

量表考核法、关键事件法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的

生活学习中，分级法用的比较多。分级法是将考评者的绩效按照相

对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们

期末考试的成绩进行又高到低的排名，来认定我们这学期的学习的

努力程度。

在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们印象很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之

后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感受到了绩效的操作，虽

然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更直接的感受和认识。虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩

效管理是不同层次管理者都应具备的一项重要的管理技能。在以后

的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理会有更深刻的体会。

【篇二：《绩效考核制度》学习心得】

《绩效考核制度》学习心得

随着公司不断成长，公司内部制度规章不断改革，在2011

年的依始，人力资源部新制定的《绩效考核制度》出台，在公司各

部门中掀起了对其学习和认真执行的高潮。这些天我在系统的看有

关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。将学习心得写出来，望领导和同事指教。

刚刚出台的《绩效考核制度》，是本着把握员工工作执行和适应的

情况，确定人才开发方针政策及教育培训方向，合理优化配置人员，保障公司有效运行，促进人力资源管理的公正和民主，激发员工工

作热情和提高工作效率而制定的.

首先掌握以下五方面知识：

一、什么是绩效？

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。

对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。绩效可以是

看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为；而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和

产出，是行为和素质。

二、什么是绩效考核？

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工

作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工

作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员

工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

为什么要搞绩效考核？

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人

事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬

等提供必要的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作？其次员工

对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结

果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗？再次员工对考核者的

信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外

人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

四、绩效考核流程

绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。

完整的绩效考核流程如下：

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节：

1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。

五、人力资源部在绩效考核中的职责

1、负责构建公司绩效管理体系

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训

5、监督和评价绩效管理体系

6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。

第三章、绩效考核评价

绩效考核体系——绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核指标

绩效考核指标——能力素质指标、满意度指标、关键业绩指标

关键业绩指标——结果指标、过程指标

结果指标——定量指标（讲了三种确定方法）、定性指标、非权重指标

非权重指标——否决指标、奖励指标、奖惩指标

这里特别区分过程指标和结果指标里定性指标，这两者有诸多相似之处，但最主要的区别是定性指标只有一个标准，而过程指标一般都会有三个阶段性标准（即指出了分步骤努力方向，这也是鼓励我们用过程指标的原因）。要把握好关键业绩考核指标的选择和权重的确定。

组织绩效层层分解成部门绩效、个人绩效并使三者保持高度一致。如何保持这三者的统一，又要和各个层面的工作内容保持一致是个难题。举散货事业部为例，在组织绩效上是利润要达到多少，在部门可能就是做好成本控制，在设备手可能是减少设备故障。不同部门、不同岗位分解到的指标就不一样，但追本溯源还是为完成公司既定目标。如果和公司绩效不统一，就会出现干

活不讨好的想象，劳而无功（举个例子，日常养护，如果只是考核养护次数似乎非常不妥，没有人完不成的，但不一定是我们想要的效果）；如果和工作内容没一致，就会出现流于形式的危险，或者没有可考核性，不实在（举个例子，还举日常养护，在部门是设备完好率，在个人只能是日常养护，绝不能是设备完好率）。

就我公司而言，目标责任制就是团队绩效管理循环，是组织绩效向部门绩效的分解步骤，为了加强对过程的掌控，我们每两个月进行一次关键业绩考核，并以此为依据发放部门奖金。当然，这里的指

