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06093人力资源开发与管理知识点20015

总论篇

第一章人力资源管理及其价值

第一节人力资源概述

一、人力资源的概念

1、定义：人力资源，即在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2、人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。

（1）人力资源数量影响因素：人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移。

（2）人力资源质量影响因素：遗传和其他先天因素；营养因素；教育因素。

二、人力资源的特点

1、存在状态的生物性；

2、开发对象的能动性；

3、生成过程的时代性；

4、使用过程的时效性；

5、开发过程的持续性；

6、使用开发的再生性；

7、闲置过程的消耗性；

8、人力资源的社会性。

三、人力资源的地位和作用

1、人力资源是企业最重要的资源；

2、人力资源是创造利润的主要来源；

3、人力资源是一种战略性资源。

第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述

一、人力资源管理的含义与特征

1、定义：人力资源管理是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、

指挥和控制的管理活动。

2、主要内容：（1）获取；（2）整合；（3）奖酬；（4）调控；（5）开发

3、特征：（1）综合性；（2）实现性；（3）发展性；（4）民族性；（5）全面性。

二、战略性人力资源管理

1、定义：战略性人力资源管理，是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确

保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。

2、三个阶段：人事管理；人力资源管理；战略性人力资源管理。

3、特征：（1）战略性；（2）系统性；（3）匹配性；（4）动态性；（5）关键性。

三、战略性人力资源管理系统

第二章人力资源开发及其战略

第一节人力资源开发的概述

一、人力资源开发的概念

人力资源开发，是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

二、人力资源开发的类型

从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。

从时间形式来看，有前期开发、使用期开发与后期开发。

从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。

三、人力资源开发的特点

1、特定的目的性与效益中心性

2、长远的战略性

3、基础的存在性

4、开发的系统性

5、主客体的双重性

6、开发的动态性

第二节人力资源开发方法

一、自我开发

二、职业开发

1、工作设计，一般是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作

关系与工作职能进行规划与界定的过程。包括：激励型、机械型、生物型与知觉型。类型：拔高型工作设计；优化型工作设计；卫生型工作设计；心理型工作设计

2、工作专业化

3、工作轮换化

4、工作夸大化

5、工作丰富化

6、实践锻炼法

三、组织开发

第三节人力资源开发战略及其价值

一、人力资源开发战略的提出背景及其概念界定

人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

其特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。

二、人力资源开发战略的作用

1、有助于增强组织竞争力。

2、有助于提高个人绩效与组织绩效。

3、有助于组织的可持续发展。

三、人力资源开发战略的内容与实施

1、树立以人为本的人力资源哲学。

2、开展积极主动的组织学习。

3、进行立体多维的职业开发。

第三章人力资源开发与管理的理论基础

第一节现代人力资源管理理论的起源与发展

一、人力资源理论产生的基础

二、人力资源理论的发展

第二节现代人力资源开发与管理的理论基础

一、人力资本理论

二、潜能开发理论

1、制订个人职业计划

2、充分发挥大脑功能

3、保持健康积极的心态

4、养成良好的习惯

5、锤炼坚定的意志

6、勇于思考和善于思考

7、加强学习和实践

三、人性假设理论

管理篇

第四章人力资源战略规划

第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划的含义

人力资源规划又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

1、人力资源规划要适应环境的变化。

2、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。

3、人力资源规划是组织文化的具体体现。

4、人力资源规划的全局性。

5、人力资源规划的长期性。

二、人力资源规划的作用

1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。

2、可以满足组织发展对人力资源的需求。

3、有利于调动员工的创造性和主动性。

4、可以降低人力资源成本。

5、有利于协调组织的人力资源管理。

三、人力资源规划的影响因素

1、影响人力资源规划的外部环境。

（1）经济环境：经济形势；劳动力市场的供求关系；产业结构的发展情况；消费者收入水平。（2）人口环境：人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构。

（3）科技环境；

（4）政治与法律环境；

（5）社会文化因素。

2、影响人力资源规划的内部环境。

（1）企业的一般特征；

（2）企业发展目标的变化；

（3）组织形式的变化；

（4）企业自身人力资源系统；

（5）企业文化。

第二节人力资源预测的技术和方法

一、人力资源需求预测技术

（一）人力资源需求预测的定性技术

1、现状规划法

2、经验预测法

3、分合性预测法

4、德尔菲法

5、岗位工作分析法

6、国际比较法

（二）人力资源需求预测的定量技术

1、趋势外推法

2、一元线性回归分析方法

3、多元回归分析方法

4、生产函数预测法

5、转换比率分析法

6、计算机模拟法

二、人力资源供给预测技术

（一）企业内部人力资源供给预测

1、人员核查法

2、技能清单

3、管理人员接替模型

4、马尔科夫模型

（二）企业外部人力资源供给预测

渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等。

三、人力资源规划的结果及处理方法

（一）供不应求的调整

1、外部招聘

2、内部招聘

3、聘用临时工

4、延长工作时间

5、内部晋升

6、技能培训

7、调宽工作范围

（二）供过于求的调整

1、提前退休

2、减少人员补充

3、增加无薪假期

4、裁员

5、暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门

（三）结构失衡的调整

综合运用供不应求和供过于求的调整方法。企业僵化，应外部招聘；不欠缺生气应内部调整。

第三节人力资源计划的制订、执行与反馈

一、人力资源规划的原则

1、确保企业所需人力资源原则

2、与内外环境相适应原则

3、与企业战略目标相适应原则

4、能及层序原则

5、适度流动原则

二、人力资源规划的内容

一、人力资源总体规划

二、人力资源业务计划：

1、人员补充计划

2、培训开发规划

3、人员配备规划

4、人员晋升规划

5、薪酬激励规划

6、劳动关系规划

7、退休解聘规划

三、人力资源规划的制订与执行

（一）人力资源规划的制订

1、收集分析有关信息资料

2、预测人力资源需求

3、预测人力资源供给

4、确定人员净需求

5、确定人力资源规划的目标

6、人力资源方案的制订

（二）人力资源规划的执行

（三）人力资源规划执行的反馈

第五章工作分析

第一节工作分析概述

一、工作分析的发展历程

工作分析（Job Analysis）是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。

1、工作分析的萌芽

最早起源于泰罗的科学管理理论。1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。“时间动作研究法”是指将工作分解为若干组成部分，并对每一部分进行计时。通过分析，对各种工作活动的时间及其顺序重新进行了规划，从而制订出标准化的工作程序和方法。

