中小型家族企业管理模式转型的困境与对策研究[论文+开题+综述]

开题报告
工商管理 中小型家族企业管理模式转型中困境与对策的研究
一、选题的背景与意义 对于家族企业的研究以美国最为成熟，其他发达国家的研究尚处于幼稚阶
段，从 1996 年开始，法国、意大利、德国和澳大利亚等国研究机构和学者家族 企业的研究文献开始呈明显上升趋势；而且西方的家族企业研究在理论体系方面 已相当完善，实证研究方法在 1999 年后更成为家族企业研究的主导方法；并且 西方家族企业的研究热潮开始向发展中国家或地区延伸，如欠发达地区的学者对 印度、西亚与东南亚地区、华人家族企业以及转轨经济国家（俄罗斯）的研究开 始出现在西方权威的家族企业研究文献上，当前尤以印度家族企业的研究最为集 中。
无论从经济转轨国家角度、还是从华人家族企业的影响力角度看，中国的家 族企业研究应该在世界上居于领先地位，但是国内家族企业的研究十分散乱，缺 乏系统化的理论支撑，甚至许多学者陷入家族企业变个发展方向的争论。
国内家族企业的研究开始进入一个上升期，目前主要研究论文基本出现在 《中国社会科学》、《经济研究》、《社会学研究》、《管理世界》、《中国工业经济》、 《改革》等重要的核心期刊。而研究的领域主要集中在职业经理人与家族企业发 展、信任与家族企业成长、家族企业继承问题、转轨经济模式下的中国家族企业 成长等四大块以及其他研究。
虽然国内研究形势一片大好，但是其中仍然存在着一些主要的问题和空白。 首先，在研究过程中简单的将港台地区和海外华人家族企业的经营管理模式套用 在中国大陆的家族企业上，这样使得对中国大陆家族企业发展特征的了解陷入了 空白状态，尤其是中小型家族企业。其次，研究过程中忽略了中国经济转轨对中 国大陆家族企业形成的影响，这是国内研究家族企业的一个通病，有的套用海外 华人，有的只是套用西方社会科学和经济学模型，这两种取向都是要不得的。再 者，就是混乱的创新。比如“家族理性”概念的提出。上述的研究缺陷主要受制 于中国家族企业刚刚起步的基本国情，导致国内学者一些研究的误差，也是可以
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理解的。 从国内外的研究成果和现状来看，对于中小型家族企业的研究仍是一块薄弱
的环节，尤其是中国大陆的中小型家族企业。在我国所有的中小型民营企业中， 家族企业占了几乎 90%的比重，这就意味着处理好这些中小型家族企业的发展问 题，将对中国的经济发展意义深刻。国内外很多专家学者都有研究过职业经理人 进入家族企业的问题，但基本上都是针对大型家族企业，比如说摩托罗拉、惠普、 海尔、联想、科龙等。这些企业在引进职业经理人的时候，无论在规模上、制度 上还是管理上都比较规范科学，对于规模不大，体制不全，管理落后的中小型家 族企业的借鉴意义尚有一段距离，因此笔者在众多中小型家族企业中选择一个比 较具有代表性的企业来研究，也更加的符合实情，正好可以小范围的弥补这块空 白。
当中小企业发展到一定阶段后，企业本身的发展壮大的速度远大于家族规模 的扩大速度，管理人手严重不足。因此转变管理模式并引进与培养人才就显得极 为重要，尤其是职业经理人的引入。当然并不是所有的中小型家族企业都必须走 改革转型这条路，这要根据企业的实情来确定。但是目前，对于那些亟待管理模 式转型的中小型家族企业来说，职业经理人的引入面临着诸多困境。本文选择以 温州成雄电器公司为案例，着重研究其在管理模式转型过程所遇到的实际问题， 并结合自己所学的知识和查阅的文献，整理出解决上述困境的对策，希望能给其 他那些存在相同问题，并准备或正在转型中的中小型家族企业提供一些改进的思 路。 二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：
本文以温州成雄电器公司为例，着重研究我国中小型家族企业的管理模式转 型的问题，研究的基本内容为转型过程中职业经理人介入所引发的一系列困境。 包括家族企业对职业经理人的不信任困境，家族企业人力资源引进和配置困境和 家族企业在转型过程中所遇到的文化与理念冲突的困境。本文主要研究内容如 下： 1 引言 2 家族企业发展现状 3 家族企业发展中的问题
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3.1 温州成雄电器公司的粗放型管理模式 3.1.1 家族化色彩浓厚 3.1.2 组织结构混乱 3.1.3 公司人员素质低 3.1.4 虚假的 ISO9000 体系 3.1.4 研发和生产系统混乱 3.1.5 企业风气败坏 3.1.6 老板文化盛行
4 家族企业管理模式转型的困境 4.1 家族企业对职业经理人的不信任困境 4.1.1 家族企业中经营控制权的让渡困境 4.1.2 家族企业与职业经理人的沟通困境 4.2 家族企业人力资源引进与配置的困境 4.2.1 家族企业中老成员的退出刚性困境 4.2.2 空降兵引进的困境 4.3 家族企业转型中文化与制度的冲突 4.3.1 家族企业文化的固守与现代企业文化的冲击 4.3.2 家族企业制度建设的障碍
5 家族企业管理模式转型的对策 5.1 解决不信任困境 5.1.1 完善家族企业内部控制制度 5.1.2 勤于沟通建立人脉关系 5.2 解决家族企业人才选用的困境 5.2.1 建立健全家族成员退出机制 5.2.2 做好员工思想政治宣传工作 5.3 家族企业转型中文化与制度的融合 5.3.1 深入基层促使内部观念的转变 5.3.2 加强企业内部制度文化的规范建设
参考文献
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致谢
附录
三、研究的方法与技术路线：
研究方法：
1. 定性分析。本文主要通过查找、收集家族企业转型和职业经理人引入的现有
理论资料，对过去和现在的委托代理理论和模型进行总结分析，初步得出适合现
代中国中小型家族企业管理模式转型的理论框架。
2. 案例分析。本文拟对温州成雄电器公司进行调研和查阅原有变革记录，争取
拿到其内部变革时期的部分资料，并通过整合，发现变革中存在的问题和困境，
并就此提出解决对策。
3. 定量分析。在案例分析的基础上，通过问卷设计，调查，采访获取职业经理
人对于中小型家族企业转型的看法以及他们在变革中的实际感受，为本文转型困
境对策的提出补充一些建设性的建议。
技术路线：
1. 收集相关文献资料，提炼相关论点。
2. 设计相关调查问卷，走访温州成雄公司，进行实地考察。
3. 询问、搜集公司相关历史变革资料，对公司员工进行问卷调查。
4. 通过网络或者实地采访职业经理人，收集他们对于家族企业改革的看法。
5. 结合文献资料及实证数据，完善中小型家族企业的变革机制。
6. 以小见大，发现江浙地区中小型家族企业共性问题。
构建普遍适用于浙江中小型家族企业管理模式转型的理论框架并进行推广。
四、研究的总体安排与进度：
进度安排：
序号
时间
内容
2010 年 9 月 20 日 教师和学生见面，明确外文翻译、文献综述、
1至
开题报告撰写等毕业论文阶段性工作要求
22001100 年年 1100 月月 1101 教师具体对学生在选题、外文翻译、文献综
2 日日至
述等指导
2010 年 11 月 22
日
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2010 年 11 月 22 在指导老师指导下完成开题报告及文献综
3 日至
述，参加开题认证会。
2010 年 11 月 28
4
日2010 年 11 月 29
日至
对文献综述和开题报告进行修改。
2010 年 12 月 3 日
5 2011 年 1 月 3 日前 提交毕业论文外文翻译及初稿。
6
2011 年 2 月 21 日 提交二稿
前
2011 年 2 月 21 日 学生参加毕业实习，完成毕业实习工作；教
7至
师与同学通过多种形式联系，加强指导。3 月
2011 年 3 月 25 日 25 日回校交实习报告。
8 2011 年 3 月 25 日 提交三稿或定稿
前
9 2011 年 4 月 1 日 提交定稿(三稿不符合要求，4 月 1 日前完成
前
修改)
10 2011 年 4 月 6 至 指导老师完成相关评语和整理资料 2011 年 4 月 15 日
11 2011 年 5 月 1 日 答 辩 前
五、主要参考文献： [1] 甘德安.中国家族企业研究[M]. 北京. 中国社会科学出版社，2006. [2] Seagrave.S.龙行天下. 海外华人的巨大影响力[M]. 海南出版社，1999: 4-5. [3] 盛珂. 打造新型家族企业[M]. 中国致公出版社，2002: 22-102. [4] 储小平. 职业经理与家族企业的成长[J]. 管理世界，2002（4）. [5] Jensen M.C.& Meckling W.H. Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs, and ownership structure[J]. Journal of Financial Economics.1976(3): 305-360. [6] Burkart M., Pannunzi F. & Shleifer. Family Firm[J]. Journal of Finance, 2003(5): 2167-2199 [7] Lixin Colin Xu, Taye Mengistae.Agency Theory and Executive
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Compensation: The Case of Chinese State-Owned Enterprises[J]. Journal of Financial Economics,2001 [8] 佛兰西斯?福山. 信任—对社会财富与繁荣的创造[M].李宛蓉译，远方出版 社，1998:29-76. [9] 储小平. 家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J]. 中国社会科学， 2000. [10] 苏启林, 朱文. 上市公司家族控制与企业价值[J]. 经济研究，2003（8）. [11] 李新春.经理人市场失灵与家族企业治理[J]. 管理世界，2003（4）. [12] 张建琦. 职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究[J]. 经济研究， 2003（10）. [13] 张维迎. 产权，政府与信誉[M]. 三联书店，2001 [14] 储小平. 职业经理与家族企业的成长[M]. 管理世界，2002（4）. [15] 帕特里克?兰西奥尼. CEO 的四大迷思—关于领导艺术的寓言[M].北京：中 信出版社，2003,35. [16] 封立静. 浅论人力资本的激励与约束机制[J]. 经济与管理，2005（8）. [17] 张维迎. 企业家与职业经理人：如何建立信任[J]. 北京大学学报（哲学社 会科学版）， 2003（5）. [18] 李华刚. 私企的内幕—一个职业经理人的亲身经历[M]. 北京. 九州出版 社， 2008.1 [19] 郭霖, 林晓耕. 资本风险成本与私有企业治理结构[C]. 福建论坛，1996 （5）. [20] S.B.雷丁. 海外华人企业家的管理思想：文化背景与风格[M]. 上海三 联书店，1993: 2-3.
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毕业论文文献综述
工商管理
中小型家族企业管理模式转型中困境与对策的研究
家族企业，作为一个世界各地普遍存在的现象，越来越受到人们的关注。2006 年，中 国社会科学院社会学研究所。全国工商联研究室共同组织了一次调查，对中国大陆 21 个省、 市、自治区 250 个县市的 1947 家中小私营企业所做的抽样调查结果显示，接近 90%的企业 是家族企业或泛家族企业[1]。这说明，家族企业在中小型企业中占的比重极大，因此关注中 小型家族企业的发展状态就显得尤为重要。但是当中小企业发展到一定阶段后，企业本身的 发展壮大的速度远大于家族规模的扩大速度，管理人手严重不足。因此转变管理模式并引进 与培养人才就极为重要，尤其是职业经理人的引入。但是目前，职业经理人的引入面临着诸 多困境。首先，家族企业对职业经理人的不信任困境，将会导致经营管理权的让渡问题和家 族企业与职业经理人的沟通问题；其次，家族企业人力资源的引进与配置困境，将会使企业 陷入老成员的退出障碍和空降兵引进的安排问题；再者，管理模式的转变过程中必然会激起 文化与理念的冲突。要解决好中小型家族企业的转型过程中的这些困境，完成完美的过渡， 就必须针对上述的困境提出相应的对策。一是职业经理人要完善家族企业内部控制制度，同 时在制度实施的过程中加强沟通，注意人际关系的改善；二是职业经理人要做好家族成员的 退出与安置工作，建立合理完善的退出机制，并且在转型过程中做好思想政治的宣传工作； 三是职业经理人除了宏观层面的体制转型，更要注重深入基层促使企业内部员工观念的转 变，在引进新的文化理念的同时注重与原有文化的整合。 1、资料来源简介
我们都知道，要想深入研究家族企业这个问题，就必须亲临现实获取真实材料，不然研 究可能流于表面，但是，家族企业是一个相对封闭的私域，要想深入其中获取有价值的材料 进行研究，对于现阶段的我来说上在时间上和空间上都有很大的困难。因此，笔者在资料的 选择上主要通过四条途径：一是阅读九州出版社 2008 年出版的李华刚的著作《私企内幕— 一个职业经理人的亲身经历》，通过职业经理人的现身说法，整理并总结家族企业在管理模 式转型过程中遇到的困境；二是通过电子图书馆查阅文献期刊，获取中外家族企业研究历史 和发展现状；三是通过借阅图书馆各种文献专著，整理总结出针对我国中小型家族企业管理 模式转型过程中遇到的困境所提出的解决方案。四是通过网络结合实地采访收集职业经理人 对于家族企业变革的观点。并在此基础上，对上述研究成果进行总结归纳，提出自己的观点
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和主张。 2、研究历史与研究现状评述
在 20 世纪 80-90 年代，中国学术界开始关注家族企业问题。早期国内外学者主要将研 究的视角锁定在西方家族企业和海外华人家族企业，这些家族企业之所以如此受关注，直接 原因来自于他们都取得了骄人的经济成就。正如 Seagrave.S.所说的那样“海外华人作为外 国大地的移民或寄居者神不知鬼不觉地创造了奇迹” [2]。尽管海外家族企业的这些成就是 在国外制度比较规范的情境中展现出来的，其生存与发展的历史环境也非常独特，但海外华 人家族企业的相关研究和探讨对本土家族企业的研究提供了很大的启发。
由于国内家族企业的封闭性以及我国特有的社会转型背景，导致了公众和学者以及家族 企业主对于家族企业的价值判断并不一致。中国的家族企业在众说纷纭中，有的发展壮大了， 有的却悄悄地消失在历史的舞台。不过作为一个企业，如何更好地发展必然会成为众多学者 专家们所关心的话题。家族企业最初的寄生性以及对亲缘共同体的依赖性，决定了家族企业 的缔造者们不可能完全按照现代企业的组织规则来组建以及经营企业，尤其在企业的初始阶 段[3]。但随着家族企业的扩张，家族内的人力资源以及管理资源无法满足企业自身需求，因 此家族企业必然会面对如何吸纳和集成新的管理资源的问题[4]，即作为“自己人”的家族企 业成员如何接纳作为管理人员以及职业经理人的“外人”，这正是西方家族企业早先经历过 的“委托—代理”过程。我国家族企业在发展历程中大致经历了家族创业、家族化管理、专 业化管理、建立现代企业制度等几个重要阶段，这也是一个企业规模不断扩大、企业组织不 断完善、企业产权逐渐明晰的过程。国内外很多学者对家族企业的委托代理问题进行了研究。 3、国内外关于家族企业委托代理管理模式的研究综述
3.1 国外的研究现状 家族企业作为一种文化现象，已存在了几百年，对于家族企业的研究始于国外学者。1964 年，美国学者唐纳利（Donnelley）最先提出并开始研究家族企业问题。在 20 世纪 60 年代 至 70 年代，凯尔德、丹尼里、利文森(Levinson)等人开始把家族企业当做系统来研究，早 期的研究主要关注的是裙带关系、兄弟姐妹们对继承权的竞争以及家族成员参与管理所带来 的非专业的经营等因素对家族企业带来的不利影响等。 以法玛和詹森为代表的传统观点认为，在非上市的家族企业中，所有者和经营者合一的 企业的代理成本为零，或者仅有微乎其微的代理成本[5]。这种传统观点主要基于家族的血缘 关系对其成员行为的制约，是构成其有约束力的道德秩序的一部分，家族成员为了家族共同 的利益，会抑制私欲。另外家族企业成员间的长期交往和沟通联系，会促进和推动家族所有
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者和代理人之间的沟通和合作，减少所有者与家族代理人之间的信息不对称，加强非正式协 议的作用。所以，法玛和詹森提出，成员之间的长期了解，使得家族企业在监督和约束家族 决策代理人方面具有优于非家族企业的优势。