标设计还存在一些缺陷，考核内容不一定完善，未必和公司绩效做

到了高度统一、也未必分解到部门层面时和部门工作内容保持了一

致等，这就是我们大家努力的方向；而各部门检查评比式的绩效考

核可以勉强称得上是个人绩效管理循环，但这种检查评比的个人绩

效管理是否是组织绩效分解到部门绩效，又由部门绩效分解出来的，值得商榷。我们在个人绩效管理循环上一定要改变这种落后的绩效

管理模式。结合上述所讲，尽快建立一套科学的体系，从而实现组

织绩效、部门绩效向个人绩效的有效分解。值得欣喜的是，生产系

统已经在搞这个东西，虽然形式和内容上不尽然一致，叫法上也一

定相同，当然，内容上也不够完善和科学，但基本目地和思路是一

致的。希望这本书的学习对我们正在搞的奖金分配方案（实质上的

绩效考核）有所帮助。

在这个科学的绩效考核基础上，我们便可以展开绩效辅导、结果应用、绩效提升等工作环节。

【篇三：绩效管理培训心得体会】

学习绩效管理的心得体会

通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩

效管理的知识。知道

了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是通过把每一个雇员或

者管理者的工作与集团的

整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。我

在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理

完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的

各种技巧以及做好后续工

作的基本事项。

我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及

其系统的设计。绩效

管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、

绩效评估、绩效的诊断和提高。我觉得沟通是最重要的，这个是一

切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续

不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者

和员工共同工作以分享有

关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有

效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈

这些过程中，都需要管理

者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，

我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。绩效管理是现

代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋

庸置疑。

绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。它可以提高员工的工作

积极性，让管理者更方便、

更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。在学习中，我们知道

了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积

分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了

自己的目标，就会制定与

之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相

距的距离时，行动的动机

就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部

门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要

素维度逐渐展开，由战略

层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。课本

中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表

考核法、关键事

件法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中，分级法

用的比较多。分级法是将

考评者的绩效按照相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级

或名次，也叫排序法。老

师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期

末考试的成绩进行又高

到低的排名，来认定我们这学期的学习的努力程度。在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们

印象

很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的

绩效考评，让我们真正感

受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更直接的感受和认识。虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩效管理是不同层次管理者

都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理会有更

深刻的体会。篇二：绩效管理培训心得绩效管理培训心得汇总一、绩效管理培训心得体

会 (2)

二、绩效管理培训总结心

得 (2)

三、绩效管理培训心得体

会 (3)

四、绩效管理培训心得体

会 (5)

五、绩效管理培训心

得 .............................................................................

.. 6

一、绩效管理培训心得体会在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应

的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法

和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart 原则，对于绩

效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；

是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过

程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟

通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，

作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩

效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找

出班组优秀人员，以此为

榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。从此，通过绩效

管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了

考核

而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争

和人力管理方面所必须做

出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。

二、绩效管理培训总结心得在2xx-x年结束之季，很荣幸能参加广

西分公司———“赢在中层”管理课程培训。公

司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认

真学习并深刻理会其中的

含义，我的感知感想如下：体验式培训：企业项目推行过程中的协

作与执行;体验在项目推行过程中，我们经常会遇

到哪些困难和障碍。项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。

在这节课当中，让我深刻体会到了，理解与支持的力量。很多时候

我们的工作往往就是下达

后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让他们变

得更加的迷失了方向。通

过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就

是一个团队，团队的建设

是十分重要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个

团队当中管理层人员所承

担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%

的行为魅力以及1%的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权

是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是

主管有着良好的领导行为。

好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿

地义无返顾地向着目标前

进。作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积

极性和创造性;信任员工，

放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信

任感;当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主

管向上级夸赞下属的成绩

与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的

心理，其更忠诚于这份工

作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要掌握沟通、赞美

及为人处事的方法和技巧。

这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性，更好的实现企

业与员工共同健康发展的

目标。

沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一

名中层管理人员，与

上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。沟通

是信息传递的重要方式，

通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很

大程度地讲通过从上到下

的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部

门之间的由于缺乏沟通造

成的协调性问题，理顺工作上流程，增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率;

反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅

各个部门单独作战，结果

必然造成组织的任务无法得到及时完成。如何提高自我的沟通能力?在本次培训中孟老师教会

了我8个步骤：一是热情洋溢;二是谦卑有礼;三是全面聆听;四是察

言观色;五是活在当下;

六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们

必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，

当别人在说话的时候我们

要认真的聆听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对

方提出问题，然后与对方

建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。总之，一

个最好的中层，是一个具有大境界、精于业务、善于总结，善于汇

报的中层。

是一个勇当下级学习的标杆，终身学习，如履薄冰.