2、工作分析的发展

1)公平理论，即公平管理理论，包含公平分配和程序公平。公平分配是指个体之间实际获得的报酬

数量是否与其投入对等；程序公平是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特点。

2)工作分析的进一步发展源于20世纪后半叶美国反歧视运动的成功。1964年《民权法案》详细规

定了禁止用工歧视。

3、工作分析的成熟

1)20世纪70年代被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视

为人力资源管理最基本的职能。1979年，德国﹒罗莫特总结归纳了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。

2)工作分析方法逐渐多样化、系统化，如关键事件分析技术（CIT）、职能工作分析问卷（PAQ）、行

为一般性分析方法（BCM）、工作执行调查系统（WPSS）、综合性工作分析系统（VER-JAS）、能力

需求尺度分析（ARS）等工作分析系统都是在20世纪开发成功的。

4、工作分析的发展趋势

第一，结构化、定量化。第二，个性化与战略化。第三，工作说明的简明化。

二、工作分析的概念界定

1、相关概念的界定

◆工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。是形成职责的信息来源和分析基础，并

不直接体现于职位说明书中。

◆任务：是为达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职

责的进一步分解。

◆职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，常常用任职者的行动加上行动的

目标来加以表达。不同的工作职责履行情况构成了工作岗位、工作业绩的总体结果，职责的重要性和耗时程度是组织绩效管理工作的重要依据。

◆权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

◆任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。

◆职位：单个人所完成的任务与职责的结合。一定时间内，职位是由一个特定的人及其所担负的一

个或数个职责所组成，一般来说，在一个组织中，有多少员工就有多少职位。

◆工作：一些具有相似职责的职位的集合，是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立

体。

◆工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似特点，

或者包括多个平行的任务。

2、工作分析的概念界定

加里﹒德斯勒工作分析是组织确定某一项工作的任务、性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序。

雷蒙德﹒A﹒诺伊工作分析本身是指获取与工作相关的详细信息的过程。

兼松工作分析包括两个方面：一是分析者对确定的目标工作进行仔细观察；二是为适应招聘录用、人员配置、薪酬考核、培训开发、升迁调动等人力资源管理工作的需要，对该工作的性质等进行全面的分析，并建立信息库。

罗伯特﹒L﹒马希斯工作分析是一种系统的收集、分析和工作有关的各种信息的方法。

本书定义：工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

工作分析主体，工作分析者

工作分析客体，企业中的职位和任职者。

工作分析内容：

①工作基本资料（包括工作名称、工作代码、工作地点、所属部门、上下级关系）；

②工作关系（如监督指导关系、职位升迁、工作联系等）

③工作内容（包括工作任务、工作职责、工作标准等）

④工作环境（包括工作的物理环境、安全环境、社会环境等）

⑤任职条件（如教育背景、必备知识、素质要求和经验等）

即包括7个问题4个方面的分析：用谁；做什么；何时；在哪里；如何；为什么；为谁。工作名称的分析；工作规范的分析；工作环境的分析；工作条件的分析。

三、工作分析的意义和作用

1、有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。

2、有利于人员的招聘和筛选。

3、有利于员工的培训和开发。

4、有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。

5、有利于制订合理的薪酬政策。

6、有利于制订职业生涯规划。

四、工作分析的原则

1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。

2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。

3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。

一是有利于形成对职责的系统理解，使任职者都按照职责的逻辑来安排工作；二是有利于把握不同职责对整体目标的贡献，找到努力的方向，优化资源的配置；三是有利于找到职责履行中的难点，为绩效的改进找到突破口和切入点。

4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向。

第二节工作分析的流程与方法

一、工作分析流程

1、工作分析的计划阶段

确定工作分析的目标是最重要的。制定合理的目标是工作分析的前提。

2、工作分析的准备阶段

工作任务包括：

（1）成立工作分析小组

一般由三类人员组成：企业的高层领导；工作分析人员（主要是人力资源管理专业人员和熟悉本部门情况的人员）；外部的专家和顾问（利于保证结果的客观性和科学性）。

（2）有效的沟通

要说明的情况：工作分析的目的、步骤、时间安排、各类人员如何参与、谁来进行工作分析、与谁联系等。

3、工作分析的执行阶段

主要任务是收集有效的资料

（1）收集工作的背景资料

（2）设计调查方案

（3）运用各种调查方法，可以通过问卷、面谈等方式获取所需的信息。

4、工作分析的分析阶段

（1）整理资料

（2）审查资料

（3）分析资料

5、工作分析的完成阶段

（1）编写工作说明书

（2）总结整个工作分析过程

（3）将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面。

6、维护和更新阶段

保持、更新工作描述和工作说明的要求细则，建立一套及时更新制度，保证工作描述和工作规范能够随着外界的变化做出适当的调制。

二、工作分析的方法

分类：

根据功能划分，基本方法与非基本方法；

根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；

根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；

根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。

1、观察法

定义，观察法是工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察、交流、操作等方式收集相关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

目的：一，观察、记录、核实工作负荷及工作条件；二，观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处。

形式：直接观察法（工作周期比较短的工作）、阶段观察法（工作周期长且有规律性的工作）和工作表演法（有突发性事件比较多和工作周期长的工作）。

优点：（1）直观、全面、所获信息比较客观准确；（2）比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作。

缺点：（1）可能会干扰工作者的正常行为和心智活动，这样会影响工作分析人员的判断；（2）侧重于分析工作所包含的活动所需的外在行为表现、环境条件等，不适用于工作周期长和脑力劳动为主的工作；（3）工作量相对比较大；（4）有关任职资格方面要求的信息很难获得。

使用注意事项：（1）要尽量避免影响被观察人员，更不应干涉被观察对象的工作；（2）要注意工作行为的代表性，选择合适的观察对象；（3）应选择合适的时间和地点，观察的工作应相对静止；

（4）相关工作分析人员应事先准备好观察表格，方便随时记录。

2、访谈法

定义：访谈法，又称面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。最常用的方法之一。

方式：对任职者进行个别访谈；对做同种工作的任职者进行集体访谈；对了解被分析工作的主管人员进行访谈。

内容：工作目标；工作内容；工作的性质和范围(访谈的核心)。

优点：（1）使工作分析者得到观察法不可得到的信息和不容易发现的情况，既有助于管理者发现问题也能增加管理者的信息量。（2）整个顾聪慧可控性比较强；（3）运用面比较广泛；（4）有助于与员工的沟通。