然而，以舒尔策为代表的经济学家对此提出了挑战。他们认为，利他主义对家族企业不 仅有正面影响，还有负面影响，即家族企业的不对称利他主义可能会增加代理成本。家族企 业发生代理成本是基本的，家族企业的治理安排没有消除甚至没有减少代理成本[6]。
自伯尔和米恩斯开创性的研究以来，有关公司治理的研究一直在传统的代理问题上，即 由于股权的分散而导致的管理者与外部股东之间的代理问题。最近的研究发现，除了美国、 英国少数国家外，世界上大部分国家的股权不是分散而是相当集中的，而股权的集中将导致 另一个代理问题的产生，即控股股东掠夺小股东。世界上大多数公司的代理问题是控股股东 掠夺小股东，而不是职业经理侵害外部股东。
而在薪酬管理方面，通过塔耶.M、柯林.徐对中国国企的研究，从另一个角度可以看到 高管在国企和在民企的差异。不少民营企业的绩效薪酬的敏感度高于中国国有企业和美国受 政府管制的机构[7]。
而且，佛兰西斯·福山在《信任—对社会财富与繁荣的创造》一文中指出，华人文化对 外人的极端不信任，通常阻碍了公司的制度化，华人家族企业的企业主不让经理人担任管理 重任，宁愿勉强让公司分裂为几个分公司，甚或完全瓦解[8]。以佛兰西斯·福山为代表的西 方学者普遍认为，中国人的信任度很低，而且是与西方方式的“普遍信任”相对的“个人信 任”。
3.2 国内研究现状 1998 年以前，国内对于家族企业研究较少。部分原因是绝大多数家族企业以一种变相 的和潜伏的形态存在[9]。 苏启林和朱文在《上市公司家族控制与企业价值》一文中，通过模型和实证研究的方法 发现中国家族性上市公司在成长到一定阶段后，开始倾向于聘用职业经理人[10]。对于西方学 者认为中国人信任度低这一观点，目前海内外华人学者似乎也接受了西方学者对中国人信任 特点的评价，而且也提出了自己对中国人信任的解释。 李新春在《经理人市场失灵与家族企业治理》一文中也表示了对这种观点的认同，不少 情况下，家族企业引入职业经理人是不成功的，他把原因归结为企业和经理人双方的家族主 义取向的不同而导致了相互之间缺乏信任，家族企业在某种程度上的“隐私”给企业从外部 引入经理人带来风险，同时经理人的非职业性导致经理人市场的不稳定性[11]。因此笔者认为
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企业主和职业经理人的相互信任应该是家族企业成功引入职业经理人并且进行后期良性关 系维持的重要因素之一。
张建琦虽然在职业经理人的引入上也持怀疑态度，但是与李新春在视角上有所不同。正 如张建琦在《职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究》一文中表露的那样，职业经理 人并不十分重视家族企业组织的改善，而是更加关心自身的发展，因而家族经营和家长制领 导模式还有一定的生存空间，导致民营企业面临的形势依然十分严峻[12]。
张维迎在《产权，政府与信誉》一文中也高呼，中国企业能不能做大，中国的民营企业 能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。他在该文中强调“我们不需要担心 缺少企业家，中国的企业家充满了冒险、创新意识，中国要担心的是有没有意识到具有足够 的良好职业道德和职业行为的职业经理人。”[13]但是笔者认为，张的言论过于袒护和抬高了 中国企业家的道德水平，职业经理人当然要帮助企业主经营好企业并为企业带来利润，但是 他没有意识到中国企业家的信任观和价值取向其实也会影响到外来经理人员的加盟。
相对来说，储小平在《职业经理与家族企业的成长》一文中的观点就比较全面。他指出， 目前中国家族企业成长的关键问题是家族企业能否有效地融合社会人力资本特别是经理管 理资源；他还强调，我国正处在转型期，职业经理人的职业道德素质不高虽是不争的事实， 但是单方面的归咎于职业经理人那未免片面。家族成员尤其是家族企业主主观上是否存在在 权力让渡的意愿以及家族企业主的“集权情结”，其实也可能是阻碍职业经理人介入家族企 业的另外一个重要因素[14]。
针对我国家族企业发展的现状及瓶颈，也有很多的专家学者、一线的职业经理人不遗余 力地在探索解决家族企业管理模式转型过程中的诸多困境的对策。
帕特里克·兰西奥尼在《CEO的四大迷思—关于领导艺术的寓言》中指出企业要建立管 理层和员工的利益共享机制，使大家都能通过分享企业的利润，树立“大家企业”观念，让 员工们也积极参与企业转型，配合各项制度的完善和创新[15]。
封立静在《浅论人力资本的激励与约束机制》一文中指出，要注重企业文化的建设，树 立人本主义的管理思想。充分的尊重人、理解人、关心人、满足员工的各种要求，发挥员工 的积极性，求得企业和个人的共同发展[16].
储小平认为建立一个有效的经理人市场以一个良好的信用制度来支撑特殊的人力资本 市场，一个能够查到个人信用记录的市场机制。这样既便于职业经理人市场的规范，也可以 增进企业主对所招聘的职业经理人的信任度。
张维迎也在《企业家与职业经理人：如何建立信任》一文中认为经理人市场的声誉机制
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有助于塑造具有良好职业道德和职业行为的职业经理人，有利于对人力资源的有效整合，同 样可以解决企业主和经理人之间的信任不足的问题[17]。
近几年来，对于职业经理人困境的研究主要集中在信任制度的建立，职业经理人市场的 规范和企业隐私信息保护措施的建立等方面，而作家李华刚在2008年的时候也以职业经理人 徐刚的亲身经历的家族企业改革的故事，向我们全方位的展示了中小型家族企业的真正问题 所在和在解决问题中所要注意的一系列问题[18]。
3.3 文献评述 从上述文献的论断中我们可以看到家族企业在管理模式转型过程中引入职业经理的确 存在着多重困境。包括信任层面、道德层面、经营权让渡层面等等，但是为什么国内的家族 企业很难像西方家族企业那样，发展到一定规模可以顺利进行“授权”与“受权”呢？郭霖、 林晓耕在《资本风险成本与私有企业治理结构》一文解释道，私营企业更加倾向于采取以家 族为核心的亲情治理，是因为私营企业比国有企业和集体企业面临更大的涉及资产安全的风 险成本[19]。在目前的中国，绝大部分家族企业还是采用亲情治理为主要的公司治理方式，即 所谓的“人治”，而企业若想长远的发展壮大，若想在企业发展壮大后依然能保持高效的运 作效率，那么建立一套规范、科学、健全的规章制度和企业运作流程制度就显得相当重要， 即所谓的“法治”，如何完成从“人治”到“法治”的过渡，也是企业主和职业经理人需要 考虑的问题。当然，笔者也认为，所有的家族企业都一定程度上面临着共同的困境，但是每 一个家族企业也会应为各自的规模和具体制度、文化等的差异而面临着不同的困境，因此职 业经理人在实际解决问题是就不能将所谓的“理论”生搬硬套，而应具体对待了。 4、笔者观点与今后的发展趋势评述 通过对国内外文献的研究，笔者发现目前对家族企业的研究更多的还是集中在国内外上 市家族企业、大型家族集团企业和海外华人家族企业，而对于我国中小企家族企业的管理模 式转型研究却很少有人问津，因此这块的理论支持空白很大。因此本文的研究成果可以一定 程度上补充中小型家族企业委托代理研究领域的不足。同时，笔者认为，职业经理人的引入 应该是家族企业管理模式转型的一个显著标志，但同时这是一个双向选择的过程，并不是是 个职业经理人就可以在任何家族企业中发挥他的管理效用，更多的时候还要考虑到职业经理 人是否与公司的文化相符。我们在研究引入职业经理人的同时，还应关注文化的融合。英国 学者雷丁在《海外华人企业家的管理思想：文化背景与风格》一文中就明确指出华人家族企 业的企业主秉承了儒家思想的价值理念，主要是：（1）家长制；（2）人情之上；（3）防御观 念。这些价值理念内化为家族企业企业主治理企业的一种信念，从而使华人家族企业的制度
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性质、组织机构和经营方式都打上了“这些精神的烙印” [20]。儒家思想文化不仅仅体现在 海外华人家族企业，同样适用于本土家族企业。因此企业在转型过程中不应该忽略文化对于 高效组织的影响，这也正是笔者将要着重研究的部分。而且，笔者并不认为所有的家族企业 都有转型的必要，这还要取决于当时的经济发展水平和经济环境，还取决于企业规模的大小 和与之能否相适应的“企业能力”和“企业家才能”。但是家族企业管理模式转型过程中职 业经理人的引入话题还是会继续成为未来家族企业研究领域的热门课题之一。 5、参考文献
[1] 甘德安.中国家族企业研究[M]. 北京. 中国社会科学出版社，2006. [2] Seagrave.S.龙行天下. 海外华人的巨大影响力[M]. 海南出版社，1999: 4-5. [3] 盛珂. 打造新型家族企业[M]. 中国致公出版社，2002: 22-102. [4] 储小平. 职业经理与家族企业的成长[J]. 管理世界，2002（4）. [5] Jensen M.C.& Meckling W.H. Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs, and ownership structure[J]. Journal of Financial Economics.1976(3): 305-360. [6] Burkart M., Pannunzi F. & Shleifer. Family Firm[J]. Journal of Finance, 2003(5): 2167-2199 [7] Lixin Colin Xu, Taye Mengistae.Agency Theory and Executive Compensation: The Case of Chinese State-Owned Enterprises[J]. Journal of Financial Economics,2001 [8] 佛兰西斯·福山. 信任—对社会财富与繁荣的创造[M].李宛蓉译，远方出版社， 1998:29-76. [9] 储小平. 家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J]. 中国社会科学，2000. [10] 苏启林, 朱文. 上市公司家族控制与企业价值[J]. 经济研究，2003（8）. [11] 李新春.经理人市场失灵与家族企业治理[J]. 管理世界，2003（4）. [12] 张建琦. 职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究[J]. 经济研究，2003 （10）. [13] 张维迎. 产权，政府与信誉[M]. 三联书店，2001 [14] 储小平. 职业经理与家族企业的成长[M]. 管理世界，2002（4）.
[15] 帕特里克·兰西奥尼. CEO 的四大迷思—关于领导艺术的寓言[M].北京：中信出 版社，2003,35.
[16] 封立静. 浅论人力资本的激励与约束机制[J]. 经济与管理，2005（8）. [17] 张维迎. 企业家与职业经理人：如何建立信任[J]. 北京大学学报（哲学社 会科学版）， 2003（5）. [18] 李华刚. 私企的内幕—一个职业经理人的亲身经历[M]. 北京. 九州出版
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社， 2008.1 [19] 郭霖, 林晓耕. 资本风险成本与私有企业治理结构[C]. 福建论坛，1996（5）. [20] S.B.雷丁. 海外华人企业家的管理思想：文化背景与风格[M]. 上海三联书
店，1993: 2-3.
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本科毕业设计
（20 届）
中小型家族企业管理模式转型的困境与对策研究
【摘要】 本文着重就中小型家族企业管理模式转型过程中存在的困境及对策进行研究。以委托代理理 论为理论依据通过对温州成雄公司的分析，对转型过程中家族企业对职业经理人的不信任困境，家族企业 人力资源的引进与配置困境以及管理模式转变过程中文化与理念的冲突困境进行研究。最后得出要解决上
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述困境，就必须采用完善家族企业内部控制制度，建立合理的老员工退出机制以及职业经理人要注重深入 基层促使企业内部员工观念的转变，在引进新的文化理念的同时注重与原有文化的整合等对策。此研究成 果对于正要引进职业经理人的中小型家族企业有一定的参考作用。
【关键词】家族企业； 管理模式； 委托代理。
The study of dilemmas and counter-measures during the management model transformation of small and
medium family business
【Abstract】This paper foucs on study of dilemmas and counter-measures during the management modle transformation of small and medium family business. This paper ia based upon agecy by agreement theory . We find many dilemmas that professional manager should face by analysing the Chengxiong company in
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Wenzhou, including the dilemma that the family business lack of trust in the professional manager and the dilemma that human resouce introduction and allocation and the conflict of culture and ideas during the trasformation of management model. In oder to solve the dilemma above, we must come up with corresponding counter-measures, including profesional manager should improve family business internal control system and the professional manager should establish a reasonable exit mechanism for senior employees and the professional manager should change the ideas of internal employees by going down to the grass roots and pay attention to integration of the original culture and the new cultural concept he bring in. This research result can play a reference role for the small and medium family business that are going to introduce professional managers. 【Keywords】 Family business; management model; agency by agreement.
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目录
1 研究背景及理论依据...................................................................................................................1 1.1 研究背景............................................................................................................................1 1.2 研究意义............................................................................................................................1 1.3 理论依据............................................................................................................................2