三、绩效管理培训心得体会绩效管理培训已过去多天了，但绩效管

理培训理念已渐渐注入笔者的思想与工作之中。

通过绩效管理培训。使一系列的问题渐渐在头脑中有了更深一层次

的认识。什么才是绩效管

理？绩效管理在企业管理中的意义和作用何在？绩效管理中的计划

与地位怎样确定等。那么，

怎样才能做好绩效管理中的计划、辅导与结果评价呢？在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理

就是为了

发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成

是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一

层总经理，是一个决

策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，

第三层是员工，员工只要

听话认真做就行。通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效

管理想复杂了，其实只是一个工作量的

问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效

管理体系是需要互动参与

的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于

流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在

的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，

缺少中间控制过程。

1.kpi的提取应该是重公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战

略计划很好的实施

下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展

方向有偏差；

2.各部门或各岗位的绩效考核kpi不能仅仅是由上级进行制定，即

自上而下，还应该考

虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级

的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候

就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不

协调问题.遵循共同的价值

导向；

3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来制定，

比如我们公司提倡什

么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指

标中；

4.绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核

的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：1)认为绩效考核不

好做，搞不好还得罪人，

出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工

作状况，很不满意，而真

正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成

绩放考核流于形式，不见

效果；2)员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利

益出发，首先维护自己的

利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从

前那样施手援助，而是坐

观其乱；3)干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干

工作，导致员工积极性不

升反降；4)跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至

只奖最一线的、能直接带

来效益的部门员工，使得其他部门员工牢***满腹，心存不满；5)员

工认为绩效管理是企业高

层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效

管理的政治倾向？讨好上

级、诋毁业绩竞争者等；

5.绩效考核体系的建立也可以采用pdca法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人

制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改

进绩效考核中的不足；从而达到绩效考核的目的；当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的

执行，最终确保目标的实现。而纯净管理的步骤需要分八步来走：

1、绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念

2、清晰战略目标：公司总体目标

3、组织架构：已有

4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多

5、每个岗位明确目标：需要修改不够清晰

6、完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重

7、目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。

而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。

8、薪酬激励+荣誉激励做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，

第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，

人基很重要。在这个看似简单的绩效管理培训八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工

的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力

与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作

要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决

定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。

四、绩效管理培训心得体会自从在参加了绩效管理培训以来，发现公司的绩效管理工作效果明显提高了。原本以为

绩效只是看中目标的一个结果，以为高压下的大家都会听从或自觉服从。慢慢地一些项目的

进度缓慢，人与人之间的合作力松散，才发现绩效管理的不仅是一

个结果，还有大家也包括

我自己。绩效管理明确来说它是一种管理方法，它引导员工与管理

者对于目标的认识统一起

来，达成共识后，通过激励等方法帮助员工取得好的绩效，而这个

绩效是单人无法取得的最

大化。在参加绩效管理培训前，很长一段时间处在自我顽固阶段，毕竟职场上的合作人员能力

与素质参差不齐，一向不喜欢等人给方向的我，自顾认为与其等别

人系好鞋带再起航，不如

自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事实证明了我的错误思想。

毕竟在一个环境里，大家

合作分工才是方向，而如何把能力各异的人统一到最终的目标上来，需要管理人员的一点方

法与专业的知识。一些人不明白，工作本不同，薪资不同就代表着

能力不同，何必求相同，这是正常的想

法，那如何能把员工能力最大化地调动起来，就是这个目标的成功

保证。而这点，在参加易

好学的绩效管理培训后，我终于明白了，绩效管理的目的，就是要

改善一般的绩效，而通过

提升员工自身素质与工作能力，激发员工的认知与工作热情，在一

定程度上就可以轻松达到

篇三：关于绩效管理、岗位职责心得体会绩效管理心得

通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管

理困惑得到了相应的

理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和

工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。通过绩效

管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了

考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场

竞

争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社

会激烈竞争中得到发展。

在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作

在整过绩效管理都是起着

非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本

身达成一致，比如对于绩

效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的

面谈工作。关键是在绩效

管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的

认识，对不足之处进行改

进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性

和工作责任心。做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是一个

工作量的问题，不是难度的问题。平

时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟

通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不

能过于多，2-3个，关键

性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩

效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控

制过程。

总结此次培训，概括为以下几点体会:

1、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，从

细小处做起，从粗

框架到细渗透，唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普

遍达成这种价值取向，才

能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的

信任与有效的执行，并且

能够超越目标的执行。

2、所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执

行的主体应是所有的

部门主管及员工，而不仅仅是hr（人力资源）部门，绩效目标的设

定与执行应是所有部门共

同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“ 整体”这一概念。

3、 kpi（关健绩效指标）指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指

标来设定，而应是以

部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾

对立的误区。在此借一培

训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用

率的指标为：飞机从降落

到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部

门的共同任务融为一体。

避免了互相之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同

而不同，但有智慧地设定

可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。

4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形

式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速公路，不是只有下达的“排

水管道”，只能下达而不

能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与准确。如何保证？

首先要做要渠道的及时反

馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制；第二，要保证

沟通通道的安全性，并形

成制约均衡的关系；第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也

可以保证以上第一，第二

点的实现。

5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要，很难想像

一个员工在公司都没

有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩

的事情。如果公司在岗位

职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭

自已的揣测而行，揣测的

好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰二种结果。如何定

义部门及岗位职责？以部

门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作

为kpi（关健绩效指标）。

6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的

前提下一起去完成，

而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而

不是僵化的预算，以年度

预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，

对未实

月绩效考核工作总结

月绩效考核工作总结来到新公司已经三个月了，在这三个月，在老同志的帮助和自已的努力下，熟悉了相关业务，完成了本职工作，现将这段时间工作总结如下： (一)加强学习，提高个人素质。知识方面：在温习以前的知识加以巩固的基础上，不断学习新的知识，接受新的观念，不断拓展视野，增强自己的专业水平，为能够适应工作需要而不断努力。做人方面：刚从大学校园出来，无论是做人还是为人处世方面的经验都很欠缺，为了能够尽快融入美芝这个大家庭,一方面我尽量多与老同事交流，向他们讨教经验;另一方面我通过各种书报杂志，网络学习为人处世的理论，并将其用于实践中。通过学习使我在这方面取得了比较良好的效果，虽然还有待于进一步的加强。 (二)严格履行岗位职责，扎实做好本职工作在这几个月中，本人以高度的责任感和事业心，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好地完成了各项工作任务。我开展的主要工作有： l 费用报销审核: 根据公司财务审批制度及费用开支标准对差旅费、业务招待费、汽车费、电话费、报关费等费用的发票进行审核，盖章。 2 处理凭证: 出纳结过来单先对单，制定银行对账单明细。再在预算系统业务处理财务审批生成凭证，然后分批提交到erp、过帐、对账、在erp系统分批打印凭证、整理并分册装订、归档。 3 开增值税发票及普通发票: 根据应收模块提供的出货单，在开票系统查询到相关客户资料/商品资料，核对录入无误，将发票资料写入税控机，打印发票并盖章，整理.一二六联给营销，三联给应收(xxx)做账，四五联存根，月底把五联给出纳(xxx)，月底回写发票到客户系统。 4 扫描发票抵扣联: 扫描核对发票抵扣联：每月从雷迟/新华处拿到发票的抵扣联，进入录易系统扫描发票，识别结果核对金额/日期/购销方纳税识别号/密文/发票号码，确认无误后发票入库，识别完发票查询并打印，再校对一遍，最后导入移动盘，供办税员用。录入海关发票及运输发票资料：每月从新华处拿到海关发票和运输发票，进入企业电

绩效考核实施总结报告

绩效考核实施总结报告一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。二、本年度绩效考核结果本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。（一）公司级KPI指标公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。（二）部门级KPI指标 ××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。 ××××年度各部门KPI完成情况表 ××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。

员工KPI 考核成绩分布图三、考核体系运行中存在的问题（一）考核本身设计问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。（二）沟通问题考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。（三）认识问题部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形

式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。（四）推动问题考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。四、应对策略（一）优化绩效考核体系通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。（二）加强绩效考核培训通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。（三）加强沟通人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。（四）强力推行绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。（五）与薪酬挂钩绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中