缺点：（1）对访谈人员要求较高；（2）收集到的信息往往也会失真；（3）打断工作执行人员的正常工作，比较费时费力。

使用注意事项：（1）访谈前需要对访谈人员进行专门培训，做好准备工作；（2）整个过程，访谈人员应持中间立场；（3）尽量营造出一种轻松、融洽的气氛；（4）面谈结束后，最好与被访谈者本人或者对工作较为熟悉的直接主管人进行面谈，检查和核对其提供的信息。

3、问卷调查法

定义：问卷调查法，是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的问答，形成对工作分析的描述信息。

种类：开放式问卷和封闭式问卷；结构化问卷和非结构化问卷；标准化问卷和非标准化问卷；职务定向和人员定向等。非结构化问卷是我国使用较多的职位分析问卷形式。

4、工作日志法

第三节工作分析的结果

一、工作描述

1、工作标志

2、工作范围

4、工作环境

5、工作权限

6、工作关系

二、工作规范

1、员工岗位工作规范内容

2、管理岗位工作规范内容

（1）知识要求；（2）能力要求；（3）经历要求

三、工作说明书的编写

1、编写工作说明书遵循的原则：

（1）对象是工作岗位本身；

（2）内容具体细致；

（3）对工作职责的描述应简单明了；

（4）工作说明书应与企业同步发展。

2、工作说明书的内容

（1）工作标志；

（2）工作综述；

（3）工作权限；

（4）工作条件与工作环境；

（5）工作活动和程序

（6）绩效标准

（7）聘用条件

（8）任职资格

四、工作说明书范例

第六章人力资源的招录管理

第一节人员招聘

一、招聘的含义和意义

1、含义：招聘，是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2、意义：

（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段。

（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力。

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。

（4）招聘工作对推销企业具有重要的作用。

（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。

二、招聘的影响因素

1、企业外部影响因素：经济因素；法律和政策因素。

2、企业内部影响因素：（1）企业的招聘政策；（2）企业的招聘预算；（3）企业的形象及号召力；（4）企业的薪酬水平。

三、招聘的原则

1、任人唯贤

2、公开、公平、公正

3、符合国家法律政策和社会整体利益

5、竞争、择优、全面

6、确保用人的质量和结构

四、招聘的程序

1、确定招聘需求

2、制订招聘计划

（1）确定招聘机构

（2）分析相关的信息：分析外部劳动力市场的供求关系；分析招聘的区域；选择招聘时间；选择招聘渠道；招聘中的组织宣传。

（3）制订招聘方案。

3、发布招聘信息

（1）具有吸引力；（2）招聘人员条件和资格说明清楚；（3）客观，不要夸大其辞。

4、实施招聘计划

（1）组织内部人员的调制与适应；

（2）实施外部招聘计划。

5、评估招聘效果

五、招聘的类型

（一）内部招聘

1、主要方法：

（1）布告法

（2）推荐法

（3）档案法

2、来源：

（1）提升

（2）工作调换

（3）工作轮换

3、内部招聘的优势和局限

（二）外部招聘

1、主要方法：

招聘会；委托职业介绍机构；招聘广告；网上招聘；劳务市场和人才交流中心；猎头公司；校园招聘。

2、优点和局限性

第二节人员选拔与录用

一、选拔录用的含义

选拔录用，也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

二、人员选拔的重要性

1、有效的选拔可以避免日后的调职或解聘

2、使得企业的花费有所值对企业具有重要意义

3、推动企业员工录用的决策以及晋升决策。

三、选拔的程序

1、资格审查与初选

2、选拔测试

3、面试

4、选拔录用的影响因素

四、人员录用的原则和程序

1、原则：

（1）因事择人，知事识人。

（2）任人唯贤，知人善用。

（3）用人不疑，疑人不用。

（4）宽严相济，指导帮助。

2、程序：

（1）背景调查

（2）体检

（3）签订试用合同

（4）员工的安排与试用

（5）正式录用

第三节招聘的评估

一、招聘评估的作用

1、有利于为组织节省开支

2、通过录用员工数量的评估，分析不足，改进招聘的薄弱环节

3、人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工作潜力的评估。

二、招聘方法的成效评估

1、招聘的信度评估

信度，指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

2、招聘的效度评估

三、招录的成本效益评价

1、招聘成本

2、成本效用评估

3、招聘收益--成本比

四、录用人员评价

录用比=录用人数/应聘人数

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数

应聘比=应聘人数/计划招聘人数

五、综合评价

第七章人力资源的薪酬与福利

第一节薪酬管理

一、薪酬的影响因素

1、企业外部因素

（1）国家法律法规

（2）当地的经济发展情况及物价水平

（3）劳动力市场的供给状况

（4）其他企业的薪酬状况

2、企业内部因素

（1）企业的经营战略和企业文化

（2）企业的发展阶段

（3）企业的财务状况

3、员工的个人因素

（1）员工所处的行业和职位

（2）员工的绩效表现

（3）员工的工作年限

二、主要薪酬理论概论

1、早期的薪酬理论

2、马克思主义经济学的工资决定理论

3、维持生存薪酬理论

4、人力资本理论

5、边际生产率薪酬理论

6、供求均衡薪酬论

7、集体谈判薪酬理论

8、效率薪酬理论

三、薪酬管理的界定

1、与薪酬相关的概念

（1）工资，是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

（2）报酬，员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。

（3）薪金，与工资的划分纯属习惯上的考虑无本质区别，一般劳心者收入为薪金，劳力者的收入为工资。

（4）薪资，不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬，如补贴、工资津贴、物质奖励等。

2、薪酬的构成及等级

（1）定义：薪酬，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。

（2）薪酬体系的构成：基本薪酬（稳定性报酬）、可变薪酬（浮动薪酬或奖金，与绩效挂钩）、间接薪酬（福利薪酬，即福利和服务）。

（3）薪酬结构的设计：薪酬等级设定(单一薪酬等级、可变薪酬等级)、薪酬差距设定

3、薪酬管理

定义：薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

意义：（1）吸引和保留优秀的员工；（2）实现对员工的激励；（3）提升企业的绩效；

（4）塑造良好的企业文化。

四、薪酬的形式

1、计时薪酬和计件薪酬

计时薪酬，也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。优点：直接以劳动时间计量报酬，适应性强；且容易考核和计量，具有适应性和及时性。缺点：不能反映劳动强度和劳动效果，缺乏刺激工作效率的增长。