2 家族企业的发展概况...................................................................................................................2 2.1 家族企业的特点................................................................................................................2 2.2 家庭企业的发展现状........................................................................................................3
3 中小型家族企业管理模式转型的案例解析...............................................................................6 3.1 组织结构.............................................................................................................................7 3.2 人力资源............................................................................................................................7 3.3 质量管理体系....................................................................................................................7 3.4 研发生产系统....................................................................................................................7 3.5 企业文化............................................................................................................................8
4 家族企业管理模式转型的困境...................................................................................................8 4.1 家族企业对职业经理人的不信任困境............................................................................8 4.1.1 家族企业中经营控制权的让渡困境.....................................................................8 4.1.2 家族企业与职业经理人的沟通困境...................................................................10 4.2 家族企业人力资源引进与配置的困境..........................................................................10 4.2.1 家族企业中老成员的退出刚性困境 ................................................................... 11 4.2.2 空降兵引进的困境...............................................................................................12 4.3 家族企业转型中文化与理念的冲突..............................................................................12 4.3.1 原有家族企业文化的固守...................................................................................13 4.3.2 新型现代企业文化理念的冲击...........................................................................14
5 家族企业管理模式转型的对策.................................................................................................14 5.1 解决不信任困境..............................................................................................................14 5.1.1 完善家族企业内部控制制度...............................................................................14 5.1.2 人治与法治并举...................................................................................................14 5.2 解决家族企业人才选用的困境......................................................................................15 5.2.1 建立健全家族成员退出机制...............................................................................15 5.2.2 做好员工思想政治宣传工作...............................................................................15 5.3 家族企业转型中文化与理念的融合..............................................................................15 5.3.1 深入基层引导内部观念的转变...........................................................................15 5.3.2 加强企业内外部文化的整合...............................................................................16
6 结束语.........................................................................................................................................16 附录 ................................................................................................................................................17 参考文献......................................................................................................................................... 20 致谢 ................................................................................................................................................21
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1 研究背景及理论依据
1.1 研究背景 家族企业，作为一个世界各地普遍存在的现象，越来越受到人们的关注。在 20 世纪 80-90
年代，中国学术界开始关注家族企业问题。早期由于西方家族企业和海外家族企业取得了骄 人的经济成就而倍受国内外学者的关注。正如 Seagrave.S.所说的那样“海外华人作为外国 大地的移民或寄居者神不知鬼不觉地创造了奇迹”[1]。虽然国外制度的相对规范，加之其生 存与发展的历史环境的独特性，造就了海外家族企业的成就，但海外华人家族企业的相关研 究和探讨对本土家族企业的研究提供了很大的启发。
由于国内家族企业的封闭性以及我国特有的社会转型背景，导致了公众和学者以及家族 企业主对于家族企业的价值判断并不一致。中国的家族企业在众说纷纭中，有的发展壮大了， 有的却悄悄地消失在历史的舞台。不过作为一个企业，如何更好地发展必然会成为众多学者 专家们所关心的话题。家族企业最初的寄生性以及对亲缘共同体的依赖性，决定了家族企业 的缔造者们不可能完全按照现代企业的组织规则来组建以及经营企业，尤其在企业的初始阶 段[2]。但随着家族企业的扩张，家族内的人力资源以及管理资源无法满足企业自身需求，因 此家族企业必然会面对如何吸纳和集成新的管理资源的问题[3]，即作为“自己人”的家族企 业成员如何接纳作为管理人员以及职业经理人的“外人”，这正是西方家族企业早先经历过 的“委托—代理”过程。我国家族企业在发展历程中大致经历了家族创业、家族化管理、专 业化管理、建立现代企业制度等几个重要阶段，这也是一个企业规模不断扩大、企业组织不 断完善、企业产权逐渐明晰的过程。现阶段，国内外很多学者对家族企业的委托代理问题进 行了研究。 1.2 研究意义
改革开放以来，中国经济迅速发展，这要得益于多种经济形式并存的有中国特色的社会 主义经济制度。民营企业的异军突起，在经济建设中发挥了重要作用，成为世人追捧和关注 的焦点。而在这民营企业大军中，家族企业又占了相当大的比重，很多民营企业尚处于小规 模发展阶段，而此时家族企业管理模式在企业初创时期自然有着它无与伦比的优势，但是企 业终归要发展壮大，家族企业毕竟可利用家族资源有限，这就必然注定了家族企业有限的家 族资源无法满足日益扩大的企业规模，这就需要企业家门寻求一种比家族管理模式更加优 越、更加适合企业发展的管理模式。本文研究中小型家族企业管理模式转型过程中的困境与 对策，希望通过本文的研究能够给现在正在进行管理模式转型的中小企业提供一点变革上的 思路和指点，以帮助他们更好的完成转型。
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1.3 理论依据
到目前为止，在所有解释企业所有者与经理人利益关系的理论中，最活跃也最富研究成
果的当属委托代理理论。这也是本文研究的理论依据。委托代理理论试图通过一个满足代理
人参与约束和激励使得委托人效用最大化的合同来处理代理人和委托人之间的委托代理关
系，即通过合同来实现委托代理人所要求的结果。委托代理理论要解决的问题是设计一个委
托人激励代理人最优契约即激励合同，诱使代理人从自身的利益出发选择对委托人最有利的
行为，但委托人又不能直接观测到代理人的行动，只能通过能观测到的一些变量，即反映代
理人行为的不完全信息，并根据这些不完全的信息奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有
利的行为。然而在真正的委托代理过程中会有不同形式的风险存在，比如隐藏行为的道德风
险、隐藏信息的道德风险、逆向选择、信号传递以及信息甄别等风险。这也就是理论与实际
的差异所在，因此对中小企业委托代理过程中的困境和对策进行研究，也就显得尤为重要。
2 家族企业的发展概况
2.1 家族企业的特点
家族企业一般具有规模小，组织结构相对简单；通常集中于一种产品和一个市场；依赖
于某一处于主宰地位的经理人员的集权化决策；所有权、控制权和家庭三者密切重叠；家长
式的组织气氛；通过人情关系网与外界相连；对成本和财务效益方面的事务非常敏感；在开
拓大规模市场和开拓品牌产品方面的潜力还需提高；具有战略的高度适应性等特质[4]。家族
企业在成长演化中，家族利益和企业利益是复杂的博弈过程，期间有融合也有冲突。从而使
家族企业在成长过程中呈现不同的特征。根据家族利益和企业利益间的博弈过程，可以将家
族企业的成长过程分为以下四个阶段：创业阶段、协调发展阶段、整合成长阶段、成熟阶段。
每个阶段的具体特征如表 2.1 所示。
表 2.1 家族企业成长阶段的特征
第一阶段
第二阶段
第三阶段
第四阶段
阶段名称
创业阶段 协调发展阶段
整合成长阶段
成熟阶段
成长方式 指导型成长 协调型成长
授权型成长
合作型成长
治理结构
直接监督 督导下的监管
引入职业经理人
规范的股份制公司
正式制度的建 最小甚至不
基本
发展和成熟中
规范体系
立程度
存在
企业利益目标
生存
维持赢利现状
获得增长资源
可持续成长
家族利益目
创业
维持赢利家族成 内外资源整合代际传
投资回报
的
员参与管理
承
资料来源：张咏梅，许晓明《中国家族企业成长与演化路径分析》，企业管理，2009 年 3 月，第 149-151
页。
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由于行业或市场的限制，很多家族企业可能会长时间地停留在某一阶段，而这与我国目 前大量家族企业停留在前三阶段，并未成长为公众公司的现状相符。 2.2 家族企业的发展现状
世界范围内 80%以上的企业归属为家族企业，其中既有著名的世界最大超级市场 Wal-Mart 和投资界领袖富达投资公司，也有独守一隅的小杂货店[5]。2006 年，中国社会科 学院社会学研究所。全国工商联研究室共同组织了一次调查，对中国大陆 21 个省、市、自 治区 250 个县市的 1947 家中小私营企业所做的抽样调查结果显示，接近 90%的企业是家族 企业或泛家族企业[6] 。改革开放 30 多年来，中国的家族企业得到了迅速发展。目前这些家 族企业不仅逐步走出粗放型的积累阶段，而且为数不少的家族企业已经具备了相当规模。但 从总体上来看我国家族企业还处于发展的初期阶段，大部分家族企业仍处于封闭或半封闭状 态，而且上市的家族企业只占整个家族企业的极少部分。我国的家族企业无论在产权结构、 企业文化、治理结构以及组织结构上都很相似。
2008 年的一项对浙江家族企业的问卷调查显示[7]，绝大多数企业 90%以上的股权集中 在 2-3 人家族成员手中，而且这几个人的关系大多为直系亲属，其他家族成员控制了小部分， 而高管和核心技术人员占有的股份很少，一般低于 3%，而且股权极为分散大部分家族外成 员没有股份。
企业家普遍表示企业文化很重要，并通过各种渠道传播、推广。如某公司提倡“人和”、 “利益共享”理念，强调企业和谐才能发展，大家共享赚钱的利润，但事实上员工所得仅仅 是社会平均劳动报酬，生产效率提高、降低损耗、节约能源等都与员工无关，受益的只有企 业家族。这就产生了口号与实际不符的情况。所以企业文化单靠文字去框定显然是不可行的， 真正的企业文化是贯穿于企业发展中，围绕企业独有的企业精神，通过对其整个动作过程的 设计与组织，逐渐被大家一致认可的文化。自主性、稳定性和不可复制性是企业文化的三大 特征。
我国家族企业虽多，但是管理制上度差别较大。企业规模中等以上的家族企业，存在 两种典型的管理制度。一种是传统的家族制管理模式，企业组织结构一般采用直线职能制， 老板独揽大权，家族成员掌握重要部门，对员工的管理以控制约束为主。不同的岗位代表了 不同的权力，在家族企业中，随着岗位的重要性的增强，任职人员和家族企业主持人的关系 就显得相当重要，表 2.2 就是一种家族企业典型的岗位分布。
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中小型家族企业管理模式转型的困境与对策研究[论文+开题+综述]