《绩效考核制度》学习心得

《绩效考核制度》学习心得随着公司不断成长,公司内部制度规章不断改革,在2011年的依始,人力资源部新制定的《绩效考核制度》出台,在公司各部门中掀起了对其学习和认真执行的高潮。这些天我在系统的看有关绩效考核的书,确实受益匪浅,起码有了条理。将学习心得写出来,望领导和同事指教。刚刚出台的《绩效考核制度》,是本着把握员工工作执行和适应的情况,确定人才开发方针政策及教育培训方向,合理优化配置人员,保障公司有效运行,促进人力资源管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率而制定的. 首先掌握以下五方面知识: 一、什么是绩效? 通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言,就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言,就是上级和同事对自己工作状况的评定。绩效可以是看得见的成果,也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员,就是完成了的工作,他们的绩效就是行为; 而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员,绩效就是结果和产出,是行为和素质。二、什么是绩效考核? 绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础,以工作事实为依据对工作进行评价。绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现,它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标,提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。为什么要搞绩效考核?

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分,它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。三、绩效考核当前面临的困难。 1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案,是否闭门造车,暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性,以及考核结果能否兑现,如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌,想整谁就整谁,另外人际关系决定考核结果。 2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。 3、误区重重,流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。四、绩效考核流程绩效考核是一个系统的流程,不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下: 1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。 2、制定标准——企业、员工共同制定,年中修改。 3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。 4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘ 5、考核结果反馈——使被考核人了解结果,有待改进和提高。

绩效考核工作年终个人总结三篇

绩效考核工作年终个人总结【三篇】篇一在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20XX年1-8月份的绩效考核工作。现总结如下：一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务 20XX年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表 20XX年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20XX年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

绩效考核考评心得体会心得体会

关于绩效考核重在科学考评心得体会年终逼近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大问题。坚持“三应当”“三防止”。绩效考评对检察工作具有鲜明的导向性，是检察工作贯彻落实科学发展观的重要体现。评得好，就会促进工作发展，评得不好，将可能适得其反。多年的经验表明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和能力要求进行精到的分析与解剖，力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检察看检察，又跳出检察看检察，从而推进检察工作可持续发展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向，刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案水平，防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时，要合理设定考评“底线”。批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等情况的发生，严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为基础，改判为目标;职务犯罪侦查要规范使用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时，应以“理性、平和、文明、规范”为标准，减少办案程序的恣意，强化检察权的自身监督制约，确保办案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力争办理一案，教育一片。注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当始终把质量作为考评的重中之重。在注重质量的同时也不能忽视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，切实防止久审不诉、久侦不决，民行案件久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求，严格控制反复退查和延期手段的使用，不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公平正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选路径的基础上，注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养，准确理解法律，恰当适用法律，追求办案效果最大化和最优化。坚持正确导向，制定科学标准，注重质量和效率、效果的高度统一，是整个检察工作绩效考评必须牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向，是衡量工作水平的标尺，更是检察事业发展的推动力，所以，对待绩效考评必须有科学的态度、平和的心态、理性的方法、规范的手段和严格的程序。

绩效管理心得体会

梦家园集团HR课程心得 ——以演讲稿的形式撰述最近这几天，一直在看绩效管理与薪酬福利管理方面的资料。通过一个泛读加精读的方式对绩效管理这部分内容进行入门级的充分了解，以便充实自己在人力资源岗位上的专业知识，使自己在这个岗位上能更好的开展工作，遂写出这几天学习的结果与收获。学绩效管理，首先就是明白概念，绩效管理是企业运营层面上的管理系统，是实现企业愿景，完成使命，价值和战略的一套流程，是实现企业经营方向和战略重点快速转变的有效工具。通过定义，就要明白绩效管理只是一套工具，那么用这个工具来达到什么目的或者说是工具起什么作用就是接下来要弄懂的事。有效的绩效管理能使企业有效的实现沟通和实施战略，可以使企业的工作流程对企业的经营战略形成有效支持，可以帮助企业给与部门与员工以清晰的行为导向，有效的绩效管理是形成合理的薪酬激励机制的基础。从此处引申出了一点，就是，绩效管理系统的核心功能就是激励功能，一个缺少激励功能的绩效管理系统是失败的，优秀的系统能建立员工的责任感，最大限度的发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长的机会。绩效管理最重要的方面就是绩效考核。绩效考核的主要目的是加强考核与被考核者之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核者本年度的工作重点，通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核者工作的不足。年度考核通过考核工作业绩，工作能力和工作态度，综合评价该员工本年度的表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。做绩效考核，最主要绩效评估(绩效考核)方法无非就是下面的几种方法，当然了，应用的时候多数企业都是把几种方法混着用的，以规避某些方法上的一些缺陷，达到最好的效果。当然了，看考核办法之前我们需要先来了解什么叫绩效考核。绩效考核又称绩效考评、