计件薪酬，是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价支付薪酬的一种形式。实践中采用差额计件制（泰罗计件制和梅里克计件制）。优点：直接以员工的劳动成果计算劳动报酬，有利于提高劳动生产率，同事增加员工的收入；但这种方式可能会忽视产品质量，以及产生一些短期行为。

2、基于岗位、技能、绩效的薪酬

3、内在薪酬与外在薪酬

4、全面薪酬制度

五、薪酬制度中的设计

1、薪酬制度的设计

（1）职位分析和评价

（2）薪酬调查分析

（3）设计、确定薪酬结构

（4）确定薪酬水平

（5）薪酬体系的实施和修正

2、薪酬管理中需要注意的事项

（1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。

（2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施。

（3）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力。

（4）薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的变化。

第二节员工福利

一、员工福利的内涵与外延

1、员工福利的内涵

员工福利，是指一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。广义的员工福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金以及社会保险之外的其他待遇。由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。

2、员工福利的主要特点

（1）补偿性；（2）均等性；（3）集体性

3、员工福利的意义

（1）吸引并保持人才；

（2）提高生产率；

（3）提高满意度

（4）增强凝聚力。

二、法定员工福利

1、社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险

2、法定假期：法定节假日、公休假日、带薪年休假、其他付酬时间

三、企业福利

企业福利，是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

1、收入保障计划：企业年金；人寿保险；住房援助计划

2、健康保健计划

3、员工服务计划：雇主咨询援助计划；教育援助计划；家庭援助计划；其他福利计划；特殊福利。

四、员工福利的制订与管理

1、调查阶段

2、规划阶段

3、实施阶段

4、反馈阶段

五、员工福利的发展趋势

1、员工福利的弹性化

（1）附加型弹性福利；（2）核心加选择型弹性福利；（3）弹性支用账户；（4）福利套餐；（5）选择型弹性福利

2、员工福利管理的社会化和货币化

（1）福利管理的社会化；（2）福利管理的货币化。

开发篇

第八章职业生涯规划管理

第一节职业生涯规划概述

一、职业概述

1、职业的产生与发展

2、职业的分类

二、职业选择

1、职业选择的含义

（1）职业选择是人生的一种决策。

（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一。

（3）职业选择是一种现实化的过程。

2、职业选择的类型

（1）标准型选择

（2）先期确定型选择

（3）反复型选择

3、职业选择决策的原则

（1）客观原则

（2）主动原则

（3）比较原则

三、职业生涯规划的含义

职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

四、职业生涯规划的意义

1、有助于明确未来的奋斗目标

2、促成自我实现

3、避免人力资源的浪费

4、是组织留住人才的最佳措施

第二节职业生涯相关理论

一、职业选择理论

职业选择，是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

1、特性与因素理论

2、职业性向理论

二、职业发展理论

1、金斯伯格的职业发展理论

2、萨帕的职业发展理论

第三节职业生涯规划与管理

一、职业生涯规划的含义与特征

定义：职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。

特征：发展性、阶段性、互动性、个性化。

二、职业生涯规划的影响因素

1、个人因素：身心素质、个人能力、年龄

2、社会因素：（1）经济发展水平；（2）社会阶层；（3）文化因素；（4）政治制度和氛围；（5）价值观念。

3、环境影响：

（1）行业环境：行业发展现状、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测

（2）企业内部环境：企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力

三、制订职业生涯规划的原则

1、系统性原则

2、动态性原则

3、客观性原则

4、阶段性原则

四、制订个人职业生涯规划的方法

1、CASVE循环：沟通分析综合评估执行再循环

2、SWOT决策分析法：（1）评估自己的长处和短处；（2）找出自己的职业机会和威胁；（3）提纲式地列出今后5年内自己的职业目标；（4）提纲式地列出一份今后5年的职业行动计划。

3、平衡单法：（1）列出可能的职业选项；（2）判断各个职业选项的利弊得失。（3）各项考虑因素的加权计分。（4）计算出各个职业选项的得分。（5）排定各个职业选项的优先顺序。

五、设计职业生涯规划的步骤

1、评估自我

2、职业生涯机会的评估

3、正确进行职业分析

4、职业生涯路线的选择

5、确定职业生涯目标

6、制订行动计划与措施

7、评估与回馈

第九章员工培训

第一节员工培训概述

一、员工培训的含义

定义：员工培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

二、员工培训的特点

1、培训具有很强的针对性

2、培训的广泛性

3、培训的层次性

4、培训网络的协调性

5、培训形式的灵活性与多样性

6、培训投资的有效性

三、员工培训的内容

1、知识培训“知”

2、技能培训“会”

3、思维培训“创”

4、观念培训“适”

5、心理培训“悟”

四、员工培训的影响因素

1、培训内容

2、培训实施者

3、培训方式

4、培训时机

5、培训规模

6、培训师

7、培训成本

8、培训地点与环境

五、员工培训的原则

1、理论联系实际、学用一致的原则

2、统筹安排、合理规划的原则

3、专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则

4、严格考核和择优奖励的原则

5、因材施教与讲求实效的原则

6、投入产出原则

六、员工培训的意义

1、培训是提高企业员工工作效率的关键

2、培训能够满足员工实现自我价值的需要

3、培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径

4、培训有利于改善企业的工作质量

5、培训有利于企业获得竞争优势

第二节员工培训的方法及技术

一、传统的培训方法

1、在职培训

定义：是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。

方法：（1）实地工作培训；（2）员工发展会议；（3）助理方式；（4）指导方式；

（5）学徒培训；（6）工作轮换

2、脱产培训

定义：是指受训员工离开自己工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。

方法：（1）传授知识：课堂教学法、演示法、讨论会或研讨会；（2）发展技能训练：模拟工具训练法、管理游戏、案例分析、文件栏等；（3）改变工作态度的培训：角色扮演、感受培训。

二、新技术对培训的影响及其运用

1、计算机辅助培训

2、网络培训

3、多媒体培训和远程培训

第三节员工培训的组织和实施

培训的系统模型

二、培训的实施阶段：

1、制订培训计划

2、实施培训计划：（1）选择培训项目的负责人；（2）选择师资；

（3）选择接受培训人员；（4）选择培训教材；（5）确定培训时间。

三、培训的评估阶段：

1、反映层

2、学习层

3、行为层

4、结果层

第十章人力资源的激励机制

第一节人力资源管理中激励的原理

一、激励的原理

激励一般是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。狭义上，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。