开题报告
工商管理 中小型家族企业管理模式转型中困境与对策的研究
一、选题的背景与意义 对于家族企业的研究以美国最为成熟，其他发达国家的研究尚处于幼稚阶
段，从 1996 年开始，法国、意大利、德国和澳大利亚等国研究机构和学者家族 企业的研究文献开始呈明显上升趋势；而且西方的家族企业研究在理论体系方面 已相当完善，实证研究方法在 1999 年后更成为家族企业研究的主导方法；并且 西方家族企业的研究热潮开始向发展中国家或地区延伸，如欠发达地区的学者对 印度、西亚与东南亚地区、华人家族企业以及转轨经济国家（俄罗斯）的研究开 始出现在西方权威的家族企业研究文献上，当前尤以印度家族企业的研究最为集 中。
无论从经济转轨国家角度、还是从华人家族企业的影响力角度看，中国的家 族企业研究应该在世界上居于领先地位，但是国内家族企业的研究十分散乱，缺 乏系统化的理论支撑，甚至许多学者陷入家族企业变个发展方向的争论。
国内家族企业的研究开始进入一个上升期，目前主要研究论文基本出现在 《中国社会科学》、《经济研究》、《社会学研究》、《管理世界》、《中国工业经济》、 《改革》等重要的核心期刊。而研究的领域主要集中在职业经理人与家族企业发 展、信任与家族企业成长、家族企业继承问题、转轨经济模式下的中国家族企业 成长等四大块以及其他研究。
虽然国内研究形势一片大好，但是其中仍然存在着一些主要的问题和空白。 首先，在研究过程中简单的将港台地区和海外华人家族企业的经营管理模式套用 在中国大陆的家族企业上，这样使得对中国大陆家族企业发展特征的了解陷入了 空白状态，尤其是中小型家族企业。其次，研究过程中忽略了中国经济转轨对中 国大陆家族企业形成的影响，这是国内研究家族企业的一个通病，有的套用海外 华人，有的只是套用西方社会科学和经济学模型，这两种取向都是要不得的。再 者，就是混乱的创新。比如“家族理性”概念的提出。上述的研究缺陷主要受制 于中国家族企业刚刚起步的基本国情，导致国内学者一些研究的误差，也是可以
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企业文化论文(开题报告)