广告公司绩效考核方法

广告公司绩效考核方法 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

绩效管理方案一、绩效管理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。第二条：目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。第三条：评估考核指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。第四条：考核的种类根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。

1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。第五条：考核者的基准对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。第六条：考核者原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评。二、项目组考评方案一、项目经营目标责任考核在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）

绩效考核学习心得体会

绩效考核学习心得体会【篇一：学习绩效管理的心得体会】学习绩效管理的心得体会通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。

绩效考核学习体会

绩效考核学习体会六月七-八日，有幸与公司领导一道赴集团公司总部参加培训，两天的学习，虽然没有学到太多的知识，但从感性上使我对企业绩效和目标管理有了初步的了解，赵磊老师对绩效考核讲的很专业，语言生动活泼，问题分析透彻，大家听的津津有味，受益匪浅，感谢公司为我们提供了这样一次学习和提升自己的机会。通过学习，老师以他独特的见解，新颖的理念使我深受启发。根据所学结合公司实际浅谈以下体会：一、绩效是一种体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁，企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。而XX老师所讲的绩效管理的根本目的有四点：利润提高；成本降低；效率增强；质量可靠。从字面上理解，绩效就是业绩和效率，其中，业绩更多的指企业的外部效率，即对企业如何实现经营目标并满足股东、客户及其他外部利益相关者的需求程度的度量，效率更多的指企业的内部运营水平，即对企业将人力、物力等资源转换成产品和服务的度量。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等员工的诸多切身利益。绩效

考核的作用众所周知，绩效考核的最终目标是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目的，并提高员工的满意度和未来的成就感。因此，绩效考核最显而易见的用途是为员工的工作调整、职务变更提供依据。但在实际工作中，它的作用不仅是这些，通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。另外，绩效考核还可以为管理者和员工之问建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。具体来讲，绩效考核的作用主要表现在有利于员工进行自我约束和自我管理；有利于提高组织的劳动生产率和竞争力；有利于组织人事决策的合理化；有利于减少不必要的法律纠纷等四方面。对员工的绩效考核，要本着实事求是的原则，这就要求企业管理者再制定考核标准时，必须把握以下几点： 1、标准必须具体。标准时考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成任务时需要达到的状况。因此，标准必须具体明确，不能让人感到模棱两可。对于哪些可以直接用数字来表示成果的工作，比较容易理解。 2、标准应该适度。简单的说就时制定的标准既不过高，也不过低，标准制定的过低，员工不费吹灰之力就能购达到，这样考核就失去了意义；标准过高，员工无论怎么努力都不能达到，他们就会产生“破罐子破摔”的想法—反正达不到要求，干脆不干了，这样还不如不制定标准。只有那些经过一定的努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。