激励的过程：优势需要产生，心里会产生不安和紧张；为了缓和这种心理紧张状态，需要就转化为意向和愿望；有了愿望还要选择或寻找目标（诱因）；当目标找到后，就产生一种内驱力，就是动机。在动机的直接推动下，进行满足需要以求实现目标的活动。当目标达到后，在需要得到满足的过程中，动机会逐渐减弱，满足此种需要的行为就告结束，人们的紧张心理得到消除。然后又有新的需要产生，并转化为新的动机，引起新的行为。周而复始、循环往复。这就是人类行为的通常模式。

需要——心里紧张——动机——行动——目标达到需要满足——激励状态解除

新的需要（内外刺激诱因）

二、人性假设理论

1、X-Y理论麦格雷戈

（1）X理论

（2）Y理论

（3）超Y理论

2、四种人性假设理论埃德加﹒沙因

（1）经济人假设

（2）社会人假设

（3）自我实现人假设

（4）复杂人假设

第二节西方激励理论简介及运用

一、内容型激励理论

1、马斯洛需求层次理论

2、赫茨伯格双因素理论

3、奥尔德弗的存在—关系—成长（ERG）理论

4、麦克利兰的成就需要理论

（1）权力需要

（2）归属需要

（3）成就需要

（4）自主需要

二、过程型激励理论

1、期望理论

2、强化理论斯金纳

该理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。即积极强化（正强化）、消极强化（负强化）和消退。

3、目标设置理论

三、状态型激励理论

1、公平理论

2、挫折理论

四、综合激励理论

1、勒温的早期综合激励理论

2、波特和劳勒的综合激励理论

3、豪斯的综合激励模式

第三节人力资源管理激励的原则和方式

一、激励的原则

1、以人为本的原则

2、目标结合的原则

3、物质激励与精神激励相结合的原则

4、及时适度、公开公平公正原则

5、正激励和负激励相结合的原则

6、明确性原则

二、激励的方式选择

1、物质手段

（1）合理的工资福利制度

（2）技能培训、职务晋升

（3）员工持股和股票期权满足

（4）福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。

2、非物质手段

（1）信任、区别对待与关怀

（2）参与决策，共同设置目标

（3）危机激励

（4）公正和工作稳定性

第十一章绩效考核

第一节绩效考核概述

一、绩效概述

1、概念：绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；对员工而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。

2、特点：

（1）多因性（能力、激励、机会、环境）；

（2）多维性；

（3）动态性。

3、影响因素：

（1）外部因素（环境、机会）；

（2）个人因素（工作能力、工作动机）

4、绩效指标与绩效标准

二、绩效考核的概念、类型与原则

1、概念：绩效考核，就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。包括：绩效界定、绩效衡量、绩效反馈。

2、类型：

（1）结果取向型；（2）行为取向型；（3）特征取向型

3、原则：

（1）客观性原则；

（2）考核方法多样化原则；

（3）明确性、公开性原则；

（4）敏感性原则；

（5）一致性原则；

（6）可行性原则；

（7）及时反馈原则；

（8）阶段性和连续性相结合的原则。

三、绩效考核的功能和作用

1、功能：控制功能；激励功能；开发功能；沟通功能

2、作用：

（1）是制订人力资源规划的依据；

（2）是员工安置的依据；

（3）是员工培训的依据；

（4）是确定薪酬和奖惩的依据；

（5）侧重于对员工的工作成果及过程进行考察；

（6）有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。

第二节绩效考核的程序和方法

一、程序

1、制订绩效考核计划

2、确定绩效考核标准

（1）绝对标准

（2）相对标准

（3）客观标准

3、选择考核方法

4、分析数据资料和评定考核结果

（1)划分等级；

（2)对单一评价项目的量化；

（3)对同一考核项目不同评价结果的综合。

（4)对不同项目的考核结果综合。

5、绩效考核结果的反馈运用

（1）考核结果反馈

（2）为任用、晋级、加薪、奖励等提供依据。

（3）诊断和坚持企业管理各项政策。

二、方法

1、排序法

定义：依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。

分类：（1）简单排序法：考核者将所有被考核员工从绩效最高到绩效最低排出一个顺序。

（2）交替排序法：首先找出最优者，再找出最差者；找出次优、次差者；循环排完。

（3）平均比较法：将每个员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行简单的比较，获得有利

的对比结果最多的员工，就在绩效考核中得分最高。

优点：简单易行，省时省力，强迫考核者对不同被考核者的绩效水平进行区分，便于得出一种强制的等级次序，也有利于避免过宽过严，特别是误区的出现。

缺点：（1）没有具体的考核指标，若两个被考核者绩效水平相近，很难确定正确的排列顺序。（2）主观性太强。（3）不能给被考核者提供改进建议和措施。

2、关键事件法

定义：就是通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价。

优点：（1）帮助确认考评者的长处和不足，为考评结果提供事实依据，使考核结果真实可信。（2）避免考核中存在的近期效应。（3）在对员工提供反馈时，具体事实使被评估者更容易接受，而且也可以在绩效面谈时，有针对性地提出改进的意见。

缺点：（1）需要花费大量时间去搜集关键事件，需要进行长期观察，了解员工的工作行为并加以概括和分类，操作过程比较长、成本比较高。（2）缺乏横向或纵向的比较，主观随意性比较大，对于人力资源管理决策的参考性可能较差。（3）局限于对工作绩效显著有效或无效的事件，遗漏平均绩效水平。

3、配对比较法

定义：也称两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。4、量表评等法

应用最广泛，量表评等通常包括几项有关的考核项目，对每项设立评分标准，最后把各项得分与权数相加，即得出每项的绩效评分。

5、行为锚定等级评价法

将关键事件法和量化等级评价法结合起来，其目的在于通过一种等级评价表，将关于特别优良或特别差列绩效的叙述加以等级性量化，实现以上两种方法优点的结合。即为每一个绩效指标都设计出一个等级评价量表，表上每一个等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明来加以界定（锚定），将关键事件的叙述加以量化。