企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 1、课题来源 随着改革开放的不断扩大和社会主义市场经济的深入发展，随着中国进入“大企业时代”，我国企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。无论是民营企业、国有企业还是合资企业，在管理上都采用了西方经济学的方法，与其相应的企业文化，无论喊出什么样的口号、设计出什么样的LOGO，或拟定出什么样的核心理念，但基本上是围绕着“规制”“服从”“流程”“效用”各做延展。企业文化建设的这一基本取向，不能说没效果，但水土不服者也越来越多。企业出现了排异现象，国学正是解决这个矛盾的“方子”。 我们常说，丢掉思想文化，国家立不起来，优秀传统文化是永远不能离别的精神家园。由此推开说，丢掉优秀的传统文化，企业文化建设无异于缘木求鱼。 我在党群部门就工作了10多年，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。 2、研究目的 本课题研究拟从目前企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文

化建设中应采取适合本企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。 3、研究意义 （1）学习和了解：中国传统文化饱含丰富的思想和成熟的经验，我们应对其系统地分析研究。 （2）借鉴和启示：在对中国传统文化思想充分地认识和理性地分析之后，对于其中有价值的思想，我们应该大胆借鉴，使企业文化的理论和实践得到丰富和发展。目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对企业文化建设现状的分析，结合企业特点，讨论企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路 1、国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。

家族企业管制模式的选择(1).doc

家族企业管理模式的选择（1) － 摘要:改革开放以来，我国绝大部分私营企业都是靠家族化管理发展起来的,它们的管理大多取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。但当企业发展初具规模时,传统的家族式管理出现了危机,于是人们对传统的家族式管理提出了质疑,在发展的战略选择上人们各持己见。笔者认为,在管理模式的选择上应该具体情况具体分析，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段做出相应的战略选择。??关键词:家族企业;家族式管理；现代企业制度 ???家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量。大多数中小型私营公司是在家族企业的基础上发展起来的。据调查,目前全国实行“家族化”管理的民营企业,约占总数的7０％,在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员,而且基本上都占据着企业的重要岗位,控制着决策、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨，企业的规模扩大后,管理水平常常跟不上公司发展的步伐,严重制约了企业的进一步发展,有的甚至惨遭淘汰。现实的发展对原本效果很好的经营管理模式提出了挑战,这就要求企业家们尽快做出回应，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段来采取切实可行的措施。?一、家族式管理的优势 ?家族企业是与公众企业相对应的概念,目前没有一个精确的定义。一般来讲,凡由有亲缘关系家庭“群”中的成员参与、并由这个成员群实际控制着企业的经营的企业都可以称之为家族企业。因此，家族企业并不仅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、

姐妹、甥舅、翁婿以及表亲关系等在内共同经营的企业。家族企业在世界范围内是广泛存在的,在东亚地区的发展更是引人注目。在我国，改革开放以来，绝大多数私营企业都是靠家族化管理这条道路发展来的,目前在国民经济中的地位举足轻重。家族企业作为一种组织形态能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的。其优势主要表现为：首先,交易成本低。家族化是创业的好模式,其最大优点是内部成本低。家庭内部是一种尊卑贵贱、长幼亲疏的天然伦理信用关系,这种关系又在企业当中得以延续和放大,以血缘为中心的同族人目标一致，彼此忠诚，以企业整体利益为重,凝聚力极强,为家庭这个命运共同体甚至可以牺牲个人。这样企业内部的监督和激励机制与公众企业相比而言就可以大大简化,也就意味着成本的节约与效率的提高。在我国当前市场体制不健全、法制不完备以及信仰和信用等社会资本薄弱的客观条件下,家族企业经营管理模式的这一优点更为突出。 其次,经营灵活，命令传达快。家族化的另一个长处在于灵活机变。“家长”往往历经风险，亲手创业,具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷。再者，家族企业高度集权,组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构,规范程序低，正式规章少,没有机构流程,有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行。这都有利于企业在激烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。??再次，受“家文化”的影响，家族企业团队意识极强。“经济无法脱离文化的背景”,家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化”观念要比西方文化中“家文化”观念浓厚得多。在我国，“打虎亲兄弟,上阵父子兵”就体现了这一点,这种文化传统与社会

我国家族企业的发展现状与对策研究

目录 一、绪论 (1) （一）选题背景与意义 (1) （二）相关概念 (1) 1.家族企业的概念 (1) 2.家族企业的特点 (2) 二、我国家族企业的发展现状分析 (3) （一）我国家族企业发展的优劣势分析 (3) 1.家族企业的优势 (3) 2.家族企业的劣势 (4) （二）我国家族企业发展的管理模式分析 (4) 1.家族制管理模式促进了民营企业的发展壮大 (4) 2.家族制管理模式是社会文化自然选择的结果 (4) 3.家族制管理模式当前管理问题突出。 (4) （三）国外家族企业发展与我国的对比分析 (5) 1.中美家族式企业对比 (5) 2.中外家族式企业差距的根源 (5) 三、我国家族企业发展存在的问题与影响因素分析 (5) （一）我国家族企业发展存在的问题 (5) 1.资金筹集机制过于封闭和狭窄 (6) 2.企业产权封闭不易于社会化 (6) 3.管理方式排外面临瓶颈制约 (6) 4.组织结构名不符实不利于企业规运行 (7) 5.代际传承机制建立不可疏忽 (7) 6.思想观念严重滞后 (7)

7.企业家素质低下不利于企业壮大 (7) 8.企业文化缺失使企业发展没有文化支撑 (7) 9.法律意识淡薄 (8) 10.外部社会环境问题 (8) （二）我国家族企业发展的影响因素分析 (9) 1.文化传统---影响家族企业的深层次原因 (9) 2.遗产税开征将带来家族企业传承的新问题 (9) 3.法规不完善导致职业经理人选择的高成本 (9) 四、我国家族企业发展的对策与建议 (9) （一）建立现代企业的规管理体系 (9) （二）建立现代企业的战略规划系统 (9) （三）建立有效的集体决策模型系统 (9) （四）建立完全的现代企业制度 (9) （五）维持模式 (10) 五、结论 (10) 参考文献： (11)