员工绩效考核工作总结范文

2021员工绩效考核工作总结1 回想这一年，有很多值得回味和深思的东西。从最初进__分理处实习的懵懂无知，到__支行第一天正式上柜时候的谨慎小心依葫芦画瓢，再到如今在能熟练操作。一路走来，我始终保持着良好的工作状态，以一名合格的__行员工的标准严格要求自己。立足本职工作，认真学习业务技能，希望自己能更快的融入到这个岗位中。作为一名刚刚毕业的大学生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，在近一年的时间里，我在师傅的教导下，主管的带领下，在__支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下，在实践中学习，不断提高工作能力。一步步提高自己，完善自己，使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。现将这一年的学习和工作情况总结如下：一、养成良好的品德素质和职业道德是重中之重作为一名银行柜员，每天与金钱打交道，因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。需要我们有足够的自制力，能遵纪守法，忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。在目前的工作岗位上，能够不断的去学习，积累经验，要求很高，坚决不做违反员工守则要求的事。二、要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩要成为一名优秀的员工，首要条件就是成为业务技能上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作岗位上，我不断的跟老员工学习业务知识，积累经验，经过自己的努力，具备了一定的工作能力，能够从容的接待客户，应对柜面上面的一

广告公司绩效考核制度

绩效考核制度一、考核目的通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。二、考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。三、考核原则考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。四、考核周期（一）、月度考核

对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月的1日～5日，遇节假日顺延。（二）、年度考核对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的3日～8日，遇节假日顺延。年度考核得分＝月度考核得分平均值×70%＋年末考核得分×30%。五、考核职责（一）、人事行政部 1、制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 2、建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 3、定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4、监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5、接受、协调处理员工的考核申诉。 6、负责绩效考核结果的应用管理。（二）、各部门负责人 1、确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2、协助被考核者制定个人绩效目标。 3、考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4、记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5、考核评价被考核者的工作绩效。 6、与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。

绩效考核培训心得

绩效管理培训有感 9月18日，朱总给我们艾华集团的员工上了一堂关于绩效管理系统的课程。在课堂上，他主要从绩效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面进行了系统的讲解，让我受益匪浅。下面，我就感触最深的地方谈谈我的感想。在日常工作中我们一直认为绩效管理就是平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。我们也会有人把绩效管理看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。建立绩效管理体系要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想得复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，而我们平时缺乏太多的沟通！同时，关键性指标不能过于太多，2-3个，要灵活，也要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间控制过程。绩效管理培训以前，其实我一直在考虑如何提高生管部成员的积极性，尤其是裁切和计划这一块。这次绩效管理培训真的很及时，它给我了很多启发，下面是通过绩效管理培训后，我对绩效考核方面的一些想法： 1.KPI的提取应该是从公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差； 2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，

个人绩效考核工作总结.doc

个人绩效考核工作总结个人绩效考核工作总结、绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，起着基础性的作用。它为人力资源管理的各个方面提供反馈信息。这是人员招聘:今天为大家精心挑选了薪酬管理、晋升和个人绩效考核工作总结的文章，希望对大家有所帮助。个人绩效考核工作总结一全面、客观:公正、准确地评价教师的教育教学绩效，充分发挥工资分配的激励和导向作用，建立注重绩效、贡献和责任的激励机制，充分调动教师的积极性和创造性。根据晋江市教育局晋(20XX)73号、晋卫办20XX]166号精神，学校制定了《岗塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并按此方案进行了教师绩效考核。现阶段工作及存在的问题总结如下: 1:民主制定计划 1:教师绩效评估实施计划的制定学校实施绩效考核关系到教职工的切身利益、教职工的稳定和学校工作的有序开展。这是一项非常重要的工作，尤其是如果计划不合理的话。为此，学校根据上级各种文件精神，结合学校实际情况，在充分反映绝大多数教师意愿的基础上，通过个别讨论、全体教师会议、匿名问卷调查和收集兄弟学校经验等不同形式，经过反复讨论和修改，形成了《冈塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》2:

员工绩效考核的主要内容是职业道德占15分，工作量占25分，出勤率占10分，教育教学岗位职责履行情况占35分，工作成效占15分，附加项目(无上限)，按总分评定，比例由上级部门绩效决定。 2:评估程序和运行 1:评估为了保证项目的有效运行，学校成立了教师绩效评估小组并进行明确的分工评估时间分别为每年的1月、4月、7月和10月 (1)4月:10月考核内容为职业道德、工作量、出勤率、教育教学工作表现及附加项目(2)1月和7月是每学期的最后几个月，因此在原来的基础上提高了工作的效率。学校评估领导小组将在指定时间对教师进行综合评估。评估结果确认后，应及时反馈给被评估人。 2:公告评估结果确定后，评估结果将公示一周，以提高评估的可信度 3:问题和未来工作虽然我们学校的绩效考核已经深入开展，但还存在很多问题: 1:个别教师不了解绩效考核，绩效考核中的绩效奖励差异不大，不能充分调动他们的工作积极性。 2年:学校流动性很大，特别是失去了天才学生。学校未能在