优点：明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。为评价者提供了明确而客观的评价标准。

缺点：设计和实施成本比较高。

6、行为观察量表法

也称行为评价法、行为观察量表评价法。是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法接近，只是在量表的结构上有所不同。不是确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求平定者根据某一工作行为发生的概率或次数多少来对被考评者打分。

优点：能够将高绩效者和低绩效者区分开来；能够维持客观性；便于提供信息反馈；便于确定员工的培训需求。

江苏自考06093人力资源开发及管理_重点复习资料(南大版)

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料人力资源开发与管理（严新明主编）课程代码：06093 [2012年版] 第一章人力资源管理及其价值一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优

势，并达成组织目标的过程。二、填空 1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。 2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。 4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。 6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。三、简答 1.人力资源的特点：（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性 2.人力资源的作用：（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源 3.人力资源管理的发展过程：人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。 4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）（2）整合（3）奖酬（是人力资源管理的核心）（4）调控（5）开发（是人力资源管理的重要职能） 5人力资源管理的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性第二章人力资源开发及其战略一、名词解释 1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2.人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

渠县中小学实验教学管理人员培训资料

渠县中小学实验教学管理人员培训资料提纲：一、教学仪器的管理二、实验教学的管理三、实验室账册管理四、实验室档案资料管理一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再

人力资源开发与管理课后题答案

第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？（1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？（1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？

自考06093人力资源开发与管理试卷(答案全面)

自考课程综合测验人力资源开发与管理试卷（课程代码 06093 ）一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1. 企业的人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，当供过于求时可考虑的调整方法是（） A ．内部招聘 B ．裁员 C ．延长工作时间 D ．调宽工作范围 2. 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（） A ．量表考核法 B ．强迫选择法 C ．关键事件法 D ．行为锚定法 3. 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和 ( ) A.目标 B.使命 C.理念 D.内容 4. 作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是（） A ．人员招聘与录用 B ．员工培训与开发 C ．员工激励 D ．工作分析 5. 最简单的工作评价方法是（） A ．排序法 B ．分类法 C ．评分法 D ．要素比较法 6. 人力资源需求预测的定量技术是（） A ．现状规划法 B ．德尔菲法 C ．经验预测法 D ．回归分析法 7. 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性指的是（） A ．效度 B ．信度 C ．合格度 D ．满意度 8. 人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 9. 人力资源概念的提出者为( ) A.泰勒 B.比尔 C.德鲁克 D.坎特 10. 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（） A ．持续沟通 B ．实施绩效评价 C 。提供绩效反馈 D ．绩效改进指导 11. 科学管理学的代表人物是（） A ．德鲁克 B ．比尔 C ．泰勒 D ．坎特 12. 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（） A ．记录考核法 B ．360度绩效评估 C ．行为观察量表法 D ．评级量表法 13. 组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（）） A ．人力资源的环境分析 B ．人力资源的供给预测 C ．人力资源供求关系的平衡状况 D ．人力资源需求预测 14. 考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A ．晕轮效应 B ．趋中趋势 C ．近期效应 D ．对比效应 15. 企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( ) A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评 16. 为达到某一目的所从事的一系列活动是( ) A.职称 B.工作 C.职业 D.任务 17. 人力资本理论是由（）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 A 、西奥多?舒尔兹 B 、加里·贝克尔 C 、爱德华·丹尼森 D 、亚当·斯密 18. 绩效考核中最为古老而又最流行的方法是( ) A.量表考核法 B.强迫选择法 C.关键事件法 D.行为锚定法 19. 人力资源流动的影响因素不包括（）。 A.个人因素 B.竞争因素 C.职业因素 D.环境因素 20. （）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。 A 、德尔菲法 B 、分合性预测法 C 、马尔可夫法 D.回归分析法二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 21. 人力资源管理涉及的主要内容有（） A ．获取 B ．调控与整合 C ．奖酬 D ．开发 22. 绩效考核的作用有（）年级班级准考证号姓名

人力资源开发与管理的内容

人力资源开发与管理的内容一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别（1）学科划分的区别人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。（2）研究对象的区别人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。（3）研究问题本身的性质区别人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系（1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资

源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。二、人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活

人力资源开发与管理试题及参考答案

人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法（1）以岗位为标准进行配置就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。（2）以能力为标准进行配置即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。（3）以团队为标准进行配置以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。（4）双向选择的方法进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义（1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。（2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。（3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。（4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点（一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管

中小学教学常规管理基本要求

中小学教学常规管理基本要求（征求意见稿) 中小学教育是整个教育的基础，是提高民族素质的奠基工程。各学校必须认真贯彻国家教育方针，积极推进课程改革，全面实施素质教育。教学是学校工作的中心，是实现教育目的的重要途径。为促使教学工作制度化、规范化和科学化，保证国家教育方针和课程设置在教学活动中得到全面贯彻落实,促进我市基础教育教学质量的全面提升,现根据我市实际，对中小学的教学常规管理提出如下基本要求。一、计划 1.严格按课程方案开齐各类课程,上足课时,制定符合上级教育行政部门相关要求的课程实施计划,特别要按规定开设科学、艺术和实践活动课程，重视校本课程开发,推进初中综合课程和高中选修课程建设，并保证地方课程与校本课程的自主选择空间。在学校和班级的醒目位置公示学校和班级课表。学校和学科教师均不得随意增减课程和课时。 2.学校教学教研工作计划，由分管教学副校长组织领导教导(务）处、教科室根据学校工作计划制订。计划必须对全学期的教学、教研工作提出明确目标和实现目标的具体措施。教学教研工作计划必须在开学前五天印发给学校各部门、教研组、备课组和学科教师，由分管教学的副校长和教导（务)处、教科室组织实施。 3．学科教研工作计划,由教研组长在教导(务）处、教科室指导下,根据学科教学研究要求及本校实际制订,其内容包括:(1）上学期教研工作情况分析；(２)本学期教研工作的目标、任务与要求；(3)教研活动的安排(含教科研课题研究安排）。建有备课组的学校要将备课组活动计划纳入学校教研工作计划之内。教研工作计划必须在开学前三天订好送教导(务)处、教科室审定，由教研组长负责组织实施。 4.学科教学进度计划，由备课组或任课教师根据本学科教学目标、内容和要求制订。制订学科教学进度计划前，学校应组织教师认真学习《课程标准》及“教学要求”，研究教材。计划要明确一学期的教学目标,突出教学重点、难点,具有针对性和指导性。其内容包括：(1)学生情况简析;(2)本学期教学总目标与要求；(３)完成计划的具体措施；