我国家族企业发展存在的问题及对策分析毕业论文

XXX大学 本科生毕业论文 论文题目：我国家族企业发展存在的问题及对策分析

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：日期：

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日

企业资本结构研究开题报告

本科生毕业论文开题报告书 题目名称_______ 企业资本结构研究 _________________

变化，所以必须使资本结构保持一定弹性。

二、研究内容 文章主要以理论研究为基础。在对企业资本结构研究的一些意义和必要性进行简单的简要的说明，然后就是第二部分，对资本结构的含义、代表理论、内涵等理论进行简单的概述。第三部分，从企业资本结构的优化目标论入手，分析企业资本结构研究对企业的管理的成效。第四部分，对我国企业资本结构存在的问题进行描述。第五部分以第四部分存在的问题进行分析。第六部分以第五部分存在的问题提出相应的管理对策。第七部分，也就是本文的结尾部分，提出结论，必须根据我国的具体环境及企业的具体情况做出具体的分析，根据我国的市场化程度和资本结构理论加以权衡和考虑企业的资本结构。

四、进程安排和采取的主要措施 2012年10月20日前：选定论文题目，并撰写开题报告。 2012年11月18日前：完成论文第一稿的撰写。 2012年12月12日前：完成论文第二稿的撰写。 2012年12月21日前：完成论文第三稿的撰写。 2012年12月28日前：完成论文定稿的撰写。 2013年5月16日前：进行论文答辩准备。 2013年5月31日前：完成论文答辩。 2013年6月8日前：根据答辩小组意见对论文进行最后修改，完成论文定稿五、主要参考文献(不少于10篇) [1]2010 年财政部会计资格评定中心.财务管理[M].中国财政经济出版社，2010 [2]陶新元.财务管理学[M].西南财经大学出版社，2006 [3]财政部注册会计师考试委员会办公室.CPA财务成本管理[M] ，2010 [4]李晓丹.国有资产管理与经营[M].中国统计出版社，2008 [5]周首华.现代财务理论前言专题[J].会计之友，2002，(2) [6]余辉?上市公司资本结构优化问题研究[J].会计师，2010，(8) [7]鲁升亮、王颖梅?财务分析[M].湖南人民出版社，2009 [8]孙静涛、高东升?管理会计[M].化学工业出版社，2008 [9]刘怀珍?如何优化企业资本结构[J].当代经济，2007，(5) [10]谢咏梅?企业资本结构优化分析[J].商业文化，2009，(3) [11]原毅军，孙晓华?宏观经济要素与企业资本结构的动态优化[J].经济与管理究，2006，(5) [12]严鸿雁，杨宜?资产专用性与公司资本结构的关系研究[J]?财会月刊，2009，(3) [13]靳远文?优化我国企业资本结构的对策[J].现代企业，2007，(6) [14]刘会平?企业资本结构优化分析[J]?中国集体经济杂志，2009，(1) [15]刘重?企业资本结构优化分析[J]?现代商贸，2009，(1) 六、指导教师意见

基于EVA的企业价值评估研究【开题报告】

开题报告 财务管理 基于EVA的企业价值评估研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 研究意义：随着国民经济的发展和全球化竞争的加剧，风险投资、企业并购、企业重组及股权交易等产权交易活动已蓬勃开展起来。而开展产权交易的前提与核心无疑是企业价值大小，因此，企业价值评估的重要性日益显现。同时，伴随着财务理论的发展，把实现股东价值最大化作为企业的最终目标得到了广泛认可，这就要求衡量企业价值的指标能准确反映为股东创造的价值，EVA 企业价值评估方法应运而生。如今，EVA价值评估法已经成为理论界探讨的热点。从理论上而言，研究可以让我们了解EVA价值评估法，知道EVA价值评估法是当前主流企业价值评估法——自由现金流估价法的演进，其提出了新的价值观，进一步完善了企业价值评估理论体系。从现实意义而言，研究可以使投资者了解企业的真实价值，便于企业兼并收购活动的定价，有利于投资者做出理性投资。引导企业管理者重视价值管理，促进企业健康发展。有助于证券市场和国民经济的长期发展。 预期目标：研究将主要通过财务预测，理论分析与案例分析相结合，定性与定量分析相结合的方法，在熟悉、了解了EVA价值评估法的基础上，用EVA价值评估法对得润电子的历史价值进行评估，并对今后几年该公司的价值进行预测，以利于投资者、管理者了解该企业的价值，做出相应决策。2.国内外研究现状 国外研究现状： 国外公司价值评估在理论方面的研究主要集中在以下三个方面： （1）对原先的模型进行修正，使得评估结果更加准确。Hemnatha S B Herath和John S Jahea Jr（2002）在他们的论文中，基于期权定价理论，提出了一个理论模型，用于在股票市场波动的情况下，评估管理弹性的价值。 （2）在原先的理论基础上，加入新的理论，让两者相互结合，使评估结果更加准确。Alvaerz和Stenbacka（2001），为了确定多阶段技术项目中的最优临界值，将马尔可夫链理论和实物期权理论结合起来进行研究。他的研究表明，市场不确定性的增加同时增加了更新技术和采用现有技术的实物期权价值。

家族式企业管理问题研究论文

自学考试毕业论文 家族式企业管理问题研究 报考专业:_工商管理_____准考证号: 姓名:__ ________指导教师:某某 2013年5 月26日

摘要：改革开放，家族企业如雨后春笋般迅猛发展。苦心经营、披荆斩棘，其中有的茁壮成长了，而也有的湮没于历史的长河之中。究其根本，不仅有市场、产品、资金、政策等因素，同时也有很多企业是内部经营管理不善，特别是经营者的经营观念、管理意思、个人述职存在偏差或用人不当所致。本文主要针对众企业中家族企业进行分析，家族企业已经成为国民经济的重要组成部分，也是世界上最具有普遍意义的企业组织形态，可是说它很古老，因为他是历史最为悠久的企业形态，私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。说它很短暂，发展至今，家族企业在生命周期上很短。因为在企业的发展过程中，由一个家族控制该公司的大部分股权，拥有公司的所有权并且参与管理，这样的企业就是家族企业，顾名思义企业所有权属于有亲缘、血缘、关系而产生的亲属，权责统一、自主管理、运作灵活效率较高，企业内部固有的凝聚力和向心力以及企业管理层之间的默契，这些优势在企业创业之初无疑都会对企业的发展和管理产生推动作用。然而在出色也不会有完美的地方，有优点自然也会存在缺点，这是亘古不变的道理，只有在发展过程中将其不断完善在完善，尽量减少弊端。家族企业受到家长制传统文化的影响，其中存在诸多问题，本文列举一些问题，并提出相应的解决措施。（不多于500字） 关键词：家族企业、面临问题、解决方式

目录 摘要…………………………………………………………………………目录………………………………………………………………………... 一、我国现阶段家族式企业的发展趋势分析 (1) （一）家族企业的含义 (2) （二）家族式企业的发展现状 (4) （三）家族式企业的发展趋势 (5) 二、国家族式企业存在的问题 (5) （一）家族式企业在财务管理中的问题 (5) （二）家族式企业在人力资源管理中的问题 (7) 三、解决家族式企业问题的对策 (8) (一)解决家族式企业在财务管理中的问题 (8) （二）解决家族式企业在人力资源管理中的问题 (8) 四、家族式企业在传承上的问题 (9) （一）问题的形成原因 (9) （二）子承父业模式的不足之处 (10) 五、解决家族企业传承问题的相关建议 (11) （一）企业外部制度创新 (11) （二）企业内部制度创新 (11) 结论 (13) 参考文献 (14)

有关企业文化论文的开题报告

有关企业文化论文的开题报告 一、课题来源： 根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。 二、选题的背景和意义： 选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。 选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。 三、分析思路： 第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。 第二部分:我国企业文化建设的现状分析。 第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。 第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。 四、本文的创新点和不足：

论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。 论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的数据。 五、预期结论： 通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。 六、参考文献： [1]王兰洁.企业文化建设与思想政治工作[D].大理学院,20XX. [2]金爱兰.新时期企业文化建设的思考[J].铁道经济研 究,20XX,(Z1):46-48. [3]袁航.H公司企业文化建设现状、问题与对策研究[D].西北 农林科技大学,20XX. [4]张冠男.当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[D].吉林大学,20XX. [5]孙保全.基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J].黑龙江对外经贸,20XX,(04):127-128. [6]章登庆.企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大 学,20XX. 1.选题的背景和意义 随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期

企业管理论文参考_家族企业管理分析论文范文.doc

【个人简历范文】 家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。下面是整理的家族企业管理分析论文，希望对你有所帮助！ 家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量。大多数中小型私营公司是在家族企业的基础上发展起来的。据调查，目前全国实行“家族化”管理的民营企业，约占总数的70%，在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员，而且基本上都占据着企业的重要岗位，控制着决策、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨，企业的规模扩大后，管理水平常常跟不上公司发展的步伐，严重制约了企业的进一步发展，有的甚至惨遭淘汰。现实的发展对原本效果很好的经营管理模式提出了挑战，这就要求企业家们尽快做出回应，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段来采取切实可行的措施。 一、家族式管理的优势 家族企业是与公众企业相对应的概念，目前没有一个精确的定义。一般来讲，凡由有亲缘关系家庭“群”中的成员参与、并由这个成员群实际控制着企业的经营的企业都可以称之为家族企业。因此，家族企业并不仅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、姐妹、甥舅、翁婿以及表亲关系等在内共同经营的企业。家族企业在世界范围内是广泛存在的，在东亚地区的发展更是引人注目。在我国，改革开放以来，绝大多数私营企业都是靠家族化管理这条道路发展来的，目前在国民经济中的地位举足轻重。家族企业作为一种组织形态能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的。其优势主要表现为 首先，交易成本低。家族化是创业的好模式，其最大优点是内部成本低。家庭内部是一种尊卑贵贱、长幼亲疏的天然伦理信用关系，这种关系又在企业当中得以延续和放大，以血缘为中心的同族人目标一致，彼此忠诚，以企业整体利益为重，凝聚力极强，为家庭这个命运共同体甚至可以牺牲个人。这样企业内部的监督和激励机制与公众企业相比而言就可以大大简化，也就意味着成本的节约与效率的提高。在我国当前市场体制不健全、法制不完备以及信仰和信用等社会资本薄弱的客观条件下，家族企业经营管理模式的这一优点更为突出。 其次，经营灵活，命令传达快。家族化的另一个长处在于灵活机变。“家长”往往历经风险，亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷。再者，家族企业高度集权，组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构，规范程序低，正式规章少，没有机构流程，有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行。这都有利于企业在激烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。 再次，受“家文化”的影响，家族企业团队意识极强。“经济无法脱离文化的背景”,家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化”观念要比西方文化中“家文化”观念浓厚得多。在我国，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”就体现了这一点，这种文化传统与社会生产力、市场体制以及法制环境等因素结合起来显得更为强烈。另外，由于“家”本身就是一个团队，家庭成员相依相扶、相互学习又是一个“好家庭”的码条件，所以在家族式企业中易于培植团队精神。