广告公司绩效考核方法

XXXX房地产营销策划广告公司绩效管理方案一、绩效管理概念。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1-2页二、项目考核方案（案场）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2-5页三、广告公司考核方案。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5-16页四、岗位责任书另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。五、06年工作总结及07年工作计划另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。六、协助书另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。一、绩效管理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。第二条：目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。第三条：评估考核指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选

考核心得体会

考核心得体会【篇一：绩效考核心得体会】物业公司绩效考核心得体会物业公司按照厂部统一部署，正式推出了绩效考核管理考评机制。这项制度本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和公司整体进行考核的业绩管理制度。在业绩考核制度实施的过程中，是一个被考核人始终和上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。除此之外企业管理和人力资源中心又建立了严格的投诉制度，为绩效考核管理的客观公正提供了进一步的保障。一、“绩效考核体系”运行的基本情况首先，领导重视，多次召开会议讨论研究绩效考核方案，明确思路，确定重点；几上几下征求意见，确保稳妥推进；联系本公司实际，突出特点，修缮班实行工时制考评，宾馆、下关门卫参照班组模式实行。制定绩效考核方案，明确时间节点，对照检修公司、物资部等兄弟单位比较成熟的方案，尤其是班组绩效考核细则、个人绩效分标准等都是员工参和，领导审核，职工代表通过。其次，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使物业员工主动从“要我干”向“我要干” 转变。“绩效考核”是对物业员工工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束物业员工提供了科学依据，使奖励和约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名物业员工日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”；通过“绩效考核体系”的运行，一方面使优秀物业员工的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进人员进行正面教育和典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的人员进行戒勉，

年度绩效考核工作总结

年度绩效考核工作总结依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下：一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述

职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分

绩效考核培训总结范文

绩效考核培训总结范文这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益

处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步： 1. 慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。 2. 部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。 3. 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。

教师年度绩效考核个人总结范文

【最新】教师年度绩效考核个人总结范文工作总结是做好各项工作的重要环节.通过它,可以全面地,系统地了解以往的工作情况,可以正确认识以往工作中的优缺点;可以明确下一步工作的方向,少走弯路,少犯错误,提高工作效益.>是为大家准备的,希望对大家有帮助. 篇一: 为全面客观.公正.准确评价教师的教育教学工作绩效,充分发挥工资分配的激励导向作用,构建重实绩.重贡献.重责任的分配激励机制,充分调动广大教师的积极性.创造性.根据晋江市教育局晋教人(___)73号文及>(晋委办[___]_6号)文的精神,学校制定了>,并依据方案对教师进行绩效考核,现将阶段工作及存在问题作如下总结: 一.民主制定方案 1.教师绩效考核实施方案的制定学校实施绩效考核,涉及广大教职工的切身利益,关系到教师队伍的稳定,关系到学校工作的有序开展,是一项十分重要的工作,方案制订合不合理显得尤为重要.为此,学校通过个别座谈,全体教师大会,不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式,依据上级各种文件精神,结合本校实际情况,在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上,经过反复讨论和修改,形成了> 2.考核内容教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占_分,工作量占25分,出勤占_分,履行教育教学岗位职责占35分,工作实效占_分及附加项(没上限),以总得分进行评定,比例则按照上级部门的绩数而定. 二.考核的程序与运行 1.考核为了保证方案的有效运行,学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工.考评时间分别在每年1月.4月.7月._月.(1)4月._月的考核内容为职业道德规范.工作量.出勤.履行教育教学岗位职责及附加项.(2)1月.7月为每学期结束月,故在原有的基础上增添工作实效.由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评.考核结果确定后,及时向被考核人反馈. 2.公示

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