人力资源开发与管理学习心得

人力资源开发与管理学习心得人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作二、实习体会在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其

实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正

2018年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理 (课程代码06093) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共30小题，每小题1分，共30分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.下列不属于人力资源管理的基本职能的是 A.获取 B.整合 C.开发 D.调整 2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是 A.人力资源规划 B.工作分析、招聘 C.薪酬及其考核制度 D.培训、工作指导 3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是 A.苏格拉底 B.欧文 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 4.企业文化的核心是 A.企业价值观 B.企业哲学 C.企业精神 D.企业道 5.德尔菲法又称为 A.头脑风暴法 B.集体预测方法 C.经验判断法 D.兰德预测法人力资源开发与管理试题第1页（共6页） 6.假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为 A. 125 元 B. 200元 C. 1250 元 D. 2000 元 7.360度考评的缺点不包括 A.成本相对较高 B.串通的可能 C.信息出现不一致 D.结果有效性差 8.人与职业相匹配理论的提出者是 A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯

9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于 A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 10.—般由咨询公司完成的是 A.公司薪酬调查 B.商业性薪酬调查 C.政府薪酬调查 D.专业性薪酬调查 11.不属于效度的基本类型的是 A.内容效度 B.结构效度 C.结果效度 D.关联效度 12.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于 A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为是 A.角色扮演 B.讲授法 C.案例分析 D.研讨法 14.“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是 A. “经济人”假设 B. “社会人”假设 C. “自我实现的人”假设 D.调查范围广 15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为 A.环形评价 B. 360度反馈评价 C.立体评价 D.交替评价人力资源开发与管理试题第2页（共6页） 16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 17.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人天生是懒惰的，必须采用强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是 A.卡特尔 B.比奈 C.斯特朗 D.詹姆斯沃克 19.工作内容的横向扩展指的是 A.工作轮换 B.工作扩大化 C.工作专业化 D.工作丰富化 20.进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是 A.问卷调查. B.企业之间相互调查

中小学实验教学常规管理

XX学校实验教学管理常规工作（档案资料）资料装档要求：一级指标分盒，二级指标分卷；所有资料准备三年。（每学年共3-4盒资料）例： 2016-2017年度 XX学校实验教学管理常规工作资料（共4盒8卷）第一盒（组织管理）：1盒2卷卷一（组织保障）检查内容（即目录）： 1、实验教学管理机构（序号1）（做成红头文件，加盖学校公章可包含机构设置、职责分工等 2、分管领导及中层干部实验教学课听课记录；（2、3）（分管领导每年4节，分管中层每年8节。印证材料：听课复印件） 3、学校实验教学发展规划（可以是5年期规划）；（4） 4、学校实验教学学年度（学期）工作计划及定期检查、考核资料；（4）卷二制度管理（检查内容，即目录）： 1、各室规章制度（纸质打印各室制度）；（序号5） 2、学生实验操作考试（考查）及评价办法；（6）（初三理化全县统一考试，生物、科学学校自行组织实验操作考试或考查） 3、经费保障制度；（7） 4、学科教师、实验员培训制度；（8） 5、实验室定期开放制度（9）（开放时间在显眼的位置公示）） 6、核定相关学科教师、实验教师(实验员)工作量的政策制

度；（9） 7、实验教学目标督查制度；（10） 8、相关学科教师、实验员绩效考核资料；（10） 9、本学年理化生、科学总账、明细账（11）（见附件：总账、明细账等） 10、危险化学品管理办法（落实到人）；（12）危化品领用登记表；（复印“学科实验室管理使用情况记载”资料）；过期、废弃药品处理办法 11、实验室各类记录表册（13）（见：义教均衡实验室管理资料）； 12、实验室应急预案；（14）定期应急培训、演练记载。 13、信息化管理（15）（各账册、资料信息化管理）第二盒（实验教学）：1盒3卷卷一教学实施（检查内容，即目录） 1、2015年四川课时计划（序号16）学校总课表、教师课表、班级课表演示（目录或进度表）分组实验进度表公示照片必做演示、分组实验目录 2、教师演示、学生分组必做实验开出率统计；（17）

人力资源开发与管理

第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资料开发与管理概要 1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源 2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。 6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。 7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析 1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。 2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。第二章人力资源开发与管理战略系统第一节人力资源开发与管理战略概要 1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。 2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性第二节人力资源开发与管理的基本理念 1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。第三节人力资源开发与管理的基本方针 1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘第四节工作分析

06093人力资源开发与管理自考知识点汇总

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值 1.人力资源的概念 2.人力资源的特点 3.影响人力资源数量的因素 4.影响人力资源质量的因素 5.人力资源的特点 6.人力资源的地位和作用 7.人力资源管理的含义与特征 8.战略性人力资源管理 9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征 11.人力资源管理发展的三个阶段 12.人力资源开发的目的 13战略性人力资源管理的主要影响 14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略 15.人力资源开发 16.人力资源开发的类型 17.人力资源开发的特点 18.人力资源开发的方法 19.工作轮换 20.人力资源开发战略 21.人力资源开发战略的内容与实施 22.人力资源开发战略的作用 23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本 26.人力资源理论产生的基础 27.人的潜能主要包括 28.人力资源理论体系的组成 29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用 30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响 31.人力资本理论的基本内容 32.人的潜能开发的主要途径 33.人性假设理论第四章人力资源战略规划 34.人力资源规划 35.人力资源需求预测技术 36.企业中人力资源的四个不同层次 37.人力资源概念的含义 38.人力资源规划的作用 39.人力资源规划的影响因素 40.人力资源规划的结果及处理方法 41.人力资源规划的原则 42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析 43.工作分析 44工作要素 45.任务 46.权限 47.任职资格 48.访谈法 51.工作分析主体及工作分析的主体层次 52.工作分析的内容 53.工作分析的方法 54.工作分析的发展趋势 55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题 56.工作分析的作用 57.工作分析的原则 58.工作分析流程 59.问卷法的优缺点 60.编写工作说明书遵循的原则 61.工作说明书的内容 62.工作分析的意义和作用 63.工作分析的分析阶段 64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理 65.招聘 66.面试 67.心理测试 68.公文处理 69.角色扮演 70.无领导小组讨论 71.压力面试 72.信度 73.招聘的意义 74.招聘的影响因素 75.招聘的原则 76.招聘的程序 77.招聘的类型 78.内部招聘的利弊分析 81.外部招聘的方法 82.人员选拔的重要性 83.选拔的程序 84.面试的类型 85.影响面试效果的因素 86.面试过程重要需要注意的问题 87.选拔录用的影响因素 88.人员录用的原则 89.人员录用的程序 90.招聘评估的作用 91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利 92.薪酬 93.工资 94.报酬 95.薪金 96.薪酬管理 97.计时薪酬 98.计件薪酬 99.员工福利 100企业福利 101.社会保险 102.薪酬的构成 103.薪酬的主体 104.薪酬等级的形式 105.薪酬预算的方法 106.薪酬的重要组成部分 107.员工福利的主要特点 108.养老保险模式 109.医疗保险体系 110.薪酬的分类