对家族企业管理的研究

提纲： 本文从我国家族企业产权管理模式经历了从最初的业主制、合伙发展制到现在阶段的公司制的不断变化。产权管理模式的改革和创新并不是一蹴而就的，它与家族企业家、企业自身及市场经济的大环境都是息息相关的，因此，家族企业的公司产权管理模式的改革与完善还是要从长计议的。 一、家族企业的概述 （一）家族企业的涵义 否拥有企业的所有权和经营权作为判断企业是否为家族企业的判断依据 （二）家族企业的特征 1.家族企业组织成员的结构 2.家族企业控制所有权 3.家族企业的集权化管理模式 （三）中小型家族企业的界定 二、产权管理的相关概念 产权是经济所有制关系的法律表现形式 三、我国家族企业产权管理的现状分析 （一）中小型家族企业兴起的原因 1.所有权与控制权的适度合一 2.家族企业具备做出最优决策的产权制度 3.利他主义的企业文化有利于家族企业的发展 （二）中小型家族企业产权管理的现状分析 1.所有权主体高度集中 2.产权不清 3.管理制度不健全 4.信任和公平问题 四、中小型家族企业产权管理中存在的问题 （一）家族企业发展环境存在问题

1.是法律上的平等地位问题 2.是政府对企业管理不规范问题 （二）家族企业发展中存在融资困难 （三）家族企业在管理上家族制色彩 1.资本、风险、决策管理权高度集中 2.所有权和经营控制权集中于家族手中 （四）产权关系边界不清 五、我国家族企业产权管理问题对策分析 （一）明确产权制度 1.划清家族成员之间的产权界限 2.划清所有权和企业财产权之间的界限 （二）逐步实现实现产权多元化 （三）建立监测机制 （四）开展资本运营，促进产权流动 我国家族企业要实现永续发展，必须不断提升企业价值，不断扩充企业实力。 1.从企业外部吸收新股东 2.鼓励企业内部职工持股 3.引入社会公众投资者 六、总结 家族企业的公司产权管理模式的改革与完善还是要从长计议的。 对家族企业管理的研究 ——谈我国中小型家族企业的产权管理

家族企业的制度管理办法

家族企业的制度管理办法 家族企业： 家族企业并不是法律意义上企业组织形式，学者们对家族企业的界定并没有一致的看法，可参考如下： 1.从资本所有权的角度的界定：从所有权的角度来界定应是判断企业是否 是家族企业的基本轴线。由于不同家族企业的财产所有权的集中程度不同，再加上不同国家或地区的公司法的差异，用一个明确的量化标准来界定家族企业，显然是不合适的。。所以，一些学者只是定性地提出一个量化的标准，如钱德勒(1977)曾提出家族企业应是“企业创始人及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分的企业股权”。 2. 以经营控制权为核心的界定：孙治本(1995)与盖尔西克等不同，提出要以经营权为核心来定义家族企业。他认为:当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。 3. 以家族成员经营参与度来界定：西方学者进一步提出操作性定义，即以家庭参与程度和参与模式为变量对家族企业进行界定，因而深入分析家族成员在企业中的参与度及其变化与家族企业的演变成长的关系是非常有价值的研究领域。钱德勒的定义包括三层含义:一是合作出资的是家族成员，企业由创始人及其家族控股;二是企业的决策权或控制权由家族掌握;三是家族与经理人员有紧密的私人关系，亦即经理人员并非是职业化的经理人。 特点: 1.经营行为上的关系主义: 家族制企业内部的组织成员以企业的家长为核心，沿着血缘、姻缘、地缘、业缘和关系缘的方向，由近及远，由亲及疏地组成一个同心圆际线缘网结构。家族成员在企业中占据着重要位置. 企业的管理主要依靠个人的经验与智慧、情感的好恶和亲朋好友 的关系，主观随意性大，具有很强的“人治”色彩。 2.家长制的集权化管理. 在家族企业的经营管理中，家族企业的控制者具有至高无上的权威，并且在家族企业的管理中运用这样一种权威，使得控制者对于家族企业的管理如同传统社会家长对家庭的管理一样。由于权力的集中、决策的专断，企业对家长过分依赖，企业的荣辱安慰、存亡绝续都系于一人之上。

家族企业管理分析论文

家族企业管理分析论文 家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量。大多数中小型私营公司是在家族企 业的基础上发展起来的。据调查，目前全国实行“家族化”管理的民营企业，约占总数的70%，在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员，而且基本上都占据着企业的重要岗位，控制着决策、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨，企业的规 模扩大后，管理水平常常跟不上公司发展的步伐，严重制约了企业的进一步发展，有的甚 至惨遭淘汰。现实的发展对原本效果很好的经营管理模式提出了挑战，这就要求企业家们 尽快做出回应，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段来采取切实可行的措施。 一、家族式管理的优势 家族企业是与公众企业相对应的概念，目前没有一个精确的定义。一般来讲，凡由有 亲缘关系家庭“群”中的成员参与、并由这个成员群实际控制着企业的经营的企业都可以 称之为家族企业。因此，家族企业并不仅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、姐妹、甥舅、翁婿以及表亲关系等在内共同经营的企业。家族企业在世界范围内是广泛存在的，在 东亚地区的发展更是引人注目。在我国，改革开放以来，绝大多数私营企业都是靠家族化 管理这条道路发展来的，目前在国民经济中的地位举足轻重。家族企业作为一种组织形态 能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的。其优 势主要表现为： 首先，交易成本低。家族化是创业的好模式，其最大优点是内部成本低。家庭内部是 一种尊卑贵贱、长幼亲疏的天然伦理信用关系，这种关系又在企业当中得以延续和放大， 以血缘为中心的同族人目标一致，彼此忠诚，以企业整体利益为重，凝聚力极强，为家庭 这个命运共同体甚至可以牺牲个人。这样企业内部的监督和激励机制与公众企业相比而言 就可以大大简化，也就意味着成本的节约与效率的提高。在我国当前市场体制不健全、法 制不完备以及信仰和信用等社会资本薄弱的客观条件下，家族企业经营管理模式的这一优 点更为突出。 其次，经营灵活，命令传达快。家族化的另一个长处在于灵活机变。“家长”往往历 经风险，亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉， 因此决策迅捷。再者，家族企业高度集权，组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构，规范程序低，正式规章少，没有机构流程，有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行。这都有利于企业在激烈的.市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。 再次，受“家文化”的影响，家族企业团队意识极强。“经济无法脱离文化的背景”,家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化”观念要比西 方文化中“家文化”观念浓厚得多。在我国，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”就体现了这一点，这种文化传统与社会生产力、市场体制以及法制环境等因素结合起来显得更为强烈。

家族企业的管理制度(参考Word)

第一讲管理制度概论（一） 前面讲到了家族企业的激励制度，但是人只有积极性还是不够。我国大跃进和文化大革命时期整个民族的积极性空前高涨，但是这两次都使国民经济居于崩溃的边缘。所以，还需要有好的管理制度，使人的积极性纳入到高产出的轨道。 管理制度的定义 管理制度决定财富的生产效率（在人的积极性确定之后），在经济学中主要被纳入生产什么和怎样生产的范畴。管理制度在生产运营中的作用是防止人们有积极性的蛮干，用科学的方法将人们的积极性纳入效率的轨道使之有更大的物质产出。 目前，大多数商学院对管理制度的研究主要集中在战略、组织结构、人力资源、市场与品牌、财务等方面，但在实践中大型企业和小型企业在上述方面存在着本质性差别。用管理小企业的方法管理大企业肯定不会成功，反之，用管理大企业的方法管理小企业，则小企业大多数会死掉。 其实，管理小企业和管理大企业都不难，因为都有成型的方法，而其中最难的是从一个小企业向一个大企业发展过程中管理制度的变革和演进，在这之中存在着大量的变数。家族企业领袖们以往的经验和已有的能力往往难以把握。所以，对家族企业管理制度的研究重点是帮助企业领袖们寻找企业从小到大变革的理论与方法，以及这一进程中管理制度走向成熟、完善和变革的规律以及方法和途径。 从职业经理人的角度研究企业的管理制度，它被分割为各个板块，是静止的。从企业家的角度研究的企业管理制度的演进是一个动态过程，在这个过程当中一直存在着由量变到质变的各种艰难，这种艰难的煎熬让很多企业家感觉到束手无策。在这个过程中，我们对管理制度的下述特点应该认真理解。 ①管理制度对激励制度的依附性。管理制度依赖于激励制度创造的积极性而产生效率，它属于第二性。但是，没有好的管理制度，好的激励制度也不一定能成功。所有管理制度的效率都是基于跟它匹配的合理的激励制度之上的，不解决好激励制度，管理制度就无法发挥作用。很多家族企业的领袖带领公司发展到一定程度就遇到了向上发展的瓶颈。于是就从管理上下功夫，一会要求全员打卡上班，一会改为根据业绩提成，一会又改变全员的组织结构，最后企业的激励制度并没有改变，追求管理就相当于舍本逐末。 ②管理制度在演进中，逐渐从依靠企业家的个人能力，转变为依靠系统的强大，企业家的角色也要相应转变。通过研究发现，企业家有四个角色——英雄型、冲锋型、领袖型、职业型的变化过程需要十六年，能够成功经历这十六年的变化阶段的企业家并不多。所以，在从企业小到大的演变过程中更难的就是企业家必须转变自己的角色。 ③对科学技术手段的依靠度逐渐增强，电子信息技术和网络平台成为必备条件。 ④管理制度从小到大的完善，像一件件艺术品的创作，不可复制和简单模仿，企业家为核心的自我创新是它的魂。 ⑤制度使手足情升华和更浓烈，企业文化的形成对其有着本质的影响。成功的管理制度不是强制人去遵守，而是引导和帮助人去追求更成功。好的管理制度一定包括有形管理和无形管理两种形式，有形管理是权力和手中给予利益的能力；无形管理是德。在大企业中，无形管理与有形管理必须相互支持。单纯靠有形管理管理大公司一定不可能做好。 ⑥企业家个人的能力要有大的提高，最少要从连/排长变成将军。排长属于冲锋陷阵的角色，而将军更多是坐镇指挥。俄国卓越的军事家库图佐夫作为将军统帅时就说：“不打了往回撤，能撤多少撤多少。我们要用空间换取敌人进攻的时间，让法国人自己打败自己。”企业家必须在企业壮大的过程中完成这样的角色转变。 怎样确定企业的规模(上)

企业文化论文开题报告

企业文化论文开题报告集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

企业文化 一、课题来源及研究的目的和意义 1、课题来源 随着改革开放的不断扩大和社会主义市场经济的深入发展，随着中国进入“大企业时代”，我国企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。无论是民营企业、国有企业还是合资企业，在管理上都采用了西方经济学的方法，与其相应的企业文化，无论喊出什么样的口号、设计出什么样的LOGO，或拟定出什么样的核心理念，但基本上是围绕着“规制”“服从”“流程”“效用”各做延展。企业文化建设的这一基本取向，不能说没效果，但水土不服者也越来越多。企业出现了排异现象，国学正是解决这个矛盾的“方子”。 我们常说，丢掉思想文化，国家立不起来，优秀传统文化是永远不能离别的精神家园。由此推开说，丢掉优秀的传统文化，企业文化建设无异于缘木求鱼。 我在党群部门就工作了10多年，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作

中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。 2、研究目的 本课题研究拟从目前企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合本企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。 3、研究意义 （1）学习和了解：中国传统文化饱含丰富的思想和成熟的经验，我们应对其系统地分析研究。 （2）借鉴和启示：在对中国传统文化思想充分地认识和理性地分析之后，对于其中有价值的思想，我们应该大胆借鉴，使企业文化的理论和实践得到丰富和发展。目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对企业文化建设现状的分析，结合企业特点，讨论企业文化应有的内

浅谈家族企业管理的弊端与改进

浅谈家族企业管理的弊端与改进 中国改革开放的20 多年中，在造就了大批企业家的同时，一大批家族企业纷纷浮出水面。诚然，家族企业在管理上具有得天独厚的优势,却也不可避免的存在一定的弊端。 1、人才瓶颈 企业发展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。家族企业在发展初期，相对稀缺的是货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。而随着企业的发展: 一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度; 另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。 从以上分析可以看出，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈。 2、缺乏良好的企业文化 企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。其主要内容是企业的制度安排和战略选择，企业有什么样的制度安排，有什么样的战略选择，就有什么样的企业文化。而在家族企业中，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。 同时，在另一重要环节——人才的选拔上家族企业遵循的往往是特殊主义原则，而不是普遍主义原则。家族企业多采取以血缘为中心的用人制度，即坚持以血缘关系第一，其次才会考虑能力。对家族成员采取特殊主义原则，而对非家族成员采取普遍主义原则，往往是家族企业的通病。这些行为背离了基本的公平原则，不仅严重挫伤非家族成员的积极性，而且使家族成员丧失提高素质的动力和压力，难以形成有效的激励约束机制。在这种特殊主义原则的指导下，人力资源得不到优化配置，合理的人才结构更是无从谈起。 家族企业要克服这些弊端，首先，是家族企业创始人观念的转变，其次，吸纳与使用职业经理人，再次，推行规范化管理，逐步实现职业化的管理，最终突破家族企业封闭式管理。把家族式管理模式转变为职业经理管理模式。 1、家族企业创始人观念的转变 家族企业的发展，最大的障碍还来自于家族企业创始人本身。如果家族企业创始人本身不能改变企业是个人私有财产的观念，则很难聚集人才，即使人才来

毕业论文开题报告营销策略研究

XXXXXXX毕业论文 XXXX经济管理学院 毕业论文(设计)开题报告 题目 XXX公司营销策略研究 学生姓名 ZorroFox 学号 0000002 专业市场营销 指导教师 XX年 XX 月 XX日 XXXXXXX毕业论文 毕业论文(设计)开题报告 1．选题的理由或意义 一、研究背景 自2000年开始，随着中国加入WTO，政府一系列支持政策的出台以及客户 对如见需求的增加，中国的软件市场有了前所未有的巨大发展。随着信息时代的 来临，市场对软件的需求量飞速增长。1至10月我国软件产业规模首次突破１ 万亿元，达到１０９０２亿元，占整个电子信息产业的比重由２００１年的６％

上升到１８％，成为电子信息产业中仅次于计算机制造行业的第二大产业。伴随 着这样的发展，软件市场出现了很多问题： （一）软件价格战，竞争中相互价格下调。价格问题成了营销企业的一个重 要因素。经销商进行价格的直接目的是争夺客户，快速抢占市场份额，但是靠这 种变相价格吸引用户，长此以往企业的利润必然降低，而且市场的混乱还会使消 费心理扭曲，使企业现实利益受损，核心竞争力与持续发展能力也得不到增强。 （二）软件盗版问题，盗版无疑是软件在中国销售所面临的一大顽症。从软 件盗版的既得利益来看，给软件公司带来了既得利益上的巨大损失。 二、研究意义 （一）理论意义。通过对软件企业营销策略（产品策略、价格策略、渠道策 略、促销策略）进行研究，对于探讨软件企业的营销模式等有一定的理论意义。 （二）实际意义。本论文运用理论与实践相结合的方法，以市场营销学相关 理论为支撑，分析了XX公司科技的营销策略现状及存在的问题，在产品、价格、 渠道、促销等方面给出了相应的对策和建议。

房地产估价报告开题报告

毕业设计开题报告题目：***房地产估价报告（非拆迁项目） 院系：土木工程学院 班级：工管0802 学号：2201080225 姓名：孙存祥 指导老师：于凤光

一：背景及意义 随着我国改革开放步伐的不断迈进，房地产业以及相关产业也在飞速蓬勃地发展。我国房地产估价从无到有仅仅经历了短短十几年的历程，然而房地产估价行业作为朝阳产业发展却十分迅速。社会诸多经济活动，如房地产买卖、租赁、抵押、保险、课税、拍卖、征用拆迁补偿、纠纷处理，以及企业各种经济活动等都离不开房地产估价。这种估价专业活动技术性很强，估价结果的客观合理与否关乎相关单位和个人的切身利益，甚至对社会经济活动产生重大影响，关系社会公共利益和人民财产安全。 具体就房地产来讲，由于房地产具有不可移动性、独一无二性和价值高大性，房地产市场是典型的“不完全市场”。房地产估价的重要性在于：它是为了建立合理的房地产交易秩序，也是促进房地产公平交易的基本保障，有助于将房地产价格导向正常化。 本选题所进行的有关房地产的估价活动，通过我们亲身经历整个房地产估价的过程，可以使我们更深切、更完整地体会到房地产估价具有的科学性、艺术性和综合性，让我们正真了解到房地产估价在现实生活中的重要意义。 二：目的 通过对目标房地产项目的调查实习，在熟练掌握估价理论方法和相关法律法规的前提下，出具专业完整的土地、房地产估价报告。深入了解我们房地产的发展历程、状况、以及房地产估计状况、加强我们对房地产评估的认识。 三：方法和步骤 首先确定估价的项目；然后围绕估价对象收集需要的资料，包括：委托估价方及相关当事方提供的各种权属资料、规划施工资料、购买合同、发票等；到估价对象现场实地勘察房地产实物状况及区位状况；通过房地产中介搜集估价时点近期发生的与估价对象类似的房地产的交易，以及这些交易实例的基本情况；通过登录有关房地产信息方面的网站，搜集估价所需的资料，了解估价对象所在城市乃至所在省甚至全国的房地产市场发展趋势。根据搜集的资料选区市场比较法作为估价方法，然后根据资料完成估价对象和可比实例的修正计算，完成估价的技术报告，确定估价对象的价值。最后撰写完成估价报告的内容。 具体步骤： 1.首先选定估价的项目； 2.明确估价的基本事项。包括：估价目的，估价对象，估价时点； 3.结合估价对象选择适合的估价方法；