中小学实验室实验教学管理手册(20200723143709)

第一章中小学实验室的地位、作用及管理实验教学、实验室管理、教学仪器的管理是一项综合工程，涉及的知识面很广，包括自然科学，社会科学、技术与艺术。既有教育、教学、科研工作，又有行政工作，是综合性、复杂性工作。一、实验室在中小学的地位与作用（一）中小学实验室的地位 1、完成教学计划的重要基地中华人民共和国教育部2009 年11 月25 日《中小学实验室规程》中指出：“实验室是学校基本的办学条件之一，也是重要的课程资源。实验室应成为学校进行素质教育、开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学启蒙园地”。实验室是学校基本的办学条件，实验室工作是学校教学工作的重要组成部分，是衡量学校办学水平的一项重要标志，是全面实施新的课程标准（教学大纲），开展实验教学、实验探究，培养学生的动手能力和创新精神，完成教学计划的重要基地。实验教学是学校教学工作的重要组成部分，其功能在深化教育教学改革，提高教育质量，推进素质教育的实施，培养全面发展的新一代人才中起着不可代替的作用。各级人民政府和教育行政部门要重视常规实验教学，按照阿地教字（2011）79 号通知要求，加强中小学实验室、图书馆（室）及体育、艺术、劳动技术等教育设施的建设，并充分向学生开放，提高教学仪器设备、图书的使用效益。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：“尽快使义务教育学校师资、教学仪器设备、图书体育场地基本达标” 。因此，各级各类学校领导要高度重视中小学实验室建设和实验室工作，加强领导，将中小学实验室建设工作作为基础教育基本发展和改革的组成部分，明确主管部门，充实人员，落实工作责任，推进地区中小学实验室标准化建设，加强实验教学工作，为新的基础教育课程标准的实施提供良好的条件。 2、培养学生实验能力的重要场所实验室是学生学习科学知识，训练实验技能，开展科学研究，探素科学奥秘的场所。实验能力是一个综合能力，其中包括操作能力、观察能力、分析能力和创新能力。新的基础教育课程标准对各科实验目标、能力培养都有明确要求。通过演示实验、学生分组实验、探究实验、边做边实验完成教学目标。这些活动只能在教师指导下，在实验室这个场所循序渐进、反复练习、久而久之方可形成。 3、科学启蒙园地中小学学生有着浓厚的求知欲望，在现代化的感召下，对科学技术更感兴趣。学生在实验室不仅学到知识和技能，而且有更多的动手观察机会，得到鲜明而深刻的印象，从而播下学科学、爱科学、用科学的种子。所以，要完善实验装备，改善实验环境，营造实验气氛，用于激发学生学习兴趣。（二）中小学实验室的作用实验室是开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学素质教育的基础。从教育的观点看，人的素质提高关键在于实践，而实验室恰好是理论和实践的衔接点，学生既要通过实验验证和深化理论知识，也要通过实践来培养实际工作能力和创新精神。实验教学既是一种科学实践，又是一种教育实践，它有助于学生深刻理解知识，学会科学方法，培养科学精神，通过学生的实践操作活动，才能使学生成为手脑并用，身心全面发展的高素质人才。二、中小学实验室管理对象与任务（一）实验室管理系统实验室是一种特殊的教学场所。有完整的实验室设施，良好的实验环境，保障实验正

第一章：人力资源开发与管理概论 (赵曼)

第一章人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。（二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系

人力资源开发与管理学

人力资源开发与管理 1人力资源在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析）工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资

源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训）培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发）企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化）企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。

2013年1月06093人力资源开发与管理试卷与答案

2013 年 1 月广东省自考06093 人力资源开发与管理试题和答案一、单项选择题 1.在社会人假设之下，相应的管理模式必然是 ( B ) A. 集权管理 B. 参与管理 C. 民主管理 D. 应变管理 2.人力资源管理的首要目标是 ( A ) A. 人事匹配 B. 发现人才 C. 绩效考核 D. 薪酬分配 3.人力资源概念的提出者为 ( C ) A. 泰勒 B. 比尔 C. 德鲁克 D. 坎特 4．人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和 ( A ) A. 目标 B. 使命 C. 理念 D. 内容 5.一个企业在严酷的市场竞争中能够生存和发展的关键在于其产品和“独特性”和“顾客价值” ，若两者缺一，企业很难在竞争中取得优势，提出这一观点的著作是 ( D ) A.《管理与人力资本》 B. 《科学管理原理》 C. 《工业心理学》 D. 《竞争战略》

6.企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( A ) A. 述职报告制度 B. 季度绩效考评 C. 月度绩效考评 D. 年度绩效考评 7.由直线部门的经理根据本业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，向自己的上级主管提出用人要求和建议，然后由人力资源部进行横向和纵向战斗汇总，最后根据组织的经营战略形成总体预测方法是 ( B ) A. 经验预测法 B. 微观集成法 C. 工作研究法 D. 趋势分析法 8．职位分类第一次实施于( A ) A. 芝加哥市 B. 洛杉矶市 C. 匹兹堡市 D. 奥克兰市 9.为达到某一目的所从事的一系列活动是 ( D ) A. 职称 B. 工作 C. 职业 D. 任务 10.定性的工作分析方法是 ( D ) A. 职位分析问卷法 B. 功能性工作分析 C. 职位评级 D. 关键事件法 11.职位分析问卷法的开发者为 ( A ) A. 麦考密克 B. 麦克利兰 C. 泰勒 D. 梅奥 12.根据“招聘金字塔” ，接到录取通知书的人数与实际的就职人数比例宜保持在 ( A )

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